建筑企业人才流失原因及对策分析
建筑企业专业技术人才流失的原因及应对
建筑企业专业技术人才流失的原因及应对随着城市化进程的加快，建筑行业的发展迅猛，对于优秀的建筑企业来说，专业技术人才是企业发展的核心和基石。
然而，建筑企业在留住专业技术人才方面却面临着一系列的困扰，导致人才流失屡禁不止。
本文就建筑企业专业技术人才流失的原因进行分析，并提出相应的应对之策。
一、流失原因分析1.薪酬待遇不公平建筑企业的薪酬制度通常是以岗位和工龄为基础来确定薪资水平，导致同一岗位上的人员薪资差异较大。
一些优秀的专业技术人才由于获得更好的机会和报酬，选择离开原有企业，造成了流失。
2.缺乏晋升机会建筑企业普遍存在晋升渠道不畅、晋升机会不多的问题，优秀的专业技术人才难以实现个人的职业发展目标，进而选择离开企业。
与此同时，一些能够提供更好晋升机会的企业倒逼其他企业的人才流失。
3.工作压力过大建筑行业工作压力大、工作强度高，长期紧张的工作状态使一些专业技术人才无法获得充分的休息和放松，导致其身心健康出现问题。
一些人员选择离开企业，以寻求更好的工作环境和平衡的生活。
4.企业文化不健康一些建筑企业存在着指挥型管理、权威领导、利益团体等不健康的企业文化，导致员工对企业缺乏归属感和认同感，降低员工的士气和工作热情，从而加速了人才的流失。
5.职业发展前景不明朗建筑企业的发展遇到了一系列的困难，有些企业经营不善，很难给予专业技术人才明确的职业发展前景，使其缺乏安全感和归属感，选择离开企业。
二、应对措施1.优化薪酬制度建筑企业应建立公平、透明的薪酬制度，合理确定人员薪资水平，提高人员的薪酬待遇。
同时，建立激励和奖励机制，给予优秀员工更大的回报，增加员工对企业的归属感。
2.提供晋升机会建筑企业应该建立完善的职业发展体系，为专业技术人才提供晋升渠道和机会。
通过培训、岗位轮岗、项目经验积累等方式，为员工提供学习和发展的机会，激发他们的工作动力。
3.加强企业文化建设建筑企业应注重企业文化的建设，打造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着国有施工企业的快速发展，人才的流失问题逐渐出现。
人才流失对企业的运营和发展带来了很大的影响，削弱了企业的核心竞争力。
本文将探讨国有施工企业人才流失的原因，并提出一些建议，以减少人才流失对企业的影响。
原因：1.薪资待遇不足。
在国有企业中，薪资待遇往往比不上民营企业，这也是人才流失的一个重要原因。
现代社会中，人们对于物质享受已经越来越高。
如果企业无法满足员工的薪资要求，就必然会流失一部分员工。
2.管理不善。
在国有企业中，管理不善往往也是人才流失的一个原因。
有些企业的管理可能过于官僚，许多管理人员缺少有效的沟通能力，与员工的互动不够积极，这导致了员工缺乏自我发展的动力，最终选择了离开。
3.发展空间不足。
在国有企业中，一些员工发现自己无法得到良好的职业发展空间，对自身的潜力无法挖掘。
这种情况下，员工很难抵挡其他企业更好的发展前景的诱惑。
建议：1.加强对人才的留用。
企业应该针对每个员工的实际情况，制定相应的留用计划，让员工感受到自身对企业的价值。
2.改善薪酬待遇。
企业应该及时调整员工的薪酬待遇，保证员工在同等劳动条件下得到应有的报酬，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3.加强人才培养和职业发展引导。
企业应加强对员工的培养和引导，开启员工的职业发展之路，让员工在企业中有更广泛的发展前景。
4.加强内部沟通。
企业需要加强内部沟通，让员工更好地了解自身在企业中的职能和状态，及时解决员工存在的问题，增强员工的归属感和团队精神。
总之，国有施工企业需要注意解决人才流失的问题，尽可能地留住优秀人才，才能保证企业的持续发展。
企业的发展需要优秀员工的支持，而优秀员工更需要企业的关注和关爱。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国建设行业的快速发展，国有施工企业在建筑市场中起着至关重要的作用。
