法律规定以及薪酬结构的合法设计
薪酬规章制度
薪酬规章制度
一、薪酬制度的基本原则。
1. 公平公正，薪酬应当根据员工的工作表现和贡献进行评定，确保公平公正。
2. 竞争力，薪酬应当具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3. 激励性，薪酬应当能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
二、薪酬制度的设计原则。
1. 差异化，根据员工的不同岗位和工作表现，设计差异化的薪酬方案。
2. 灵活性，薪酬制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场和企业情况进行调整。
3. 透明度，薪酬制度应当公开透明，员工应当清楚了解自己的
薪酬构成和评定标准。
三、薪酬制度的执行原则。
1. 绩效考核，薪酬应当与员工的工作绩效挂钩，绩效考核结果应当成为确定薪酬水平的重要依据。
2. 员工参与，薪酬制度的设计和调整应当充分考虑员工的意见和建议，增强员工对薪酬制度的认同感。
3. 监督管理，企业应当建立健全的薪酬管理制度，加强对薪酬执行情况的监督和管理。
四、薪酬制度的调整原则。
1. 市场导向，薪酬制度的调整应当以市场情况和企业绩效为依据，保持薪酬的竞争力。
2. 公平公正，薪酬调整应当遵循公平公正的原则，确保员工的合法权益。
3. 风险控制，薪酬调整应当综合考虑企业的经济状况和风险承
受能力，避免因薪酬调整而影响企业的稳定发展。
以上为薪酬规章制度的基本原则、设计原则、执行原则和调整原则，希望员工们能够遵守并严格执行，确保薪酬制度的公平、公正和有效执行。
员工薪酬设计中的法律与合规问题解析
员工薪酬设计中的法律与合规问题解析在企业的人力资源管理中，员工薪酬设计扮演着至关重要的角色。
合理的薪酬设计不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够激励员工的工作积极性和创造力。
然而，薪酬设计过程中也存在一些法律与合规问题，企业需要妥善处理并遵守相关法规，以避免劳动纠纷以及法律风险。
一、劳动法与合同制度在员工薪酬设计中，劳动法是一个基本框架，提供了对员工薪酬的最低保障。
企业应该遵守国家和地方的最低工资标准，并根据员工岗位的不同制定相应的薪酬档次。
此外，在与员工签订劳动合同时，应明确约定薪酬结构、支付周期、奖金制度等相关内容，以确保合同的合法性并减少纠纷的发生。
二、税法与社会保障在薪酬设计中，企业需要考虑税法和社会保障的规定。
根据国家税法，企业需要按时足额代扣代缴员工个人所得税，并向税务部门报送相关税务信息。
同时，企业还需要按照国家的社会保障制度为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保险费。
企业应建立符合法律要求的薪酬制度，确保员工和企业都能够合法地享受相关社会保障权益。
三、性别平等与反歧视在员工薪酬设计中，性别平等和反歧视原则应得到重视。
法律明确规定，男女员工在相同工作岗位上享受同工同酬的权利。
因此，企业在制定员工薪酬政策时，应该消除性别歧视，确保男女员工在同一职位上拥有相同的薪酬待遇。
此外，企业还应杜绝其他不合理的歧视行为，如年龄歧视、种族歧视等，以维护员工的合法权益。
四、合规风险管理在员工薪酬设计过程中，企业需要注重合规风险管理。
首先，要建立完善的内部薪酬管理制度，明确薪酬设计的原则、流程和决策层级。
其次，要定期进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，并根据企业实际情况进行合理调整。
此外，薪酬设计要符合企业的财务预算和利润状况，避免给企业造成不必要的负担。
最后，要及时了解和遵守相关法律法规的更新和变化，及时调整薪酬设计，以确保企业的合规性。
综上所述，员工薪酬设计中的法律与合规问题是企业在人力资源管理中必须面对的重要问题。
合同里的劳动薪酬设置标准
合同里的劳动薪酬设置标准在劳动合同中，劳动薪酬设置标准是非常重要的内容，它关系到劳动者的切身利益和合同的合法性。
劳动薪酬设置标准应当明确、具体、合理，符合国家法律法规和社会主义市场经济的要求。
下面从几个方面阐述合同里的劳动薪酬设置标准。
一、基本工资基本工资是劳动者完成正常工作任务后，用人单位支付给劳动者的最低劳动报酬。
基本工资的确定应遵循以下原则：1. 公平原则：基本工资应与劳动者的工作岗位、工作性质、工作量、工作难度等因素相适应，保证同工同酬。
2. 激励原则：基本工资应具有一定的激励性，鼓励劳动者提高工作效率和质量，创造更大价值。
3. 平衡原则：基本工资应兼顾用人单位和劳动者的利益，既要保证劳动者的生活水平，又要考虑用人单位的承受能力。
二、绩效工资绩效工资是根据劳动者的工作绩效和业绩支付的工资。
