目标设定与绩效面谈
员工绩效考核面谈表谈话内容范文
员工绩效考核面谈表谈话内容范文面谈日期：员工姓名：员工职位：绩效考核周期：XXXX年度第X季度参会人员：员工绩效考核面谈内容：一、总体评价1. 绩效目标达成情况在过去的考核周期中，员工在设定的绩效目标方面表现如何？是否达到或超过了预期目标？请陈述实际情况，并给出解释或原因。
2. 工作态度与团队合作员工在工作中的态度如何？是否积极主动地与团队成员合作，并给予帮助与支持？员工的团队意识和沟通能力如何？3. 工作质量与效率员工在工作中的质量和效率如何？是否按时保质完成工作任务？是否能够高质量地解决问题和处理工作事务？二、亮点与成就1. 工作突出表现请列举员工在过去考核周期中表现突出的工作、成就或项目，并对其进行肯定和赞扬。
2. 个人发展与成长员工在过去的考核周期中，是否有积极主动地参与职业发展计划或培训活动？是否有提升自身能力和专业技能？请举例说明。
三、改进建议1. 强项与需要改进的地方根据员工在过去考核周期中的表现，能否指出其强项和优势？同时，请提出员工需要改进的方面和行为，并给出具体建议。
2. 职业发展规划根据员工个人发展需求和目标，能否讨论和制定一份合理的职业发展计划，并给予指导和建议？四、绩效目标制定1. 下一个周期绩效目标基于员工的能力和职责，能否商讨和设定下一个考核周期的绩效目标，并确保其符合公司和团队目标？五、沟通与建议1. 沟通交流是否有任何沟通和交流问题需要解决？2. 员工关切员工是否对公司或工作有任何关切或问题？请员工提出，并提供解答或建议。
六、总结与感谢1. 总结对员工在过去的考核周期中的表现进行总结，并给予肯定和鼓励。
2. 感谢对员工的工作付出和参与面谈表示感谢，并期待员工在未来的工作中继续努力和取得更好的表现。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
绩效管理制度绩效面谈
绩效管理制度绩效面谈绩效面谈的目的是为了评估员工的绩效，了解员工在工作中的表现和问题，并给予指导和激励。
通过面谈，管理者可以及时了解员工的工作情况，指导员工改进工作方式，提高工作能力，增强员工对企业的归属感和责任感，实现企业与员工的共同发展。
在进行绩效面谈时，管理者需要注意以下几点：1.明确目的和原则：绩效面谈的目的是评估员工绩效，为员工提供反馈和指导，而不是惩罚或贬低员工。
面谈应该坦诚、诚恳，以提高员工的工作积极性和效率。
2.制定面谈计划：在面谈前，管理者应该制定面谈计划，包括面谈的时间、地点、内容和方式。
面谈应该是双向的沟通，员工也应该有机会表达自己的看法和建议。
3.准备充分：在面谈前，管理者需要准备好员工的绩效数据、工作记录和其他相关信息。
这些数据可以作为面谈的依据，帮助管理者和员工进行有效的绩效评估和讨论。
4.建立信任和尊重：在面谈中，管理者需要建立与员工之间的信任和尊重关系，让员工感到自己被重视和关注。
只有建立了良好的工作关系，员工才会愿意接受反馈和改进建议。
5.给予积极的反馈：在面谈中，管理者应该重点强调员工的优点和长处，给予积极的反馈和肯定。
同时，也要指出员工的不足之处，并提出改进建议和措施。
6.达成共识和制定计划：在面谈的最后，管理者和员工应该就改进措施和工作计划达成共识，制定具体的目标和行动计划。
管理者应该对员工的改进计划进行跟踪和评估，及时给予支持和指导。
绩效面谈是企业绩效管理制度中的重要环节，通过面谈可以有效评估员工的绩效，促使员工提高工作表现，实现企业的发展目标。
管理者需要在面谈中充分发挥自己的领导作用，帮助员工提高工作技能和职业素养，激发员工的工作激情和创造力。
只有管理者和员工之间建立了良好的沟通和信任关系，才能实现双赢的局面，实现企业和员工的共同发展。
绩效面谈下一步工作计划
绩效面谈下一步工作计划绩效面谈是企业绩效管理中的重要环节，通过与员工进行面对面的交流和沟通，对其工作表现进行评估和反馈，旨在促进员工的个人发展和提升组织的整体绩效。
在完成绩效面谈后，制定明确、具体且具有可操作性的下一步工作计划至关重要。
