杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度
员工薪酬福利管理制度
员工薪酬福利管理制度员工薪酬福利管理制度1第一章总则第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。
第二条薪酬福利的内容本制度所指的薪酬福利内容包括:1、工资;2、年终奖励;3、津贴;4、'四金'1)社会统筹养老保险;2)社会统筹医疗保险;3)社会统筹失业保险;4)社会住房公积金;5、内部医疗保障;6、有薪年假。
第三条适用范围本制度适用以下人员:1、公司职能部门正/副总经理;2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);3、公司向子公司派出人员。
第二章员工工资第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条职员执行职级等级工资制。
职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。
第七条工资的确认:1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。
第八条工资的调整:1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为:总体评价优:晋升二级;总体评价良:晋升一级;总体评价一般:保持原工资级别。
第八条特殊的工资调整1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。
第九条公司执行工资保密制。
员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。
第十条员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。
第十一条税费处理:1、员工个人所得税自理;2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章员工津贴第十二条员工津贴包括以下几部分:1、交通补贴;2、误餐补贴;第十三条津贴发放的对象凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
建筑业工程人员薪酬管理制度
建筑业工程人员薪酬管理制度一、前言建筑业是一个重要的产业，对经济社会发展起着重要作用。
而建筑业工程人员作为建筑项目的核心力量，对于项目的顺利实施和质量保障起着决定性作用。
因此，建筑业工程人员的薪酬管理制度显得尤为重要。
只有建立公正合理的薪酬管理制度，才能激励工程人员的积极性和创造性，提高工程质量，实现企业和员工共赢。
二、薪酬管理的基本原则1. 客观公正原则。
薪酬管理应当以公平公正为原则，避免因主观因素造成薪酬差异，确保员工的权益受到尊重和保护。
2. 确定薪酬标准的科学性原则。
薪酬标准的确定要建立在科学、合理、客观的基础上，考虑到员工的工作职责、工作业绩、学历水平、工作经验等因素，确保薪酬的公平性和合理性。
3. 灵活多样性原则。
薪酬管理应该具有一定的弹性，能够根据员工的工作表现、能力水平等因素进行调整，以激发员工的积极性和创造性。
4. 激励激励原则。
薪酬管理要能够充分激励员工的工作积极性和创造性，促使员工更好地完成工作任务和提高工作绩效。
5. 透明公开原则。
薪酬管理制度要公开透明，员工要清楚自己的工资构成和薪酬标准，以便员工能够更好地了解自己的薪酬待遇。
三、薪酬管理的内容1. 薪酬结构（1）基本工资：基本工资是员工的基本报酬，根据员工的工作职责、工作岗位等因素确定。
（2）绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现、工作业绩等因素确定的，是对员工工作表现的一种激励。
（3）奖金与福利：奖金是对员工在工作中取得的突出成绩的一种奖励，福利可以是公司提供的一些福利待遇，比如社保、医疗保险等。
2. 薪酬调整建筑业工程人员的薪酬调整是根据员工的工作表现、工作时间、学历水平等因素进行调整的，一般每年进行一次薪酬调整。
3. 薪酬发放薪酬发放一般采取月发放的方式，一般在每月的固定日期向员工发放薪酬，确保员工的工资及时足额发放。
4. 薪酬核算薪酬核算是指公司对员工的工资进行核算和管理，包括考勤、绩效考核等内容，确保员工的工资核算准确、公正。
杭州市城市建设投资集团有限公司_杭州市城市建设公司业绩考核管理制度-23页
