自考06091薪酬管理笔记最新整理OK
自考薪酬管理06091考试复习资料
06091薪酬管理考试复习资料一．名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。
绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
自学考试06091薪酬管理笔记自理
第一章薪酬与薪酬管理概述第一节薪酬概述（重要）1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
P12.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
P23.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
P24.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。
P35.薪酬的形式:P31)经济性报酬和非经济性报酬2)物质薪酬和非物质薪酬3)外在薪酬和内在薪酬4)全面报酬6.薪酬对员工的功能：P41)经济保障功能2)激励功能3)社会信号功能7.薪酬对企业的功能:P61)改善经营绩效2)控制经营成本3)塑造企业文化4)支持企业变革8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
P79.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
P910.影响薪酬的企业因素：P121)企业负担能力2)企业的经营状况3)企业的发展阶段4)企业的薪酬政策5)企业文化11.影响薪酬的社会因素：P12-131)国家的政策和法律2)全社会的劳动生产率水平3)物价水平和居民生活费用4)劳动力市场的供求状况5)同一行业的平均收入水平和工会的力量12.影响薪酬的个人因素：P141)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。
2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。
4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。
06091 薪酬管理重点知识总结
薪酬管理第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。
10.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
自考 06091 薪酬管理笔记
第一章企业薪酬概述第一节 企业薪酬的内涵界定、性质与职能1、企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定2、企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
A工资，雇方付给被雇方合法的货币报酬。
使用最普遍，最狭义、内涵最严格的劳动报酬形式。
法定工资标准以小时工资计算。
工资内涵：工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式；工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务；应以货币的形式，定期和直接支付给员工；工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。
B薪金、薪水。
薪金与工资区别是支付对象和支付形式。
形式：以日、小时等计付的劳动报酬为工资；按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬为酬金。
对象：脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：企业员工的报酬为工资。
——大多按是否以小时工资率换算区分C薪资、报酬（内涵更广）。
不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
D薪酬。
狭义的薪酬不包括福利。
企业薪酬为薪资与福利。
E奖酬。
包括物质薪酬和精神薪酬，更体现现代企业薪酬的激励功能。
3、企业薪酬的性质：薪酬是员工合法的劳动收入；薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬。
4、企业薪酬职能从企业和员工两个角度考察现代薪酬职能。
A薪酬对雇主的职能：增值职能，以工资为核心的人力成本投入，可以为投资者带来预期的大于成本的收益；激励职能（核心之一）：高薪能提高员工工作绩效等；配置职能，合理配置劳动力提高企业效率杠杆，实现企业内部各种资源合理配置；竞争职能，企业薪酬水平竞争；导向职能：薪酬不仅是企业当前管理的有效工具也是未来管理的导向器，是企业战略管理的有机组成部分，企业薪酬战略管理的实质就在于此。
《06091酬管理》根据考试大纲整理的复习资料
第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会：1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。
（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。
第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1）亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。
2、工资决定理论：（1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论；（2）马歇尔的供求均衡工资理论；（3）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（4）效率工资理论。
江苏省自考06091薪酬管理重点知识精编
06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述1、(P4)薪酬对员工的功能:薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、邀励功能和社会信号功能三个方面。
(简、多、填)-2、(P6)薪酬对企业的功能:改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革。
(简) (以上两要点要会在单选题中进行选择，哪些功能是薪酬对员工的，哪些功能是薪酬对企业的。