以下是根据绩效面谈结果制定的下一步工作计划：一、明确目标和期望1、根据面谈中对员工工作表现的评估，与员工共同明确下一阶段的工作目标。
这些目标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时效性（SMART 原则）。
例如，如果员工在销售业绩方面表现不佳，可设定具体的销售目标，如在接下来的三个月内将销售额提高 20%。
2、与员工沟通这些目标对组织整体战略的贡献和意义，确保员工理解其工作的重要性和价值，从而增强工作的动力和责任感。
二、制定发展计划1、针对员工在面谈中暴露出的技能短板和知识不足，为其制定个性化的培训和发展计划。
这可能包括内部培训课程、在线学习资源、参加行业研讨会等。
2、安排导师或经验丰富的同事对员工进行指导和辅导，帮助其在工作中学习和成长。
3、鼓励员工自我学习和自我提升，例如阅读相关书籍、文章，参加自学课程等，并定期跟进其学习进展。
三、工作任务分配和时间安排1、将工作目标分解为具体的工作任务，并合理分配给员工。
确保任务分配清晰明确，避免职责不清和工作重叠。
2、与员工一起制定详细的工作计划，包括任务的开始时间、结束时间、关键节点和里程碑。
使用项目管理工具，如甘特图，对工作计划进行可视化管理，便于跟踪和监控。
3、预留一定的弹性时间，以应对可能出现的意外情况和变动。
四、建立沟通和反馈机制1、定期与员工进行工作进展的沟通和交流，了解其工作中的困难和问题，并及时提供支持和帮助。
沟通的频率可以根据工作的性质和重要性进行调整，一般建议至少每周进行一次简短的沟通，每月进行一次较为深入的沟通。
2、鼓励员工主动反馈工作进展和遇到的问题，建立开放、信任的沟通氛围。
3、在沟通过程中，及时给予员工正面的反馈和鼓励，增强其自信心和工作积极性。
绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点主要包括以下几个方面：
1. 肯定员工的工作成绩和贡献：面谈人需要肯定员工在过去一段时间内取得的工作成绩和贡献，包括完成的任务、达成的目标、提升的技能等。
2. 指出员工的不足之处：面谈人需要指出员工在工作中存在的不足之处，包括工作效率、沟通协作、创新能力等方面的问题。
3. 帮助员工制定改进计划：面谈人需要帮助员工制定改进计划，包括提供培训、指导、资源等方面的支持，以帮助员工提升自己的能力和绩效。
4. 沟通员工的职业发展：面谈人需要与员工沟通职业发展计划，包括晋升、转岗、承担更多责任等方面的发展方向。
5. 设定员工的下一阶段绩效目标：面谈人需要与员工一起制定下一阶段的绩效目标，包括关键绩效指标、工作任务等方面。
6. 反馈面谈结果：面谈人需要向员工反馈面谈结果，包括员工的绩效评价、改进计划、职业发展计划等方面的信息。
在绩效面谈中，面谈人需要关注员工的情绪和感受，尊
重员工的意见和建议，以建立良好的沟通和信任关系。
同时，面谈人还需要根据实际情况灵活应对，确保绩效面谈的顺利进行，达到提升员工绩效和企业整体绩效的目标。
员工绩效面谈内容范文
员工绩效面谈内容范文
《员工绩效面谈》
尊敬的员工：
为了帮助您更好地了解您在工作中的表现，我们将进行一次绩效面谈。
这次面谈的目的是与您讨论您在过去一段时间内的工作表现，包括您的成绩、进展、挑战以及未来的目标。
我们希望通过这次面谈，能够更好地帮助您成长和发展。
在这次面谈中，我们会讨论以下几个方面：
1. 个人目标：我们会与您一起回顾您在过去一段时间内的个人目标，看看您是否达到了您设定的目标，并且讨论您在未来的发展方向。
2. 工作表现：我们将评估您在工作中的表现，包括您的工作成绩、责任感、团队合作等方面。
3. 职业发展：我们将探讨您在公司的职业发展和晋升机会，了解您对未来职业路径的期望和打算。
这次绩效面谈不仅是一次机会，更是一个过程，我们鼓励您积极参与，提出您的想法和意见。
我们相信通过双方的沟通和合作，我们能够得到更好的结果。
在面谈中，您可以准备您近期的成果展示和面对挑战时的思考。
我们也将与您分享公司对您的肯定和建议，以及对您未来发展的期望。
