对“十五”期间教师职务聘任制度改革的多维思考
我国教师聘任制度的现状及改革策略-2019年文档
我国教师聘任制度的现状及改革策略
教师资格证书制度在我国的实施，是我国教育发展中的一个飞跃。
由于历史的原因和教育发展过程中各种因素的影响，也由于实际工作中的失误，我国教师队伍的现状一直不能令人满
意。
表现在教师队伍的数量、质量、结构的合理程度以及队伍的
稳定程度等方面，跟不上教育发展和时代要求，落后于社会主义经济建设的发展速度。
仅以学历达标率为例，1990年，小学教师达到中师以上学历的占74％，初中教师达到专科以上学历的
占47％，高中教师达到本科以上学历的占46％。
因此，明确教师任职资格，实行教师资格证书制度，在我国具有深刻的意义。
一、我国教师聘任制度的现状
我国是在80年代中期开始实行教师资格证书制度，并逐步
发展和完善这一制度的。
1986年颁布的《中华人民共和国义务
教育法》第十三条明确规定：“国家建立教师资格考核制度，对
合格教师颁发资格证书。
”1993年通过的《中华人民共和国教
师法》第三章中专章阐述了教师资格和任用问题，其中第十条明确规定：“国家实行教师资格制度。
中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好思想品德，具备本法规定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格，可以取
得教师资格。
”并且具体规定了取得教师资格应当具备的相应学历，“不具备教师资格学历的公民，申请获取教师资格，必须通。
深化高校教师职务聘用制改革的思考
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深化 高 校教 师职 务聘 用 制改 革 的思考
陆 萍
（ 哈尔滨工程 大学人事 处 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ龙江 哈尔滨 １ ０ ０１ ０ ） ５
［ 摘 要］ 行教师 职务聘 用制 是高校 人事 制度改 革的核 心，我 国高校教 师职 务聘用 制的实 施 ，有 效地提 高 了教师 队伍 的整 体素质 ，深入 推 研究和 思考 教师 职 务聘用 中 的问题 与 对策 ，不 断深 化教 师职 务聘 用制 改革 ，对 于合 理配 置人才 资源 ，优化 学校 内部 人 员结 构 ，提 高学 术水 平和 办学 效益具 有 十分 重要 的意 义 。 ［ 关键词］ 高校 教师 聘用制 中图分类号 ：Ｃ ６ ９ 文献标 识码 ：Ａ 文 章编 号：１ ０ － １ Ｘ ２ ０ ） １ ａ － ２ ８ ０ ０ ９ ９ （ ０ ９ ３ （） ０ ７ — ２ ４ 实施教 师职务 聘用 制 ，是考 虑到 人生 发展 、职业 特 点和成 才规 律，更大层面地尊重 大学教师 的特 殊性 、 自主性和学术 性发展 ，建立 符合现代社会科学管 理、符合现 代大学发展 规律、符合 中国教育 国情 特 别是高等教育实 际的 良性机制 。实施聘用 制，不是从终 身制改为流 动制，而是为学校未 来的长远 发展提供人事 制度方面 的保 障，从而最 充分有效地调动广大 教职工 的积 极性 、能动 性和创造性 ，为人的发展 提供机 遇和健全机制 ，对 于合理 配置教学与 学术研究 的人 才资源 ，优 化学校 内部人员结构 ，提 高学术水平和办学效益具有十分重要 的意义。 当 前 高 校 教 师 职 务 聘 用 的 主 要 做 法 高校实施 了以教师职务聘用 制和人 事分配制度 为重点的一系列改 革 ，稳 定 和优 化 了队 伍 结构 ，调 动 了 广大 教 师 的积 极 性 。