招聘中的干货分享
【面试干货】这样搞定无领导小组讨论群面：计时员篇
【面试干货】这样搞定无领导小组讨论：计时员篇对于校园招聘中的面试而言，群面尤其是无领导讨论小组的这种形式的群面是最最常见的了。
接下来小编就将教教大家无领导小组讨论计时员要怎么当。
关键词：无领导小组讨论计时员首先我们来了解一下无领导小组讨论中当计时员的优劣势：1、当计时员的优势风险相比Leader低，且工作难度低。
2、当计时员的劣势正是由于工作难度低，看似简单，很多人就从面试开始到结束都只做了计时这个动作，到点了告诉大家时间到了，讨论下一个话题。
假如是这样的话那么为什么要请个人来做？我用手机的定时每5分钟提醒一次就可以了。
3、如何当好一个计时员？（1）在面试开局的时候就规划出讨论的时间管理并且说出原因一个合格的计时员在面试开始的时候就应该快速通读面试材料，并且快速判断题目的重点难点然后合理分配时间。
这样做能获得面试官的青睐，因为假如你说：“各位，我读完材料了，我觉得这次的题目要解决的问题是XXX，难点是XXX，重点是XXXX，所以我觉得应该分配XXX分钟讨论A文忒，XXX分钟讨论B问题”,面试官会觉得你具有以下的几种能力：a.快速获取信息的能力b.任务优先权的判断能力（2/8法则是工作里面很重要的一项能力）c.强而合理的时间管理能力相反，假如你真的只是单纯告诉队员多少分钟讨论什么问题而不说出你这样安排的理由，那么你只是一个简单的计时员，等着和面试官说88吧。
（2）合理的控制时间并且礼貌地让废话多的人闭嘴计时员的另一个很重要的功能就是时间管理，确保问题能在有限时间内得出结论。
那么这其中涉及到的就是如何让那些说了半天都不知道说啥的人闭嘴。
这个也是面试官考察的重点：沟通能力。
假如你单纯的说：“你好A同学，时间到了，我们直接跳到下一个话题。
“那么基本你是毫无技巧的让别人闭嘴。
假如你能：“A同学，你刚刚所了很多观点，由于时间可能差不多了，我总结一下你的观点吧。
你想说的是XXXXXX，然后我觉得你的观点哪里是对的，哪里可能有待斟酌，我们在接下来的话题再讨论。
深圳教师招聘考试笔试、面试经验分享(纯干货)一-乐题库
深圳教师招聘考试是先笔试再面试。
接下来分别为大家分享笔试和面试经验。
一、笔试深圳笔试全区统考，根据小、初、高三个学段编制三套试题，近年来题目越来越灵活。
笔试分为客观题和主观题，分上下午两场，考试时长都是一个半小时~满分均为100分，最终成绩是主、客观的平均分。
首先，和大家分享如何备考客观题。
客观题一直是我的强项，每次都能达到70多，最后上岸那次是80差零点几分，这也出乎我的意料，毕竟深圳考试能上80的寥寥无几。
（不是自恋也不是吹牛哈哈哈哈，大家也可以下载往年分数对比哈）1.选对资料。
我用过很多资料，包括山香、华图、中公，走过挺多弯路。
经过不断的摸索，最后购买深圳本地的培训机构出的书，发现针对性比之前用的资料强多了。
资料到手一定要好好地一遍遍过，翻多了、看多了，其义自见。
2.多练，不停刷题。
看完一个章节马上做相对应的练习，不仅可以加强对知识点的巩固，还可以分析出本章节的重点和考点。
写完之后立马核对答案，然后把所有题过一遍。
同时，大家还可以下载一些app来刷题，比如一起考教师，只要有闲暇时间就可以拿出手机来做题，题库很丰富，可以反复做两三遍。
但重要的是，一定要刷真题!!!重要的知识点会反复考，因此刷真题能让我们更好的把握深圳考点。
3.有技巧地记忆知识点。
很多考友都会抱怨教育综合知识要看的书太多了，书本又厚，怎么样才能记住？确实如此，但我们还是可以找到技巧更高效地掌握。
比如，我们可以编口诀。
举个栗子，意志的品质包括自觉性、果断性、坚持性、自制性。
我给编的口诀是自制坚果。
再比如，我们可以根据关键字来记忆。
再举个栗子，夸美纽斯的《大教学论》，我们记住夸大就行了。
哈哈哈，是不是马上就记住了。
这样就大大地减轻记忆负担，而且还不容易忘。
4.有时间可以做思维导图。