最后，我们希望这次绩效面谈对您是有益的，不仅能帮助您更好地了解自己的职业发展方向，更能使我们更好地了解您的需求和意见。
希望我们可以共同努力，成就更好的明天！
谢谢！
公司管理团队敬上。
绩效面谈记录范文
绩效面谈记录范文面谈时间：[日期]面谈地点：[地点]面谈人员：[双方姓名]1.开场白在绩效面谈开始之前，我向双方员工介绍了面谈的目的，即评估过去一段时间内的工作表现，了解员工的成就和困难，并提供机会讨论职业发展和目标。
2.评估目标的达成情况首先，我们对员工过去一段时间内设定的工作目标进行了评估。
员工对其设定的目标进行了自我评估，然后我也对其成果进行了评价。
讨论结果显示员工在很大程度上完成了他们每个目标，并且有一些非预期的成果。
这是值得赞扬的。
3.工作表现的亮点接下来，我们侧重于员工的工作表现中的亮点和成功。
员工在团队合作、问题解决、创新思维和领导力等方面都表现出色。
员工在项目中的积极影响是显而易见的，他们的成果已经被其他团队成员和领导者所认可。
我们对员工在这些方面的表现感到非常满意。
4.面临的挑战和困难然后，我们开始讨论员工在过去一段时间内所面临的挑战和困难。
员工提到了一些技术难题和它们对进度的影响。
这需要更多的时间和资源来解决。
我们明确了这样的问题可以通过团队协作和培训来解决。
我向员工提供了一些建议，并鼓励他们主动寻求帮助。
5.职业发展和培训机会在讨论过挑战和困难后，我们转向职业发展和培训机会。
我询问员工对他们职业发展的规划和目标。
员工表达了他们希望在现有职位上继续成长并在特定领域取得更多专业知识的愿望。
我们商讨了一些培训和发展计划，以满足他们的需求和目标。
6.反馈和改进机会我对员工的工作表现给予了积极的反馈和鼓励。
然后，我鼓励员工提供对团队和领导者在改进方面的建议。
员工非常感激能够分享他们的意见，并提供了几个建议，以提高团队的沟通和协作效率。
7.制定下一个绩效周期的目标最后，我们一起制定了下一个绩效周期的目标。
我们确保这些目标与员工的职业发展和团队的整体策略相一致，并且能够量化和可衡量。
我们还讨论了在实现这些目标之前所需的资源和支持。
8.结束语在绩效面谈结束时，我再次向员工表示了对他们的工作和贡献的赞赏，并感谢他们在面谈中提供的有价值的反馈。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，用于评估员工的绩效表现，并与员工讨论个人目标、职业发展和绩效改进计划。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括面谈目的、准备工作、面谈流程和后续跟进。
一、面谈目的绩效面谈的主要目的是促进员工与管理者之间的沟通和互动，以评估员工的绩效，并制定个人发展计划。
具体目标包括：1. 评估员工的绩效表现，了解其工作成果、优点和改进空间。
2. 确定员工的职业发展目标和发展需求。
3. 商议制定员工的绩效改进计划和行动计划。
4. 提供反馈和认可，激励员工持续提升工作表现。
二、准备工作在进行绩效面谈之前，管理者需要做以下准备工作：1. 定期采集员工的工作成果和绩效数据，包括工作目标达成情况、关键项目成果、客户满意度等。
2. 分析员工的绩效数据，准备对员工的评估和反馈。
3. 准备面谈材料，包括员工的绩效评估表、绩效改进计划模板等。
4. 提前通知员工面谈时间、地点和要求员工准备相关材料。
三、面谈流程绩效面谈应按照以下流程进行：1. 开场白：管理者首先对员工表示感谢，介绍面谈目的和流程。
2. 评估绩效：管理者根据准备工作中采集的数据，对员工的绩效进行评估。
评估应基于事实和数据，客观公正。
3. 反馈和认可：管理者向员工提供绩效反馈，指出员工的优点和改进空间，并赋予认可和鼓励。
4. 目标设定：与员工一起制定明确的工作目标和职业发展目标，确保目标与组织目标相一致，并能够衡量和追踪。
5. 绩效改进计划：与员工商议制定绩效改进计划和行动计划，明确改进措施和时间表。
6. 沟通和互动：在面谈过程中，管理者应倾听员工的意见和建议，鼓励员工提出问题和困惑，并提供积极的反馈和支持。
