业绩考核培训细则
员工绩效考核实施管理制度细则
员工绩效考核实施管理制度细则为了更好的激发员工的工作乐观性和工作热忱,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则一、绩效考评目的为顺当推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特订立本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司实行目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确认真，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸等做出明确的界定和认真的要求。
2、可操作性原则：订立的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观看、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必需严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司全部岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长认真职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的订立与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的订立。
部门员工绩效考核实施细则
部门员工绩效考核实施细则一、绩效考核目的绩效考核是为了评估部门员工在工作中的表现和成绩，为公司提供参考依据，促进员工能力的提升和团队效能的改进。
通过绩效考核，可以明确员工的工作职责和业绩目标，帮助员工了解自己的表现和发展方向，提高工作积极性和工作效率。
二、绩效考核评分标准1.工作目标达成情况：根据员工工作目标和任务完成情况评估，包括项目进度、质量、成本等方面的考核。
2.工作态度和精神状态：评估员工在工作中的主动性、积极性、沟通和合作能力等。
3.专业知识和技能：评估员工所需专业知识和技能的掌握情况，包括工作技能、系统操作等。
4.学习和自我提升：评估员工在工作中的学习态度和积极性，包括参加培训、学习新知识和技能等方面的情况。
5.客户满意度：根据客户的反馈评估员工的服务质量和客户关系管理能力。
6.团队合作能力：评估员工在团队中的协作和合作能力，包括沟通能力、合作态度等。
三、绩效考核周期绩效考核周期为一年，分为以下几个环节：1.目标设定：每年初，员工与上级共同制定职责和工作目标。
2.进度评估：每季度对员工的工作进度和目标达成情况进行评估。
3.中期评估：在绩效考核的中期，对员工的绩效进行评估，根据考核结果进行调整和指导。
4.结果评估：年末对员工的整体工作绩效进行评估和总结，制定激励方案和改进措施。
四、绩效考核流程1.目标设定阶段：（1）员工与上级一起确定具体的职责和工作目标，明确目标的完成时间、质量标准和其他要求。
（2）制定行动计划，确定实现目标的具体措施和时间表。
2.进度评估阶段：（1）定期对员工的工作进展情况进行评估，了解目标完成的进度和存在的问题。
（2）提供及时的指导和支持，帮助员工解决工作中的难题和困惑。
3.中期评估阶段：（1）根据员工的工作表现和反馈意见，对绩效进行评估，制定改进措施和指导方案。
（2）与员工进行绩效反馈，明确绩效目标和改进方向。
4.结果评估阶段：（1）对员工的整体工作绩效进行评估和总结，根据评估结果制定激励方案和改进措施。
培训机构员工绩效考核细则精选全文
可编辑修改精选全文完整版内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。
三者均可按月统计。
二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。
以月考核基本分的方式呈现。
1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。
（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。
（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。
（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。
（5）撰写教学工作计划、总结。
（6）参加公司组织的各项会议和活动。
2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。
不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。
2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。
（2）及时做好学生和老师之间的沟通。
（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。
杭州科技职业技术学院教师教学工作业绩考核办法
信息工程学院教师教学工作业绩考核实施细则一、总则第一条为健全我院教学评价和教师考核机制，增强教师教学工作的责任意识和质量意识，促进教学质量的提高和人才培养水平的提升，根据浙江省教育厅有关文件精神，结合我院实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于我院承担各类教育教学任务的校内教师，包括专任教师和兼课教师。
第三条教师教学工作业绩考核每学年实施一次，各类业绩和成果的统计时间均为上一年度9月1日至当年度8月31日。
二、考核内容和考核办法第四条教师教学工作业绩是指教师教育教学过程中所取得的成绩，包括教育教学工作量、教育教学效果和教育教学建设。