这是我客观题拿高分的秘诀之一，其实是我请教高分考友的建议，便决定试一试。
于是，买了几个很喜欢的笔记本（A4纸大小），开始每天写思维导图，很多都是简写，还配有很多口诀。
分享关于优才申请的一些实用干货
一、优才申请的背景与概念优才申请，作为一种招聘或选拔人才的方式，旨在吸引和选拔具有专业技能和工作经验的人才。
优才申请可以帮助雇主找到最适合的人才，也可以帮助求职者找到适合自己的工作。
在现今日益竞争激烈的求职市场中，优才申请成为了吸引优秀人才的重要手段，同时也成为了优秀求职者展示自己的机会。
二、优才申请的准备工作准备材料是成功申请优才的关键，其中包括简历、个人陈述、求职信、推荐信等。
简历应该简明扼要地阐述个人的教育背景、工作经历和技能特长，突出个人的优势。
个人陈述是向雇主展示自己的机会，应该真实客观地描述自己的成长历程和职业目标。
求职信是向雇主表达求职意愿的重要方式，内容应该真诚、热情、具有个性。
推荐信可以由前雇主、老师或同事出具，证明个人的工作能力和个性特质。
三、优才申请的面试技巧面试是优才申请的重要环节，是求职者展示自己能力和个性特质的最佳机会。
在面试前，求职者应该对申请岗位和公司充分了解，做好针对性准备。
在面试过程中，求职者应该保持自信、坦诚，积极展示自己的能力和特长。
面试中的语言表达和肢体语言都应该得体、自然，展现出自己的亲和力和沟通能力。
四、优才申请的自我提升与发展除了准备材料和面试技巧外，求职者还应该注重自我提升和发展。
不断学习新知识、提升个人能力，可以让自己在优才申请中更具竞争力。
积极参与社会实践和公益活动，可以展现自己的社会责任感和团队合作精神，更好地呈现自己的综合素质。
五、个人观点与建议在我看来，优才申请是一个相互选择的过程，雇主需要找到最适合自己企业的人才，而求职者也需要找到最适合自己职业发展的工作。
在优才申请过程中，求职者应该真实客观地展示自己，突出自己的优势和特长，同时也应该注重增强自己的综合素质和团队合作能力。
只有不断提升自我，才能在优才申请中脱颖而出，获得更好的发展机会。
总结回顾优才申请是一个相互选择的过程，求职者应该注重准备材料、面试技巧，同时也要不断提升自我，以获得更好的发展机会。
干货：offer谈判和确认
⼲货：offer谈判和确认⼈⼒资源从业者在招聘⾯试环节会涉及到很多细分的区域，如：需求确认环节、招聘数据汇总和分析环节、招聘费⽤统计和招聘成本核算环节、⾯试评价环节、薪酬谈判和沟通环节、offer 谈判和确认环节。
等等细节的沟通和确认，通过对每⼀个细节的确认才能最终完成整个招聘过程，从⽽保证⼀个新员⼯的⼊职成功。
这⾥⼩编只是跟⼤家呈现offer沟通和确认环节的⼼得体会，这些所思所想来源于⽇常⼯作、来源于实战。
E F 别⼈已拥有 ⼀⽚⽵林 你只是 胸有成⽵ O T R F offer沟通中看的是⼈⼼、聊的是企业⽂化的趋同和价值观的认同。
很多的HR朋友，总是觉得招聘⼯作中的offer确认环节是最终环节了，⼤家只是⾛个过场就可以了，其实不会影响最终⼊职的，其实不然，有些候选⼈会在offer确认环节中⽆法与HR达成共识，从⽽影响⼊职，或在⼊职后试⽤期内选择离职。
1 3 offer沟通前 HR应该知道的事 事情⼀：这个岗位在你企业内的薪酬范围是多少？薪资结构等真⾦⽩银的东西。
在与候选⼈进⾏offer谈判前，做为⼀个企业的HR要清晰这个岗位在你企业内的薪酬范围、薪资结构、以及你企业的社保公积⾦、个税的缴纳情况、⼀定要清晰这些候选⼈关⼼的真⾦⽩银的东西，因为这些内容是候选⼈关⼼也是必问的话题以及HR必答的问题之⼀。
HR只有清晰了这些内容，从能从容的应答候选⼈的问题，当然，候选⼈在⾯试沟通时，也会问到这些问题，但是在最终双⽅敲定offer的关键点上，候选⼈也会格外的重视和最终确定⼀下的。
事情⼆：该岗位的汇报层级和直接上级 这也是候选⼈着重会问到的⼀个问题，毕竟在⼊职的当天⼀定会涉及此类问题，通过此类问题也能体现出候选⼈对⾃⼰职业发展规划的要求和⼯作的⼲劲⼉，如：希望汇报对象和直接上级是⽼板（CEO）或希望汇报对象和直接上级是总监或分公司区总，这些想法背后透露出来职业规划是否清晰和对⾃⼰的职业成长的路径是否明确。
