绩效管理：2考核指标的设定
绩效考核指标设定方法
绩效考核指标设定方法引言绩效考核是企业管理中的重要一环，通过明确的考核指标，可以为员工提供明确的工作目标，进一步激发员工的积极性和工作动力。
在制定绩效考核指标时，需要重点关注指标的科学性、可操作性和公平性，以确保考核的客观性和有效性。
本文将介绍一套绩效考核指标设定的方法。
步骤一：明确业绩目标在设定绩效考核指标之前，首先需要明确企业的业绩目标。
业绩目标可以分为公司整体目标和部门/个人目标。
公司整体目标通常由高层管理层根据市场情况和发展战略制定，而部门/个人目标则是根据公司整体目标进行分解制定的。
明确业绩目标是绩效考核指标设定的基础，只有目标明确才能有针对性地制定考核指标。
步骤二：确定关键绩效指标在明确了业绩目标后，接下来需要确定关键绩效指标。
关键绩效指标是影响业绩目标实现的关键因素，是绩效考核中最重要的衡量指标。
确定关键绩效指标时，可以考虑以下几个方面：•对业务目标的直接影响程度：关键绩效指标应该紧密关联业务目标，能够直接反映员工在实现业务目标方面的贡献程度，例如销售额、利润增长等。
•可操作性：关键绩效指标应该是可以被员工直接操作和影响的，而不是由其他因素决定的，例如市场状况等。
•量化指标：关键绩效指标应该是可以量化的，以便能够进行客观评估和比较。
步骤三：制定具体指标和权重在确定了关键绩效指标后，接下来需要制定具体的指标和权重。
具体指标是关键绩效指标的具体表现形式，可以细分为几个具体的小指标进行衡量。
权重表示不同指标对绩效的贡献程度，通常由管理层根据经验和判断进行设定。
制定具体指标和权重时，需要考虑以下几个要点：•衡量方式：具体指标应该能够通过客观的数据进行量化衡量，这样可以减少主观性的干扰，提高考核的客观性。
•比较标准：为了更好地评估员工的绩效，可以设定相应的比较标准，例如与行业平均水平进行比较，或者与前一年的业绩进行对比。
•实行周期：确定具体指标和权重时，还需要考虑考核周期。
不同的绩效指标可能需要不同的考核周期，例如销售额可以按月度进行考核，而利润增长可以按年度进行考核。
绩效考核指标设定的原则
绩效考核指标设定的原则摘要绩效考核在现代企业管理中扮演着重要的角色。
正确设定绩效考核指标是一个挑战，它需要综合考虑组织的目标、员工的能力和激励机制。
本文将介绍绩效考核指标设定的原则，帮助企业管理者和人力资源专业人士更好地制定绩效考核指标。
一、明确关联目标和绩效指标绩效考核指标应该明确关联到组织的目标和战略。
通过设定与组织目标相关的指标，可以更好地评估员工在实现组织目标方面的贡献。
同时，确保员工的工作目标与组织目标一致，增强员工对目标的认同感和归属感。
二、客观量化指标绩效考核指标应该尽量使用客观量化的指标。
客观量化的指标可以提供客观的数据作为考核依据，减少主观因素的影响。
例如，销售人员的销售额、客户满意度调查的得分等，都可以作为客观量化指标。
三、合理权衡短期和长期目标绩效考核指标应该平衡短期和长期目标。
短期目标通常是指可以在较短时间内实现的目标，如销售额、绩效奖金等。
长期目标通常是指需要持续努力才能实现的目标，如客户关系、员工发展等。
合理权衡短期和长期目标，可以使绩效考核更加综合和全面。
四、灵活适应变化绩效考核指标应该能够灵活适应环境和业务变化。
在现代商业环境中，变化是不可避免的。
快速适应变化的组织可以更好地应对市场竞争和客户需求的变化。
因此，绩效考核指标应该具有一定的灵活性，能够根据情况进行调整和变化。
五、公平公正绩效考核指标应该公平公正，并避免歧视。
员工应该根据其个人能力和贡献被公平评估和奖励。
避免以种族、性别、宗教等个人属性为依据进行评估，并确保评估过程公开透明、可追溯。