绩效工资的设置应遵循以下原则：1. 客观公正原则：绩效考核应客观、公正、公平，确保绩效工资的发放与劳动者的实际工作绩效相匹配。
2. 激励原则：绩效工资应具有一定的激励性，激发劳动者积极性和创造性，提高工作效率和质量。
3. 差异化原则：绩效工资应体现劳动者之间的差异，合理拉开收入差距，促进劳动者之间的竞争。
三、岗位工资岗位工资是根据劳动者所在岗位的难易程度、重要程度和贡献程度支付的工资。
岗位工资的设置应遵循以下原则：1. 合理性原则：岗位工资应与岗位的难易程度、重要程度和贡献程度相适应，保证同工同酬。
2. 激励原则：岗位工资应具有一定的激励性，鼓励劳动者提高自身能力和素质，争取更高岗位。
3. 动态调整原则：岗位工资应根据市场状况、企业发展和劳动者能力等因素进行动态调整。
四、加班工资加班工资是劳动者在法定工作时间之外工作所应得的报酬。
加班工资的设置应遵循以下原则：1. 合法性原则：加班工资应遵守国家关于加班工资的法律法规，确保劳动者的合法权益。
2. 公平原则：加班工资应与劳动者的工作时长、工作强度等因素相适应，保证公平合理。
公司薪酬福利计划的法律合规要求
公司薪酬福利计划的法律合规要求在现代企业管理中，公司薪酬福利计划是吸引、激励和保留人才的重要手段之一。
为了确保薪酬福利计划的顺利实施并符合法律要求，企业需要了解和遵守相关的法律合规要求。
本文将重点介绍公司薪酬福利计划需要关注的法律合规要求。
一、劳动法的适用范围在制定薪酬福利计划时，企业需要遵守国家劳动法的相关规定。
根据中国的《劳动法》，劳动合同、工资支付、工时管理、休假休息、社会保险等方面都受到法律的严格监管。
企业在制定薪酬福利计划时，必须确保符合劳动法的适用范围，否则将可能面临法律风险和劳动纠纷。
二、工资支付的合规要求在制定薪酬福利计划时，企业需要确保工资的支付符合法律要求。
根据《劳动法》，企业必须按时足额支付劳动者的工资，并确保工资标准不低于当地的最低工资标准。
此外，企业还需要记录和保存相关的工资支付记录，以备将来的审计和核查。
三、社会保险的合规要求在制定薪酬福利计划时，企业需要关注社会保险的合规要求。
根据中国的《社会保险法》，企业必须为劳动者缴纳基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，并根据法律规定制定相应的缴费比例。
企业还需要确保及时缴纳社会保险费，并和相关的社会保险机构建立良好的合作关系。
四、福利待遇的合规要求在制定薪酬福利计划时，企业还需要关注福利待遇的合规要求。
福利待遇包括但不限于年终奖金、股票期权、带薪休假、补充医疗保险等。
企业需要确保福利待遇的发放符合法律要求，并在制定薪酬福利计划时明确相关的权益和义务。
五、税务的合规要求在制定薪酬福利计划时，企业需要关注税务的合规要求。
企业在给予员工薪酬和福利待遇时，需要按照国家税务部门的规定进行申报和缴税。
企业需要确保薪酬福利计划的设计和执行不会触犯税法，否则将会面临严重的税务风险和法律后果。
六、公平正义的合规要求在制定薪酬福利计划时，企业需要遵守公平正义的合规要求。
企业应该确保薪酬福利计划的设计公平合理，避免出现任何违法的歧视行为。
薪酬福利计划应该以工作职责和绩效为基础，公平地为员工提供适当的回报。
新个税法下医务人员薪酬个税筹划
新个税法下医务人员薪酬个税筹划1. 引言1.1 简介新个税法自2019年1月1日起正式实施，对我国的税收制度和个人所得税政策产生了重大影响。
作为全社会的一个重要群体，医务人员的薪酬水平和个税筹划方式备受关注。
医务人员是我国社会主义建设事业的中坚力量，他们在医院、诊所等医疗机构中辛勤工作，为国家和人民的健康事业做出了巨大贡献。
然而，随着新个税法的实施，医务人员的税负情况将会发生变化，因此对于他们的薪酬个税筹划问题亟待解决。
本文将从新个税法对医务人员薪酬的影响、医务人员薪酬个税筹划的基本原则、具体方法、税前薪酬优化策略和税后收入合法减少途径等方面展开研究。
通过对医务人员薪酬个税筹划的深入探讨，旨在帮助医务人员更好地了解如何在新个税法下进行个税规划，有效减少个税负担，提高收入水平，实现个人财务规划的最大化效益。
1.2 研究意义医务人员是社会中至关重要的群体，他们的薪酬个税筹划对于他们个人财务状况和职业发展有着至关重要的影响。
随着新个税法的实施，医务人员的个税情况发生了变化，需要重新进行薪酬个税筹划。
本研究旨在探讨新个税法下医务人员薪酬个税筹划的基本原则和具体方法，旨在帮助医务人员更好地合理规划自己的个税情况，最大限度地减少个税支出，优化税前薪酬，合法减少税后收入，提高自身财务状况。
这对于医务人员来说具有重要意义，可以帮助他们更好地规划自己的财务状况和职业发展，提高自身的收入水平和生活质量。
因此，本研究的意义在于对医务人员薪酬个税筹划进行深入研究，并提出相关的策略和建议，以指导医务人员在新个税法下进行合理的薪酬个税筹划，实现最大化的收益和发展。
