宁波.公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度范本(通用5篇)
公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
关于公司薪酬管理制度（通用12篇）
关于公司薪酬管理制度关于公司薪酬管理制度关于公司薪酬管理制度（通用12篇）在学习、工作、生活中，制度对人们来说越来越重要，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编收集整理的关于公司薪酬管理制度（通用12篇），欢迎阅读与收藏。
公司薪酬管理制度11.目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。
3.工资模式3.1薪酬构成员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。
每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。
每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。
企业薪酬的管理制度 范本(精选6篇)
企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）在日常生活及工作中，我们总要写作各种各样的文档，优美的文章总会让人眼前一亮，能写出一篇好的文档,不仅仅是个人能力的体现，还有可能会得到领导的赏识，甚至升职都有可能，可问题是很多人可能不那么擅长于写作或者表达，那怎么办？那我们就走捷径,通过学习、借鉴别人写得好的文笔，学以致用，我相信你自己自也可以写出优秀的文档，以下是我为大家精心整理的企业薪酬的管理制度范本（精选6篇），一起来看看吧!企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的.部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。
公司工资的管理制度范本（精选6篇）
公司工资的管理制度公司工资的管理制度范本（精选6篇）现如今，需要使用制度的场合越来越多，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编帮大家整理的公司工资的管理制度范本（精选6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司工资的管理制度11、目的1.1为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，促进公司持续、快速、有序的发展，规范工资管理行为，特制定本管理制度。
1.2本制度适用于与本公司签订并履行劳动合同的员工。
1.3本制度所指工资，是指每月定期以法定货币形式发放的工资，不含非月度性支付的奖金、因特殊事项或情况支付的津贴和补贴等。
2、工资结构2.1工资由标准工资、变动工资两大类组成。
2.2标准工资为根据合同约定，提供正常劳动后可获得的货币性收入，具体科目包括：基本工资、技能工资、全勤工资。
2.3变动工资为根据公司绩效考核制度，经考核后获得的货币性收入，具体科目包括：绩效工资。
3、工资序列3.1公司根据不同职位要求，确定生产、行政、技术、销售四类工资序列。
3.2生产工资序列适用于从事生产管理、仓库管理、制造生产等生产运营或事务的员工。
3.3行政工资序列适用于从事行政、人力资源、财务等公司常规运营管理或事务的员工。
3.4技术工资序列适用于从事产品研发、生产技术、质量管理、售后服务等专业技术的员工。
3.5销售工资序列适用于从事市场营销、销售推广的员工。
4、工资计算4.1工资计算工式：应发工资=标准工资+变动工资标准工资=基本工资+技能工资+全勤工资变动工资=绩效工资+特殊贡献奖实发工资=应发工资-扣除项目+其他项目扣除项目是指根据国家法律法规规定，需缴纳的相关税费，包括个人所得税、代扣社保费、补充保险费、住房公积金等。
其他项目是指工资发放中有多付、错付、漏付的费用，以及有关法定需要支付的金额较小的费用，如中夜班津贴、独生子女费等，在下月工资“其他”项中多退少补或支付。
公司薪酬管理制度-OK
公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1。
1 目的(1）使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标；（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益；（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；（4）最终推进公司发展战略的实现；1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度；第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行，公司中层管理及以上人员工资在本制度中不做体现；第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩;第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性；2、激励性原则