近期让BD的同事-猎头行业整理出的干货技巧
近期让BD的同事-猎头行业整理出的干货技巧猎头行业整理出的干货技巧。
1职位性质是新增，replacement（需要描述前任的职业背景，做的好和做的不好的地方。
是否可以按前任模板找？）？是否需要保密confidential？
2该职位招聘进展。
之前面试过那些公司的人？没有成功的原因是什么？哪些目标公司的人不用再考虑touch？和哪些直接竞争对手有达成互不挖角的协议？
3候选人要求：工作经验（是否一定要5年，4年行不行？）。
负责什么产品？是否需要同行？有哪些目标公司？是否提供培训？外地人员是否考虑？如果是异地relocation，是否提供住宿？
4工作地点。
是否要出差？频率多高？
5特殊要求。
性别是否介意？有年龄限制吗？学历、语言要求？需要和国外沟通吗？直线上司linemgr是否是外籍人士？
6职位上下组织构架，平级，人数？未来升迁和发展空间？直线上司linemgr的背景，喜好，工作风格？必要时我们能不能与部门经理直接沟通？所在部门在公司的地位？绩效如何评估？公司内部文化和同事互动如何？
7JD希望多长时间内结束此职位onboard？签几年合同？试用期多久？如果是直接竞争对手公司的候选人时候会帮助处理离职赔偿金？职位的基本薪资basesalary和福利package，进修机会等？面试流程。
笔试，面试，视频，还是F2F？。
某企业招聘面试观察提问与评价要点干货
2.有无特殊技能
3.有无工作经历
总体印象
面试结束后你的评价
经过上述面试，请你对于你面试结果作初步评价，说明为什么？
1.综合、全面评定
2.尽量减少误差影响
4.有自己的独立见解
行动与协调能力、工作经历
1.对自己认定之事能否坚持进行
2.工作节奏紧张、有序
3.集团作业的适应性
4.组织领导能力
5.能否更多的从他人的角度解释问题
1.从事过何种勤工俭学工作
2.参加过何种组织活动，任何职务，为什么？
3.有过何种研究
4.论文写作过程
1.表现力
2.考虑对方处境和理解力
3.实践能力
4.交往能力
责任心、纪律性
1.负责到底的精神
2.对工作的坚持
3.令人信服的完成工作
4.考虑问题偏激
5.对本职务要求
1.对委任的任务完成不了时如何处理
2.对学校规章制度的看法
1.自信力
2.纪律性
3.意志力
个人性格、品质
1.有无不良性格（过分狂妄或自卑）
2.有无偏激观点
3.回答问题的认真诚实
求职动机、愿望
1.你选择本公司的原因
2.你选择本公司最重视什么
3.你对本公司的了解
4.你希望公司如何安排你的工作、待遇
5.对将要从事的工作的认识
1.是否以企业发展为目标兼顾个人利益
2.回答完整、全面、适当
3.说服力
表现力、语言表达能力
1.将自己表达内容有条理的准确的传给对方
2.引例、用语确切
3.语气、发言合乎要求
某中外合资企业面试观察提问与评价要点
(摘自《现代管理制度范例—人员甄选路用与培训卷》)
招聘知识点
招聘知识点一、招聘流程概述1. 招聘需求分析- 确定职位空缺- 分析职位职责和要求- 确定招聘预算2. 发布招聘信息- 选择合适的招聘渠道- 撰写并发布职位描述- 提供公司简介和福利待遇信息3. 简历筛选- 收集应聘者简历- 根据职位要求筛选简历- 初步评估候选人资格4. 面试安排- 确定面试时间和地点- 准备面试问题和评估标准- 进行电话或视频初步面试5. 现场面试- 面对面面试- 评估候选人技能和文化契合度- 进行背景和推荐信调查6. 录用决策- 讨论候选人优缺点- 确定最终录用人选- 提供录用通知7. 签订合同- 准备劳动合同- 明确职位、薪资、福利等条款- 双方签署合同二、招聘渠道与方法1. 在线招聘平台- 利用LinkedIn、Indeed等职业社交网站 - 发布职位广告和公司信息2. 校园招聘- 参加职业博览会- 与高校建立合作关系3. 