第五条教师教学工作业绩考核满分为1000分，教育教学工作量、教育教学效果和教育教学建设的权重分别为40%、30%、30%。
第六条教育教学工作量主要指教师由学院安排所承担的各类教育教学工作量，包括第一课堂育人工作量和第二课堂育人工作量。
（一）第一课堂育人工作量第一课堂育人工作量指纳入人才培养方案的或其它经学院委派的由教师完成的教学工作量（含公共选修课、各类实习、毕业综合实践等）。
教师经学院批准所承担的成人教育（开放教育、继续教育、社会培训）教学工作量也包含在本部分之内。
各类教学任务课时折算系数/课时如表1所示。
表1 各类教学任务课时折算系数/课时第一课堂育人工作量的分值为300分，考核采取达标给分制，教师完成对应基本教学工作量的即为满分，未完成基本教学工作量的不得分。
专任教师学年基本教学工作量如表2所示。
兼课教师当学年至少完整承担一门课程教学任务的视为完成基本工作量，学院行政人员及辅导员参照兼课教师标准执行。
表2 专任教师学年基本教学工作量因下企业实践锻炼、访学、进修、挂职、病休、产假等原因，当学年仅承担一个学期教学任务的专任教师，经学院领导班子会议批准，学年基本教学工作量可予减半。
当学年承担重大教学建设项目并取得显著成效的专任教师，学年基本教学工作量可酌情予以减免，具体方案经学院领导班子会议审议通过，提交教务处审核，报请主管校长批准后可予以执行。
员工绩效考核实施细则5篇
员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则5篇生活是根绳子，总是牵着我们的鼻子走。
明天，可以规划，却无法完全掌握。
人生的成败得失也只能尽人事而听天命。
这里给大家分享一些关于员工绩效考核实施细则，供大家参考学习。
员工绩效考核实施细则（篇1）为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
教育培训机构员工绩效考核实施方案(附考核细则)
教育培训机构员工绩效考核实施方案（附考核细则）一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。
四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。
六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。
七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。
教师业绩考核制度
老师业绩考核制度一、背景老师业绩考核制度旨在订立合理的考核标准和方式，通过评估老师的教学效果、科研本领、师德表现、学科竞赛成绩和学校工作成果，加强对老师的管理和激励，提高老师的教育教学水平和综合素养，进一步推动学校教育教学工作的稳步进展。
二、考核内容1. 教学效果教学效果是老师工作中的紧要评价指标。
评估教学效果需综合考虑同学听课爱好，出勤率及分数情况等多方面因素。
老师应按要求完成教学工作，依据教学大纲订立教学计划，每节课要求备课同学审核、修订，按时完成课堂教学，适时批改作业、考试卷并适时反馈同学情况。
2. 科研本领科研本领是老师专业技能的紧要构成部分，也是评价老师职业进展的紧要方面。
评估科研本领需考虑科研项目数量、讨论成果质量和影响力等因素。
老师要积极参加学科教研活动，努力开展教学讨论，提高自身科研本领水平和学科竞争力。
3. 师德表现师德表现是评价老师综合素养的紧要方面。
评估师德表现需考虑课堂执行力、卫生乾净、日常礼仪、集体活动等多方面因素。
老师要以身作则，严格遵守校规校纪，不吸烟、不喝酒，服从学校布置，做出高尚的师德表现，为同学树立优秀的榜样，同时树立自我形象。
4. 学科竞赛成绩学科竞赛成绩是评估老师综合素养的紧要方面。
评估学科竞赛成绩需考虑学科竞赛项目参加数量、成绩、奖项等因素。
老师应积极组织同学参加学科竞赛，努力提高同学参赛水平，同时也应提高自身竞赛组织本领和引导水平。
5. 学校工作成果学校工作成果是评价老师管理本领和工作效率的紧要方面。
评估学校工作成果需考虑工作任务完成质量、工作创新贡献等因素。
老师应按时完成校内外指定的工作任务，积极开展课题讨论，促进教学改革和管理创新，为学校的进展作出积极贡献。
三、考核方式1. 自评老师需对个人的各项职责进行自我评估，重视发觉自身存在的不足并补充改进，做到有始有终、持之以恒，走出一条自我完善的成长之路。
2. 师生评同学和老师同事对老师的教学本领和师德表现进行评价，能够更加真实和全面地反映老师的业绩，也对老师自我提升和改进提出建设性看法。
员工培训考核标准
员工培训考核标准第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分（含59分）。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。
特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：（1）每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
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考核结 果反馈、
应用
确定考核内容、 制定考核标准
企业战略 经营目标
考核结 果的分 析、评
定
实施考核
确定 实施 反馈 评定
原有水平
确定 实施 反馈 评定 上升到新水平
一个业绩考核管理循环 的结束可以指导下一个
业绩考核循环的开展
业绩考核管理的过程是一个周而复始，循环往复的闭循环系统，科学的业绩管理过程应该是一个 螺旋式上升的过程。
导读
业 绩考核
概 述
指挥部的 业绩考核
职能部门的 业绩考核
与企业发展和员工发展相结合的绩效管理体系是激 励员工的根本动力，实现公司目标的重要手段
组织的使命
组织绩效
部门绩效
个人绩效
绩效管理过程
组织发展战略 组织的目标