1.3 研究方法研究方法是本文的重要部分，通过科学的研究方法可以更加客观、准确地分析新个税法对医务人员薪酬的影响以及薪酬个税筹划的相关内容。
具体研究方法包括以下几点：1. 文献综述：对相关文献进行广泛查阅和综述，了解新个税法的内容和对医务人员薪酬的影响，以及国内外医务人员薪酬个税筹划的理论和实践经验。
2023年员工薪酬设计方案
2023年员工薪酬设计方案薪酬与福利设计是许多公司必需要做的内容，但是有一些工作人员不知道薪酬与福利如何设计吗？下面是我为大家整理的员工薪酬设计方案，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。
员工薪酬设计方案篇1一、设计原则1、坚持贯彻按劳安排原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作主动性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：依据职位的级别设定。
2、岗位工资：依据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资根据国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成安排六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
员工薪酬设计方案篇2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。
通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。
通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
工程设计工资管理制度范本
工程设计工资管理制度范本第一章总则第一条为规范和规划工程设计人员工资管理，提高员工积极性和工作质量，本制度制定。
第二条本制度适用于公司所有规模的工程设计事业单位。
第三条工程设计人员包括但不限于设计师、工程师、技术员等各类设计人员。
第四条工程设计工资管理应当遵守国家相关法律法规和规章制度。
第二章工资构成第五条工程设计人员的工资由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成。
1.基本工资由企业根据人员岗位等级、工作年限、能力等因素确定的固定工资构成。
2.绩效工资根据企业年度绩效考核结果确定，绩效考核由专人负责进行，考核标准公平合理。
3.津贴包括交通补贴、住房补贴、加班补贴等，津贴标准由企业决定，公开透明。
4.奖金根据员工的工作表现和贡献额外发放，奖金发放标准公平公正。
第六条工资发放方式根据企业情况确定，可以是月发一次或者季度发放一次，发放标准必须符合国家规定。
第七条工资结算方式可以选择工资卡或者银行转账等方式。
第三章工资调整第八条工程设计人员工资调整应当遵循公平、公正原则，根据国家相关法规执行。
第九条企业每年应当进行一次绩效考核，按照绩效考核结果进行工资调整。
第十条基本工资可以根据员工工作年限、职称评定等因素适当调整。
第四章工资保障第十一条企业应当依法为工程设计人员购买社会保险，保障员工的基本权益。
第十二条企业应当制定完善的工资保障制度，确保员工工资的准确、及时发放。
第十三条企业应当建立健全的工资信息管理系统，保护员工个人隐私。
第五章处罚与奖励第十四条工程设计人员违反企业规章制度的，可以根据情节轻重给予相应的处罚。
第十五条工程设计人员在工作中取得显著成绩的，可以给予相应的奖励。
第六章附则第十六条本制度自发布之日起正式实施，如有调整或者修订，需经相关部门批准。
第十七条本制度解释权归公司所有，如有疑议可以咨询人力资源部门。
第十八条本制度未尽事宜由公司进行具体规定。
以上为工程设计工资管理制度范本，具体执行以公司实际情况为准。
薪酬重叠度设计的原则及意义
薪酬重叠度设计的原则及意义在薪酬设计中，重叠度是一个重要的考虑因素。
它决定了员工薪酬的差异程度，以及这种差异是否公平和激励效果。
以下是设计薪酬重叠度的八个原则：1.公平性原则：公平性原则是薪酬设计的基本原则之一。
它确保了相同职位的员工能够获得相同的薪酬，同时也会考虑员工的工作经验和绩效等因素。
在设计重叠度时，必须保证公平性，避免出现同工不同酬的情况。
2.激励性原则：激励性原则是薪酬设计的核心原则之一。
它旨在通过合理的薪酬结构设计，激励员工更努力地工作，提高工作积极性和绩效。
在设计重叠度时，应考虑如何通过差异化的薪酬结构激励员工追求更好的业绩和更高的职位。
3.竞争性原则：竞争性原则是指公司的薪酬水平应该具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
