从人力资源管理看高校学生社团建设-文档资料
探析高校学生社团组织中的人力资源管理
、
高校学 生社 团组 织中存在 的问题
视 程度 大大 降低 ， 导致 社 团活 动缺 乏持 续性 。
当 前高 校 学 生社 团组 织存 在 的 问题 可 以划 分 为 五个 方 面 。 这 些 问题 之 间彼此 相关 ， 互 相影 响 ， 最终 导 致高 校社 团缺 乏 活力 与凝
二、 学生社 团组织人力资源管理的内容与意义
关键 词 ： 高校 学 生社 团 ； 人 力资 源 管理 ； 岗位 职责
学 生社 团 已经成 为 高校 文化 生活 不 可或 缺 的组成 部 分 。 但是 ，
５ ． 社 团的 号 召 力 力逐 渐 减 弱 。 社 团 管理 是 学 生 管 理 中最 繁 琐
目前 学 生 社 团在 招募 、 激励 和 人 员使 用 等方 面都 存 在不 同程 度 的 但 相 对 较 简 单 的 ， 由于 常 规 活 动较 多也 较 为 繁 琐 ， 会 经 常 集 合 大 问题 。 本 文通 过 分析 目前 学生 社 团 中存 在 的 问题 ， 引入 人 力资 源管 家 ， 会造成部分成员的厌烦 ， 对于组织者传达 的信息采取“ 择优录
理 的相 关 理论 ， 并在 此 基 础上 构 建科 学 的学生 社 团 人力 资 源 管理 取 ” ， 选 择 与 自己相关 的信息 ， 其 余 的信 息 不予 理 睬 ， 使 得 社 团工 作
人力资源管理理论下的高校学生社团建设
人力资源管理理论下的高校学生社团建设摘要：大学生社团是高校教育教学的重要组成部分，对校园文化建设具有重要作用，在提升大学生道德素养、实践能力、合作意识等方面起着至关重要的作用。
目前，高校社团管理中还存在组织松散、缺乏经费保障、考核评价体系不完善等问题，严重影响了社团的进一步发展。
因此，本文基于人力资源管理理论，探讨了加强高校学生社团建设的重要途径，即创新组织决策方法、提升社团品牌效应、完善社团骨干培训制度等，希望以此促进高校学生社团健康有序地发展。
关键词：人力资源管理；社团；建设社团活动是高校校园文化建设的重要组成部分，不仅能够弘扬学校文化、丰富校园生活，而且能够拓展思想政治工作、凝聚青年学生。
加强社团建设能够提高大学生的协调能力、组织能力和沟通能力，而社团的发展和运行又依赖于社团成员的能力和素养。
从某种程度上看，大学生社团是高校教育教学管理中的重要人力资源。
所以，若要切实提升大学生整体素养，就必须重视社团建设，并在人力资源管理视角下，探究社团建设的新途径。
一、高校学生社团建设引入人力资源管理理论的必要性高校学生社团通常不以营利为目的，社团的成员是由于具有共同的兴趣爱好而聚集在一起的，围绕社团发展组织一系列活动，开展这些活动离不开经费支持，但目前大部分学生社团的经费主要来源于成员交的会费。
由于会费数量有限，因此，许多学生社团无法开展大型活动，这对于社团的进一步发展显然极为不利。
由此可见，目前许多高校的社团管理都依靠原有经验，很少运用人力资源管理理论，导致社团管理方法不符合社会发展要求，与社会人力资源管理严重脱节。
这不仅不利于大学生毕业后尽快适应社会人力资源管理模式，而且极易造成高校人力资源浪费。
所以，在当前的时展形势下，在高校社团建设中引入人力资源管理理论，对学生社团乃至校园文化建设都具有重要意义。
二、当前高校学生社团建设中存在的问题1.社团结构松散当前，部分高校学生社团结构松散，缺乏完善的管理制度，未能形成严密的组织管理体系，导致社团对会员的约束力较低。
提高学生的人力资源和团队管理能力三篇
提高学生的人力资源和团队管理能力三篇《篇一》在当今社会，人力资源和团队管理能力是每个学生都需要具备的重要技能。
作为一名教育工作者，我深知培养学生的人力资源和团队管理能力的重要性。
因此，我制定了一份详细的工作计划，旨在提高学生的人力资源和团队管理能力。