近年来国有施工企业人才流失的问题日益凸显，给企业的发展和建设行业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策，希望能够对企业管理者和相关政府部门提供一些借鉴和思考。
1.薪酬不足。
国有施工企业薪酬体系相对较为僵化，员工薪酬水平无法与市场上的民营施工企业相媲美，这使得一些优秀的施工人才倾向于流失。
2.职业发展空间小。
国有施工企业的组织结构比较庞大，职业发展通常需要经过长时间的等待和竞争，这使得一些有能力和抱负的员工选择离开。
3.管理制度不灵活。
国有施工企业的管理制度通常相对官僚和繁琐，对个人能力和创新精神的发挥受到了较大的限制，一些员工可能因此而产生不满情绪。
4.工作环境不佳。
一些国有施工企业的工作环境相对较为陈旧和拥挤，缺少现代化的办公设施和舒适的工作氛围，这使得员工不愿长期留在企业内部。
5.缺乏激励机制。
国有施工企业中缺乏一些有效的激励机制，员工的工作积极性和创造力难以得到良好的释放，这也是一些优秀人才离开的原因之一。
1.提升薪酬水平。
国有施工企业应该根据员工的能力和业绩，调整薪酬水平，提高员工的薪酬待遇，使其与市场相适应，从而减少人才流失。
2.优化职业发展通道。
国有施工企业应该建立起更加灵活和多元化的职业发展通道，为有潜力和能力的员工提供更多的机会，增加晋升渠道，激发员工的职业发展动力。
3.简化管理制度。
国有施工企业应该简化管理制度，减少过多的流程和程序，增加个人能力的发挥空间，提高工作效率和员工满意度。
4.改善工作环境。
国有施工企业应该投入更多的资金改善企业的办公环境、设施和设备，提高员工的工作舒适度和满意度，减少员工流失。
5.建立激励机制。
国有施工企业应该建立起一系列有效的激励机制，如员工激励计划、岗位晋升激励、绩效考核激励等，激发员工的工作积极性和创造力，减少人才的流失。
建筑企业人才流失原因及对策分析
建筑企业人才流失原因及对策分析引言人才的流失对于任何一家企业来说都是一个重要的问题。
对于建筑企业来说，人才是最宝贵的资产之一，当人才流失时，不仅会影响企业的正常运营，还可能导致项目延误和损失。
因此，建筑企业需要认真分析人才流失的原因，并采取相应的对策来留住人才，保证企业的可持续发展。
人才流失的主要原因缺乏职业发展机会建筑企业在人才培养和职业发展方面往往存在一定的不足。
许多员工觉得自己无法得到业务的提升和晋升的机会，因此他们往往选择离开企业寻找更好的发展机会。
建筑企业应该注意建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升和发展的机会。
薪酬待遇不合理薪资问题一直是人才流失的重要原因之一。
许多建筑企业的薪资水平相对较低，无法吸引和留住优秀的人才。
建筑企业应该合理调整薪酬待遇，确保和竞争对手保持一定的水平，这样才能留住人才。
工作压力大建筑行业的工作性质决定了工作压力会比较大，加班、项目紧张等因素都会直接影响到员工的工作积极性和满意度。
如果建筑企业不能有效地缓解员工的工作压力，就会导致人才的流失。
缺乏培训和学习机会建筑行业不断发展和更新，新的技术和方法层出不穷。
然而，许多建筑企业没有提供良好的培训和学习机会，导致员工的技能无法得到更新和提高。
缺乏学习和发展的机会是员工流失的一个重要原因。
管理不善一些建筑企业在管理方面存在问题，例如领导风格过于强硬，员工缺乏参与感和归属感，工作环境不友好等。
这些因素都会导致员工对企业的不满和流失。
保留人才的对策提供职业发展机会建筑企业应该建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升和发展的机会。
可以通过制定良好的晋升制度、注重员工的培训和学习等方式来实现。
通过职业发展机会，员工会感到对企业的投入更有意义。
提高薪资待遇建筑企业需要合理调整薪资待遇，保持和竞争对手的水平。