在设计重叠度时，应考虑公司整体薪酬水平在行业中的竞争力，以确保公司能够吸引和留住优秀的员工。
4.经济性原则：经济性原则是指在薪酬设计过程中，需要考虑公司的财务状况和支付能力。
在设计重叠度时，应考虑公司的人工成本和经济效益，以确保公司的财务状况稳定和可持续发展。
5.合法性原则：合法性原则是指在薪酬设计过程中，需要遵守国家和地区的法律法规和政策规定。
在设计重叠度时，应确保公司的薪酬制度符合法律法规和政策规定的要求。
6.结构性原则：结构性原则是指在薪酬设计过程中，需要考虑薪酬的结构和组成要素。
在设计重叠度时，应考虑如何将薪酬结构与公司的战略目标和业务特点相结合，以提高薪酬制度的合理性和有效性。
7.透明性原则：透明性原则是指在薪酬设计过程中，需要保证薪酬制度的透明度和公开性。
在设计重叠度时，应向员工公开薪酬制度和薪酬差异的原因，并确保员工对薪酬制度的了解和参与。
这有助于提高员工的信任度和满意度。
8.适应性原则：适应性原则是指在薪酬设计过程中，需要考虑公司的发展阶段、战略调整、市场变化等因素。
在设计重叠度时，应考虑如何适应这些变化并保持薪酬制度的灵活性和可调整性。
这有助于确保公司的薪酬制度能够与公司的发展阶段和市场变化相适应。
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/本次专题薪酬体系的法律规定以及薪酬结构的合法设计1 工资和基本工资的概念，年终奖、提成是否属于工资？《劳动部关于执行劳动法的意见》第53条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。
劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖，国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
《劳动部关于执行劳动法的意见》第53条：劳动法第四十八条中“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。
最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。
年终奖是单位提供给员工的一种福利待遇，不属于工资，但是劳动合同中另有约定的除外；提成应属于工资的一部分，但是劳动合同中另有约定的除外。
2 怎样合法设计加班费？避免加班费用在工资中没有反映的风险？要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，实践操作中具体要把握以下几点：1、如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。
应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。
凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。
但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。
4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
二、如何计算不同情况下的加班费？确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：1、标准工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资.2、综合计算工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。
而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
.4、实行计件工资制度的加班费计算。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
.同时请注意,最低工资制度适用于所有员工，不论其采用何种工资制度。
实行计件工资或者提成工资等工资形式的，应当按照正常工作时间进行折算，其相应的折算额不得低于小时最低工资。
凡是单位没有按照上述标准支付加班工资的,都属于不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为,劳动者可以要求单位依法改进并支付被克扣的加班加点工资及其25%的经济补偿金,同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条,在上述情况下,劳动者可以以用人单位存在不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的劳动违法行为为理由被迫解除劳动关系,并要求支付解除劳动关系经济补偿金，具体标准为:每做满一年支付一个月工资的经济补偿金，不满一年的部分按照一年计算.3 加班费有时效限制吗？有的，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