该工作计划的主要工作内容包括但不限于：人力资源规划、团队建设、团队沟通、团队协作、领导力培养、冲突解决、决策制定等。
通过一系列的教学活动和实践项目来提高学生的人力资源和团队管理能力。
对学生进行人力资源规划的培训，帮助他们了解如何合理分配和利用人力资源。
接着，组织团队建设活动，让学生在实践中学习如何建立高效的团队。
我还将开展团队沟通和团队协作的培训，教授学生如何有效地沟通和协作。
我会进行领导力培养的讲座和实践项目，帮助学生掌握领导团队的技巧。
在冲突解决方面，教授学生如何识别和解决团队中的冲突。
最后，我会进行决策制定的培训，让学生学会如何做出明智的决策。
通过这些工作，我希望学生能够掌握人力资源和团队管理的基本知识和技能，培养他们的领导力和团队合作能力。
最终，我希望学生能够在实际工作和生活中运用这些技能，提高工作效率和团队合作的效果。
为了实现工作目标，我制定了以下工作计划：1.进行人力资源规划的培训，让学生了解如何合理分配和利用人力资源。
2.组织团队建设活动，让学生在实践中学习如何建立高效的团队。
3.开展团队沟通和团队协作的培训，教授学生如何有效地沟通和协作。
4.进行领导力培养的讲座和实践项目，帮助学生掌握领导团队的技巧。
5.教授学生如何识别和解决团队中的冲突，提高他们的冲突解决能力。
6.进行决策制定的培训，让学生学会如何做出明智的决策。
在实施工作计划时，以下几点非常重要：1.与学生进行充分的沟通，了解他们的需求和期望，以确保工作计划的有效性。
2.采用实际案例和实践项目，让学生在实际操作中学习和应用人力资源和团队管理的知识和技能。
3.定期的反馈和指导，帮助学生不断提高自己的能力和技巧。
人力资源管理与团队建设报告
人力资源管理与团队建设报告随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理和团队建设变得愈发重要。
本报告旨在分析人力资源管理对团队建设的关系，并提出一些有效的策略来优化团队绩效。
1. 引言在当今商业环境中，团队合作是企业成功的关键。
通过合理的人力资源管理和合适的团队建设策略，企业可以提高员工的工作动力、减少员工流失，从而增强团队的协作能力和创造力。
2. 人力资源管理在团队建设中的作用2.1 招聘与选拔招聘合适的人才是建立高效团队的第一步。
人力资源管理部门需要与团队领导合作，确保招聘流程科学、公平，并选择具备适应团队需求的候选人。
2.2 培训与发展团队成员的培训与发展对团队绩效至关重要。
通过提供专业培训和跨部门合作机会，人力资源管理部门可以帮助团队成员不断提升技能，适应新的挑战。
2.3 绩效管理绩效管理是确保团队成员在工作中发挥最佳水平的重要手段。
人力资源管理部门可以与团队领导合作，制定明确的绩效标准和目标，定期评估员工表现，并提供相应的激励与奖励。
3. 团队建设的策略3.1 清晰的沟通团队建设中的沟通是至关重要的。
团队成员需要明确了解工作目标、角色责任和预期绩效，人力资源管理部门应提供有效的沟通渠道，确保信息的快速传递和共享。
3.2 建立信任与合作关系团队成员之间的信任与合作是团队建设的核心。
人力资源管理部门可以通过组织团队建设活动、激励和奖励措施，促进团队成员之间的信任与合作，建立良好的工作关系。
3.3 多样性的管理多样性的管理可以促进团队创新和绩效提升。
人力资源管理部门需要鼓励和支持不同背景和经验的员工，创造一个包容和尊重多样性的工作环境。
4. 效果评估与持续改进团队建设是一个持续的过程，人力资源管理部门应定期评估团队的绩效和效果，并提供及时的反馈和改进意见。
只有不断反思和优化，团队才能不断进步。
结论人力资源管理在团队建设中扮演着至关重要的角色，通过招聘与选拔、培训与发展以及绩效管理等手段，帮助团队成员发挥其最佳水平。
高校学生社团人力资源管理探析
限制 。 社 团 负 责 人 能 力 的 参 差 不 齐 往 往 导 致 部 分 社 规 划 。 事 实 上 ， 多 数 社 团 的 人 力 资 源 需 求 和 配 置 大
