试论以工作量为基础的医院奖金分配制度
医院奖金分配方案
医院奖金分配方案（1）农村公共卫生服务完成指标的考核。
中心以社区卫生服务小组的形式开展社区卫生服务工作，医院根据上级及本级对小组的考核指标及社区卫生服务小组工作量的大小制定奖金分配比例。
以全部任务完成为系数1计算，每下降5分扣10%。
责任医生、协助医生及协助人员的分配比例分别是3：2：1。
（2）医疗工作量的考核。
包括门诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。
其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。
（3）医疗质量的考核。
主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根据各指标的权重采取百分制打分评分。
（4）成本核算考核。
设专职核算人员，严格执行医院的成本核算制度，合理地划分收入，将收入分为直接收入与间接收入，合理制定临床科室与医技检查科室之间的收入分成比例；科室成本分为固定成本与变动成本，每月通过数据的采集、分类、整理、汇总，得出结余后乘以科室提奖比例。
（5）综合指标：指科研任务、教学任务的完成情况、论文发表情况、医德医风精神文明建设的有关考核，包括是否乱收费、收取患者红包、私自介绍患者院外检查、治疗等，患者治愈率、好转率、药品比例控制情况等，各指标根据权重采取百分制打分评分。
（6）院科两级核算，科室内部再二次分配医院实行统一管理，分级核算。
第一次分配在医院与科室之间进行，我院核算办根据成本核算、各考核指标，采取分值制核算出各科室奖金后，书面通知各科室。
科主任有权对科室的奖金，本着效率优先，按工作量取酬、按业绩取酬的原则进行再分配，按知识、管理、技术、劳务、医德医风与医疗质量等多种生产要素进行分配，多劳多得，兼顾公平。
分配原则由科核心小组集体决定，同时须接受医院方的监督。
允许科主任、科护士长高于科室1～3倍奖金数。
科室在进行内部分配前按照科室奖金5%的比例，提取科室基金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效考核奖金分配方案（精选8 篇一为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。
急诊科奖金分配考核细则
急诊科奖金分配考核细则一、原则1、奖金分配基数以职称结合工作量来确定,工作量以班数来统计。
2、奖金总数（除去科室活动经费和奖励费用）分两部分，70-80%根据奖金分配基数进行分配,20—30％根据工作量进行分配。
3、教学、下乡给予全奖；科研给予科室平均奖的80%；出国、进修给予院平均奖的120％.4、对于外出开会出差者减去出差期间工作量部分奖金;年休不扣奖金，超过年休时限的，减去休息期间工作量部分奖金；对于完成科室医疗外日常事物者酌情予以增加奖金50—100元。
5、新分配本科室3年内研究生，单独值班的,每月给予500元补贴。
6、副高职称(包括副高）以下职称点数每年递增0。
05，连续5年，逾期不在递增，正高职称5年后职称点数每2年递增0.05。
7、其他科室来急诊科轮转的医师，在急诊1楼门诊单独值班的,给予全额奖金；在急诊2楼病区单独值班的，给予全额奖金的80%；没有单独值班的，给予院平均奖. 二、科室医疗质量考评以及奖罚标准（一）科室医疗制度和医疗质量1、急诊科实行首诊负责制，值班人员出现脱岗者每人扣奖金50，若因此造成医疗纠纷者再按相关细则处理。
2、实行危重病人交接班制度并记录，科室每周组织人员进行检查，发现未记录者每人每次扣奖金50元。
3、严格执行病历书写制度,科室不定期组织病历检查发现24小时后病历仍未完成者，相关医生每人每次扣奖金50元，归档病历不规范者相关医生每人每次扣奖金20元。
4、科室会议（包括业务学习、病例讨论）等，非特殊情况(如夜班或者夜班下)无故缺席者每人每次扣奖金10元.5、无故迟到或者早退者每人每次扣奖金20元。
6、严格执行传染病报告制度,发现未按规定执行者每人次扣奖金10元。
7、遇重大抢救和特殊病例及时向科主任以及相关部门汇报，未执行者每人次扣奖金50元，造成医疗事故后果自负。
8、动员患者亲属鲜血者每例次加奖金10元；未遵守医院用血制度填单者每人次扣奖金10元。
9、院内感染病例漏报者每人次扣奖金10元.10、各种标本按规定送检，各种垃圾分类丢弃，不合规定者每人次扣奖金30元.11、出现医疗差错但未造成后果者每人次扣奖金100元,出现医疗差错并造成后果者按医院相关规定处理外，科室再酌情扣奖金100-500元.因管理不力致医疗仪器损坏者自负仪器维修或者购买费用的1％.12、未经科主任同意擅自调班者每人次扣奖金20元。
医院科室奖金分配方案(范本)
医院科室奖金分配方案医院科室奖金分配方案篇一：医院奖金分配办法x xxxx医院奖金分配方案（修改）一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
医院科室奖金分配方案
医院科室奖金分配方案1医院奖金分配方案适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算核算对象划分①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。
(行政部门核算本文暂不讨论) 额定科室任务额定工作量包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
额定耗费量包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%) 年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%) 科室收入核算范围直接收入挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。
上述收入100%记入临床科室。
手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
间接收入化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。
上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