通过提高薪资待遇，可以吸引和留住优秀的人才，激励员工全力以赴工作。
关注员工福利建筑企业应该关注员工的福利，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略近些年来，建筑施工企业的人力资源流失问题愈加严重。
这种现象不仅给企业造成了巨大的经济损失，还严重影响了企业的生产经营和发展。
本文将详细探讨建筑施工企业人力资源流失问题及其防治策略。
1.人才外流：业务骨干、技术骨干、中层干部等重要人才纷纷离职，到其他企业或者自己创业。
2.员工流失：员工中不少人集体离职或个别员工离职。
3.新员工流失：新进公司的员工短期内离职的现象越来越多。
4.跳槽现象严重：员工继续上班期间，不停在后找寻下家，影响工作积极性和工作效率。
1.企业管理方面的问题：企业领导层管理不力，缺乏必要的企业文化氛围，员工没有认同感。
2.工作环境问题：建筑施工企业工作环境恶劣，建筑工地又较脏、较吵，长时间的作业会对健康产生影响。
加班也是因为一定的任务量或者其他的事项没有完成，导致员工加班无法控制。
3.薪资福利问题：建筑施工企业的薪资普遍较低，福利待遇也不尽如人意，员工难以得到充分的认可和满足。
4.缺乏培训机会：企业对员工的培训薄弱，新员工只能通过同事或者自己摸索，不能得到良好的启蒙和指导。
1.加强企业文化建设：建立符合企业发展、开放、稳定的企业文化，强调企业与员工之间的互动、信任和支持。
2.改善工作环境：保证员工的工作条件，提供良好的工作环境，缩短员工工作时间，提高员工劳动效率和生产积极性。
3.提高薪资水平：改善员工的薪资待遇和福利和员工信仰，紧抓先进管理、先进技术的机遇，增加员工贡献的回报。
4.加强人才培养：为员工提供培训和学习机会，加强基层干部和技术工人的培养，提升企业员工的素质和履行能力。
加强人性管理，以身订规、以身披范，把管理者编织为成长型企业员工。
5.提高员工的归属感：加强员工与企业之间的沟通，鼓励员工发表意见和建议，增强员工对企业的归属感，提高员工的忠诚度和成就感。
总之，建筑施工企业人力资源流失问题一定程度上与企业管理和员工福利待遇有关。
如果建筑施工企业能够积极采取措施改善这些问题，就可以有效地避免人力资源流失问题，加强企业发展和持续发展的能力。
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略一、人力资源流失的原因1. 低薪资水平：建筑施工企业工人在劳动强度大、环境恶劣的条件下工作，但是薪资水平相对较低，导致员工流失率较高。
2. 缺乏职业发展机会：一些建筑施工企业并未为员工提供职业发展通道，缺乏晋升空间，导致员工流失意愿增加。
3. 劳动条件差：建筑施工现场环境恶劣，工作强度大，缺乏良好的劳动保护条件，影响员工的工作积极性。
4. 管理不善：管理层过于粗放，对员工的管理和激励不够，导致员工对企业产生不满而流失。
三、落实防治策略的具体措施1. 制定薪资提高计划：建筑施工企业应该根据员工的工作表现和劳动强度，制定薪资提高计划，提高员工的薪资水平，激励员工的工作积极性。
2. 建立职业发展通道：建筑施工企业应该建立完善的职业发展通道，为员工提供晋升机会，通过技能培训和岗位轮岗等方式，提高员工的职业发展空间，减少员工的流失意愿。
3. 完善劳动保护措施：建筑施工企业应该完善劳动保护措施，提高建筑施工现场的劳动条件，保护员工的身体健康，减少员工的流失意愿。
4. 加强员工管理：管理层应该加强对员工的管理和激励，关注员工的需求，建立员工意见反馈机制，及时解决员工的问题，提高员工的工作满意度，减少流失率。
四、结语建筑施工企业人力资源流失问题不容忽视，需要企业高度重视并采取有效的防治策略。
只有通过提高薪资水平、提供职业发展机会、改善劳动条件以及加强员工管理，建筑施工企业才能有效地减少人力资源流失，提高员工的工作积极性和稳定性，保障企业的发展和员工的福祉。
希望建筑施工企业能够加强人力资源管理，落实防治策略，共创美好未来。
建筑企业专业技术人才流失的原因及应对