凭 定 团工 作 的平 庸 。 伴 随 着 社 团 数 量 的 迅 速 增 多 ， 团 靠 的 是 感 觉 ， 的 是 经 验 。制 定 职 位 说 明 书 、 岗定 社
２ 社 团凝 聚 力 不 强 。 学 生 社 团组 织 机 构 比较 松 束 手 段 ’。 ． 参 往 在一 起 ， 入 社 团 与 、 加 活 动 与 否 ， 全 由 自我 社 团 活 动 、 加 多 少 次 活 动 ， 往 无 人 过 问 。 会 员 应 加 参 完
决 定 。 会 员 来 去 自 由 、 动 性 大 、 乏 凝 聚 力 ， 团 该 履 行 的 义 务 和 享 受 的 权 利 也 常 常 被 忽 视 不 少 社 流 缺 社 难 以 吸 引 人 才 和 留住 人 才 。 团 只 在 招 新 时 做 新 会 员 的 登 记 工 作 、 取 会 费 ， 心 收 热 ３ 社 团 普 通 成 员 的 积 极 性 未 得 到 充 分 发 挥 。 社 于 招 新 很 大 程 度 上 就 是 因 为 招 新 叮 以招 来 会 费 。 部 ． 对 团 负 责 人 不 注 重 发 挥 普 通 会 员 的 作 用 。 一 些 社 团 存 分 社 团 在 招 新 过 后 ， 于普 通 会 员 就 不 管 不 问 了
维普资讯
１０ 江蒜南教 ２
２０ ０ ８年 第 １ 期
３ 社 团负责人 缺 乏 人 力资 源 管理 经 验 和 意识 。 限度地减 少组织 结构 的层次 和复杂性 。社 团的职位 ． 可 目前 高 校 多 数 社 团 的 负 责 人 由 低 年 级 学 生 担 任 ， 设 置 应 是 灵 活 的 ， 以通 过 改 变 职 位 的 职 责 和 活 动 他 们 缺 乏 人 力 资 源 管 理 的 经 验 和 意 识 ， 织 能 力 、 调 来 适 应 社 团 需 求 的 变 化 以 及会 员 能 力 和 兴 趣 。要 鼓 组 协 加 能 力 、 动 人 的积 极 性 能 力 不 强 ， 注 重 将 社 团 改 造 励 社 团 整 个 组 织 上 下 的 非 止 式 直 接 接 触 ， 强 会 员 调 不 成 学 习 型组 织 来 提 高 社 团 整 体 的 运 作 效 率 。 ４ 社 团 文 化 传 承 与 创 造 不 力 ： 部 分 社 团 缺 乏 一 ． 问 的 人 际 关 系矩 阵 沟通 。 ４ 强 化 激 励 机 制 ， 行 制 度 创 新 ， 强 社 团 凝 聚 ． 进 增
大学生社团管理中人力资源及心理学运用的新思路
学 生社 团组 织 机 构 比较 散 ， 没有 完 整 的规 章 制 度 ， 成 员 没 有 很 强 对 的约束力 。 社团成员 自愿聚在一起 ， 加入社 团与否 、 参加活动 与否 ， 完全 由自决定 。 会员来去 自由、 流动性大 、 缺乏凝聚力 ， 难以吸引人才和 留住 人才。 造成社团发展 的不稳定性 ， 无法做强社 团。 有些社 团即使有规章 制度 ， 在实际工 作和动 中又不能得到很好地 贯彻和执行， 针对 性和可操 作性有待提高。 （ ） 三 学生干部素质参差不齐 伴随着社团数量 的迅速增多 ，管理者素质不全面不成熟 的问题越 来越突出。 大学生社团是学生课外活动的非正式群体 ， 建立在 自愿 的础 之上 ， 在某种程度上 是松散型组织 ， 致使部分成 员组 织纪律性较差 ， 想 来就来 ， 想走就走 。还有部分社 团管理 骨干急功近利 的思想 比较严重 ， 只重视 自己在 任期间活动效果和成绩 ， 不重视对干部梯队 的培养 ， 对社 团活动的可持续问题关心 太少 。 （ 政策支持 、 四） 条件保障和科学指导不到位 大多数高校在社 团的基础上成立 了大学生社 团联合会等社团管理 机构 ， 负责大学生社 团的 日常管理事务。