7. 总结和结束：对面谈内容进行总结，再次强调目标和行动计划，并感谢员工的参预和合作。
四、后续跟进绩效面谈结束后，管理者需要进行后续跟进，以确保绩效改进计划的有效执行和员工的职业发展：1. 提供支持和资源：管理者应向员工提供必要的支持和资源，匡助员工实施绩效改进计划。
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思考如下问题
• 公司为什么要设立“销售经理”岗位？
• “销售经理”主要是做什么工作的？或者说“销售经理” 这个岗位可以做什么工作给企业带来增值？ • 销售部当月/季重点工作是什么？ • 内外部客户（技术部门、生产部）需要我们什么市场反馈？
销售经理职责（做什么？）
• 根据公司总体计划和市场需求提出年销售计划经分管副总批准后制定 月销售计划方案，并负责实施，保障销售目标达成 • 根据要货传真安排临时生产计划，做到计划准确、合理
绩效面谈准备工作
作为下属，面谈前要做好以下准备工作： • 阅读上月/季设定的工作目标； • 检查每项目标完成情况和程度； • 审视自己在工作中的行为表现； • 给自己工作成果和表现划分； • 哪些方面表现好？为什么？哪些方面需要改进？行动计划 是什么？为下一阶段的工作设定目标； • 需要的支持和资源是什么？
人力资源重点工作
• 盘活人力资源，需要绩效考核体系推动公司人力资源管理 与开发，引入竞争机制和激励机制。
• 一切以业绩说话，奖励对公司贡献最大的员工，培训并调 整需要提高技能的员工，淘汰态度差、能力差、业绩差员 工。 • 通过绩效考核体系帮助员工制定个人职业生涯规划，不断 激励员工提高工作业绩，构建后备干部梯队建设。
★人力资源开发的绩效考核工具再完美，但部门经
理不认同、不熟悉、乱使用，最终必然会导致推行 失败！
目标管理被大多数企业广泛使 用，如美的、蒙牛、联想、LG等 企业。 目标管理不适用于简单且重复 性的岗位！
逐级考核，各司其职
总经理
执行副总
人力 资源 监控 评估 考核 系统 处理 员工 申述 培训 指导 咨询
五、激励机制与 人才梯队建设
开发思路
• 清晰我们目前正在推行的是“目标管理”机制为主的绩效 考核体系！
• 开通考核双方沟通渠道，考核双方通过绩效面谈加深理解 和信任，明确公司目标和个人目标。 • 构建员工申诉模块，让员工主动参与，而不是被动考核 • 人力资源开展绩效培训，辅导各部门开展考核，提供帮助 与咨询，监督并维护体系。 • 激励体系和员工发展体系促进绩效考核体系，考核体系带 动激励体系和员工发展体系。
激励机制运用
• 公司： 针对职能部门职员，人事行政部将“百分制打分”改 为“奖励系数区间”打分。奖罚同时并重！ 针对其他部门职员，各部门可以自行拟定部门奖罚制 度，经行政人事部审核、总经理审批后生效！
• 员工： 规划个人职业生涯发展，明确个人目标，将个人目标 与公司发展目标紧密结合，最终达到双赢！
思考如下问题
• 公司为什么要设立“财务经理”岗位？
• “财务经理”主要是做什么工作的？或者说“财务经理” 这个岗位可以做什么工作给企业带来增值？ • 财务部当月/季重点工作是什么？ • 内外部客户（销售部门）需要我们什么服务支持与管理帮 助？或者说为了完成年度销售目标（分解到季度/月度）财 务部需要做什么工作？
四、员工申诉
申诉范围
• • • • 上司不按照考核标准打分 上司主观随意打分，不依据事实 非人为、不可抗拒因素引起考核偏差 其他不合理的考评现象
怎样申诉
• 考核结果出现错判、误判等情况时，你可以先尝试与上司 充分沟通，讨论考核结果的合理性 • 经与上司沟通仍不能达成一致，你可以拨打内线8086，若 没有电话，可以直接到人事行政部投诉，并填写《绩效考 核申诉表》 • 每月8日行政人事部将公布上月个人考核成绩，申诉人必 须在得知考核结果3日内以书面形式向行政人事部提出申 诉。 • 行政人事部必须在接到申诉的5个工作日内提出处理意见 和处理结果。
目标设定与绩效面谈
北京天普太阳能工业有限公司
课程目的
如何制定个人目标 绩效面谈技巧 员工如何申诉 激励机制与人才梯队建 设体系