)3、(P11)崭酬的结构:基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高↑差异性大差异性;可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性;附加薪可变薪酬基本薪酬酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性;员工刚性低刚性高福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
(单)4、(P11) 影响薪酬的因素有很多，从企业角度来说，企业的负担附加薪酬员工福利能力、经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政策和企业文差异性小化等都会影响员工的薪酬。
(多)5、(P13) 薪酬增长与劳动生产率的比例--般保持在 1;/(0、5~0、7)之间为宜。
(单)6、(P14)薪酬管理的概念:是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
(名)7、(P15)薪酬管理的目标:崭酬的外部公平性或者外部竞争性。
(崭酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
(简)3、(P15) 薪酬的内部公平性或者内部- -致性这一-目标所关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比问题(单)9、(P16)薪酬管理的原则额:公平性原则、有效性原则、合法性原则(多)10、(P17)有效性原则，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
这种经营目标不仅包括利润率、销售额、股票价格等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及企业和员工的创新和学习能力等方面的定性指标的达成情况。
合法性原则，合法性原则是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
福建自考06091薪酬管理重点知识点汇总速记宝典
薪酬管理（06091适用福建）速记宝典简答题命题来源：薪酬管理的基本概念、原理、特点及内容。
答题攻略：（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。
（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。
（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。
如果没有，随意发挥，不放弃。
考点1：为什么不同职位的高层管理者之间的薪酬差距远大于组织的其他层级？答：不同职位的高层管理者之间的薪酬差距远大于组织的其他层级，尤其是组织的最高领导者与其他高层管理人员相比。
这种差异可以从这样两个角度来理解：一方面跟决策的重要程度和影响程度相关。
高层管理人员决策的重要性和对组织影响的广泛性，需要相应的薪酬给予回报。
另一方面是为了提高对高管人员的激励程度。
高层管理人员处于组织的领导管理位置，薪酬不仅是对他们付出努力、取得绩效的回报，同时还是个人价值的一种象征这使得高管人员的薪酬水平较高，这种不断靠近组织顶端的职业晋升，必然要求薪酬增长相对于其现有的薪酬水平成一定的比例，同样的比例必然体现为薪酬差距的绝对数字明显大于其他等级。
考点2：简述补充医疗保险的含义及特点。
答：补充医疗保险不是通过国家立法强制实施的，而是由用人单位和个人自愿参加的。
是在单位和职工参加统一的基本医疗保险后，由单位或个人根据需求和可能原则，适当增加医疗保险项目，来提高保障水平的一种补充性保险。
补充医疗保险依据特殊需要设立，根据权益享受相应待遇，依法独立承办，自负经营风险。
考点3：什么是个人激励计划？它有什么优势？答：个人激励计划是针对员工个人绩效的激励形式，它通过将个人收入与其绩效相联系，实现差别化的所得，以此达到激励员工的目的。
个人激励计划的优势有：第一，有效降低了薪酬成本；第二，有效降低了监督成本；第三，个人激励计划通常以可计量的工作结果作为付酬依据，很少考虑主观评价，因此操作简单方便并且易于沟通解释。
06091薪酬管理笔记
06091薪酬管理第一章1 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2 报酬可分为经济报酬和非经济报酬;也可分为内在报酬和外在报酬。
3 薪酬：薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
4 总薪酬包括薪酬和福利两部分；薪酬称为直接薪酬，划分为基本薪酬和可变薪酬；福利称为间接薪酬。
5 报酬和薪酬的关系：（1）与内在报酬相比，员工和企业更注重外在报酬，尤其是薪酬。
（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因为薪酬而起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间实现平衡。
6 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
7 基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成的技能或能力方面向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
8 可变薪酬：是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。
划分为短期和长期两种。
9 薪酬功能对于员工方面有经济保障、激励、社会信号三大功能；企业方面表现在a促进战略实现，改善经营绩效 b 塑造和强化企业文化 c 支持企业改革d 控制经营成本；社会方面也有独特作用。
10 薪酬概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段变化。
11薪酬管理：一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
12 薪酬管理目标要达到公平性、有效性、合法性三大目标。
13 薪酬管理必须注意四个要求：薪酬的外部公平性或外部竞争性、薪酬的内部公平性或内部一致性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。
14酬体系决策。
薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