《杭州市城市建设投资集团有限公司_杭州市城市建设公司业绩考核管理制度-23页》摘要：薪酬考核委员会及其职责薪酬考核委员会是公司考核高策机构终对总理责由公司总理、副总理、综合管理部理等组成薪酬考核委员会组织领导公司业绩考核管理工作承担以下职责（）考核管理制及相关制修订审批，二十二条季考核每季月日—日，B+ B + + 人考核得分 >0 0009 9699 9095 8089 7079 6069 </杭州市城市建设发展公司业绩考核管理制北纵横管理咨询公司二零零四年八月目录总则二考核组织与管理 3 三业绩考核程序 5 四季考核 9 五年考核六申诉及处理七附则 5 附件季绩效考核评价表 6 附件二绩效考核评价结汇总表 7 附件三考核申诉表格 8 （）表3 申诉表 8 （b）表3 申诉处理记录表 8 附件四考核反馈结通知单 9 （）表－考核反馈通知单（季） 9 （）表－考核反馈通知单（年）总则条目员工考核目评价和促进提高评价目了正确评估员工行和绩效以便给予相应奖惩如定绩效薪酬、奖金、岗级调整、职晋升等；促进提高目通考核加强公司绩效管理使公司目标与部门目标、员工人目标致通考核和激励进行导向助提高员工素质和能力终提高员工绩效从而有效提升杭州城建整体绩效终实现杭州城建发展公司目标二条适用对象杭州城建所有正式员工参加考核（其他辅助人员除外）三条考核原则（）与战略相匹配；（二）以提高员工绩效导向；（三）定性与定量考核相结合；（四）多角、多维考核；（五）公平、公正、公开四条业绩考核结用途考核结将作以下几方面策重要依据（）薪酬分配；（二）职升降；（三）岗位调动；（四）员工培训考核组织与管理五条薪酬考核委员会及其职责薪酬考核委员会是公司考核高策机构终对总理责由公司总理、副总理、综合管理部理等组成薪酬考核委员会组织领导公司业绩考核管理工作承担以下职责（）考核管理制及相关制修订审批；（二）终处理部门、员工考核申诉；（三）终综合权衡调节整体考核结；（四）参加阶段业绩考核会对阶段公司业绩进行分析提出建议与见（五）责重政策调整、然灾害等不可抗力情况发生相关考核处理六条综合管理部及其职责综合管理部是公司考核工作具体组织执行机构承担以下职责（）制定公司业绩考核制；（二）对业绩考核各项工作进行培训与指导并提供相关咨询；（三）考核周期全程参与目标值商定、变更和管理；（四）对各部门考核程进行监督与检规考核程；（五）组织实施考核收集考核数据并组织传递到各考核主体；（六）组织各考核主体对被考核人进行评分汇总统计考核评分结；（七）通报季、年业绩考核工作情况；（八）组织、处理业绩考核申诉具体工作；（九）将部门考核相关结通知各相关部门并进行薪酬管理与统计（十）建立业绩考核档案作薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等依据七条各部门责人职责（）责部门业绩考核工作整体组织及监督管理；（二）责对部门考核工作不规行进行纠正和处罚；（三）责助部门员工制定年季工作计划和考核标准；（四）责所属员工考核评分；（五）责所属员工绩效面谈并助员工制定改进计划八条回避制综合管理部理应当回避人考核结和处理其考核结和处理建议由直接上级责完成直接交给薪酬考核管理岗位人员管理与统计综合管理部薪酬考核岗位人员应当回避人考核结和处理其考核结和处理建议由综合管理部理责完成业绩考核程序九条业绩考核管理般程序业绩考核管理般程序确定工作目标和业绩考核指标制定绩效考核标准实施考核考核结分析和评定结反馈与实施纠正结运用以及整程监控十条业绩考核周期员工考核以季考核和年考核相结合考核应考核周期末开始除申诉外季考核应工作日完成年考核应工作日完成十条业绩考核关系考核关系分直接上级考核、直接下级考核、级人员考核、客户考核不考核对象对应不考核关系其涉及部门满指标由综合管理部组织各相关部门、相关人员进行打分综合管理部责汇总统计得分其他指标由被考核人直接上级打分或者由被考核人直接上级组织相关人员进行打分被考核人直接上级责汇总、统计得分总理季考核和年考核由薪酬考核委员会实施十二条业绩考核维考核维是对考核对象考核不角、不方面员工考核维包括财维、客户维、部运营维和学习成长维每考核维由相应测评指标组成对不考核对象采用不考核维、不测评指标（）财维财维主要是从股东角讲企业应该展示什么样营状况从方面讲衡量企业战略实施活动是否正终营结(如利润)改善做出贡献对每岗位讲衡量每岗位工作战略实施程终营成所做出贡献（二）顾客维主要是指了实现战略目标公司应该顾客提供什么样产品主要衡量公司实施战略程对目标客户和目标市场所提供产品满程和获利情况对部门和岗位讲就是衡量每岗位战略实施程当满足客户方面所作贡献（三）部运营维部运营维主要是指了实现公司战略目标了财维和客户维目标更实现公司部运营方面所应该提供支持是财维和客户维驱动力通设定部运营类指标能够衡量企业部运营状况是否有利支持了企业战略目标能够指引企业如何实现成功（四）学习与成长维学习与成长维其他三维宏目标提供了基础架构是驱使上述平衡记分卡三维获得卓越成动力通设定学习与成长类指标能够衡量企业部体系和架构是否有力地支持了企业战略目标能够指企业如何实现成功十三条工作绩效目标设立（五）考核期初根据由公司发展战略确定总体目标和各部门目标各级管理人员结合部门及其下属岗位职责规定工作任层层分绩效考核指标（六）各级人员工作绩效目标应由上下级共协商终由上级定（七）工作计划和绩效考核指标调整、更改被考核者和考核者共商定并报上级主管领导批准方可生效十四条考核指标权重权重表示单考核指标指标体系相对重要程以及该指标由不考核人评价相对重要程考核指标、指标目标值和考核指标权重都是上下级协商确定终报薪酬考核委员会审定综合管理部存档十五条考核记录考核期初直接上级和被考核人就其考核维、指标和权重双方讨论认可各考核主体对被考核人考核维和指标充分了建立日常考核台帐将考核容进行记录作考核打分依据被考核人有疑议作原始凭证以便考核申诉处理十六条指标打分定量指标按照指标计分规则直接算出得分定性指标按照、B、、四等级评分具体定义和对应关系见表表评分等级定义表等级 