六、参与员工讨论和反馈绩效考核指标的设定应该参与员工的讨论和反馈。
员工是组织中最重要的资产，他们对工作的理解和经验是宝贵的。
通过与员工进行讨论和反馈，可以确保绩效考核指标的科学性和实际性，增强员工的参与感和主动性。
结论绩效考核指标的设定是一个复杂而重要的任务，它需要考虑到组织的目标、员工的能力和激励机制。
通过明确关联目标和指标、使用客观量化的指标、合理权衡短期和长期目标、灵活适应变化、公平公正和参与员工讨论等原则，可以更好地设定绩效考核指标，增强组织绩效管理的有效性。
企业绩效管理与绩效考核指标
企业绩效管理与绩效考核指标企业绩效是衡量企业运营状况和发展水平的重要指标之一，对于企业的长远发展和竞争力提升具有重要意义。
而绩效考核指标则是衡量和评价企业绩效的依据，旨在激励和引导员工的工作表现，促进企业的持续发展。
本文将以企业绩效管理为主线，深入探讨绩效考核指标的设计与实施。
一、企业绩效管理的意义和价值企业绩效管理是一个系统性的管理过程，旨在通过合理的目标设定、绩效评估和奖励制度等手段，提高企业的运营效率和质量，实现企业战略目标。
通过绩效管理，企业能够清晰地了解自身的情况和问题，有针对性地进行管理和改进，从而提高整体绩效水平。
绩效管理有助于推动企业向优秀绩效的方向发展，它将员工的工作表现与企业目标直接联系起来，激发员工的工作动力和积极性，提高他们的工作效率。
同时，绩效管理还能够帮助企业识别和保持人才，并提供相应的激励机制，提高员工的留存率和满意度，增强企业的竞争力。
二、绩效考核指标的设计原则和方法绩效考核指标的设计是绩效管理的重要一环，它应该符合以下几个原则：1. 具体性和可度量性：绩效考核指标应该具备明确的指向性，能够量化和观测。
指标的设定应该具有可操作性，即员工可以通过自身的努力和行动来实现。
2. 目标一致性：绩效考核指标应该与企业的整体目标和战略一致。
指标的设定应该考虑到企业的长远发展需要，避免短视和片面性。
3. 公平性和公正性：绩效考核指标应该能够公平地评估和比较员工的工作表现。
考核过程应该透明公正，避免主观性和偏见。
绩效考核指标的选择方法可以依据以下几个步骤来进行：1.明确目标和需求：根据企业的战略和目标，明确需要关注的重点领域和指标。
2.采集数据和信息：通过市场调研、客户反馈、员工反馈等渠道，收集和分析与指标相关的数据和信息。
3.制定指标体系：根据收集到的数据和信息，制定一套科学合理的指标体系，包括主要指标和关联指标。
4.制定权重和评分标准：对不同指标进行权重分配，并制定相应的评分标准，以便评估员工的绩效表现。
如何制定有效的绩效考核指标
如何制定有效的绩效考核指标绩效考核是企业管理中一个重要的环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，提高员工的工作效率和质量，从而推动企业的发展。
然而，制定有效的绩效考核指标并不是一件容易的事情。
本文将探讨如何制定有效的绩效考核指标，以帮助企业更好地进行绩效考核。
1.明确目标和职责在制定绩效考核指标之前，首先需要明确员工的目标和职责。
每个员工在公司中都有不同的职责和任务，因此需要根据员工的职责来制定相应的绩效考核指标。
例如，销售人员的绩效考核指标可以包括销售额、客户满意度等；生产人员的绩效考核指标可以包括生产效率、产品质量等。
明确目标和职责有助于制定更加具体和可操作的绩效考核指标。
2.量化指标绩效考核指标应该是可以量化的，即可以通过数据来衡量和评估。
量化指标可以提供客观的依据，避免主观评价的偏差。
例如，销售额、利润、客户满意度等指标都可以通过具体的数据来衡量。
同时，量化指标也有助于员工了解自己的工作表现，从而更好地改进和提升。
3.合理权衡各项指标在制定绩效考核指标时，需要合理权衡各项指标的重要性。