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薪酬管理第一章薪酬系统总论1、【名词】薪酬：雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。
2、【多、单、填】根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、【名词】货币薪酬：也称核心薪酬，是企业以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、补贴等。
4、【名词】非货币薪酬：指企业以实物、服务以及安全保障等形式支付给员工的报酬形式，多为员工福利或额外薪酬，包括保障计划、带薪非工作时间和服务等。
5、【名词】外在薪酬：指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。
6、【填空】外在薪酬可分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。
7、【名词】内在薪酬：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
8、【多选】内在薪酬包括：①参与决策的权利②能够发挥潜力的工作机会③自主且自由安排自己的工作时间④较多的职权⑤较有兴趣的工作⑥个人发展的机会⑦多元化的活动9、【名词】基本薪酬：指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及所具备的完成工作的技能或能力、资历、而向员工支付的稳定性报酬。
10、【单选】基本薪酬一般采职位薪酬制和技能薪酬制。
职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要必性、难度或对组织的价值确定员工的基本薪酬。
技能薪酬制主要根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础同。
11、【多选】基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。
12、【名词】绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的，也称浮动薪酬或奖金。
是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
13、【填空】绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。
14、【名词】间接薪酬：员工的福利和服务、是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供各种工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
15、【简答】薪酬的意义：对企业的意义：①提升企业经营绩效②加强企业文化的认同感③控制经营成本；对员工的意义：①维持和保障作业②激励功能。
16、【单选】亚当.斯密等人提出了早期的工资决定理论。
威廉.配弟等提出了最低工资的观点。
约翰.斯图亚特.穆勒提出了工资基本理论。
边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础，主要由约翰.贝茨.克拉克等提出。
马歇尔提供出了供求均衡工资理论。
分享经济理论是由经济学家马丁.魏茨提出的。
17、【单选】在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。
18、【单选】亚当.斯密是工资差别理论的创始人之一，新古典经济学的工资差别理论主要有斯蒂格利茨提出的。
人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多.舒尔茨和贝克尔等。
19、【简答、多选】人力资本投资主要有五种形式：①医疗和保健投资②在职培训投资③正规教育投资④社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练。
⑤个人和家庭为适应就业机会变更的迁移投资。
20、【填空】企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设。
21、【单选】1938年，约瑟.斯坎伦提出了团体激励薪酬计划22、【单、多】马斯洛的需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
最低层次的是生理需求，最高层次的是自我实现需求。
23、【单、多】赫茨仁格的双因素理论：激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作。
保健因素主要有：与周围同事相处状况、公司的政策和管理方式、工作条件、上司的监督等。
24、【单、多】期望理论是由弗鲁姆提出的，涉及的三个相互关联的变量：期望值、手段、效价。
25、【单选】公平理论是由斯达西.亚当斯提出的。
26、【单选】权变理论：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方式。
权变理论强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性，管理企业的方式应以变化的条件为转移。
27、【简答】权变理论给薪酬管理带来了哪些革命性的变化？①强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联。
②薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革。
③引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。
28、【单选】怀廷.威谦斯最早提出工资收益理论。
29、【填空】企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性、合法性三大目标。
30、【名词】宽带薪酬：是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型宽带薪酬的一种改进或替代。
31、【简答】与传统企业的薪酬结构模式相比，宽带薪酬模式具有以下特点：①重业绩、轻资历、职位概念逐渐淡化②支持扁平型的组织结构③有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养④引导员工重视个人技能的增长和能力的提高⑤能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。