B 考核得分 0 – 0 00 90 89 70 69 0 定义超出目标达到目标接近目标远低目标实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要取得特别出色成绩实际表现达到预期计划目标或岗位职责分工要取得比较出色成绩实际表现基达到预期计划目标或岗位职责分工要有明显不足或失误实际表现达到预期计划目标或岗位职责分工要有重失误十七条考核实施考核实施是指对员工工作绩效进行考核、测定和记录考核由综合管理部推动发放各种考核评价表格各考核人对被考核人进行考核评分；综合部统计汇总所有人（除身回避外）评分并计算考核系数然将考核结上报薪酬考核委员会审定十八条考核结反馈考核结应反馈到相关部门领导处由直接领导将终考核结反馈给被考核人并签署指导见指导员工接下工作发展、提高员工根据考核结和反馈指导见制定人发展计划终考核件收回综合管理部存档十九条考核得分财维、客户维、部运营维、学习与成长维都依照办法规定程序及指标进行考核考核得出直接结考核得分季考核二十条季考核对象季考核对象包括所有正式岗员工二十条季考核维与权重针对不考核对象考核维与权重不其高层管理者、层管理者和基层员工考核维基相是财维、客户维、部运营维和学习成长维四维别岗位除外考核权重则根据工作重不、岗位职责不分别设定（备其“净产收益率”指标季不作考核）二十二条季考核每季月日—日二十三条季考核流程（）启动考核由综合管理部责季考核季初启动考核工作每季考核评定和下季工作计划确定起启动（二）确定绩效目标选择考核指标和权重（）季开始前工作日直接上级根据公司营计划、实际工作要和岗位职责就季主要工作任、绩效考核指标等容与被考核人面谈共讨论填写《季考核评分表》考核指标、权重、目标值等部分双方应充分协商达成致不能达成致由直接上级定确定双方各持份作季工作指导和考核依据（）每月月末考核双方就季计划进行次回顾与沟通计划执行程若出现重计划调整须重新填写相应《季考核评分表》并报上级主管领导批准方可被考核人直接上级须及掌握计划执行情况明确指出工作问题提出指导见和改进建议（三）季考核（）季结束工作日直接上级就工作绩效与被考核人面谈共总结上季任目标完成情况讨论确定下季工作目标、计划考核人参考财部等部门提供数据以及日常观察和被考核人工作业绩对被考核人财、顾客、部运营、学习成长方面进行独立考核评价并相应考核评分表填写考核评分部分（）涉及到直接上级和下级考核岗位视情况由直接上级或综合管理部组织进行考核（3）综合管理部统计汇总考核得分（四）综合管理部收集被考核人评分进行统计、汇总公式季综合考核得分＝财维考核得分×权重＋顾客维考核得分×权重＋部运营维×权重＋学习与成长维×权重（五）计算人季综合考核结综合管理部根据人季综合考核得分参照《表》确定人季考核系数表人考核评定表等级 + B+ B + + 人考核得分 >0 0009 9699 9095 8089 7079 6069。
2023员工薪酬福利的管理制度
2023员工薪酬福利的管理制度2023员工薪酬福利的管理制度1（一）薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。
公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成收入＝固定报酬＋浮动报酬。
固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。
（二）福利1.假期（详见后章《考勤与假期》）2.社会保险公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。
员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
2023员工薪酬福利的管理制度2第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围本企业所有员工。
第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
市政工程公司薪酬管理制度
