人员素质测评与方法

第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性3、构成：分为生理与心理素质两方面身体素质：体质、体力、精力心理素质：智能、品德、文化、心理健康智能素质包括：知识、智力、技能、才能文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质二、素质测评1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息详细见p5-63、他与其他概念的区别详见p6-7三、人员素质测评与人才测评1、测评所指向的范围不同2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质的测评，包括某些儿童测评学社测评与人员素质测评4、测评理论，方法与技术上他们是相同的增加：人才素质测评的定义：狭义：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动广义：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测量人才的一种活动第二节素质测评的主要活动用不同的标准划分则有不同的测评主要可分为选拔/诊断/配置/考核/开发性素质测评下面一次做介绍分析:一\选拔性素质测评以选拔优秀人才为目的1、特点：整个测评强调测评的区分功用测评标准的刚性最强即严格准确测评过程强调客观性测评指标具有选择性测评结果或是分数或是等级2、选拔性素质测评基本原则：公正、公平、、差异、准确、可比、二、配置性素质测评以人事合理配置为目的1、特点：针对性、客观性、严格性、准备性、三、开发性素质测评已开发前能与组织人力资源开发为目的1、开发性素质测评也成为勘探性素质测评主要为人力资源开发提供科学性与可行性依据2、特点勘探性、配合性、促进性、四、诊断性素质测评以服务与了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评1、特点：测评内容或者十分精细，或者十分广泛，诊断素质测评目的是查找问题原因测评的结果是寻根究底的测评结果使不公开的测评有较强的等流行五、考核性素质测评以鉴定与验证某种素质是否具有或者具备成都大小为目的素质测评1、特点：测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或者雇佣者提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定侧重于求职者现在有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异具有概括性的特点要求测评结果具有较高的信度与效度2、基本原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性以上这五种测评类型是相互交织的、应用时需要综合发挥，但有所侧重第三节素质测评的主要功用功用：功能作用对素质测评活动来说，功能是潜在的机制，作用是外在的效应主要功用有：评定、诊断反馈、预测其他共功能：有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理有助于人事制度的改革与深化第二章为非考核章节第三章素质测评的历史与发展第一节中国古代人员素质测评思想与方法一、测评思想1、人员素质测评是必要的、人的素质差异是客观存在的，体现在”性”、“智”、“勇”、“情”、“知”等几方面。

、2、人员素质测评是可能的人员素质隐之于身心，但却会表之于语性3、人员素质测评可以量化三、测评内容古代人员素质测评的内容包括德行、识、绩（功、黜)、智等主要体现选举在人才与考评制度中三、测评指标测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面测评目标规定了测评标准的内容与范围，测评指标是揭示测评目标特征的标志指标有：日常言行特定情境下的言行工作绩效生理因素及其特征服饰等外在客观标志五行阴阳等中介标志四、测评技术观察问忖与揆论试访听第二节中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究1、德才是我国古代比较早、较全面的标准，一直为后人沿用2、人才选拔实际包括两方面：人才的选拔与提拔选择以素质测评为依据提拔一德才考评为依据3、古代人次选拔方法：察举、征辟、荐举、贡举、试举、保举、九品中正、考深、科举十种主要用于学校教育制度与人事制度一、察举及其测评思想1、察举；通过观察比较的方式来选举人才2、差距中首先重品德测评，特点是察言观色，考行究德3、察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可行，但其会受到个人的情感及经验的影响二、九品中正及其测评思想、1、九品中正创立的目的是想来选择州郡中哪些贤能且有识鉴的专家，来负责人才选拔的事情，从而保证人才选拔的质量2、实施之初，仍以品德测评为重3、九品中正要求有哪些公正无私且富有是人评判经验的专家担任选拔之职中正官所定的品级一般三年一清定三、科举及其测评思想1、开创之始以品德测评为主2、开始时是试策，后发展为口试贴经、墨义、策问、诗赋、经义伦策与制义等3、察举，九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式第三节中国现代人员素质测评的发展1、新中国成立以来，人员素质测评活动分为两个方向一个是在党政机关、国有企事业单位中，另一个是存在于非公有制企业中2、新中国人员素质测评理论与实践的精华，主要体现在干部的选拔和录用上，其先后经历了审查、考察、鉴定、考核、考试、与测评、评定等几个不同的发展阶段，不同阶段测评的功用、内容、标准、方法、组织机构和测评时期的不同3、近年来人员素质测评发展趋向呈多元化：在测评目的上，由评价型向开发型发展；在测评过程方面，由主观随意性向客观化发展；测评方法方面，由单独择用向综合化发展；测评手段上，由传统向现代化方向发展第四节素质测评方法改革的趋势一、评价型转向开发型二、主观随意型转向客观化人员素质测评最本质的特征之一，是力求准确地方应求职者的素质状况，帮助雇主与管理者正确的认识与把握被测者的素质——客观化是最基本的要求客观化趋势体现在：测评标准的统一化、明确化、与行为化步骤的程序化、多层次、测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化三、单一型转向综合型测评目的的功用的全面兼顾日益重视素质结构的整体性测评内容与标准的综合扩展测评方式的综合并用四、传统型转向现代化传统——品经验积累现代——借助量化技术与计算机技术第四章素质测评的原理第一节素质测评理论分析一、人事配置原理螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化模型（具体分析见p64）当素质高于职位要求时，则会发生素质消退的现象。