部门的目标 每个职位的责任
资金、人员、技术、信息支持
通过绩效目标的设定过程，组织的目标被有效地分解给各个业务单元和各个员工 通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的考核，组织可以及时发现阻碍目标有 效实现的原因，并加以解决 绩效考核的结果可以为员工的报酬分配、岗位调动、职位晋升、培训、发展提供有效的信息
业绩考核体系的构成：考核维度、考核主体、 考核周期、（考核指标、权重）
考核维度 绩效维度
任务绩效 周边绩效
考核指标 定量指标 定性指标
服务质量、解决问 题的时间等等
考核主体 直接上级
同级
考
核
维
态度维度
度
管理绩效
工作任务分配、 业务指导等等
积极性、责任心等 等
直接下级 直接上级
能力维度
人际沟通能力、决 策能力等等
业绩考核概述
业绩考核的目的
业绩考核的目的在于评价和促进提高： 评价：评价是为了正确评估员工的行为 和绩效，以便给予相应的奖惩，如决定绩 效奖金、职务晋升、岗位调动、员工培训 等，同时满足人们的工作被认同的目的。 促进提高：通过业绩考核来加强公司绩 效管理，使公司目标与部门目标、员工个 人目标一致。通过考核和激励进行引导， 并帮助提高员工的素质和能力，最终提高 员工的绩效，从而有效提升燃煤公司整体 绩效，保证燃煤机组如期、安全并网发电。
是燃煤公司业绩考核的日常组织管理部门，具体职责为： 拟定考核工作细则和考核工作计划； 组织协调各部门的考核工作； 对考核工作的开展进行培训与指导； 对考核过程进行监督与检查； 考核统计评分结果并接受审查； 对考核过程中的不规范行为进行纠正、指导与处罚 对考核工作进行通报； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、职务升降、岗 位调动、开展培训的依据
对指理总的指导思想是：分级管理、分级负责
业绩考核的组织管理结构 业绩考核管理委员会
总经理工作部
指挥长
指挥长、副指挥长在业绩考核管理中的具体职责为： 负责指挥部考核工作的整体组织及监督管理； 指导所属各业务室制定工作计划及制定相应的考核标准； 负责指挥部内部各业务室工作的考核； 负责指挥部内部各业务主管的考核； 汇总统计指挥部内部业绩考核评分结果； 负责对指挥部内部考核过程中得不规范行为进行纠正和处罚； 负责处理指挥部员工对考核工作的申诉。
业绩考核体系设计报告
北大纵横管理咨询公司
二零零三年十二月
说明
❖本文件专为客户使用，分发、引用和复制 ----即使是节选方式----给第三方 使用需事先得到北大纵横公司的书面认可； ❖本报告是专门针对巴蜀江油燃煤发电有限公司现场指挥部的业绩考核内容； ❖在以后的分析说明中， “巴蜀江油燃煤有限公司”简称“燃煤公司”，“巴 蜀江油燃煤发电有限公司现场指挥部”简称“指挥部” 。
职能部门 的业绩考核
指挥部业绩考核的构成
考核周期 考核维度 考核主体
考核周期是指一个考核过程所覆盖的时期，指挥部的考核周期确定为月度考核和项 目最终考核相结合的办法： 月度考核：月度考核应在每月25日开始，五个工作日内完成。 项目最终考核：最终考核应该在项目结束日开始，十个工作日内完成。
业绩考核的原则
以提高燃煤公司员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 多角度； 公平、公正、公开。
业绩考核的用途
奖金分配 职位升降 岗位调动 员工培训
业绩考核管理是一个周而复始，螺旋式上升 的闭循环系统
业绩考核的过程分为四个阶段：确定考核内容、制定绩效考核标准；实施考核；考核结果的分析和评 定；结果反馈与实施纠正、结果运用。
上级
对于不同的考核对象、不同的考核周期内可以选择不同的考核维度通过具体的考核指标及其权重 由不同的考核主体进行考核
业绩考核指标设立的原则和过程
考核指标设立的原则： 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响； 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为3—6个； 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业平均业绩水平确定，不宜过高或 过低，应使被考核人经过努力达到； 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级直接指定。双方无 法达成一致时，上级具有最终决定权。
业
业
业
业
务
务
务
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室
室
室
室
主
主
主
主
管
管
管
管
各业务室主管在业绩考核管理中的具体职责为： 负责本业务室考核工作的整体组织及监督管理； 指导本业务室员工制定工作计划并制定相应的业绩考核标准； 负责所属员工的考核评分； 负责所属员工的考核结果反馈，帮助员工制定改进计划；
导读
业绩考核 概述
指 挥部的
业 绩考核
考核指标设立的过程： 考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级 之间共同协商，制定被考核人当期工作计划； 工作计划和目标转化为考核指标； 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更 改方可生效。
业绩考核的组织管理结构
业绩考核管理总的指导思想是：分级管理、分级负责
业绩考核的组织管理结构 业绩考核管理委员会
总经理工作部
指挥长
业
业
业
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务
务
务
务
室
室
室
室
主
主
主
主
管
管
管
管
由燃煤公司总经理、副总经理组成，具体职责为： 审批公司的考核管理制度和相关细则； 负责对指挥长的考核； 与指挥长共同对副指挥长的考核； 全体员工最终考核结果的审批； 员工考核申诉的最终处理。