不同的指标对于不同的岗位和职责有不同的重要性。
例如，对于销售人员来说，销售额可能是最重要的指标；而对于生产人员来说，产品质量可能更为重要。
因此，在制定绩效考核指标时，需要根据不同岗位的特点和职责来合理权衡各项指标的重要性，确保考核指标的公平性和合理性。
4.设定具体的目标和标准制定绩效考核指标时，需要设定具体的目标和标准。
目标和标准应该是具体、明确和可衡量的。
例如，销售人员的目标可以是每月完成一定销售额，标准可以是销售额达到或超过目标的百分比。
设定具体的目标和标准有助于员工明确工作目标，提高工作动力和积极性。
5.定期评估和调整绩效考核指标不是一成不变的，需要定期评估和调整。
企业的目标和市场环境都在不断变化，因此绩效考核指标也需要随之调整。
定期评估和调整可以帮助企业更好地适应市场变化，提高绩效考核的准确性和有效性。
绩效考核指标设定方法的说明书
绩效考核指标设定方法的说明书一、背景介绍在现代管理中，绩效考核是评价员工工作表现和业绩的重要手段之一。
合理设置绩效考核指标能够帮助企业明确目标、促进员工发展，并推动整体绩效的提升。
本说明书旨在介绍绩效考核指标的设定方法，帮助企业更科学地进行绩效评估。
二、绩效考核指标的定义绩效考核指标是衡量员工工作表现和业绩的标准。
它应具备可量化、可衡量、可比较、可激励等特点，能够满足具体岗位职责要求，与企业整体目标相一致。
三、确定绩效考核指标的步骤1. 确定目标首先，明确绩效考核的目标。
企业可以根据自身的情况和需求，确定年度、季度或月度的绩效考核目标。
这些目标应该与企业战略和部门战略相一致。
2. 制定关键绩效指标在确定目标后，需要制定关键绩效指标。
关键绩效指标是反映员工绩效的主要数据或工作要素，可以直接衡量工作表现和业绩。
根据不同岗位的特点，选择适合的关键绩效指标，如销售额、客户满意度、生产效率等。
3. 确定权重和评分标准为了确定绩效考核的权重和评分标准，需要与员工进行充分的沟通和共识。
权重是指不同指标在整体绩效考核中的比重，应根据指标的重要性进行分配。
评分标准是根据实际情况制定的不同绩效水平对应的得分标准，用于定量评估员工的绩效水平。
4. 建立绩效考核文档将确定的绩效考核指标、权重和评分标准整理成绩效考核文档。
文档应清晰明了，便于员工理解和操作。
同时，要确保文档的规范性和一致性，以避免后续操作中的混淆和误解。
5. 员工培训与沟通在正式实施绩效考核前，组织必要的培训和沟通，让员工充分了解绩效考核的目的、指标和评分标准。
这有助于员工理解和接受绩效考核，并提高其参与度和工作动力。
四、绩效考核指标的调整与改进随着时间的推移和企业环境的变化，绩效考核指标可能需要进行调整与改进。
企业应定期评估绩效考核的有效性，结合实际情况进行指标的修正和更新，以确保考核指标与企业战略的一致性和连续性。
五、注意事项在设定绩效考核指标时，需要注意以下几个方面：1. 指标的可操作性：指标要能够被员工实际掌控和改进，以增加其可操作性和针对性。
绩效考核指标与权重设定
绩效考核指标与权重设定一、引言绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助管理者评估员工的工作表现，确保组织达到预期的目标。
而绩效考核指标和权重的设定则是绩效考核的关键步骤之一，它直接影响着考核的公正性和准确性。
本文将探讨绩效考核指标与权重的设定过程，以及一些常见的设定方法和技巧。
二、绩效考核指标的确定2.1 初步确定绩效考核指标绩效考核指标应当是能够客观反映员工工作表现的数据或表现量化指标。
在确定绩效考核指标时，可以参考以下几个原则：•与岗位职责相关性：确保考核指标与员工的实际工作内容和职责相关。