随着 我 国社会主 义市场经济体制 的逐步建 立和高等 教育事业 的快速 发展 ，对 学 校教师 队伍 建设提 出了新 的要求 。事实 证明 ，在 高等教 育体 制激 烈变革 的今天，不 同高校 在实施教 师聘用制 的过程 中必须 充分考虑 国 情 、校情 ，注 重 实事 求 是 ，应按 照 社会 发 展 ，适 时调整 实施策 略 。 总 结 当前我 国高校 教师 聘 用 制 的实 践 ，主 要做 法 如下 ： １ ．核 定 编 制 、确 定 岗位 和 职 责 。 各高校 在 国家给 定 的人员 编制 数 的基础 上 ，结合 学校 的实 际情 况 以及学校 的发展规划合 理确定教 师、其他专业 技术人员 、管理人员 和工勤技 能人员 的编 制数 。 以编制为基础 ，根据 国家相关 文件 规定 ，以学 科建设为 中心 ，以 实际承担 的教 学、科研 、人 才培养任务 为依据 ，确 定 了各类 、各 级教 师 职务 比例 。 同时 ，考 虑 学 校 自身 的发 展 方 向 和特 点 ， 部分 高 校 还设置 了一些特 殊 岗位 ， 以满 足学校 吸引 和稳定 高层次 人才 的需要 。 从实 践效果 来看 ， 岗位 设 置改 变 了过 去因人 设 闵的状态 ，使 教 师 明了 岗位 是 一种有 限 的资源 ，需 要通 过竞 争 区获得 ，使 学科 的梯 队建 设纳 入可 持续 发展 的 良性 轨道 。 ２．坚 持海 内外公 开 招聘 ，增 强竞 争 ・ 陛，拓 宽 人才 遴 选 范围 。 高校每 年预 留一 定 的岗位 用于 对外 公 开招聘 ，将每 个学 科设 置 的高职 岗位通过 报纸 、互联 网等公布于 众，面 向海 内外公开招聘 。使 教师逐步认识 到岗位不属于 个人所有 ，而是属于 学科 ，只要满足 学科 需求， 带动 学科 发展 的人才都能应聘此 岗位 。 聘用对象 的范 围拓 宽，由 校 内到校外 ，由国 内到 国外 ，教师不仅 要与来 自 单位的人 竞争，还 本 要与 国内其他单位 乃至 海外人 才 同台竞技 ，增强 了教师 的危机 意识 ， 促使教师不 断进 取 。通过 在国 内外 公开招聘教 师，引入竞争机制 ，有 利于加强学术交流，活跃学术 思想 ，促进科研发展 ，优化学缘结构 ，确 保学校始 终有一支 充满活力 和高水平 的师资 队伍 。 ３．严 格 聘用 程 序 和 条 件 。 高 校 在 公 开 、 公 正 、 公 平 、 竞 争 、 择 优 的 原 则 下 ，成 立 和 健全 了教师职务聘用工作领导 、组织 和实施机构 ，通过规范聘用组织 ， 严格聘用条件 ，完善聘用程 序，包括完 善教师述职 制度、学 院推 荐制 度 、同行专家 议制度 、教授会 制度 、公 示制度等 ，以教学科研 的实力 说话，真正以 申请者的 品德 、学术 、能力、业绩作为职务聘用 的标准 ， 使名副其实 的优 秀人才被聘 用到相应 的 岗位上 。通 过严格遵循 聘用程 序，使有才者有 其岗 ，无 能者无其位 ，有效地避免人 情因素 的干扰 和 近亲繁殖 、论 资排辈 ，促进 教师 队伍 的优 化组合 。最大限度地发挥 教 师 潜力与积极 性，营造 一个 公平 竞争 和凭能力 胜 出的制度 环境 ４ ． 尊重 学 术评 价 。 在 推进 教师职 务 岗位 聘用 时 ，高校坚 持 学术标 准 ，将 岗位需 要 和学术标准要求 统一起来 ，避 免片面地 强调 岗位 需求 ，而 降低 了对学 术水平 的要求，这是教师职 务聘用制实施 效果的最核心 的指 标。为此， 高校重 新修 订 了教 师聘 用 的基 本条件 ，提 高 了教师 聘 用对 学术 的要 求。同时 ，根 据具体 学科 的不 同，在学 校规 定的基 本要求 的基础上 ， 各单位 制定 了符合本 学科特 点的聘用条件 ，并根据 学科的发展 砭时的 补充与修 订。 ５ ．重 视 聘 期 目标 ， 实 施 合 约 管 理 。 在设 定 岗位 之 后 ，各 高校 在 尊重 教师 工作 能力 的基础 上 ，根据