科室收入科室收入=直接收入+间接收入收入扣除项目药品收入不在收入核算范围内。
科室成本核算范围直接成本临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。
医院科室奖金分配方案
医院科室奖金分配方案医院奖金分配方案适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算1.1核算对象划分①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。
(行政部门核算本文暂不讨论)1.2额定科室任务1.2.1额定工作量包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
1.2.2额定耗费量包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%)年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%)1.3科室收入核算范围1.3.1直接收入挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。
上述收入100%记入临床科室。
手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
1.3.2间接收入化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。
上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
1.3.3科室收入科室收入=直接收入+间接收入1.3.4收入扣除项目药品收入不在收入核算范围内。
1.4科室成本核算范围1.4.1直接成本临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。
奖金分配方案(讨论稿)
关于印发《湄潭县家礼医院奖金分配方案》的通知为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。
一、指导思想以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。
坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
二、分配原则1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。
3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。
4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。
5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。
6、鼓励优质服务的原则。
7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。
8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。
（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。
（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。
10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。
11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。
（一）各科室工作量指标1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。
医院绩效考核奖金分配方案
医院绩效考核奖金分配方案一、引言随着医疗体制改革的不断深入，医院绩效考核和奖金分配方案成为医院管理的重要内容。
为了提高医院的服务质量和效率，充分调动员工的积极性，建立公平、透明的绩效考核和奖金分配机制，结合医院实际情况，特制定本方案。
二、总体目标1. 提高诊疗效率，优化医疗资源配置，提升医疗服务质量。
2. 鼓励开展新技术、新项目，提升医院核心竞争力。
3. 压缩药品比例，控制医疗费用，提高患者满意度。
4. 建立效率优先、公平透明、标准客观的绩效考核机制。
三、设计原则1. 坚持公益性原则，以国家和地方医改文件为依据，控制医疗费用增长，提高医务人员待遇，调动医务人员积极性，调整医院收入结构。
2. 实行绩效预算总额控制，确保绩效总额在医院奖金预算总额控制范围内，不会有超支状况。
3. 实行医护分开，核算到主诊组、人。
4. 合理分配薪酬比例，对不同专业人员（医、技、护、行政后勤）的薪酬比例进行合理化，由绩效改革委员会讨论通过，保证绩效在医院各类人员中合理分配。
5. 分类管理，按劳分配，根据医院实际情况，实行分类设计绩效工资、分类考核。
区分医师、护理、技师等不同岗位，针对不同岗位，合理设置差距，真正体现各岗位的价值贡献。
6. 以最终目的为指导方向，绩效考核指标以工作量、成本效益、医疗质量、患者满意度等为主要依据。
四、具体方案1. 实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
基本工资根据岗位等级和员工资历确定，绩效工资根据考核结果发放。
2. 绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
医院根据业务收入和医院发展需要，合理确定绩效工资总额。
3. 采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。
质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
具体考核指标包括：工作量、工作效率、医疗质量、患者满意度、成本控制等。
4. 以科室为基本核算单位。
科室根据工作特点和性质，制定具体的考核指标和标准，进行绩效考核。
5. 绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的分配。