•可衡量性：指标需要是可以通过数据或事实来衡量的，而不是主观评价。
•可操作性：员工应当能够通过自身的工作努力和能力来影响考核指标的结果。
2.2 确定权重各自对考核目标的重要程度每个绩效考核指标都有不同的重要性，因此需要确定各个指标在考核中的权重。
确定权重时需要考虑以下因素：•业务目标：根据企业当前的业务目标和战略规划，确定每个指标对于实现目标的重要程度。
•岗位职责：不同岗位的职责不同，可能需要更加重视某些指标。
•公司文化：符合公司文化和价值观的指标可能具有更高的权重。
三、绩效考核权重设定的方法3.1 专家打分法专家打分法是一种常见的权重设定方法，通过邀请相关领域的专家或管理者对每个指标进行评分，然后计算权重。
这种方法通常需要保证专家具有领域知识和经验，以确保权重的客观性和准确性。
3.2 层次分析法（AHP）层次分析法是一种结构化的决策方法，可以帮助确定多个因素之间的相对重要性。
在绩效考核的权重设定中，可以使用AHP分析各个指标之间的相对重要性，进而确定权重。
3.3 直观判断法直观判断法是一种基于个人经验和直觉的权重设定方法。
在这种方法中，管理者根据自身对员工表现的理解和经验来确定各个指标的权重。
尽管这种方法缺乏客观性，但在一些情况下可能也是有效的。
四、总结绩效考核指标与权重的设定是绩效管理中的关键步骤，它直接影响着考核的公正性和准确性。
事业单位绩效考核指标设定
事业单位绩效考核指标设定随着社会的发展和竞争的加剧，事业单位面临的压力和挑战也日益增加。
为了提高事业单位的绩效与效率，确保公共资源的合理利用，许多组织开始重视绩效考核，并通过设定指标来进行评估和衡量。
本文将讨论事业单位绩效考核指标的设定问题，以及相关的考核方法和应用。
一、绩效考核指标的重要性绩效考核指标是事业单位评估绩效和效率的重要依据，通过明确的指标可以对事业单位的工作进行量化和评估。
设定合理的绩效考核指标有助于激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进组织的发展，对事业单位的长远发展具有重要意义。
二、绩效考核指标的设定原则1. 目标导向原则：绩效考核指标应与事业单位的目标和战略相一致，能够反映事业单位的发展情况和能力水平。
2. 公平公正原则：绩效考核指标应公平公正，能够客观、准确地反映员工的工作表现，并不偏袒任何一方。
3. 可操作性原则：绩效考核指标应具备可操作性，能够被事业单位实际采集和测量，并能够通过考核指标推动员工的行为和业绩改进。
4. 可比较性原则：绩效考核指标应具备可比较性，使得不同事业单位之间的绩效能够进行比较和评估，为事业单位之间的学习和进步提供参考。
三、常见的事业单位绩效考核指标1. 工作目标完成情况：绩效考核中最常见的指标是工作目标的完成情况，包括各项工作任务的完成情况、项目进展情况等。
2. 绩效评估：通过对员工的工作表现进行定性或定量评估，如评估员工的工作质量、工作态度、工作效率等。
3. 资源利用效率：评估事业单位对公共资源的合理利用程度，如金钱、人力、物力等资源的利用效率。
4. 组织管理水平：评估事业单位的管理水平和领导能力，包括对人员的招聘和培训、激励机制的建立等。
5. 创新能力：评估事业单位的创新意识和创新能力，包括对新技术、新产品的应用和推广能力。
6. 客户满意度：评估事业单位对外部客户的满意度，反映事业单位的服务质量和形象。
四、绩效考核指标的应用方法1. 权重分配：对绩效考核指标进行权重分配，根据事业单位的实际情况和发展需求，确定各项指标的重要性和权重比例。
绩效考核指标设定
绩效考核指标设定绩效考核是评估个体或组织工作绩效的过程，它对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
