不能回避的问题——利益与激励(6)
激励相容条件
激励相容条件介绍激励相容条件是指在设计激励机制时需要遵循的一些原则和条件。
它们确保激励机制能够有效地激励参与者的行为，使其与整体目标相一致，避免出现不必要的冲突和矛盾。
本文将全面探讨激励相容条件的重要性和如何应用它们。
激励机制的目标激励机制的设计需要明确其要达到的目标。
激励机制通常是为了激励个体或群体的行为，以使其符合整体目标。
例如，在一个团队中，激励机制可能旨在激励团队成员合作、分享知识和促进创新。
因此，在设计激励机制时，必须考虑到这些目标，以确保激励机制能够促进预期行为。
激励相容条件的重要性激励相容条件对于一个激励机制的设计至关重要。
如果一个激励机制不满足相容条件，可能会导致不符合整体目标的行为出现。
例如，如果一个激励机制只关注个体的利益，而忽视了团队合作和知识共享，可能会导致团队成员之间的竞争和封闭，影响整体的合作效果。
因此，激励相容条件能够确保激励机制与整体目标一致，使其在实际运行中能够有效地激励参与者的行为。
激励相容条件的要素激励相容条件通常包括以下要素：正义激励机制应当被认为是公正和合理的。
公正意味着参与者对激励机制的设计和实施感到公平，并认为其所获得的奖励和回报与其所付出的努力和贡献相一致。
在设计激励机制时，应确保参与者在获得奖励时不感到被不公平地对待，并能够清楚地看到奖励与其所付出的努力之间的关系。
目标一致性激励机制的设计应当与整体目标一致。
这意味着激励机制应该激励参与者的行为与整体目标相一致，而不是与其相矛盾。
例如，在一个团队中，如果整体目标是促进合作和知识共享，那么激励机制应该激励团队成员的合作行为，而不是个体的竞争行为。
激励可行性激励机制应当是可行的，即能够被实施和执行。
一个优秀的激励机制应该具有可操作性，使得参与者能够理解其所需行为，并能够在实际中采取相应的行动。
激励机制不应过于复杂或难以实施，否则可能导致参与者不知道如何行动，或者没有动力去实施。
激励效能激励机制应当能够真正激励参与者的行为。
专项激励注意事项
专项激励是一种为了促进某项特定活动、项目或行业发展而提供的激励政策或措施。
在实施专项激励时，需要注意以下几个方面：
1.合法合规：专项激励应符合相关法律法规和政策规定，不得违反国家法律和政策的基本原则。
激励政策应在合法合规的框架下进行设计和执行。
2.公平公正：专项激励应公平公正地对待各参与方，不得偏袒某一特定个体或团体。
激励对象应按照一定的标准和程序进行选择，并确保透明公开，避免平台作弊、拉帮结派等不正当行为。
3.方向明确：专项激励的目标应明确、具体，能够对促进特定活动或项目的发展起到积极的推动作用。
激励政策应与国家发展战略和政策相适应，形成相互协调的整体。
4.风险可控：专项激励应考虑相关风险因素，并制定相应的风险管理措施。
有关部门应加强监测和监管，及时调整政策措施，防范和化解激励政策可能带来的不良影响。
5.效果评估：专项激励应建立健全的评估机制，及时对激励政策或措施的执行情况和效果进行评估。
评估结果可为后续政策的修订和改进提供依据，确保激励政策的有效性和可持续性。
综上所述，实施专项激励时需要合法合规、公平公正、方向明确、风险可控，并建立有效的评估机制。
这些注意事项有助于确保专项激励政策的有效执行和社会效益的最大化。
同时，政府、企业和个人都应积极履行自身责任，共同推动专项激励政策的实施和落地。
不能回避的问题——利益与激励
不能回避的问题――利益与激励中国人民大学劳动人事学院许玉林重要的思考人力资源管理的核心命题：找到企业所需要的人――建立在契约基础上的利益交换平台如何让人努力工作――有效的激励平台人为什么重要？人为什么难管？关于激励和满意度的调查几个值得思考的问题：企业需要什么样的人？用多大的代价（价值）可以找到我们需要的人？什么东西会激励员工努力工作？为什么要保证员工的利益？薪酬是如何决定员工的行为的？满意就一定取得工作绩效吗？为什么员工总是感到不满意？什么是公平？三个案例：无效的激励――我是如何工作的不是激励的错误――因为我要的比你给的多不需要激励――劳动力市场决定了我的价值.一、没有利益的激励是经营者不负责任的欺骗实现公司远景目标的可能性当期收益取得的现实性个人职业发展的客观性激励1、什么因素激励员工实现公司远景目标的可能性企业的发展目标是什么？