中小学教师人事制度改革 问题 思路与建议
一、问题分析进入新世纪以后，党和政府更加关注中小学教师的人事制度改革。
2001年10月，中央编办、教育部、财政部根据《国务院关于基础教育改革与发展的决定》颁发了《关于制定中小学教职工编制标准的意见》；2003年9月国家人事部颁发《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》；2003年底教育部召开了全国中小学教师人事工作会议，部署了改革的具体要求和计划。
可以认为，目前我国中小学系统的人事制度改革已在全国范围内掀起了高潮，取得了诸多进展。
但是，教师人事制度改革并不是一件简单的事情，它涉及到全国1000多万中小学教师。
归结改革过程中出现的各种问题，主要表现为三个方面，即新制度与旧制度之间的冲突、教育方面与非教育方面之间的矛盾、政策文件与实践执行之间的落差等。
具体体现为：1.人事制度改革并没有显示促进农村教师队伍建设的显着性作用农村教育是我国教育发展的优先关注领域。
但从教师人事制度改革的实践看，农村教育和农村教师的发展仍面临着许多新问题，特别是边远山区的教育。
人事制度的改革，尤其是教师编制的重新确认和以县为主教师工资的财政拨付，的确减轻了农村教育的财政负担，在政策上保证了教师工资的按时发放。
然而，就农村中小学教师队伍建设而言，数量精简只是一个方面，更重要的则是农村学校教师队伍素质的提高。
在推行教师聘任的过程中，存在“好学校选好教师，好教师选好学校”的现象，往往是重点学校、城镇学校在聘任教师中遇到的困难少，而薄弱学校、农村学校则难以聘用到优秀教师、骨干教师。
薄弱学校、农村学校和教学点等难以有高职称和高素质教师进入，教学质量提高困难，学校之间的差距进一步加大。
由此看来，以学校为单位的教师聘任制存在严重不足。
2.合格新教师难以进入，代课教师成为新问题在以县为主的教育管理体制下，财政困难的农村县市更多地基于减少财政负担的立场而严格控制教师编制和教师工作。
部分县的教育行政部门考虑到自身机关行政人员编制的限制，还占有或者挪用有限的教师编制。
关于中小学教师职称评审和教师职务聘任的几点思考和建议，供参考
关于中小学教师职称评审和教师职务聘任的几点思考和建议，供参考近年来，中小学教师职称评审越来越难，主要是因为名额少了，通过率也低了，这本是人事部门对事业单位岗位设置方面的相关要求，无可厚非。
但是，职称评审的少名额和低通过率也产生了一些负面影响：第一，造成各学校教师间的竞争激烈，明争暗斗。
第二，造成教师与管理岗位人员间的矛盾加剧。
一线教师感觉管理岗位上的老师占了他们的名额，管理岗位上的老师还感觉课上的少，但工作总量却不少，在职称评审中明显吃亏。
第三，职称评审有如过独木桥，职称评上了，那么问题就来了，一线老师对上课的积极性不足了，课时也不那么多了，身体这方面那方面的原因上不了那么多的课，另外一些管理岗位上的老师职称上了，也就不兼课了。
于是，不管是职称晋升还是职称聘任，教师之间攀比举报，甚至花钱找门路的等。
这些现象对今后教育工作的开展相当不利，其在社会上的影响不可忽视。
无论是一线教师还是在管理岗位上的老师想晋升职称，是一种积极行为，应予以肯定。
那么，如何正确引导并消除上述不良现象的影响呢？第一，一线老师认为管理岗位上的老师占了他们的名额，这是造成两者间矛盾加剧的主要原因，所以经常会有一线老师投诉管理人员的现象。
但是，要解决矛盾还得看看管理人员怎么说。
第二，管理岗位上的老师有资格参加教师职称评审的，说明他们本身就是教师系列，说白了，他们还是教师编制。