：打破工资刚性,增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性;3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展；第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制;第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工资绩效挂钩机制，对薪酬总额进行控制;第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定,通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额；第八条薪酬预算经公司总经理批准后执行;第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报;第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定;第十一条工资模式年薪＝基薪＋绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现；第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则;第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制外的员工。
企业薪酬管理制度(4篇)
企业薪酬管理制度是指企业为了管理和激励员工，并保证薪酬体系的公平性和合理性而制定的一套制度和规定。
在一个良好的薪酬管理制度下，企业能够合理规划、分配和使用人力资源，提高员工的工作积极性和效率，从而提升整体竞争力。
本文将详细介绍企业薪酬管理制度的设计和实施。
一、薪酬管理目标1. 合理激励员工：薪酬管理制度的首要目标是通过合理的薪酬设计激励员工，使他们能够发挥自己的潜力，积极投入工作，提高工作效率和质量。
2. 公平公正：薪酬管理制度要保证薪酬分配的公平性和公正性，避免任何形式的歧视和偏见，保证员工的权益和利益。
3. 与业绩挂钩：薪酬管理制度应与员工的绩效和业绩挂钩，根据不同岗位和职级的工作内容和结果，合理确定薪酬水平。
4. 长期稳定性：薪酬管理制度应具有长期稳定性，能够适应企业的发展和变化，避免频繁调整和变动，保持制度的连续性和延续性。
二、薪酬管理制度内容1. 薪酬体系设计：薪酬管理制度首先要对企业的薪酬体系进行设计，明确薪酬结构、薪酬水平和薪酬调整规则。
可以根据员工所在职位的级别和等级，参照市场行情和行业标准，确定相应的薪酬水平。
2. 绩效考核机制：薪酬管理制度应建立绩效考核机制，通过定期的绩效评估和考核，确定员工的绩效等级和绩效奖励。
考核的依据可以包括工作质量、工作效率、协作能力等多个指标。
绩效考核结果与员工的薪酬水平挂钩，高绩效者可以获得更高的薪酬回报。
3. 岗位分类和薪酬等级：为了使薪酬管理更加科学和有效，企业可以将员工按照不同的岗位分类，并设定相应的薪酬等级。
在设定岗位分类和薪酬等级时，可以考虑岗位的工作内容、责任和要求，以及员工的工作经验和能力水平等因素。
4. 薪酬福利待遇：薪酬管理制度还应包括员工的福利待遇，如社会保险、公积金、加班补贴、年终奖金等。
这些福利待遇可以根据法律法规和企业的实际情况进行确定和调整。
5. 薪酬调整和晋升机制：薪酬管理制度应考虑到员工的薪酬调整和晋升机制，为员工提供薪酬增长的机会和途径。
宁波市国资委关于印发《宁波市属国有企业工资总额管理暂行办法》的通知-
宁波市国资委关于印发《宁波市属国有企业工资总额管理暂行办法》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 宁波市国资委关于印发《宁波市属国有企业工资总额管理暂行办法》的通知各市属企业：现将《宁波市属国有企业工资总额管理暂行办法》印发给你们，请遵照执行。
二○○八年七月十六日宁波市属国有企业工资总额管理暂行办法第一章总则第一条为加强对国有企业收入分配的调控，建立健全企业激励约束机制，促进国有企业又好又快发展，根据《中华人民共和国公司法》和国务院《企业国有资产监督管理暂行条例》（第378号令）等有关规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法主要适用于宁波市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有企业（以下简称“企业”），包括企业集团本部和一级子企业（全资和绝对控股，下同）的工资总额管理。
第三条本办法所称工资总额，是指企业在一个会计年度内直接支付给全体职工的劳动报酬总额，包括各类工资、奖金、津贴和补贴等，不包括市国资委考核的企业经营者年薪。
第四条企业工资总额增长应与效益增长相适应；职工平均工资应与全市国有企业职工平均工资相协调。
第五条企业工资总额采取年初核定方案、全年监管使用、年终组织清算的办法进行管理。
第二章工资总额管理方案的核定第六条企业工资总额管理采用工效挂钩方式或工资总额计划审批方式（以下简称“工资计划”）。
第七条企业应在每年二月底之前申报工资总额管理方案，市国资委在接到申报材料三十个工作日内进行核定，根据核定的方案，由企业集团统筹下达给下属企业。
第八条企业申报年度工资总额管理方案内容主要包括工资管理方式、经济效益预测、人力资源配置计划和薪酬调整等情况。