32、【简答】构建基于胜任力的薪酬模式的意文：①有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成②有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度③有利于吸引和保留高素质人才④具有战略意义。
33、【填空】胜任力定价的最基本方式：基于市场的定价、基于绩效的定价。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向1、【论述】论述薪酬系统设计的原则与政策导向？原则：①公平原则②激励原则③核心员工原则④适应性原则⑤员工参与薪酬设计原则⑥隐形报酬原则⑦薪酬目标设计的双赢原则。
政策导向：①最低工资保障制度②工资支付制度③工时法2、【单选】公平原则是制度薪酬体系首先要考虑的原则。
3、【单选】非货币奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。
职业性奖励又可分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等。
社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。
4、【名词】最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
5、【简、多】确定最低工资标准的原则：协调原则、基本生活保障原则、民主协商原则、分级管理原则。
6、【简答】工资支付的一般原则：货币支付原则、定期支付原则、直接支付原则、全额支付原则、定地支付原则、优先和紧急支付原则。
7、【名词】工时法：是国家以法律形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本休息权和社会文明进步的表现。
8、【简答】薪酬系统设计的主要问题？①薪酬管理制度的不足②薪酬结构的缺失③薪酬激励机构的缺失④薪酬体系缺乏沟通9、【简答】实现薪酬管理公平原则的途径？①通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平；②通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平；③通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平；④通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平。
10、【简答】薪酬系统设计内部影响因素？①企业发展阶段和组织机构②企业文化③企业战略④企业价值观⑤员工素质⑥工会12、【简答】薪酬系统设计的外部影响因素？①宏观经济政策和经济体系②当地经济发展水平③劳动力市场④行业行情和产品市场13、【单选】根据行业的发展特性和竞争特性等指标，可将一个行业划分为引入期、成长期、成熟期、衰退期四个基本的寿命周期。
引入期：企业对员工多采取股权激励的方式，以减少奖金激励以企业带来的现金流压力。
成长期：股票期权制度有了采用的可能。
成熟期：采取利润分享的激励机制。
衰退期：管理者收购与员工持股等激励方式开始采用。
14、【单选并会区分】企业的战略态势可能呈现稳定发展、快速发展和收缩三种不同的发展趋势。
15、【单选并会区分】企业经营战略表现为低成本战略、差异化战略、专一化战略。
16、【多选】基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理理论、双因素理论、公平理论等基本理论构成。
17、【名词】基本工资：是指员工完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定。
18、【单选】间接薪酬：是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。
19、【单选】非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和等。
20、【单选】内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。
第三章薪酬系统的基本模式选择1、【单选】目前从世界范围看，使用最多的是基于职位的薪酬体系。
2、【论述】职位薪酬体系具有的优缺点？优点：①实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正意义上的按劳分配体制。
②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。
③晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
缺点：①等级结构森严②不利于员工职业发展③制约员工知识、技能提高。
3、【填、多】职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键因素。
4、【单选并会区分】人的职业工作能力的发展可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期、衰退期。
5、【名词】胜任力：就是完成工作、达到绩效所具备的知识、能力和行为特征。
6、【填空】胜任力可分为：门坎类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。
7、【名词】门坎类胜任力：权权保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能管理以此为基础。
8、【单选】“开发他人”属于转化类胜任力。
9、【简答】建立胜任特征模型步骤？①定义绩效标准②选取分析校标样本③获得效标楢有关胜任特征的数据数据④建立胜任特征模型⑤验证胜任特征模型。
10、【论述】如何构建基于胜任力的薪酬模式？①构建胜任力模型②胜任力定价③建立基于胜任力的薪酬结构④评估员工胜任力，确定期报酬水平11、【填空】官僚结构的主要特征是标准化和等级森严。
12、【填空】根据工作特征可以将组织文化分为四种类型：职能型文化、流程型文化、时间型文化、网络型文化。
职能型文化以职务工资制为主；流程型文化以职能工资制为主；时间型文化以绩效工资制为主；网络型文化主要强调利益共享、风险共担。
第四章薪酬系统设计的程序1、【论述】薪酬系统设计的流程①制定薪酬原则与策略②岗位设置与工作分析③工作评价④薪酬调查与薪酬定位⑤薪酬结构设计⑥工资分等与定薪⑦薪酬系统额实施2、【多、填】岗位是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元，是职务和职责的统一体。