（素质消退指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体）人员素质测评可以给每个求职者逐个标号，表明其所具备的素质结构与优劣程度，甚至可以说明每个求职者所能适应的工作范围二、角色要求职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。

、工作角色——由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征三、素质差异个体素质差异的存在是进行素质测评的前提人员素质诧异地存在及其研究表明，人员素质测评在人事配置与人力资源发展中具有十分重要的作用四、认知理论认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础五、优化管理优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向目前人员素质测评主要用来招聘与选拔人才六、开发提高开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的素质测评的真正目的是为开发人力资源，提高工作绩效，或者提高生产质量服务，不是为测评而测评第二节素质测评的基本原理一、原理原理1：个人的每一个行为（先天性条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，他可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为原理1为素质提供了可能性，原理2为素质提供了现实性或充分性二、模式素质测评的基本模式是一种黑箱模式S Q R MJOS表示输入信息或者刺激；Q表示素质；R表示输出信息或者反应；M表示测评标准或者常模；J表示分析、比较与评判；O表示测评结果服从素质测评模式见P75三、特点：抽象性——效度稳定性——信度层次差异性——区分度间接性主观性互动性社会性相对性与模糊性整体性第三节素质测评的主要原则1、主观测评与客观测评相结合的原则2、静态测评与动态测评相结合3、定性测评与定量测评的原则4、精确测评与模糊测评相结合的原则5、素质测评与绩效考评相结合6、要素测评与行为测评相结合7、分项测评与综合测评相结合8、素质测评与指导开发相结合第四节素质测评亟待解决的几个问题1、全时空性与有限性2、模糊性与精确性3、量化的必要性与困难性4、真实性与虚假性5、主观性与客观性6、描述性与预测性7、经验性与科学性8、个别性与统一性第五章素质测评量化方法（非考核部分）第六章素质测评标准体系的构建第一节素质测评内容标准化分析素质测评内容的确定、测评目标与测评指标是素质测评标准化分析的核心问题一、素质测评的内容及其确定1、测评内容在这里是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性2、测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据二、测评目标1、素质测评目标是对测评内容刷选综合和的产物2、测评目标确定主要依据测评后的目标与工作职位要求不同的测评目的的决定着有不同的测评目标，相同的测评目的却不一定有相同的测评目标三、测评指标1、定量素质测评目标操作的表现形式2、测评指标的编织包括对测评目标内涵与外延的分析包括揭示目标内涵与外延标志的寻找3、测评内容、测评目标、测评指标、第二节素质测评的标准化方法A、素质测评内容的标准化，主要是如何构建人员素质测评标准体系B、人员素质测评大多被用于人员选拔与人事配置，工作分析是人员素质测评标准体系制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标。

一、工作分析的概念、1、工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动2、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务、与要素的过程，并由此确定工作的性质与任职条件3、职业生涯：一个在其中生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称二、工作分析在人员测评标准体系制定中的应用1、人员素质测评不是目的，而是手段，其目的是使人事配置相适宜2、工作分析的具体应用程序详细见P143三、工作分析的方法观察法工作者自我记录法主管人员分析法访谈法关键事例法问卷法文献查阅法第三节胜任特征模型及其构建方法胜任特征：直接影响工作业绩的资格条件和行为特征一、胜任特征的概念及内涵1、胜任特征与胜任特质：无本质区别2、胜任特征的定义：指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联。