合理设定绩效考核指标是确保评估结果准确可靠的关键。
本文将从不同层面探讨绩效考核指标的设定方法与原则。
一、绩效考核指标的分类绩效考核指标通常分为定性指标和定量指标两种类型。
1. 定性指标：这类指标主要关注员工的素质和能力，如工作态度、合作精神、团队协作能力等。
定性指标一般采用等级评定法，通过描述性词语或评级标准来评价员工的表现。
2. 定量指标：这类指标主要关注员工的工作成果和业绩，如销售额、生产效率、质量指标等。
定量指标一般采用具体数字或指标完成率来评估员工的表现。
二、绩效考核指标的设定原则在设定绩效考核指标时，需要遵循以下原则，以确保评估结果的公正性和有效性。
1. 相关性原则：绩效考核指标应与员工的工作职责和目标密切相关。
指标的设定应能够准确反映员工的工作表现，避免无关因素的干扰。
2. 可衡量性原则：绩效考核指标应具备明确可度量的特征。
即指标应具备可观察性和可量化性，便于对员工的表现进行准确评估。
3. 可操作性原则：绩效考核指标应具备可操作性，即能够为员工提供明确的工作目标和方法，便于员工理解和实施。
4. 公正性原则：绩效考核指标应公平公正，不偏袒任何一方。
指标的设定应充分考虑员工的实际情况和工作环境，避免主观评价和任意性判断。
5. 共识性原则：绩效考核指标的设定应充分考虑员工的意见和建议，形成共识。
员工对指标的认可和参与感对于绩效考核的效果至关重要。
三、绩效考核指标设定的方法在实际操作中，可以采用以下方法来设定绩效考核指标。
1. 目标管理法：根据企业的战略目标和员工的工作职责，制定明确的工作目标和关键绩效指标。
通过目标的量化和细化，可以将绩效考核指标与员工的实际工作紧密结合起来。
2. 360度评估法：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个评估者收集反馈信息，综合考察员工的全方位工作表现。
这种方法可以减少主观评价和个人偏见，提高评估结果的客观性。
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培训效果评估--“培训满意度”和“培训成绩合格率”； 培训后期跟踪--“参训人员晋升比例”
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应用：培训岗位KPI鱼骨图
培训监控
课时完成率
培训计划实施
培训计划完成率 师资教材准备情况
培训计划制定
年度培训计划制定 培训项目方案制定
培训出勤率
培训满意度
参训人员晋升比例 培训成绩合格率
工绩效的底限，低
于该标准要被考评 为不胜任工作
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评价标准的设定
对待难以量化，难以设置具体基准值的指标，可通过使用 “于用完达”方式来表述具体工作
具体的描述为：于什么时间（期限），用多少成本资源（方式、手段、工具），完成某项工作（任务）， 达成目标（质量标准、数量要求）。 以“薪资管理岗”为例，用此法表达薪资发放的标准“于每月20日前，用HER系统，完成工资报表，达 到完整可行、一次通过的要求”。
即使是同一个
岗位，由于所处 的外部环境的差 异和内部条件的 不同，其关键成 功因素也不尽相 同
寻找衡量指标
的负责人，并落 实于纸面
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应用：CSF在财务中的应用
部门策略
筹资策略、投资策略和股利分配策略
关键因素层
资金效率、资金风险、资金成本、财务关系
关键业绩指标层
固定资产周转率、资金成本总资产周转率；存货存量、资金流管理…….