但在实际工作中 ， 这些 管理机 构并没有发挥应有 的作用 ， 仅停留在协助和参与社团的各种 活动 ， 对各 社 团的经费进行监督和管理等 ，而缺乏对每个社团的可持续发展进行 深入的讨论 和研究 ，没有协助社团负责人一 起制定社 团的中长期发展 规划等 ， 显然这些管理工作是低 层次的 ， 无法适应 和满足社 团长远 发展 的需 要 。 （ ） 五 社团普通成员的积极性未得到充分发挥 社 团管理者不注重发挥普通会员 的作用 ，甚至凭借个人好恶决定 下一任 的管理者 ， 缺乏透 明的选拔制度 ， 以调动会员的积极性 。社团 难 在活动上难 以创新 ，所举办 的活动没有对广大社 团成员形成应有 的吸 引力 。 三、 人力资源学和心理学对社团管理 的新启示 （ ） 一 组织体系化管理社团 马克斯 ・ 韦伯 （ ａ Ｗｅ ｅ， ８４ 】２ ） 德国古典 管理理论学 家 ， Ｍ ｘ ｂ ｒ ｌ 一 ９０ ， ６ 被尊称为“ 组织理论之父” 。韦伯认 为 ， 社会上有三种权力 ， 一是传 统权 力， 依传统惯例 或世袭 而来而拥有 ； 二是超 凡权 力 ， 来源于 ｃ然崇拜或 ａ
关于高校学生社团人力资源管理
关于高校学生社团人力资源管理(一)论文关键词:高校学生社团人力资源管理对策论文摘要:高校学生社团作为“模拟社会”而存在,使学生在进入社会前能多积累经验,将来能更好的适应社会竞争。
因此,高校应加强对学生社团的管理尤其是其人力资源的管理。
本文对高校学生社团进行了深入的调查研究,分析了高校学生社团人力资源管理存在的问题,并提出了相应的对策。
高校作为人才基地,高素质人力聚集度极高,但由于学生与外界社会接触不多,而这种接触的欲望又十分的强烈,就催生了学生社团——类似公司的存在,而高校校园就是“市场”。
本课题研究对我国高校的学生社团状况进行了调查研究,尤其对其人力的配置和管理进行了深入的了解。
一、高校学生社团人力资源管理存在的问题1·目标缺失,人力获取盲目。
现今众多高校学生社团在成立时往往缺乏战略目标,没有长远的发展计划,社团发展盲目、混乱,没有目标指引,社团对自身的人力需求不明确,获取人力十分盲目。
招募时方法单一,且招募者在招募活动中常常出现误导候选人的行为。
甄选候选人时,缺乏标准或标准单一,不重视素质、性格、兴趣爱好等软约束,不注重多种技术和方法的结合使用,不重视可提高“适岗率”的再配置机制等。
2·绩效管理运用不当。
许多社团在引入绩效管理机制后就将其等同于人力资源管理。
绩效管理浮于表面而不注重方法的科学合理,实施过程中缺乏对成员的有效激励。
出现以上现象关键是因为社团自身和学校相关部门对绩效管理机制缺乏了解和重视。
3·缺乏深层次开发与培训。
高校社团应积极注重社团的开发与培训,提高社团整体水平。
然而在缺乏正确引导的情况下,社团发展往往在取得一定成绩后便停滞甚至倒退。
有些高校虽对社团开发培训作了一定引导,比如做演讲、开座谈会等,但并不注重社团的定位、以及社团的长远开发与培训计划。
二、高校学生社团人力资源管理的对策1·社团人力的获取与再配置。
人力资源的获取与再配置是指从组织内部和外部招聘人力资源以及对组织内部人力资源再配置的过程。
大学生社团建设方案
经费使用：活动经费、设备购置、宣传费用等
社团评估与改进机制
改进措施：根据评估结果和反馈意见，制定改进措施
持续改进：定期进行评估和改进，确保社团可持续发展
定期评估：对社团活动、组织结构、成员表现等进行全面评估
反馈机制：收集成员、指导老师、学校相关部门的反馈意见
合作推广：与其他社团、组织或企业合作，共同推广活动
制作宣传海报：设计吸引人的海报，在校园中张贴
活动实施与总结
活动策划：明确活动目的、主题、时间、地点、参与人员等
活动反馈：收集参与者的反馈意见，为下次活动提供参考
活动总结：对活动进行总结，包括活动效果、存在问题、改进措施等
活动实施：按照策划方案进行，确保活动顺利进行
感谢观看
加强品牌管理：制定品牌管理制度，确保品牌一致性和稳定性
05
社团资源整合与利用