小全水果购销合同模板甲方（卖方）：________乙方（买方）：________鉴于甲方愿意出售，乙方愿意购买小全水果，双方本着平等自愿、诚实信用的原则，经协商一致，订立本合同如下：第一条商品信息1.1 商品名称：小全水果1.2 品种规格：应符合国家相关标准，具体品种包括但不限于苹果、香蕉、橙子等，每种水果应保持新鲜、无病虫害、外观完好无损。
1.3 数量及单位：总量为____公斤，允许±5%的数量误差。
1.4 质量要求：所有水果应达到国家一级品标准，无腐烂变质现象。
第二条价格条款2.1 单价：根据市场行情确定，具体价格为每公斤____元人民币。
2.2 总价：根据实际交货重量计算，总价款为____元人民币。
第三条交付条款3.1 交货时间：自合同签订之日起____天内交货。
3.2 交货地点：乙方指定地点____。
3.3 运输方式：由甲方负责，费用由____方承担。
第四条检验与验收4.1 乙方有权在收到货物后____小时内进行检验。
4.2 如发现货物不符合合同约定，乙方应在收货后____天内向甲方提出书面异议。
第五条付款方式5.1 付款时间：乙方应在收到货物并经验收合格后____天内支付货款。
5.2 付款方式：通过银行转账或其他双方认可的方式支付。
第六条违约责任6.1 如一方违反合同约定，应赔偿对方因此遭受的损失。
6.2 如因不可抗力因素导致无法履行合同，应及时通知对方并提供相应证明，双方协商解决。
第七条争议解决7.1 本合同在履行过程中发生争议，双方应友好协商解决；协商不成时，可提交甲方所在地人民法院诉讼解决。
第八条其他约定8.1 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
8.2 本合同自双方签字盖章之日起生效。
8.3 未尽事宜，经双方协商一致，可另行签订补充协议。
甲方（签字）：________________________ 日期：____年____月____日乙方（签字）：________________________ 日期：____年____月____日。
工程建筑公司薪酬制度
工程建筑公司薪酬制度1. 引言在工程建筑行业中，合理的薪酬制度对于吸引和留住人才非常重要。
本文将介绍一个针对工程建筑公司的薪酬制度，旨在公正、合理地激励员工，并提供他们良好的发展机会。
以下是该制度的具体内容：2. 薪资结构2.1 岗位级别分类公司将员工分为不同的岗位级别，每个级别对应着不同的职责和技能要求。
常见的岗位级别包括但不限于项目经理、工程师、技术员等。
2.2 基本工资公司将根据员工所处的岗位级别，设定相应的基本工资，该基本工资作为员工薪资的基础。
基本工资的设定将参考市场行情、员工的工作经验、技能水平等因素。
2.3 绩效奖金为了激励员工的工作表现，公司将设立绩效奖金制度。
绩效奖金将根据员工的工作表现、目标完成情况等因素进行评估，并通过考核结果确定。
绩效奖金将与员工的基本工资相结合，给予员工一定的奖励。
2.4 加班补贴在工程建筑行业中，由于项目进度紧张，员工可能需要加班工作。
为了保证员工的劳动权益，公司将设立加班补贴制度。
加班补贴将根据员工加班时间和工资水平进行计算，使得员工得到合理的补偿。
2.5 特殊岗位津贴对于一些特殊的岗位，如高海拔施工、远距离出差等，公司将给予员工相应的特殊岗位津贴。
这些津贴将根据岗位的特殊性和工作条件进行设定，以激励员工在各种特殊情况下的付出和努力。
3. 员工福利为了提供全面的福利待遇，公司将提供以下一些福利项目：3.1 医疗保险公司将为员工提供医疗保险，以保障员工和其家属的基本医疗需求。
医疗保险将根据员工的级别和工作年限进行分类，并提供相应的保险额度。
3.2 住房公积金为了帮助员工解决住房问题，公司将为员工提供住房公积金制度。
员工可以按照一定比例将工资的一部分缴纳到住房公积金账户中，以备将来买房或租房使用。
3.3 假期福利公司将为员工提供带薪年假、病假和公休假等假期福利。
员工在享受假期福利的同时，公司将为其安排相应的替补和调配，以确保工作的正常进行。
3.4 职业培训为了提升员工的技能和知识水平，公司将提供职业培训机会。
FOF基金管理公司薪酬及绩效激励管理办法 模版
xxx资本管理有限公司薪酬及绩效激励管理办法（xx年第一版）第一章总则第一条目的本着建立和规范xxx资本管理有限公司（以下简称“公司”）薪酬结构及薪酬水平，结合香港的薪酬特点及薪酬水平，同时考虑公司业务实际运营情况，在保证公司人才竞争优势的基础上，体现薪酬政策上的激励性及岗位价值重要性，促进公司业务正常开展，充分调动员工的工作积极性，特制定本管理办法。
第二条适用范围公司全体员工第三条原则1、与公司战略一致原则；2、适应香港金融行业特点，自主、灵活原则；3、优胜劣汰、合理激励原则。