企业的目标在期望的时限内是否可以实现？是谁在决定公司的战略与发展？经营者――做正确的事是那些人在完成公司的发展？管理者――正确的做事企业的社会声望个人职业发展的客观性企业的目标和个人的目标是什么关系？是否具备个人的目标期望和实现的条件？组织中是谁决定我的前途？达求个人期望目标的可能性有多大？个人的延期收益是什么？工作承诺提供发展机会外部承诺建立工作契约履行关系工作任务由他人决定实现任务所需的行为由他人决定工作的目标由管理层决定目标的重要性由他人决定内部承诺建立权力与责任关系工作任务由自己决定自己决定实现任务所需的行为工作的目标由个人和管理层共同制定目标的重要性由自己决定当期收益取得的现实性个人的当期收益是什么？短期内个人收益增长的可能性？通过个人努力改善当期收益的可能性？当期收益与个人当前生活的保障关系？如果当期收益不足，是否可以从延期收益中得到补偿？2、利益共享才是激励组织内部组织外部利益企业经营者员工客户经销商供应商3、人力资源管理的困惑是激励，还是控制？（我是如何搞垮巴林银行的）谁的利益最大化？（企业的，还是个人的）物质的，还是精神的？（员工需要什么）让谁满意，让谁不满意？（满意度是什么东西）二、满意度是什么动机行为成绩奖励(外在、内在)对奖励知觉的公平性满意度1、工作满意度是工作动机最显著的结果工作满意度问题是回答员工需要什么员工需要的企业可以满足员工需要的企业不可以（或不能）满足员工需要的不是企业所需要的企业不关心员工是否需要，只关心企业的需要企业和员工的需要是共同的传统的观点：激励因素不满意满意赫茨伯格的双因素理论保健因素不满意没有不满意激励因素没有满意满意双因素理论的研究内容赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素：保健因素：工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活激励因素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展内因取向型工作动机与过程取向型工作动机需求等级（马斯洛）人类需求理论（奥尔德弗）双因素理论（赫茨伯格）内在动机（德切）工作特点模型（哈克曼和奥尔德姆）流理论（奇克林特哈米奇）综合的观点卢比孔模型（黑克豪森和戈尔维策）自我约束理论（库尔）公平理论（亚当斯）认知不一致论（费斯廷）VIE模型（弗罗姆）成就激励理论（麦克雷兰、阿特多森、黑克豪森）形象理论（比奇和米切尔）角色激励理论（迈纳）目标设定理论（洛克）自效理论（班杜拉）控制理论（卡弗和沙伊尔）控制理系统模型（洛德）行动约束理论（哈克）内因过程2、何为工作满意度工作满意度是指在工作环境中<a name=baidusnap0></a>一个人</B>工作价值的实现所产生的愉快或积极的感情状态。
军人求利的特殊性与利益激励的新视角
强化氛围激励， 增强思想政 治工作的 “净化力” 。 “净土” 也好，
“绿洲” 也好， 都体现了广大官兵对军 营氛围非常高的期望值。这种客观要 求如果得不到关注和满足， 不仅会挫 伤工作积极性， 更可能动摇军人的职 业信念。思想政治工作应该积极致力 于营造和谐向上的军营氛围。政工干 部应该最懂得尊重人、 理解人， 少一点 高高在上， 多一点平等交流， 少一点暴 风骤雨， 多一点春风化雨。和谐的目 标应该不难达到， 向上的氛围才真正 可贵。思想政治工作不仅要做春雨润 物的 “缓冲器” ， 更要做扶正祛邪的 “净 化器” 。军营环境的独立性是相对的， 社会上的不良风气对军营的影响不可 小视。无论是官官关系， 官兵关系， 还 是兵兵关系， 都渗进了许多庸俗落后
海政组织部
本刊编辑部
联合主办
军人道德建设经验谈
军人求利的特殊性
与
利益激励的新视角
!陈 颖
利 益激励直接切中人们行为的
最根本动因， 是加强和改进思想政治 工作的有效手段。但实际工作中， 大 量存在的是把利益激励等同于物质刺 激的简单做法。这是对利益激励的极 大误解， 也是对军人利益需求的极大 歪曲。利 益 是 一 个 多 层 次 的 有 机 系 统， 物质利益只是最基本的层面而非 利益的全部。军人作为特殊的社会群 体， 有追求物质利益、 满足生存需要的 共性一面， 更有追求全面利益、 实现军 人价值的个性一面。利益激励应从军 人求利的特殊性中获得新的视角。