必须做什么
最浪费时间的做法就是出色的完成了根本不需要做的事情-----本杰明.特里格
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关键成功要素法的步骤
确定部门 CSF
根据部门工作，
确定部门CSF， 定义并确定关键 流程
确定CSF
转化CSF
审核CSF
确定责任人
寻找并确定能
实现流程的关键 因素或关键节点
将关键因素或
关键点转化为具 体的可衡量的关 键业绩指标，并 进行验证
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应用：培训岗位KPI制定
目标定位
头脑风暴
细化鱼骨
修订改善
确定指标
做好员工培训岗位工作：收集大量关 根据对该岗位的工作性质和工作内容的头脑风 针对这五个方面的主要工作任务逐一做进一步分析和研究，提 于员工培训岗位描述或岗位说明的信息 暴，了解到该岗位主要的工作任务包括五个方面 : 炼出具体的、量化的绩效考核指标：即 KPI 和资料，明确“员工培训”岗位工作人 ⑴培训计划制定；⑵培训计划实施；⑶培训监控； 员的工作职责和任务 培训计划制定--“年度培训计划制定”和“培训项目方案制定”； ⑷培训效果评估；⑸培训后期跟踪。 培训计划实施--“培训计划完成率”和“师资教材准备情况”；
然后提出需要 改
最后以 肯
定 和 支 持 结束，给予对方以 希 望
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指标的沟通确认
主管
双向沟通
员工
观点内容 双方参与、沟通制定KPI的绩效管理方式最为有效和实用。
通过沟通KPI让员工明确自己的工作目标，并明确实现KPI所需的资源和方法。
只有这些明确了，管理者才清楚怎么去进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司的要求，与公 司的发展相一致，做出什么样的绩效才能被评为优秀。 32
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指标的审核、筛选
28
指标的审核、筛选
• 指标的正式名称是什么？
• 考核这个指标需要记录哪些具体行为 （关键事件）
• 指标的准确定义是什么？
• 通过哪些数据来考核这个指标？
• KPI的完成期限是什么时间？
• 指标的关键点在何时完成或需要达到的完成度？
• 这几个指标是否反映了员工80%以上的工作？
1
5
绩效指标的分类 - 按层级区分
企业指标 部门指标
班组指标
岗位指标
6
绩效指标的分类 - 按类型区分
定量指标
可以准确数量定义、精确衡量
A A
按指标类型不同， 可以分为两类
无法直接通过数据计算分析评价 内容，需对评价对象进行客观描述和 分析来反映评价结果的指标
并能设定绩效目标的考核指标
B
B
定性指标
中，不断的衡量， 指标和标准达成
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应用：培训岗位KPI制定
目标定位
头脑风暴
细化鱼骨
修订改善
确定指标
做好员工培训岗位工作：收集大量关 于员工培训岗位描述或岗位说明的信息 和资料，明确“员工培训”岗位工作人 员的工作职责和任务
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应用：培训岗位KPI制定
目标定位
头脑风暴
细化鱼骨
修订改善
确定指标
做好员工培训岗位工作：收集大量关 根据对该岗位的工作性质和工作内容的头脑风 于员工培训岗位描述或岗位说明的信息 暴，了解到该岗位主要的工作任务包括五个方面: 和资料，明确“员工培训”岗位工作人 ⑴培训计划制定；⑵培训计划实施；⑶培训监控； 员的工作职责和任务 ⑷培训效果评估；⑸培训后期跟踪。
员工绩效指标层
根据工作内容，将指标分配到员工个人…….