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宁波xxxxxxx有限公司薪酬管理制度1、总则1.1、目的发展理念，充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，参照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业管理水平和技术水平，提高劳动生产率。
1.2、指导思想1.2.1、薪酬策略战略为导向，采取同行业中等偏上的薪酬策略，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在高桥镇同行业有竞争力，骨干人才薪酬在宁波市同行业有竞争力。
岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
1.2.3、制订工资标准时考虑了以下因素人力资源市场供需状况法律法规和地方有关劳动法规与政策能力薪资形式。
经济水准，市场因素为制订依据。
责任的大小、技能素质、工作绩效、资历、本公司工作年限（工龄）。
理论和“能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争理论。
1.3、基本原则联系，从多维方向上充分调动员工的工作积极性和工作热情，从而达到提高全员工作效率的目的。
谋求稳定、合作的劳资关系原则合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
1.4、适用范围行政管理后勤人员、生产一线操作人员。
行政管理后勤人员薪酬分级与级差1.4.、4生产一线操作人员薪酬分级与级差公司所有职位是根据管理、技术进行岗位归类，并按职级划分。
2、薪酬体制2.1、薪资标准公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2.2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定。
管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2.3、月薪制年度目标风险工资。
2.4、计件工资制3、薪酬结构??3.1、员工薪酬固定薪酬部分：包括基本工资、工龄工资、岗位工资和资历工资。
绩效薪酬部分：包括绩效奖金、年度奖金以及特殊津贴。
附加薪酬部分：包括加班工资、出差津贴、伙食补贴、通讯补贴等。
保健薪酬部分：包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、其它福利等。
4、固定工资4.1、基本工资4.1.1、基本工资标准以宁波市发布的企业最低工资标准计算，并随着宁波市发布的调整标准而调整。
4.2、工龄工资工龄从员工正式进入宁波甬兴机械阀门制造有限公司之日起计算，工龄每满一年可得该员工上一年平均月工资（850元）的1-10%。
工龄工资不得超过平均月工资（850元）的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资；工龄工资累计10年后不再增加。
4.3、岗位工资岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同，动岗动薪。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
4.3.2、岗位工资级别共分10等70级，划分为三个序列：后勤序列、技术序列和管理序列:4.3.4、新派任岗位的员工（含试用），原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。
经验已超过三年以上。
人力资源部确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由人力资源部提出书面建议，经薪酬评审小组讨论，报公司总经理批准后执行。
4.3.6、低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。
4.4、资历工资助理）资格认证（能出具相关证书的）每月30元。
应聘工种半年以上工作经验方有效，所应聘工种半年以内工作经验的没有资历工资，必要时按第10章（储备干部薪酬）执行。
学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。
5、绩效薪酬5.1、绩效奖金绩效管理员。
考核方法见《绩效管理制度》。
考评结果根据《行管后薪酬等级预算表》按相对应比例增减。
5.2、年度奖金为了超额达成公司的年度各项预算目标、年度奖金按照全年各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
节约降低成本所为公司创益的金额以50%作为奖励相关员工超额达成公司的年度利润预算目标的金额以50%作为奖励全体员工。
5.2.4、具体奖励办法由人力资源部与财务部起草报层报总经理审核董事会批准生效，以后列入本制度。
5.2.5、年度奖金的计算时间以阴历年为准，每年2月份发放上一年度“年度奖金”。
5.3、特殊津贴5.3.1、在企业内部起到特殊作用，作出特殊贡献的员工享有的津贴。
5.3.2、承担特殊工作期间享有的津贴。
5.4、其它奖金根据公司预算超额完成或降低节约成本所产生的额外经济效益，具体发放方法按人力资源部制订的《员工奖励制度》执行。