这些人极少是因不胜任教师岗位而转到管理岗位的，事实上大部分人还是比较优秀的，只是后来因为学校工作安排或者是干部竞聘使他们有机会走上管理岗位。
学校依然把他们作为教师看待，他们依然拿职称工资。
各学校都会根据各自的实际情况，挑选部分老师兼管理岗位（这就是目前各学校走教师系列职称的管理人员），于是他们的课时量也就要大大减少，要是因为课时少的原因影响评职称，他们也会满腹委屈，因为工作总量不少，各类先进评选机会却少了（多倾向一线老师），能晋升职称的机会就更加少了。
所以，他们认为不给他们参评机会不公平，要是与一线教师合在一起评审不合理。
《教育管理制度》中教师聘任制度的改革和未来走向
《教育管理制度》中教师聘任制度的改革和未来走向2023年，教育管理制度的升级改革已经取得了不小的进展，其中教师聘任制度的改革成为了一个关键点。
教师是整个教育系统中最为重要的组成部分，对于推动教育事业的发展和提高教学质量具有不可替代的作用。
然而，传统的教师聘任制度存在着许多问题，亟需改革。
教育管理制度改革中的教师聘任制度改革传统的教师聘任制度多数是采用高校使用的终身制，即如果一旦被聘为教师，就可以一直保持无期限的教职。
这种制度存在着重大的隐患，主要表现在以下几个方面：1.放大了招聘时的问题。
由于终身制，一旦教师入职成功，就会开始在教育系统中存留较长一段时间，这就增加了员工选择错误的风险，而且教师也因此获得了很高的工作保障权和职业稳定性。
所以，招聘教师时必须特别注意。
许多不合格甚至无能的申请人在接受面试中很可能虚伪和欺骗，但这种情况往往难以发现和纠正。
这就导致了大量的不良职业现象的发生，严重影响了教育质量和教师声誉。
2.让教师丧失了自我发展的机会。
由于终身制，许多具有研究生学位、外语能力和技能等“特殊”教师借此独特优势难以体现，而一旦入职及时将继续技术能力提升视为次要任务，而把大量时间花在确保职业稳定上。
这使得教育系统中具有很高潜力的教师被束缚，无法进一步提高自己的技能和认知水平。
3.缺乏顶尖教师的竞争力。
传统的教师聘任制度往往以稳定性为核心价值，而将培育具有国际水平的教师和高成就型的人才选择性减缓。
众所周知，国际化和国内化竞争是中国崛起的主要动力之一，尤其是在教育领域，国际化竞争非常激烈。
在这种情况下，固步自封显然是不可取的，教育系统应当优先鼓励教师提升水平和出国留学，并加强国家和地方政府对教育发展的资助，确保教育机构能够更好地推进教育现代化。
在教育管理制度改革进程中，教师聘任制度的升级改革已经成为了政府和教育机构关注的热点问题。
为了解决传统教师聘任制度面临的问题，教育系统现在推出了一系列的改革措施：1.取消终身制，改为期限制。
关于中小学教师“县管校聘”管理改革的思考
文李弘关于中小学教师“县管校聘”管理改革的思考2018年9月，中共山西省委、山西省人民政府发布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》明确要求，2020年全省所有县（市、区）全面实行义务教育教师“县管校聘”管理改革。
对于教师“县管校聘”，本人谈谈自己的认识、体会和建议。
一、“县管校聘”管理改革是实现义务教育优质均衡发展的必然要求1986年，全国人大颁布《义务教育法》，把“实行九年义务教育制度”作为基本国策，自上而下在全国全面推动实施。
多年来，通过确保教育经费“三个增长”，大力实施“一无两有三配套”“危房改造”“校安工程”等办学基础设施项目建设，广大农村学校消除了“危房学校”“庙宇学校”“流动学校”，以“土台子、石凳子、泥孩子”为显著特点的乡村中小学办学状况明显改善，义务教育农村中小学校具备了基本的办学条件，广大适龄儿童少年实现了“有学上”的梦想。