第二章组织架构及职能分工第四条组织架构设计根据公司初期业务开展，公司初创期间主要涉及产品采集分销、资产管理，以及支撑业务发展并符合监管要求的完善中后台人员，因此组织架构主要设计为：第五条 岗位设置第六条 招聘任职标准 1、业务团队2、后台支持团队第三章 薪酬结构及薪酬标准第七条 薪酬结构 1、高管团队：（1）采用年薪制，薪酬标准及绩效考核方案由子公司董事长提出方案，报公司战略决策委员会批准执行。
（2）月度收入=年度固定收入/12+补贴+福利 2、其他员工（非高管团队）（1）员工月收入=月工资标准+补贴+福利（2）员工年收入=月收入*13+年终奖（根据公司整体运营情况发放）； 第八条 薪酬标准第九条 福利及相关补贴第十条差旅标准1、境外城市：（特指大陆以外的城市，如香港等）差旅标准另行规定。
2、境内城市：（指行程为香港至大陆或大陆城市之间）第四章年度考核第十一条通用必备条件所有员工必须具备较好的综合素养、公司要求的相关的工作经验、主动服务意识和能力，并在公司规定时间内获得相关牌照资格，并按时完成证监会的相关要求。
员工不得违反公司规章和法规监管要求。
第十二条资产管理团队1、考核方式：每年11月1日前入职的员工，在入职时设立年度细化目标和KPI指标，并在次年1月份对上一年度的个人业绩、投资风险管控、合规管理、管理规模、创新提升等予以考核，进行定级评价，并与年底奖金挂钩。
房地产开发公司薪资管理制度
房地产开发公司薪资管理制度
一、公司贯彻按劳分配的原则，按照经济效益的情况计提工
资；管理人员按照责、权、利相结合的原则，实行职级工资制，营
销人员实行一业务提成为主的业绩工资制。
1、公司各级管理人员按聘任职务的级别确定其工资待遇；工资
由基本工资、工龄工资、津补贴和效益浮动工资组成；其中基本工
资、工龄工资为工资的固定部分。
2、津补贴包括国家和地方政府规定的物价、粮食、交通、降
温、取暖、水煤电等补贴和住房、医疗、通讯、误餐等综合性补
贴。
3、效益浮动工资是根据公司各项任务完成比例、整体效益和员
工个人及所在部门各项工作任务完成情况确定的浮动工资，按员工
所聘职位等级、岗位责任、工作实绩、工作表现和出勤情况等，结
合员工考核等次确定。
4、营销人员实行业绩工资制，按销售额比例提成，多劳多得，
上不封顶，下不保底。
二、管理人员的工资随员工职务级别的变动而变动，其工资从
发文得当月起按新任职级工资执行。
凡新聘用或受到降级处分的员工按其聘任或新任职级的工资档
执行。
三、公司可根据当年各项经营计划指标完成情况计提年终奖金，并根据员工个人及所在部门各项工作完成情况发放。
员工因正当理由离开公司，并在该年度内工作满6个月工作日
者，发年奖金时，可按比例酌情发给；员工因被公司辞退、除名
的，一律不享受年终奖。
四、员工休假期间的工资待遇安公司有关规定执行。
五、公司根据经济效益有限原则实行定期增资制度。
六、员工按照国家规定享受基本养老、医疗、失业保险和带薪休假等社会福利保险待遇。
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杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年七月目录第一章总则 (3)第二章薪酬总额 (4)第三章薪酬元素 (5)第四章岗位绩效工资制 (9)第五章协议工资制 (10)第六章薪酬定级和调整 (11)第七章其它规定 (13)第九章附则 (15)附件1：行政管理职系薪酬预算表 (16)附件2：业务管理职系薪酬预算表 (20)附件3：行政管理职系职等系统 (20)附件4：业务管理职系职等系统 (21)附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 (22)附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 (23)附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 (24)附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 (25)附件9：福利分配表 (26)附件10：岗位分类表 (27)附件11：薪酬发放流程 (28)第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享杭州市城市建设发展公司（以下简称“杭州城建”）所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体发展战略的实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。
第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第六条薪酬的特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。
（二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。