6、附加薪酬6.1 加班工资员工加班工资按《加班管理规定》执行。
6.2、通讯补贴详细规定见公司手机管理制度。
6.3、出差津贴详细规定见公司有关规章制度。
7、保健薪酬7.1、社会保险本公司涉及的社会保险具体包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，公司根据员工入职时间、户籍购买相应的保险。
公司和员工个人按法定比例分摊，并于员工工资中代缴代扣员工所承担部分。
总经理特批的员工，按约定或特批内容落实。
7.2、其它福利7.2.2、其它详细规定见公司有关规章制度。
8、试用期薪酬8.1、试用期8.1.1、每月以当月15日为界，15日之前（含15日）入职的当月包含在一至三个月试用期中，16日起入职的，试用期应从次月算起。
8.2、试用期工资8.3.3、试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括各项补贴等。
8.3.4、其它情况参见公司有关规定。
8.3、试用期考核试用期应有相应考核，试用期考核按《试用期考核管理办法》执行。
9、兼职/特约人员薪酬9.1、外部兼职/特约人员，指与公司拥有合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。
9.2、薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。
9.3、福利待遇由雇佣双方友好协商约定。
9.5、内部兼员工工薪资的确定：内部兼员工工是指负责两个岗位以上的员工。
其基本薪资、岗位薪资、津贴和福利均按兼职的岗位中较高薪资等级为准，不重叠计算10、储备干部薪酬10.1、储备干部以个人协议为主，以聘用套用为辅。
储备干部实习期为三个月至一年，实习期间薪酬标准（包食宿）如下：：900-1200元/月10.2、实习期间，至少每三个月考核一次，视其工作表现及考核情况，由其本人或所在部门或人力资源部或薪酬审定小组提出建议，确定是否调薪或转正定岗。
10.3、储备干部转正定岗后，岗位工资按第4.3条执行。
11、薪酬调整11.1、薪酬调整类别11.1.1、薪酬调整分为正常调薪、紧急调薪和零星调薪。
管理者对下属的薪资等级视情况随时有调整（升级或降级）的建议权。
当员工提升或调动时，薪资亦相应调整。
11.2、薪酬调整的申报与审批11.2.2、部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定，由薪酬审定小组委托人力资源部负责人填写《员工异动申请表》，经分管领导签署意见，报总经理批准后执行。
12、工资支付12.1、员工工资如无总经理特别安排一律实行月薪制。
12.2、下列各款项须直接从工资中扣除：12.3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：某员当月工资=该员约定月工资*当月自然日（天数）/当月公司规定应上班天数*该员实际上班天数12.4、员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后3个工作日内一次性结清工资。
解除或终止劳动合同时；12.5、员工有下列情形的，工资不能一次性结清工资。
辞职，该事件/事故尚未处理完毕，此期间提出辞职要求的，公司可同意其辞职，离职时最后一月工资暂不结清而等到该事件/事故处理完毕方予结清。
但自离职日算起最长不超过三个月。
13、薪酬组织与发放13.1、薪酬组织与审批方案，并在每年年度绩效考核结束后和次年年中宁波市最低工资标准发布后实施前组织薪酬调整工作会议。
薪酬调整工作会议年度薪酬调整会议有两次。
第一次主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题；第二次主要讨论宁波市最低工资标准的配合实施，结合本公司实情进行政策性调整的问题。
13.1.3、各岗位员工工资级别调整由人力资源部根据薪酬审定小组会议和绩效考核结果执行。
13.2、薪酬发放结算方法①/305*月度应出勤日，具体见《薪酬等级预算表》）。
13.2.2、薪资审批办法咨询，如超过5日视为认可。
员工薪资从报到之日起计算，当月引进的员工、辞退的员工的薪资按实际天数进行计算。
员工病假、事假、休假时的薪资详见《考勤管理制度》。
14、薪酬保密规定14.1、目的为鼓励各级员工恪尽职守，积极为公司发展作贡献，培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密规定。
14.2、各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。
14.3、各级员工薪酬除公司总经理办公室、财务部和人事行政部相关人员及各级直属领导外，一律保密。
14.4、如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批评、另调他职，直至辞退处理。
15、附则15.1、本制度从2008年4月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定即刻废止。
15.2、如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬审定小组裁定结果为准。
15.3、公司薪酬审定小组保留对此制度的解释权和修改权。