建筑企业专业技术人才流失的原因及应对对于国民经济而言建筑业至关重要，已成为一大支柱产业，而国有建筑企业在建筑业中占据绝大部分比重。
由于建筑业属于劳动密集型行业，所以专业技术人才是国有建筑企业中极其重要的一部分。
但是现阶段的国有建筑企业仍有诸多问题，例如薪资待遇较低、激励机制不够健全等，要在愈演愈烈的市场竞争中占据有利地位，一味依赖资金和科学技术等无法达成目标，一定要加强人力资源管理，从而凸显企业竞争优势，促进可持续性发展。
一、国有建筑企业专业技术人才流失的原因经过调查研究发现，国有建筑企业专业技术人才流失的原因如下。
1.社会诱因。
近些年，建筑领域人才竞争不断加剧，许多与国有建筑企业性质类似的外资建筑企业等利用高职高薪举措诱惑人才，为此许多专业技术人才频频跳槽。
例如，国有建筑企业中大量中级以上专业技术人员选择离职后进入性质相同的民营建筑企业，一些国有建筑企业属于老牌企业，在此历练过的专业技术人才往往很受民营建筑企业的青睐，大量外资建筑企业与民营建筑企业专门向国有建筑企业“挖人”，尤其是业务骨干以及专业技术人才，导致国有建筑企业工作人员积极性降低。
2.员工自身因素。
因为各种原因，一些工作人员并不满意目前的岗位安排，由此阻碍个人职业发展，或者无法达到预期等。
在国有建筑企业中，个别工作人员对薪资待遇抱有很大期望，而当实际收入低于心理预期的时候便会抱怨，对企业今后发展失去信心，从而选择跳槽。
3.企业原因。
①晋升通道单一。
一些国有建筑企业现今仍旧运用单一通道发展模式，并且工作人员收入与内部职务等级一一对应。
这说明，国有建筑企业专业技术人才为实现更高层次的发展只有职务晋升这一条路。
身处同一岗位，往往上升空间比较有限，导致专业技术人员自身资历和经验积累到相应程度之后便努力晋升管理岗，而各个国有建筑企业中的管理岗也是有限的，所以许多专业技术人员在得知自己难以晋升时选择另谋出路。
②薪酬待遇低，分配制度不健全。
一些国有建筑企业仍有吃“大锅饭”的情况，也就是工作好坏无关紧要，其中专业技术人才薪资待遇远远比不上性质相同的外资建筑企业以及民营建筑企业。
建筑行业人才流失问题的原因与对策
建筑行业人才流失问题的原因与对策一、引言在现代社会，建筑行业作为一个重要的支柱产业，对国家经济和城市发展起着至关重要的作用。
然而，在建筑行业中存在着人才流失的问题，这严重阻碍了行业发展和持续创新。
因此，本文将探讨建筑行业人才流失问题的原因，并提出相应的对策以解决这一问题。
二、原因分析1. 缺乏职业发展机会与晋升渠道在传统观念下，很多人认为建筑工作只是一份劳动密集型的工作，并没有太多晋升空间。
这使得许多有潜力和能力的员工感到困惑和不满意。
缺乏职业发展机会和晋升渠道导致他们容易被竞争更激烈但薪酬更高、福利更好的企业吸引而选择离开。
2. 工资待遇低于期望值虽然建筑行业是一个高风险、高强度和需要较长时间从事者培养积累经验并取得相应资质证书的行业，但是对于一些从事该行业的员工来说，他们所得到的报酬与付出并不成比例。
相较于其他高薪行业而言，建筑行业薪资待遇偏低，导致人才流失。
3. 工作环境恶劣建筑工作通常在室外进行，并且经常需要面对恶劣的天气条件、噪音和尘埃污染等问题。
这种艰苦的工作环境使人们容易感到疲惫和厌倦。
如果企业无法提供合理安全保障和员工福利体系，那么员工就会寻找更好的机会离开。
4. 不稳定性与缺乏挑战性由于国家宏观调控政策以及市场竞争激烈影响，建筑行业存在一定程度上周期性波动。
一些项目用工需求旺盛时期可能会吸引大量人才涌进该领域；然而，在低迷时期就可能造成大量暂时性失去收入来源、生计不能保障甚至陷入长时间失业状态等问题；此外长时间重复、单调机械僵化操作也使得有创新能力技术高工人不愿长久从事。
三、对策建议1. 提供广阔的职业发展空间和晋升机会企业应该为员工提供可以让他们充分发挥才能、实现个人价值的职业发展空间，为他们制定明确的职业发展规划，并提供培训和学习机会，鼓励员工持续学习与成长。
此外，建立公平透明的晋升机制也是激励员工留在企业的重要因素之一。