”李某于2006年7月到苍山县某公司工作，并签订了为期3年的劳动合同。
自工作以来，李某每周加班１天，但公司从未支付加班费。
今年5月，李某向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位支付其2006年7月至今的加班费。
庭审中，单位承认了李某3年来加班的事实，但是却以李某主张的2006年7月至2008年5月的加班费超出仲裁时效为由，只同意支付李某2008年5月至今的加班费。
仲裁委经审理认为，依据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。
”也就是说，如果是在劳动关系存续期间，用人单位拖欠劳动者加班工资的，则劳动者可以随时向劳动争议仲裁部门提起仲裁，要求用人单位支付加班工资，不受时效的限制；如果是劳动关系已经结束，那么劳动者向劳动争议仲裁部门要求用人单位支付加班工资，则必须在１年内提出。
本案中，李某一直在该公司工作，直至提出仲裁申请时仍没有与单位解除劳动合同，属于劳动关系存续期间，所以其要求2006年至今的加班费，并未超出仲裁时效。
经调解无效，仲裁委作出裁决：该公司应当支付李某2006年7月至今的加班费。
4 加班费用、年休假以及社会保险缴纳的计算基数保缴费基数是根据本人工资总额来确定的。
国家统计局对工资总额的确定有明确的规定，即除福利性补贴外，其它一律计入工资总额，当然包括奖金，津贴要看看是否是福利性补贴。
可以查出公司为你所交的保险金额的唯一途径就是到当地的社会保险经办机构社保缴费基数一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。
（1）职工工资收入高于当地上年度职工平均工资300％的，以当地上年度职工平均工资的300％为缴费基数；（2）职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%的，以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数；（3）职工工资在300%—60%之间的，按实申报。
职工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。
每年社保都会在固定的时间（3月或者7月，各地不同）核定基数，根据职工上年度的月平均工资申报新的基数，需要准备工资表这些证明。
5员工可否拒绝补休或年休假而要求加班费或年休假工资？员工拒绝补休或者年休假的，无权要求加班费或年休假工资6病、工伤、产假、婚丧假，停产期间等特殊情况的工资计算劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。
假期工资的计算基数按以下原则确定：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。
集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。
法律、法规另有规定的，从其规定。
用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。
7能否在工资中直接扣款用人单位不得克扣劳动者工资。
有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
8生产经营困难能否延缓支付工资用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。
延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。
9计件工资的计算1、怎样计算计时工资？实行计时工资制的单位，应付职工的计时工资是根据工资标准、考勤记录和有关制度计算的。
具体计算过程又因采用月薪制或采用日薪制而有所不同。
采用月薪制计时工资时，计时工资的计算公式为：应付计时工资＝月标准工资－日工资额×缺勤天数其中：月标准工资可以根据工资卡片的记录取得，缺勤记录可以根据考勤记录取得，日工资率的计算方法有如下两种：(1)每月固定按30天计算，日工资率为每月标准工资除以30天，即：日工资率＝月标准工资÷30采用这种方法计算日工资率时，缺勤期间的节假日也视为缺勤，照样要扣工资。
(2)每月按21天计算（全年365天扣除法定节假日7天及104个公休日，再用12个月平均），日工资率为全月标准工资除以21天，即：日工资率＝月标准工资÷21采用这种方法计算日工资率时，缺勤期间的节假日、星期天不算缺勤，不扣工资。