校内资源的整合与利用
学校资源：利用学校提供的场地、设备、师资等资源
学生资源：挖掘学生特长，发挥学生优势，提高社团活动质量
社会资源：与校外企业、机构合作，获取资金、技术、人才等支持
网络资源：利用互联网平台，扩大社团影响力，提高社团知名度
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大学生社团建设方案
目录
01
社团建设背景
02
社团组织架构
03
社团活动策划与实施
04
社团品牌建设
05
社团资源整合与利用
06
社团可持续发展
01
社团建设背景
大学生社团现状分析
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社团活动：活动形式多样，但缺乏创新和深度
社团数量：全国高校社团数量众多，但质量参差不齐
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从人力资源管理看高校学生社团建设
随着社会的进步和发展，大学生作为最具创造力、最充满活力的集体，不满足于墨守成规，而是开始了对社会对人生的富有个性的探索，高校学生社团也就应用而生并蓬勃发展。
高校学生社团指的是大学生根据兴趣和爱好自发组织的机构，包括武术协会、记忆协会、老乡会、剧团等多种形式和内容的社团。
以武大为例，武大各级各类学生社团有150余个，活跃在学术、书画、摄影、体育、文学、表扬以及公益等诸多领域。
在所有的学生社团中，辩论队是非常具有代表性的一类社团，集中体现了高校学生社团存在的问题，也集中体现了人力资源管理在高校学生社团建设中起到的作用。
因此，笔者以辩论队为例，探讨高校学生社团中的人力资源管理问题。
一、高校辩论队的特点
1、自治性强。
一方面，辩论队在大多数高校都不由学校或者老师管理，而是作为学生会或者社团联会下一个重要的社团存在，没有直接的负责对象，活动主要依靠辩论队队长组织，客观上导致了辩论队的自治性强；另一方面，辩论活动不需要固定的道具和场地，很少需要通过学院或者其他正式组织的批准去租借场地和设施，这在主观上导致了辩论队没有依附性，很难被约束。
2、共同决策。
辩论队的主要活动是训练和比赛，这些都是团体性和协作性非常强的项目，领导者常常与被领导者一起讨论
乃至争论，导致了领导者与被领导者之间缺乏层级感，辩论队队长并没有像其他社团负责人那样高的威严。
结果整个团体的发展往往是所有成员一起商量、共同决策的结果。
3、人员流动性大。
辩论队没有严格的分工，对于人数没有具体要求，缺乏明确分工导致了部分的懈怠；加上占用的课余时间比较多，难免会出现请假乃至因为与学习或者其他工作产生矛盾而提前退队的情况，加大了人员的流动性；同时由于没有明确的纪律和刚性的约束监督机制，当辩论队成员出现各种问题的时候不能及时给予纠正，加剧了以上问题。
4、管理方式松散。
没有明确的工作内容，缺少成文和刚性的机制，缺乏层级感，加上所有的成员都是不是专业的管理人员，没有接受过系统的管理教育，导致了管理方式的松散。
二、高校辩论队发展中存在的问题
1、责任推卸。
辩论队没有明确的奖惩机制，全凭参与者的自觉性、积极性和主动性；当最初的新鲜劲过去以后，面对长期、复杂和艰苦的训练和比赛，大多数人容易产生逃避心理，推卸自身的责任，如迟到、以各种理由请假、不认真参加讨论、不写辩论稿等。
而在辩论队的管理层，管理的事务比较琐碎、花费的时间精力又比较多，且由于比较明确的负责人只有队长一名，很容易导致只有队长一人组织和管理辩论队日常事务，而其他管理层人员很少或者从不过问的情况。
2、没有明确的发展方向。
辩论在现实生活中没有非常具体
现实的应用，比较专业和权威的比赛也只有两年举行一次的国际大专辩论赛。
在现实中难以得到应用和机会使得辩论队的发展缺少目标，其发展只局限在相对较小的范围内，难以像公务员大赛、职场精英这样的比赛走向社会。
3、对内容易产生矛盾。