随着中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，体现在教育上，就是人民群众日益增长的优质教育需求同优质教育资源供给不均衡的矛盾。
优质师资供给不足，师资要素日益成为制约义务教育优质均衡发展的最大短板。
2018年，中共中央、国务院颁发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，从体制改革和机制创新的战略高度，对中小学教师“县管校聘”管理改革作出宏观部署，“县管校聘”管理改革在全国范围内全面启动。
二、对县域传统教师人事管理体制的反思县域传统的教师人事管理体制，是在计划经济体制条件下逐步建立起来的，教师管理权、资源分配权高度集中，决策权、执行权高度统一，影响了教育行政组织职能的发挥和教育行政效能的提高。
县域传统教师人事管理体制的基本模式。
县域传统的教师人事管理体制核心要义是“县管、校用、局看”的基本模式。
县级编制、人社部门对教师编制和岗位设置的管理均以学校为单位，采取“一竿子插到底”高度集中统一的传统管理办法，编制部门直接核编到校，人社部门直接定岗到校。
关于应用型大学教师职务聘任制的思考
关于应用型大学教师职务聘任制的思考实行教师职务聘用制是我国高校内部管理体制和高校人事制度改革的一项重要内容,是当前高校落实科学发展观,实施人才强校战略的重要举措。
高等学校虽然近年来在这些方面做了大量的改革探索,取得了一些成绩,但从总体上说,计划经济体制下形成的高校管理模式尚未完全突破,高校教师管理的观念、运行机制与操作方法上都存在着与市场经济不相适应的地方。
各类高等教育机构面临着空前激烈的人才竞争,这也给各高等院校带来严峻的考验。
应用型大学是适应知识经济社会的发展进程和高等教育大众化、普及化的发展趋势,培养满足地方经济社会发展需要,在生产、建设、管理、服务第一线工作,具有较高专业知识水平和较强实践能力的各类应用型人才的一种新型大学。
应用型大学在当前的新形势下如何实行教师职务聘任制,建立一种公开、平等、竞争、择优的新型教师管理体制,是其人事管理工作研究的一个重要课题。
一、高校教师职务聘任制的内涵教师职务聘任制是高等学校与教师在双方平等自愿的基础上,由高等学校根据教学、科研、创新人才培养、社会服务等需要设置一定的工作岗位,根据岗位任职条件择优聘任教师职务的用人制度。
教师职务聘任制包括岗位设置、评聘考核、任职评审、聘任管理四个环节:学校根据教育教学和科研工作的需要科学设置教师职务岗位并明确其岗位职责;教师根据岗位职责申报评审,学校按照岗位择优聘任;根据岗位职责,进行聘任考核;依据考核结果,续聘、缓聘或解聘教师职务。
教师职务聘任制的核心是遵循公开、平等、竞争、择优的原则,建立一种“以岗定薪、岗变薪变、优劳优酬”,由身份管理向岗位管理的竞争激励和开放的用人机制, 打破脱离实际工作需要的职称终身制,有利于调动教师群体的积极性和创造性,整体上优化人员结构,合理配置人力资源,促进教师队伍整体素质的不断提高。
二、应用型大学实行教师职务聘任制存在的问题1.观念滞后,将职称评审和职务聘任等同起来在相当长的一段时期,由于受传统的人事管理体制的影响,而且高校对教师职务聘任制的宣传力度不够,在人们头脑中形成了“职务即职称”的观念,认为教师职务即为职称,二者没有区别,教师取得什么样的职称即享受相应的待遇。
教师职称评审与晋升制度的优化建议
教师职称评审与晋升制度的优化建议引言教师是社会发展的基石，其职称评审与晋升制度直接关系到教师的职业发展和学术研究的深度与广度。
然而，当前的教师职称评审与晋升制度存在一些问题，需要进行优化。
本文将从多个方面进行分析，并提出相应的优化建议。
I. 完善评审细则教师职称的评审应该建立在科学的、客观的细则之上。
目前的教师职称评审中，往往缺乏具体的细化指标，导致评审主观性较强。