第二章薪酬总额第八条杭州城建通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
每年薪酬总额不能超过营业收入的%。
第九条综合管理部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。
并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。
（附件1、2）薪酬预算应为下一年度预计营业收入的%，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。
第十条薪酬预算经杭州城建薪酬考核委员会批准后执行。
第十一条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，综合管理部应于每月初，将上月杭州城建实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章薪酬元素第十二条杭州城建员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。
（一）基本工资：主要包括四部分，杭州市最低社会生活保障、学历工资、职称工资、年工工资等。
（二）固定工资，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式经过测算确定各员工的岗薪等级和岗薪工资。
（三）绩效工资，是依据杭州城建整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：绩效工资、年终奖。
（四）福利，是杭州城建员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和杭州城建为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。
（五）其它特殊奖金，主要是指特殊贡献奖，专门针对对杭州城建的发展有突出贡献的员工。
该部分奖金来自总经理特别奖励基金。
第十三条基本工资（一）最低社会生活保障是响应政府的号召，保证公司员工的基本生活需求。
杭州市最低社会生活保障：单身：300元/月，两人家庭：285元／人，三人以上：270元／人。
（二）学历工资（三）职称工资（四）年工工资社会工龄每年10元，公司工龄见上表情况。
其中工龄计算从参加工作时间计算员工总的年工工资＝社会年工工资＋公司年工工资第十四条固定工资的确定其计算公式为：公式3-1：固定工资=岗薪基数×岗位系数在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位得分所处的区间确定杭州城建各职系职等系统（见附件3、附件4），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。
结合杭州城建人力资源成本的承受能力和岗位相对价值经过测算确定各职等和薪档的岗薪基数（见附件5、附件6）。
第十五条固定工资的用途固定工资作为以下项目的计算基数：（一）加班费的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。
第十六条绩效工资的确定绩效工资由绩效基数、岗位系数和员工的考核系数确定，其计算公式为：公式3-2：绩效工资=绩效基数×岗位系数×员工个人季度考核系数各岗位的绩效基数根据杭州城建人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件7、附件8），一般一经确认，在一个年度内不予调整。
个人季度考核系数详情见《杭州市城市建设发展公司绩效考核管理制度》。
第十七条年终奖金的确定年终奖金是对员工长期工作成果和共享杭州城建整体经营成果的奖励。
年终奖金的计算公式为：公式3-3：员工年终奖金=年终奖金×个人年度考核系数×公司效益调整系数在杭州城建工作不满一年的新进员工年终奖金按月计算。
公司效益调整系数的核定由薪酬考核委员会根据杭州城建年度目标实现的考核结果拟定方案，经总经理审批后实施。
个人年度考核系数详情见《杭州市城市建设发展公司绩效考核管理制度》。
第十八条其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。
特殊奖金包括以下各项：（一）创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬考核委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在2000～20000元。
（二）优秀建议奖对杭州城建的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经薪酬考核委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500～5000元。