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鱼骨图分解因果关系
通过头脑风暴找出问题的相关影响因素，并将他们与食物本 身具有的特性一起按相互关联性整理而成的层次分明、条理清 楚，并标出重要因素的图形，因其形状如鱼骨，所以叫鱼骨图， 鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，现在广泛的应用 在关键绩效指标设计的分析上。
员工培训岗位
培训后其跟踪
培训效果评估
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应用：培训岗位KPI指标
工作岗位 关键职责
培训计划制定
年度培训计划制定
KPI指标
培训项目方案制定
培训计划完成率 师资教材准备情况 课时完成率 培训出勤率
培训计划实施 员工培训岗位
培训监控
培训效果评估 培训后其跟踪
培训满意度
培训成绩合格率 参训人员晋升比例
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指标权重设定的方法
主观经验法
依靠历史数据和专家直接判断确定权重； 决策率高、成本低，容易为人接受，适合专家治理型企业，但具有一定的片面性，对决策者能力要求很强。
倍数加权法
选出重要性最低的绩效指标作为比较基准，赋值为1分； 将其他绩效指标与其进行重要性比较，得出重要性倍数并负值，最后将统计结果折算为权重。
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练习：王胖子减肥的KPI指标
信息来源
医学书籍 王爸爸 王妈妈
主要内容
可以通过合理的饮食和良好的生活习惯治疗脂肪肝
生活不规律，睡眠时间不够，一天的睡眠时间只有4、5个小时，忙的时候，甚至通宵
达旦。要保持良好的睡眠习惯与工作习惯
每天都不运动，连一般的家务也不愿意作，吃完饭就坐着，出门买点东西都懒得去买 生活习惯不好，经常晚上喝茶，头脑是清醒了，但是半夜睡不着。经常陪客户吃饭， 喝酒，而且有时候喝超量的白酒，而且每天都抽烟，不止一包 饮食习惯不好，吃饭很快，喜欢吃油腻的食物，而且吃完晚饭后也不愿意运动，经常
7
绩效指标的分类 - 按来源区分
按照指标来源不同，可以将绩效指标分为五类 KPI
Key Performance Indicator 能有效影响企 业价值创造的关 键驱动因素
PRI
Position Responsibility Indicator 岗位说明书中 明确要求的因素
WAI
Work Attitude Indicator 企业文化、岗 位要求、职业道 德等因素
练习：王胖子减肥的KPI指标
王胖子 30岁
从事顾问行业多年，缺乏锻炼，无肉不欢，160cm，75kg。 公司体检查出患有轻度脂肪肝，肝功能不正常，转氨酶超标。 医生描述：如果继续发展下去，将会引起肝硬化，再一步将发展为肝癌，导致肝硬 化的最主要原因是因为肥胖和不良生活习惯。 为了能更健康的生存下去，王胖子给自己制订了一个目标：一年内治好脂肪肝！
可通过运算得出的指标，用追根溯源的方法分解指标，完成部门指标到个人指标的分解 适用于：提升率、降低率、回收率、占有率等易于量化的指标
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关键成功要素法（CSF）分解相关关系
20%投入
80%
收获
在日常工作中，总存在着多个变量影响工作目标
的实现，其中有一些因素是关键的和主要的（即成功
变量）。 简单的是说就是，为了实现企业战略目标，我们
BSC：1990’
KPI：1980’
08
MBO：1950’
04
05
4
绩效管理“三阶段论”
以《平衡计分卡》为标志，企业开始关注自身的社会责任和员工的 成长，强调企业内外部的和谐发展,绩效管理进入战略导向阶段
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以德鲁克为代表，以“目标管理”为标志
企业为追逐利润最大化、实现快速发展，绩效 管理的关注点在利润上
总额分值法
将所有工作总赋值100%，将权重平均分配到每项工作； 对各项工作的重要性进行评估，增加重要工作权重，减少次要工作权重，沟通确定合理性。
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指标的沟通确认 汉堡原则
肯定昨天 总结今天 期待明天
指标制定
过程实施
前期知识传播 -理念沟通
总结结果
回顾业绩
先表
扬 成绩，给予真心的 肯 定 进 的行为表现
指标的沟通确认
约定专门的时间进 沟通的气氛要尽量轻 回顾与工作有关的信息;
行沟通，在这段时
间内放下手中工作
松，不要人为制造太
大的压力
双方参与讨论工作应达
成的目标
明确实现KPI所需的资源和方法;
讨论主管能给员工提供什么帮助
沟 通 准 备
时间 气氛 地点
沟 通 过 程
回顾
资源
落实
确定关键绩效指标; 通过KPI让员工明确 自己的工作目标
王太太
王姐姐
吃完饭先睡一小时又起来工作
舅舅以后就不要吃饭了吧，这样又省钱，又治病
小侄子
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