2. 提高薪资水平合理调整薪资待遇，在保障基本生活需求的前提下给予相应上浮考核工作表现更好者；对于有技术或管理才能突出者适当加薪行使激励潜能；此外还可以通过各种形式设立绩效奖金等措施来增加员工收入。
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建筑企业人才流失原因及对策分析
作者：林莉
来源：《科技资讯》2014年第01期
摘要：随着我国经济的快速发展，国内建筑市场得到了长足的发展，越来越多的新技术和新材料被广泛应用于建筑施工中，使技术人员在施工中起着越来越重要的作用。
然而，建筑人才越来越重要带来的是建筑人才的不断流失，这已经成为困扰建筑企业的严重问题。
在本文中，笔者就对建筑企业人才流失原因进行分析，并提出相应的解决对策。
关键词：建筑企业人才流失原因对策
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）01（a）-0094-02
1 人才对于建筑企业的重要性
随着我国社会主义市场经济的快速发展，人才在各个行业中承担着越来越重要的作用，对人才的需求也在逐步提高。
目前的市场竞争越来越激烈，企业相互间的竞争不仅仅是企业实力的竞争，已经逐渐演变为对人才的竞争。
人才已经成为决定企业稳定、健康发展的核心要素，成为推动企业发展的源动力，谁拥有人才，谁就会在市场竞争中获得主动权。
随着我国加入WTO，建筑市场的竞争日趋激烈，但是在与国外发达国家建筑企业进行项目的竞争中，我国的建筑企业无论是在商业模式还是运作模式，都处于明显的劣势。
总结失败的原因，就是因为我国的建筑企业缺乏一支专业、高效的人才队伍，人才的缺失已经成为制约我国建筑企业发展的瓶颈和短板。
正是因为建筑人才的稀缺，更显得人才的宝贵，对人才的竞争在建筑企业之间显得尤为突出。
建筑人才的竞争也加剧了建筑企业人才的外流，在当前严峻的形势下，建筑人才的流失已经成为国内很多建筑企业人才资源管理过程中面临的难题。
人才对于建筑企业的的决策和竞争力都有着密切的关系，而人才的流失势必造成会对企业产生负面影响，制约了企业正常的经营和发展。
因此不难看出，建筑企业能否吸引、激励和留住人才，直接决定着企业的生存和发展。
只有提高人力资源管理的建设，做到有效地控制人才的流失，使人才为企业的发展提供源源不断的动力，才可以使建筑企业实现稳定、健康的发展。
2 造成建筑企业人才流失的原因
2.1 造成人才流失的外部原因
一是外部就业机会增多。
近年来，房地产业的快速发展带动了大量民营建筑企业的发展，为社会创造了大量就业机会，尤其是对于具有专业知识和技能的高素质建筑人才的需求量更大。
这是这方面的原因，使很多建筑人才投身其中。
而大量外资企业的进入也为人才的发展提供了新的机遇。
二是就业方式和渠道增多。
市场经济的发展打破了我国原有的大学毕业生分配方式，使大学生进入人才市场进行供需双方的双向选择，这也使得就业方式和渠道增多。
随着大量的人才市场、人才招聘会以及网络招聘会的出现，使人才的选择面增加，造成一些实力不强的建筑企业招不到人才、留不住人才。
三是建筑企业待遇相比同行业较低，生活工作条件差。
建筑企业相比建筑设计、咨询等单位，在福利待遇、薪酬工资等方面都没有优势，在劳动强度、工作生活条件等方面处于明显的劣势，而建筑设计、咨询等单位迫切需要具有理论知识、丰富的工作经验而且年富力强的技术人员，致使在建筑企业工作几年的人才纷纷跳槽。
2.2 造成人才流失的内部原因
一是建筑企业管理认识不到位。
虽然大多数建筑企业都认识到了人才对于企业的重要性，也认识到了人才对于企业不可或缺的作用。
但是在实际工作管理中，仍然存在着论资排辈、任人唯亲等问题，造成大量的人才得不到重视而离开企业。
二是建筑企业用人机制不灵活。
很多建筑企业的管理机构不合理，管理相对混乱，在人才的储备上，没有建立科学合理的机制，对人才的选拔也没有按照科学的管理方式进行，没有形成长效、稳定的人才培养机制，没有以提高员工的整体素质为目的的专业学习和培训系统。