因此，应该建立一套全面、细致的评审细则，明确每个职称所需要具备的具体条件和标准。
II. 引入多维评价体系当前的教师职称评审较为倾向单一指标的考核方式，不符合教育质量多元化的现实需求。
因此，应该引入多维评价体系，综合考察教师的教学、科研、师德等多个方面的表现，并给予相应的权重，以客观地评定教师的水平。
III. 加强评审流程的透明度当前的教师职称评审流程相对封闭，缺乏透明度。
这容易造成信息不对称，从而引发一些不公正的情况。
因此，应该通过公开评审细则、公示评审过程和结果等方式，提高评审流程的透明度，确保评审的公正性和公正性。
IV. 注重教学成果的评价教师的首要职责是进行教学，教学成果应成为评定职称的重要指标。
然而，当前的教师职称评审往往更加重视科研成果，忽视了教学质量及影响。
因此，应该适当提高教学成果在职称评审中的权重，并建立科学的教学评估体系，全面衡量教师的教学水平。
V. 鼓励创新研究创新是推动社会进步和科学发展的重要动力，应该在教师职称评审与晋升制度中予以充分重视。
鼓励教师开展创新研究，将教师的创新研究成果作为评审的重要指标，并提供相应的支持和激励机制，以激发教师的学术热情和创新能力。
VI. 增加职称晋升的途径目前的教师职称晋升途径相对单一，主要依靠学术论文和科研项目。
这严重限制了晋升的渠道和机会。
因此，应该增加职称晋升的途径，如教学改革、教材编写、教师培训等，为优秀的教师提供更多展示和发展的机会。
VII. 加强职称评审的公正性教师职称评审和晋升应该以公正为基础，避免出现利益关系和权力关系对评审结果的影响。
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策措施 ， 并强调改革的重 点是推进 聘用制度 此次教师职 务聘任制度 改革方案一经推 和 岗位管理制度 。 正是基于这样的背景 ， 我 出，就因其制度重建之彻底 、 波及范 围之广 校于 ２０ ０ ０年起 开始积极稳妥地推进教师专 泛 、涉 及教师利益之深切而受 到各方 关注 ， 业技术职务聘任制度 的改革 。２０ ００年学校 并引发 了热烈的讨论 。 其中支持者有之 ， 反
聘任制度 的改革。本文将 以 “ 十五”期间我 性 ， 但也随学科的发展或任务的变化适度调
校教师职 务聘 任制度 改革 的具 体举 措为基 整。 《 北京师 范大学 “ 十五 ”期 间定 岗工作
础， 结合 改革实施过程 中的争论和 问题 ， 力 方案 （ 试行） 》规定 ，应根据重 点学科、一
０４ 失， 进一步造成 了优秀人才的突 出贡献难 以 和海外的竞争 。 自 ２０ 年 起，我校 已经启
造 出比别人更优 秀的绩效来争取资源 ， 从而
２ 公 开招聘 。 以往 的专业技术职 务岗 ．
实现 资源 的优化配置 。 改革开放 ２ ０多年来， 位只面 向本校本单位 的教师 ， 更多地是考虑 市场竞争和优胜劣汰已经成为很多行业普遍 教师 以往所做 的贡献或资历 ， 就竞争而言也 接受的准则和观念 ， 它对生产力发展所产生 仅限于本院系所内部 。实行 “ 公开招聘”就 的巨大作用是有 目共睹的。然而在大学里 ， 是将每个学科设置的专业技术职务 岗位公布
中国高校师资研究 ・０６ ２ ２０ ・
１ ９Biblioteka 对者有之 ， 质疑者有之，观望者有之 。 在这 的资源 ， 需要通过竞争才可 以获得 。岗位归
不随教师 的流动而流动 ， 也不会 种复杂 的背景下，我校坚持破 除终身制 、引 属于学科 ，
入竞争机制 、 建立科学 的评价机制的基本改 依照某些人的具体情况而无限扩展 。 岗位的 革方向，同时广 泛听取各方意见 ， 采取积极 设置根据各个学科实 际的发展水平和未来的 稳妥的改革步骤和策略 ， 逐步推进教师职务 发展规划制定 ， 在一定时期 内具有相对稳定