透过现象看本质 绩效考核 “形式化” 本质
冰山理论
大家在想什么呢？
领导： 管理者： 员工：
高度
角度
★学会站在领导的位置思考问题！
主动积极
被动消极
结果天壤之别、南辕北辙
• 负责各级经销的目标考核和日常管理、指导监督检查所属下级各项工 作 • 把握重点，大客户控制70%以上产品销售动态，组织建立健全各级经 销商档案并定期检查，确保销售人员离职后不丢失 • 各经销单位月销售统计并存档，数据分析并在每月底报公司领导，做 到及时准确 • 按规定负责经销商合同政策兑现工作 • 经销商考核 • ……（每年更新一次）
错：“我们认为你上半年工作表现很成问题” “他们都对你不满。” “你说的不对”、“你真蠢”、“你真笨死了”。 对： “我个人认为你上半年的工作表现是值得总结。” “重要的不在谁提了意见，而在于你有没有这样 的问题。至少我是觉得不舒服。” “你多次打断了客户话所以客户会生气”。 “记得6月份，代理部的人均绩效是300万元，而 你完成的指标仅有80万元。。。”
部门经理
部门经理
部门经理
部门经理
员 工
★人力资源推行的绩效考核体系≠质量体系考核指标
二、如何制定目标
例一：财务经理
好 的 目 标 意 味 目 标 管 理 成 功 了 一 半
财务经理职责（做什么？）
• 组织公司财务预算、根据公司发展战略，制定组织公司财务分析，定期组织编制财务状况 说明书，为总经理提供财务建议 • 负责公司成本核算，组织公司成本估算，提出成本控制指标建议 • 监督指导会计、现金出纳管理各类凭证真实、完整、审核所有之处款 项填制部分单据 • 定期组织固定资产、流动资金清查、核实、监督原材料、半成品、成 品采购、保管和出库工作，定期组织盘存 • 工资审核及发放 • 监督督促货款回收及检查，组织对不良债权处置 • ……（每年更新一次）
• 谈话要积极主动反馈当月工作业绩和难点，需要上司支持 的资源和帮助与指导。
正面反馈技巧
• 下属工作业绩中值得表扬和肯定的，要真 诚、具体、及时（30秒原则）！
• 让员工知道他的表现达到或超过对他的期 望，让员工知道他的表现和贡献得到了认 可，强化这种行为，增大这种行为重复的 可能性。
负面反馈
• 运用BEST反馈：即描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来。 举例： 上司：“小王，你上月采购统计报表中有很多数据出现错误，一方 面相关部门已经将错误信息以书面形式投诉到我这里。另一方面我也 仔细看了你写的报告，的确存在粗心大意的问题。” （描述行为） 上司：“生产部因为错误数据而影响到了生产计划，会议上生产部 因此被批评” （表达后果） 上司：“你下次采取什么样的行动承诺再也不犯同样的错误呢？” （征求意见） 到此为止，STOP！不要责备下属，不要随意点评下属能力问题。 • 上司：“小王，下月重点工作计划是什么？” （着眼未来）
★技术模块：研发项目可以以项目完成周期进行考核，并与新产品销售情况挂钩。 季度考核重点以技术服务支持为主。
三、绩效面谈
绩效面谈准备工作
作为上司，面谈前要做好以下准备工作： • 阅读上月/季设定的工作目标； • 检查每项目标完成的情况； • 从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于本员工工作 表现的情况； • 给员工工作成果和表现打分； • 对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料，整理该员工的 表扬信，感谢信，投诉信等，为下一阶段的工作设定目标； • 提前一个星期通知员工做好准备。
面谈小技巧
上司：
考核可以发现问题， 考核是授权并激励下属， 共同提高业绩！ 它不是一味责备下属， 不是为了负激励
• 禁止随意点评下属能力、说下属笨、人品等无关话题，要 尊重下属。
• 谈话要针对工作业绩、工作计划未达标的原因、下一步的 工作重点进行谈话，不要责备、抱怨下属。 下属： • 禁止随意主观评价上司领导作风、管理方式等无关话题。