正是因为企业用人机制的不灵活，造成许多建筑人才对企业失去信心而流失。
三是建筑企业薪酬制度不合理。
劳动报酬是体现员工价值的具体表现，是衡量人才的基本依据。
虽然很多建筑企业也在这方面进行了积极地探索和改革，但是收到的效果却不大。
有的建筑企业对薪酬改革没有按照科学的方式进行，造成企业人才产生抵触情绪，有的建筑企业对薪酬改革按照平均方式进行，没有体现出人才的价值，形成大锅饭，有的建筑企业对薪酬改革管理和技术岗位劳动报酬的价值偏离，没有调动起人才的积极性和创造性，导致人才外流。
四是企业的文化氛围不浓厚。
企业文化代表着企业的向心力和凝聚力，使企业价值的具体体现。
但是很多建筑企业根本就没有企业文化，即使有的企业有企业文化，大多也都和人力资源管理不挨边。
这就造成企业的员工对企业没有认同感、归属感，造成企业对员工缺乏吸引力和感召力。
长久下去，会使企业的员工对企业的忠诚度降低，使员工感觉不到自己在企业的价值，造成大量的人才流失。
3 建筑企业面对人才流失的对策与建议
3.1 创新人力资源管理理念
建筑企业在人才管理中，必须牢固树立人才第一的管理理念，树立以人为本的管理思想。
利用现代化的人力资源管理方式，充分挖掘人才的潜力，重视对人才的培育和管理。
在人力资源管理中重视人才的作用。
通过制定和实施企业人力资源管理规划以及企业发展战略，使企业的人力、物力和财力形成合理流动和优化配置，从而促进企业综合实力的不断提高。
3.2 加大人才引进和人力资源开发力度
人才是建筑企业宝贵的资源，只有充分发挥专业技术人员的智慧和能力，才能促进建筑企业的稳定、健康发展。
为此，建筑企业的人才管理必须要以尊重和使用人才为前提，尊重人才的知识、尊重人才的技术、尊重人才的劳动，才能实现对人才的最佳使用。
还要大胆引进人才，尤其是对于企业的一些关键岗位，必须要引进具有专业技能的人才，要采取各种优惠政策，吸引人才加入公司。
建筑企业人力资源管理的重要成就就是能留住人才，只有企业的员工对企业有认同感、归属感，才能使员工对企业有忠诚度。
只有使员工认同到企业的发展与员工自身价值的实现具有密切的关系，才能使人才全身心的投入到企业的发展中，才能使人才真心的留在企业中。
3.3 完善员工教育培训体系
要把员工培训列入企业重要议事日程，形成系统的、科学合理的、全方位的人才培训体系。
要建立完善的员工培训体系，首先要把握好培训的全过程。
首先要准备好培训的内容，鼓励员工接受继续教育，让每一名员工都接受到培训，并鼓励相关的技术人员参加技术职称考试；其次要进行多元化培训。
包括：技术培训、岗位技能培训、安全培训等，使每一名员工都能从培训中获得相关的知识；最后要加大培训力度。
要把培训作为企业的一项重要工作，长期、稳定的执行下去，并且要不断更新培训的内容，使培训成为企业培养专业技术人员及管理人员的重要部分。
3.4 深化企业薪酬制度改革
建筑企业的薪酬待遇是对员工进行物质激励的重要手段，对发挥员工工作的积极性，促进企业的生产效益具有重要的作用。
在企业管理中，要增强岗位职责和绩效考核的体系建设与执行力度，使绩效考核和薪酬挂钩。
为了留住人才，在薪酬待遇中，应对人才的技术能力、业务水平、对企业贡献作为薪酬考核的内容，并做到按劳分配。
要建立现代化企业的薪酬管理系统、科学合理的人力资源评价体系和人才的考核方法，实现公平公正的绩效考核制度。
3.5 注重用人本理念，增强企业凝聚力
企业文化是企业保持持久竞争力的重要方面，也是吸引人才、留住人才的重要举措。
在建筑企业管理中，必须要大力加强企业文化建设，注重企业的发展目标，营造共同的价值观，弘扬企业精神，用良好的经营理念引导人才的发展。
为人才搭建施展才华的平台，坚持以人为本，在合适的岗位上，努力为人才提供必要的工作和生活条件，并断改善员工工作生活条件，解决员工在生产和生活中的实际困难，创建企业健康、和谐的工作环境和人文关怀氛围。
参考文献
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