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１ ８
中国高校师资研究 ・０６ ２ ２０ ・
◆职务聘任◆
对‘ ‘ ’ 十 期间教师职务聘任制度
栽 摹 参雏 雹 学
黎 红 中 李 东方 陈 光 巨
（ 京师范大学 北京 １ ８５ ｊ 匕 ０ ７） ０
关 键 词： 师职务 聘任 改革 教
、
竞争机制 ：是身份还是 岗位
任制度 改革 的逻辑起 点， 新制度框架的设计 设置改变 了过去划拨高级职务名额时因人设
都是围绕着这一起 点展开的。 在资源 有限的 “ 、 岗” 按人聘任 的状态 ， 使学科 的梯队建设 前提 下， 个体需要激发 自身的潜力， 通过创 纳入 到可持续发展 的轨道 。
图对五年来高校教师职务聘任工作进行总结 级博士点学科、 二级博士点或硕士点学科的
只有学科发 和思考 ， 以期对今后高校教师职务聘任制度 不同情况设置各级 岗位的 比例。 展 了， 绩效提高了， 才能获得更高比例的高 的进一 步建设有所裨益 。
一
级职 务岗位 配置， 从而为本学科 的发展争取 从实践的效果来看 ，岗位 的 引入竞争机制可以说是此次教师职务聘 到更大 的空间。
师职务聘任制度 的改革又是重中之重 。 此次 职务的教师首次与学校签订了 ３ 年的岗位聘 改革不同于以往的在旧体制基础上的修修补 任 合 同。经过 两年 的实践和探 索，学校于 补， 而是一次基于社会主义市场经济体制彻 ２０ ０２年对全校教师实行了全员聘任 ，“ 新教 底的制度革新 ，同时也是一次观念的革新。 师”和 “ 老教师”的职务聘任纳入到岗位聘 为推进这次改革，从 ２０ ０ ０年 以来 ，中央及 任 的同一轨道上来 。 与此同时， 学校审议通 相关部委相继发布 了 ‘ 深化干部人 事制度改 过并颁布了一系列有关专业技术职务聘任的 革纲要》 ‘ 、 关于深化高等学校人事制度改革 政策文件 ， 逐步建立起 了以 “ 按需设 岗、 公 的实施意见》及 ＜ 关于加快推进事业单位人 开招聘、平等竞争、择优聘任 、严格考核、 事制度 改革的意见》 ，明确提出了干部人事 聘约管理” 为特 征的教师专业技术职务聘任 制度改革的基本 目标、 指导方针和一系列政 的制度框架 。
改革以前竞争的观念却依然淡薄 ，铁饭碗” 于众 ， 向社会 公开招聘 ， “ 面 应聘者具备怎样
将来能为本学科 的发展 和“ 大锅饭”仍然是最基本 的体制格局 。 在 的学 术水平和潜 能、 这种框架下 ， 职务成为身份 的代名词 ， 而不 做出怎样 的贡献将更直接地影响到聘任 的结 这 应 是一个工作 岗位 。 再加上在职务晋升中学术 果。 时候， 聘者不仅要面临来 自本单位 评价 的不规 范 、职 务晋升后绩效评 价 的缺 的竞争 ， 更要面 临来 自校 内其它单位 、国内
作者简介 黎红中， 北师大人事处师资办． 男． 主要研究人力资源管理。 李东方 ， 北师大人事 处师资办 ， 女． 主要研 究人力 资源 管理。 陈光 巨． 北师大校长助 理、 男， 人事 处处长 ， 主要研究高校 管理 和人事管理 。
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内 容摘要： 本文从引入竞争机制、 建立科学的评价机制和聘约管理三个方面总结了 北京 师范大学近五年来教师职务聘任改革的实践 ， 并对改革过程 中存在 的争论和 问题进行 了讨
论， 据此提 出了进一步深化教师职务聘任改革 的思路 ． 北京师范大学 ２０ 年 专业技术职 ００ 高校内部管理体制 的改革是 十五”期 通过 了 ‘ 间我国高等教育发展的重要命题， 中对教 务聘任工作实施方案》 其 ，当年晋升专业技术