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领导和Ｉ 临床 一 线 专 家 的共 同讨 论 ，确 定 各模 块 的构 成和 权 重 比
于 稳 定 ，到 ２ ０ １ ２年 ７月 ，医 院冲 破 多方 阻力 ，在 院领 导 的大 力 支 持和 各相 关科 室 的通 力配 合下 ，新 月奖 方案 终于 付诸 实施 。
１ ． 实 施方 法 。新 月 奖 方 案突 出了工 作 数 量 指标 ，兼顾 服 务 质 量 和 经济 效 益 ，重 点 分 工 作量 模 块 和 收 入提 奖 模 块 ，通 过 院
ｏ ｒ ｄ ｅ ｒ ｔ ｏ ｐ ｒ ｏ ｍｏ ｔ ｅ ｏ ｐ ｅ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎｃ ｅ ａ ｎ ｄ ｉ ｍｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｓ ａ ｔ ｉ ｓ ｆ ａ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｐ ａ ｔ ｉ ｅ ｎ ｔ ｓ ａ ｎ ｄ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｓ ｔ ａ ｆ ｆ ．
成 熟 ，测 算 成 果 很久 都 只 限 于 纸上 谈 兵 ，但 测 算 工 作一 直 在 进
提取 ，进 而就能够大致计算 出科室的应发奖金总额。这种核算
方 法 通 俗 易懂 ，操 作 简 单 ， 曾经 成 为 医 院 奖金 分 配 的 主 流 。然
而 ，此法 片面 追 求经 济利 益带 来 种种 负面 影响 ，比如 开大 处方 、
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ： Ｂ ｏ ｎ ｕ ｓ ｉ ｓ ｏ ｆ ｖ ｉ ｔ ａ ｌ ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ｅ ｓ ｔ ｆ ｏ ｒ ｅ ａ ｃ ｈ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｓ ｔ ａ ｆ ｆ ｍｅ ｍ ｂ ｅ ｒ ａ ｎ ｄ ｂ ｏ ｎ ｕ ｓ ｃ ａ ｌ ｃ ｕ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｓ ｏ ｆ ｇ ｒ ｅ ａ ｔ ｉ ｍｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎ ｃ ｅ ｆ ｏ ｒ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ． Ａ ｆ ａ ｉ ｒ ａ ｎ ｄ
论 坛
试 论 以工 作 量 为基 础 的 医 院 奖 金分 配制 度
Ｗ ｏｒ ｋ ｌ ｏ ａ ｄ －ｂ ａ ｓ ｅ ｄ Ｂｏ ｎ ｕ ｓ Ｄｉ ｓ ｔ ｒ ｉ ｂ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ Ｓｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｉ ｎ Ｈｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｓ
口 尹燕玲 Ｙ Ｉ Ｎ Ｙ ａ ｈ — ｌ ｉ ｎ ｇ 徐冰 Ｘ Ｕ Ｂ ｉ ｎ ｇ 杨艳 Ｙ Ａ Ｎ Ｇ Ｙ ａ ｎ
关键 词 Ｋ ｅ ｙ ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ ：工作量 Ｗｏ ｒ ｋ ｌ ｏ ａ ｄ ；奖金 分配 Ｂ ｏ ｎ ｕ ｓ ｄ ｉ ｓ ｔ ｉ ｒ ｂ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ ；医院管理 Ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ
众 所 周 知 ，被 各 家 医院 广 泛 使用 的一 种 月 奖 核算 模 式 是 以 收 支 结 余 为基 础 ，医 院将 各 个 科 室 ～ 定 时期 内的 收入 与支 出收 集 起 来 ，两者 相 减 得 出 科 室 的结 余 ，然后 根 据 一 定 的 比例 进 行
能科 室 领导 、院 级 老 专 家 、科 主任 、护 士 长 等。 统 计室 等科 室 负 责 相 关 工作 量 数 据 的提 供 ，奖金 核 算 员 负 责具 体 测 算 ，测 算 结 果 经 科 室 负责 人 直 接 向 院部 领 导 汇报 ，几上 几 下 后 新 月奖 方 案 初 见 模 型 ，可 是 经 过各 方 面 综合 因素 的 考 虑 ，认 为 时机 还 不
不 合 理 检 查 、不 合 理 用 药 等 。在 医疗 市场 竞 争 激 烈 、 医患 关 系 紧 张 的背 景下 ，一种 更加 科学 、合理 的 奖金 分配 方法 呼之 欲 出。 ２ ０ ０ ４ 年 卫 生 部在 《 关 于 加 强 医疗 机 构财 务 部 门管 理 职 能 、规 范
行 。通 过 几 年 的 坚持 和 积 累 ，大 量 的 数据 证 明新 方 案正 逐 步 趋
ａ ｎ ｄ ｃ ｒ ｅ ａ ｔ ｅ ｃ ｏ ｎ ｌｉ ｆ ｃ ｔ ｓ ａ ｍｏ ｎ ｇ ｓ ｔ ａ ｆ ｆ ．Ｒｅ ｌｅ ｆ ｃ ｔ ｉ ｎｇ ｔ ｈ ｅ ｃ ｕ ｒ ｆ ｏ ｎ ｔ ｓ ｔ ａ ｔ ｕ ｓ ｏ ｆ ｏ ｕ ｒ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ，ｔ ｈ ｅ ａ ｒ ｔ ｉ ｃ ｌ ｅ ｅ ｘ ｐ ｌ ｏ ｒ ｅ ｓ ｔ ｈ ｅ ｗ ｏ ｒ ｋ ｌ ｏ ａ ｄ －ｂ ａ ｓ ｅ ｄ ｂ ｏ ｎ ｕ ｓ ｄｉ ｓ ｔ ｉｂ ｒ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ，ｉ ｎ
＞ 奖金 关系到 医院每位 员工 的切身利益 ，奖金核 算对 于 医院 的管理至 关重要 。公平公正 的奖金 分配制度 能
充分调 动员工积极性 ，反之有 失偏 颇的奖金 分配制度 在打击 员工工作热忱 的同时制造 了彼 此的矛盾 。本文从 我 院实际 出发 ，探 索以工作量 为基础 的奖金分 配制度 ，以提 升经营绩效 ，提 高患者和 员工的满意度 。