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的东西。 “冰冻三尺非一日之寒” ， 要 净化也不可能一蹴而就。政工干部首 先要向内寻求， 净化自身， 敢于喊响向 我看齐， 用一身正气去感染别人。同 时更要向外寻求， 把弘扬正气、 打击歪 风邪气的主旋律渗透到日常教育中， 渗透到各项活动中， 渗透到思想交流 中。邪气不可能一日扫除， 但只要正 气站稳脚跟， 高亢有力， 整个军营就会 永葆积极向上的良好氛围。
薪酬管理-奖励激励应注意哪些原则 精品
奖励激励应注意哪些原则奖励是对人的某种良好行为的一种积极肯定，使人保持这种行为。
从心理学角度看，奖励是对人的行为的一种正强化。
奖励作为激励的一种手段，而且是一种重要手段，使用得当能进一步调动人的积极性，激发人失效自我完善的积极性。
奖励包括物质的，也包括精神的，有时是物质和精神两者合一的。
奖励作为一种对人们行为的评价，在行为前它具有反馈作用，即提示和引导人们行为的方面；在行为后它具有正反馈作用，即鼓励人们保持和发展这种行为，促使更加进步。
奖励还是一种良好的教育方法，而且是在具体、生动、愉悦的状态下进行的，因而更具有感召力和吸引力。
奖励激励一般遵循以下原则：1.物质奖励与精神奖励相结合对于调动人的积极性来说，物质、精神奖励都是不可缺少的。
一般以精神奖励为主，物质奖励为辅，但单独运用，效果往往不高，因为它不能同时满足人们的生理需要与心理需要。
2.创造良好的奖励的心理气氛奖励在良好的、浓厚的心理气氛下进行，能增强被奖励者产生荣誉感、责任感、进取心，并且会对被奖励者产生心理压力，更好地调动其产生智力效应与非智力效应。
3.奖励程度要与贡献程度相当这是奖励的一个重要心理学原则，体现了奖励以贡献为主的原则，使奖励成为导向目标，激发人们的积极性与创造性，充分发挥其智力因素和非智力因素，为社会创造更多的财富4.奖励要考虑个体需要的差异同样的奖励，形式不同，激励的心理效应也不同。
或者同样的奖励内容或形式，对不同的人，或者一个人的不同时期，其激励效果也不尽相同。
根据需要层次论，对不同的个体采用不同的奖励内容和形式，将会起到较好的效果。
领导者奖励中应注意这么几个问题。
首先，奖励与惩罚是两个既相互依赖又相互排斥的管理方法。
在对好的行为奖励的同时，对坏的行为就要惩罚。
奖励可以满足人的需要，给人带来愉悦、满足的体验。
当个人看到自己的努力得到社会肯定时，会产生激动、兴奋的情绪，形成强大的工作动机。
惩罚是对人不正当、不合理需要的抑制，具有控制与改造人的行为的作用。
2021年智慧树知道网课《管理学(马工程版)》课后章节测试满分答案
绪论单元测试1【单选题】(4分)管理学是研究（）的科学。
A.人类管理活动一般规律B.人类经营活动一般规律C.人类管理活动特殊规律D.人类活动一般规律2【单选题】(4分)持续的群体活动是在一定形式的（）中进行的。
A.团队B.国家C.组织D.人群3【单选题】(4分)管理者首先需要研究和选择资源，利用活动的正确方向和内容。
这是管理的（）职能所要完成的任务。
A.组织B.控制C.领导D.决策4【单选题】(4分)管理者进行职务或职位设计机构设计结构，设计人员配备，这是管理的（）职能。
A.组织B.决策C.控制D.领导5【单选题】(4分)管理者分析组织成员在参与组织活动中的行为影响因素，并且选择恰当的领导方式来激发和引导组织成员的积极行为，这是管理的（）职能。
A.控制B.领导C.组织D.决策6【单选题】(4分)管理者对组织成员的行为表现进行及时的检查和追踪，分析他们的行为表现是否偏离了组织的预期，如果存在偏差，就要在分析偏差原因的基础上采取纠正偏差的行动，这是管理的（）职能。
A.组织B.控制C.创新D.决策7【单选题】(4分)组织需要根据环境的变化不断调整决策变革，组织完善，领导改进控制，不断打破旧秩序，建立新秩序，这是管理的（）职能。
A.决策B.创新C.组织D.控制8【单选题】(4分)由于（）在关于人的因素方面的思考和实践，一些现代学者把他称为现代人事管理的创始人。
A.罗伯特·欧文B.亚当·斯密C.查尔斯·巴贝奇D.泰勒9【单选题】(4分)英国的（）在他的著作《国民财富的性质和原因》的研究中详细分析了劳动分工带来的好处。
A.查尔斯·巴贝奇B.泰勒C.罗伯特·欧文D.亚当·斯密10【单选题】(4分)西方管理思想的大量涌现，是伴随着()的出现而出现的。