内部推荐- 鼓励员工推荐合适人选- 提供推荐奖励机制4. 招聘会- 参加行业招聘会- 设立展位，直接与候选人交流5. 猎头服务- 聘请专业猎头公司- 寻找特定领域的高级人才三、面试技巧与评估1. 面试准备- 设计针对性的面试问题- 准备评估表格和评分标准2. 面试技巧- 建立良好的第一印象- 保持专业和尊重的态度3. 候选人评估- 技能测试和案例分析- 行为面试和情景模拟4. 决策过程- 收集所有面试官的反馈- 综合评估候选人的潜力和适配度四、录用与入职1. 录用通知- 通过电话或书面形式通知候选人 - 提供职位详情和入职时间表2. 入职流程- 完成必要的入职手续- 进行公司文化和政策培训3. 试用期管理- 明确试用期目标和评估标准- 提供必要的支持和反馈五、招聘法律知识1. 平等就业机会- 遵守反歧视法律- 确保招聘过程中的平等2. 隐私保护- 合法收集和使用个人信息 - 保护候选人隐私权3. 劳动合同- 遵守劳动法规定- 明确合同条款和条件4. 健康与安全- 提供健康的工作环境- 遵守工作场所安全法规六、招聘数据分析1. 数据收集- 跟踪招聘渠道的效果- 收集面试和录用数据2. 数据分析- 分析招聘成本效益比- 评估招聘流程的效率3. 持续改进- 根据数据分析结果优化招聘流程 - 定期审查和更新招聘策略七、招聘技术与创新1. 人工智能筛选- 利用AI技术进行简历筛选- 提高招聘效率和准确性2. 移动招聘- 开发移动招聘应用- 提供便捷的应聘体验3. 社交媒体招聘- 利用社交平台进行人才搜索- 扩大招聘范围和影响力八、招聘团队建设1. 团队培训- 提供招聘知识和技能培训- 增强团队协作能力2. 绩效评估- 设定招聘目标和绩效指标- 定期评估团队绩效3. 激励机制- 设计合理的奖励体系- 激发团队成员的积极性九、招聘预算管理1. 预算规划- 根据招聘需求制定预算- 合理分配招聘资源2. 成本控制- 监控招聘过程中的费用- 采取措施降低不必要的开支3. 投资回报分析- 评估招聘活动的投资回报率 - 优化预算分配十、招聘风险管理1. 风险识别- 识别潜在的招聘风险- 制定风险应对策略2. 风险评估- 评估风险发生的可能性和影响 - 制定预防措施3. 危机应对- 准备应对。
资深HR教你面试实战(校招篇,富含大量干货)
本文内含面试简历准备、自我介绍、价值观面试、无领导小组（对抗式、合作式）、半结构化等面试形式的应战须知。
海量干货请注意查收！！！本人任职大型央国企多年，每年担任校园招聘面试官，同时组织总部机关的校园招聘工作。
作为面试官，历年亲自面试过数千名前来求职的应届生，同时与国内外头部的第三方招聘咨询机构均有过深度项目合作（招聘面试、人才盘点测评等）。
金九银十的校园招聘季即将到来，在求职大环境日趋紧张，竞争“卷”度逐年白日化的背景下，真心地想给同学们分享一些可实操、有价值、有深度的面试技巧。
我们在每一年的校招面试中，总不乏遇到简历光鲜度顶级的学霸（清北或QS前10境外院校硕博），只因信息差以及对校招面试底层逻辑的认知欠缺，导致最终的面试表现不尽如人意的。
因此，本文旨系统性梳理一些应知应会内容，尤其结合既往海量现实案例总结出同学们常见的认知盲区、误区，希望能帮助优秀的同学们少走弯路，提高面试备战效率，更有针对性地未雨绸缪，不打无准备之战。
最后预祝同学们都能应聘顺利，职等你来！一：复习你的简历简历信息的填写是在求职的第一个环节——网申阶段就需完成的一项任务。
相信绝大部分求职的同学也都在网申阶段进行了“海投”。
网申填写的内容，由于各个求职单位的信息表本身会有些许差异，有时候投递了几十个单位的不同岗位后，自己都忘记了当初填的准确内容。
尤其进入到面试环节需要经过前面一轮轮的资格筛选、笔试选拔等，往往早则11月，晚则接近年底，距离网申已过去数月，对于网申时自己填的内容印象便更加模糊了。
这里给大家的建议是，当你接到某单位的面试通知后，请第一时间登录该单位的招聘官网，下载个人的履历表（即应聘登记表），把自己简历中填写的内容逐条过一遍。