（三）伯乐奖为杭州城建推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为杭州城建优秀人才的上级，由部门申报经薪酬考核委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500～5000元。
（四）其他除上面几种形式之外，其他方面为杭州城建经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。
例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。
奖励金额在500～10000元。
第十九条福利为吸引和留住优秀人才，增强杭州城建的凝聚力，杭州城建为员工提供优厚的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利（见附件9）：（一）医疗保险：由杭州城建与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和杭州市相关政策。
（二）失业保险：由杭州城建与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和杭州市相关政策。
（三）养老保险：由杭州城建与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和杭州市相关政策。
（四）住房公积金：由杭州城建与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和杭州市相关政策。
（五）工伤保险：由杭州城建承担。
具体数额参见国家有关规定。
（六）交通补贴：每月发放交通补贴元。
（七）通讯补贴：每月报销电话费用元。
（八）节日津贴：春节、元旦、十一、五一、中秋、端午等重大节日，发放相当于人民币元的节日礼品或礼券。
（九）带薪休假：视员工在杭州市城市建设发展公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。
（十）其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。
第四章岗位绩效工资制第二十条适用范围主要适用于杭州城建行政管理职系和业务管理职系各岗位。
（详见附件16：《杭州城建岗位分类表》）。
第二十一条薪酬结构公式5-1：薪酬构成=基本工资＋固定工资+绩效工资+年终奖金+福利第二十二条基本工资基本工资按本《管理制度》第十三条的规定确定，并于每月发放。
第二十三条固定工资固定工资按本《管理制度》第十四条的规定确定，并于每月发放。
第二十四条绩效工资季度绩效奖金的计算公式为：公式5-2：季度绩效奖金=绩效基数×岗位系数×员工个人季度综合考核系数×3员工当期季度绩效奖金在下一季度内按月平均发放，年度最后一个季度的绩效奖金于下年初一次性发放或者在下一年度第一季度平均发放。
季度综合考核系数参见《杭州城建发展公司业绩考核管理制度》。
第二十五条年终奖金年终奖金按本《管理制度》第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放。
第五章协议工资制第二十六条适用范围主要适用于杭州城建临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。
协议工资的适用需经综合管理部提出，并经薪酬考核委员会批准。
第二十七条协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与杭州城建之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。
实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照杭州城建相应薪酬制度执行。
第六章薪酬定级和调整第二十八条初始工资等级的确定原则上所有岗位的工资等级从起薪级开始，薪酬考核委员会有权决定其初始等级的上调幅度。
其中确定上调幅度需要考虑的因素有：工作能力的大小、工作经验的多少、技术职称的高低、以往工作业绩的好坏、工作态度等。
第二十九条薪酬调整的原则整体调整与个别调整结合。
工资的整体调整形式分为基本工资、福利、岗位工资和绩效工资。
第三十条整体调整（一）基本工资、福利的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。
（二）岗位工资和绩效工资的调整根据杭州城建年度经营状况和经济效益对薪酬水平进行调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。