A.市场经济B.宗教革命C.工厂制度D.文艺复兴11【单选题】(4分)泰勒被后人称为科学管理之父，他的代表作是()，这本书对生产作业方法的标准化和生产过程组织的合理化进行了系统的思考。
关于防止利益冲突的几点思考
关于防止利益冲突的几点思考黎罗清党的十七届四中全会明确提出“建立健全防止利益冲突制度”。
在十七届中纪委第五次全会上，胡锦涛总书记再次强调：要“建立健全防止利益冲突制度，形成有效预防腐败的长效机制”。
2010年中央出台的《廉政准则》提出了党员领导干部从政行为中防止利益冲突的要求，这进一步体现了我们党全心全意为人民服务的根本宗旨，彰显了党要管党、从严治党的坚强决心，顺应了反腐倡廉建设深入推进的现实需求，为新形势下惩治和预防腐败提供了新的政策思路和工作手段。
一、利益冲突的主要表现形式“利益冲突”是一个特定的廉政概念，是指国家公职人员在履行职责过程中，由于受到其私人利益因素的干扰，所发生的私人利益与公共利益相冲突的情境和行为。
在现实生活中，人民群众之所以对某些政府采购、工程招标、人事任免、行政审批事项等存有不信任感，自觉或不自觉地质疑这些政策制定和实施的公正性，其根源就在于一些人在公共政策的制定和实施过程中存有潜在的利益冲突。
利益冲突走向极端，就会以权谋私，与民争利，导致腐败发生。
利益冲突的主要表现形式有五种：一是执法不公。
主要是部门利益刚性化，滥用职权，执法不公，乱收费、乱罚款，损害群众利益。
二是权钱交易。
利用手中的权力谋取私利，不给钱不办事，收到钱乱办事，既损害了国家利益，又损害了群众利益。
三是政绩工程。
有的领导到一个地方乐于搞形象工程、政绩工程，劳民伤财，损害群众利益。
最近人民日报有一篇文章，题目是《“重面子、轻里子”成城市通病，症结在于官员政绩观异化扭曲》就批评了这种现象。
四是与民争利。
就拆迁问题来说，有的地方工作未做到位就强行拆迁，还有的地方补偿款低，失地农民没有得到妥善安置，后续生活也没有可靠保障，导致部分拆迁户走极端。
就环保问题来说，有的地方搞的一些企业，影响环境，污染很重。
五是行业垄断。
有的垄断行业，就直接与民争利。
二、产生利益冲突的主要原因归纳起来主要有四个方面的原因：一是权力相对集中，透明度不高。
激励相容原则范文
激励相容原则范文激励相容原则是指人们对于他人的行为和决策做出评价时，将会参考对方的动机和环境因素，来判断其行为的合理性和可接受程度。
激励相容原则认为，人们往往倾向于相信他人的决策和行为是基于自身的利益或困境考虑，而非对方的欲望或偏好。
这一原则在解释人类行为、理解人际关系和决策制定过程中具有重要作用。
激励相容原则源于人们对他人行为的解释和理解的需求。
人们在评价他人的行为时，往往需要通过推理和分析来理解对方的动机和目标。
因为人们常常无法获取到他人的内心世界，只能根据可观察到的行为和外部环境来推断对方的动机。
激励相容原则可以帮助人们在没有足够信息的情况下，通过推理对他人的行为进行解释。
激励相容原则对于解释人际关系和社会交往也非常有启示意义。
人们在与他人交往的过程中，往往关注对方是否对自己的利益产生积极的影响。
如果对方的行为与自身利益相符合，人们会更容易接受对方并与其建立良好的关系。
例如，在商业交易中，双方有时会通过互惠原则来建立合作关系，即每个人都可以从交易中获益。
这种互惠关系可以增强双方的合作意愿和信任。
激励相容原则还可以解释决策制定过程中的行为方式和结果。
人们在制定决策时，往往会考虑自身的利益和目标，并寻找与之相符合的行为方式。
如果决策的结果与个人的利益相符合，人们会更为满意并认为该决策是明智的。
相反，如果决策结果与个人利益相悖，人们可能会对决策的合理性产生怀疑。
因此，激励相容原则对于解释人们的决策行为和评价很有帮助。
激励相容原则还可以帮助人们理解和应对他人的行为。
当他人的行为与我们的利益相悖时，我们往往会试图找到行为背后的原因，并理解对方的动机。
通过运用激励相容原则，我们可以更好地理解对方的行为和决策，并找到与对方进行对话和协商的方法。
这有助于促进双方的沟通和理解，从而改善人际关系。
总之，激励相容原则是人们对他人的行为和决策进行解释和评价时的一种依据。
通过考虑对方的动机和环境因素，我们可以更好地理解他人的行为，并与他人进行有效的沟通和合作。