重中之重是实习经历+在校期间的主要活动。
因为你曾经填过的每一条内容，都有可能成为面试官提问的切入口！！！由此衍生一点重要提醒，非常不建议同学们过度粉饰既往的活动、经历、实习内容等。
你要清醒地认识到，在面试现场你遇到的一排正襟危坐的面试官，要么是阅历深厚的业务线大BOSS,要么是经验丰富的HR负责人，要么是阅人无数、专业识人辨人（外加打假）的第三方招聘公司面试官。
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招聘中的分享
已经被太多的花式拒绝，我们是哪个环节出了问题，导致自己的候选人被“抢”走了？
我总结为以下几点：
1、候选人面试体验不佳
面试求职是一个双向选择的过程，我们在考察候选人的同时，候选人也在考察着公司的诸多细节：
公司位置交通不便，进门遇到一个态度冷漠的前台，经过长时间等待之后，面试自己的我们傲娇又自大……
2、对薪资不满意
面试也是一个博弈的过程，候选人对于薪资的期望，有时会胃口过大，出现这种问题我们的我们一开动脑筋，像打太极一样四两拨千斤，换思维换角度的去开导和引诱。
3、招聘流程过长
看中的候选人，因为内部还有一系列招聘流程要走。
而候选人在一段时间内没有接到通知的话，往往会以为自己被淘汰了，便改投别家，等我们确定下来发入职通知时，发现候选人早已不在灯火阑珊处……
对此，我们应该检查、改进招聘流程，砍掉不必要的环节，缩减时间，避免再次错失对的人。
4、与候选人联系中断
你的候选人，也有候选人。
找工作的人大多数都会大撒网，会不停投简历面试，直到确定自己被心仪的公司录用。
所以在我们发offer前，和发了offer之后，这段时间一定要跟求职者紧密联系。
让候选人知道：你是我的菜。
加强联系互动，候选人的黏性也会随之增强。
然而，这些问题还是有改进空间的。
1、提前确认面试流程
我们在招聘时，一般会打两次电话通知候选人。
第1次：至少提前一天打，主要用于通知具体面试时间和地点以及注意事项；
第2次：主要是在面试前，用于再次确认面试者是否能来、是否能按时来。
候选人如果不能参加面试，我们则及时通知其他候选人替补，保证面试数量。
2、妥善安排候选人面试
有人会说：候选人连多等几分钟都不愿意，想必对这份工作热情不够。
事实并不是这样，候选人来到公司面试，多数我们都是“宁让面试官等面试者，不让面试者等面试官”。
现在的应聘者大多是90后的，都是很个人主义的。
他们看重个人得失，在面试中多等一分钟都可能会烦躁不安，甚至转身离去，毕竟时间宝贵，谁也不愿意把它浪费在等待上。
另外安排面试一定要错开时间，这样能保证候选人不会过多等待，浪费时间，也能避免候选人扎堆等待。
何况面试官一旦忙得焦头烂额，势必会影响面试效果。
3、让准员工成为“自己人”
从准员工过渡到正式员工，其实就是企业与应聘者从没有关系到建立联系的一个过程。
想要减少爽约的情况，我们要考虑的就是如何与准员工建立联系。
举个例子说
青岛校区目前对新员工们是通过让他们发送我们制定好的自我介绍模板，把自己生活、兴趣爱好、性格特点等加入进去。
并有人力资源部发到钉钉群中，大家来关注他们。
通过这种方式，给新人带来一种“自己人”的感觉。
我们需要主动地营造沟通的氛围，让新员工提前感受公司的人文环境，从中可以看到公司的诚意。
也为保持吸引力和增加信任感以及帮助员工快速融入打下基础。
4、加强员工的真实体验
我们要真诚地与准员工进行沟通，最大限度地让他们了解企业的真实状况，避免在招聘时说得天花乱坠，实际情况却与之大相径庭。
比如专为新员工制作员工手册，里面有很多图片化的场景。
通过这样的手册，员工能快速了解公司的日常，解决了很多员工真正关心的多发问题。
入职前的暧昧期是入职后蜜月期的基础，也是新员工留存率的重要指标。
我们在招聘上多花心思，让候选人提前感受到企业的文化和温暖，无形中也是雇主形象提升的重要机会。
即便候选人真的另择他岗，至少也能在他们的心底留下一段美好的回忆。