辩论队的主要活动就是同一问题的不同观点之间的讨论，很多时候因为双方立场的不同、大学生自身的不成熟，队员容易导致将辩题的对立带人情感的对立，演变成人与人之间的矛盾；同时，比赛是非常占用时间的，有的队员长期比赛而有的队员长期“休息”，心里的落差也会造成对内的矛盾。
这样的事情虽不易发生，但是一旦发生，会对整个队伍的发展产生巨大的影响。
三、高校辩论队人力资源管理的方法
1、制定清晰的规划。
辩论队应该制定一个三年或者五年的中期发展规划，通过分析自身队伍的优势和劣势，有意识地逐步增强优势，去除劣势。
在每一届新的领导班子组成之时，要对前人制定的中期发展规划有认识，并继续坚持执行；除非有重大的变化，否则不要轻易改变发展规划中的内容。
同时，新的领导班子应该对一年的工作目标有清楚的认识，如今年有哪几项比较重要的活动，我们的目标是要取得什么样的成绩，如何组织才能取得这样的成绩。
以武汉大学为例，每年比较重要的比赛有两场，一场是上半学期的金秋“唇舌烽火”辩论赛，以及下学期的校新生辩论赛。
那么辩论队至少在暑假就应该确定自己的名次目标，
选择好参赛队员以及能发挥最大效果的训练和组织方式去保证队员取得最好的成绩。
2、清晰分工，进行职位描述。
辩论队内部要有明确的分工和责任，以减少推卸责任的现象。
如队长的主要责任是对外交流联系比赛，副队长的主要责任是负责和主持训练，技术指导的主要责任是对所有队员的表现进行点评和指导。
需要注意的是，在职位描述要尽量细化，可以具体到每一周每个人的不同责任；同时由于自治性比较强，职位描述时应该更侧重于责任和能力的要求而少一些权力的描述。
进行职位描述的一个重要的表现是在每天招收新队员的时候，要向有意者介绍辩论队成员的权责，需要何种特点的队员以及会得到怎样的发展和回报。
这样不仅有利于新生了解辩论队，也避免了由于好奇进入后来却忍受不了艰困训练导致的退队现象。
3、多种方式激励。
辩论队的活动占用时间多，相对比较艰困并且没有实质上的回报，所以对于队员的激励就显得格外重要。
辩论队的激励方式主要依靠的是精神鼓励的方式，即老队员对于新队员的肯定和表扬，以及新队员由于感受到自己进步而产生的自信和动力。
但是即便是精神鼓励，方式也可以多样化。
如在对有进步明显或者表现突出的成员公开表扬，这是语言上的激励；给表现出色的队员更多的权力，如担任本次比赛的某一方的小组长，负责组织讨论，这是通过放权给予鼓励；也可以通过播放优秀前辈比赛的影像资料激起成员的激情，感受到辩论的无穷
魅力，从而获得进步的动力等。
最为有效的方法是通过私下联系交流的方式，让成员感受到自己被关注且被寄予了厚望，这将成倍提升激励效果。
4、坚持绩效考评。
在每个学期活动快要结束的时候，辩论队的全体成员应当抽出时间，对于一学期来各队员的表现进行总结和概括，并提出建议。
此时的绩效考评的形式可以马虎一些，口头上的表述就可以，但是需要队长和队员之间互相点评和提建议。
对于表现非常突出的队员，可以适当给予奖励，如象征荣誉的小本子等；对于经常迟到或者态度不端正的对于，可以给予适当的批评和提醒以突出辩论队对于绩效的重视，增强每个队员的绩效意识，帮助他们在下一学期的活动中更好的把握自己。
5、重视反馈。
重视反馈包含两层含义，一是在如果队员对于辩论队的日常管理活动任何的意见和看法，管理层的队员应该要重视这些意见并且适时对辩论队的管理活动作出调整，并在调整后再次征询提建议者的意见；二是一旦对某队员进行了批评教育，不能就此了事，而是要保持观察，看该队员是否真正接受了意见，改变了过去不恰当的行为，然后根据该成员的表现有针对性的选择管理行为。
四、总结
高校辩论队集中体现了高校学生社团的特点和缺点，同时对辩论队实行人力资源管理的建议同样也适用于其他的高校学生社团。
但是每个社团在实行人力资源管理的时候，都要给予自己
社团的实际情况，切不可生搬硬套；同时更要时刻关注社团的发展，灵活处理各种矛盾。
希望所有的高校社团都会发展得越来越好。