什么叫岗位胜任力模型？
岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型（Job Competency Model）是指根据组织对岗位要求的定义，通过分析岗位的关键要素和对应的胜任力，建立岗位胜任力模型，以帮助组织和员工了解岗位需要具备的能力和素质，从而进行招聘、培训及绩效评估等人力资源管理活动。
以下是一般的岗位胜任力模型搭建步骤：
1. 确定岗位的关键要素：对于每个岗位，首先要明确该岗位的关键要素，即在该岗位上表现优异所需的核心能力和知识。
2. 识别胜任力要素：基于岗位的关键要素，进一步识别出能力、技能和知识等方面的胜任力要素。
可以通过问卷调查、访谈、焦点小组等方式收集和整理相关信息。
3. 制定评估指标：根据识别出的胜任力要素，制定明确的评估指标，用以衡量员工在每个要素上的绩效。
评估指标可包括行为标准、技术指标、知识水平等。
4. 构建胜任力模型框架：根据识别出的胜任力要素和评估指标，构建岗位胜任力模型的框架，将要素和指标组织成层次结构，形成完整的模型。
5. 验证和修正：通过与现实工作情况进行对比，验证岗位胜任力模型的准确性和有效性。
根据反馈和实际应用中的问题，及时修正和调整模型。
6. 应用和推广：将岗位胜任力模型应用于招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动中，指导组织和员工进行能力开发和绩效改进。
同时，推广模型的应用，提高组织的绩效管理水平。
需要注意的是，岗位胜任力模型的搭建需根据具体的组织和岗位来进行，不同的岗位可能有不同的胜任力要素和评估指标。
因此，搭建岗位胜任力模型需要结合实际情况进行灵活调整和定制化设计。
岗位胜任力
岗位胜任力一、什么是岗位胜任力二、岗位胜任力体系的特点三、岗位胜任力的来源四、岗位胜任力体系五、岗位胜任力标准模型六、岗位胜任力在国内外的最新研究成果七、岗位胜任力体系的应用一、什么是岗位胜任力岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。
基于胜任力的人力资源管理，就是对员工的胜任力资源进行管理，包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发。
合理利用,就是对具有公司需要的胜任力的人才的获取(包括:发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用。
有效开发，是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展。
二、岗位胜任力体系的特点岗位胜任力具有如下特点：1.与工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必需具备的，因而带有明显岗位特性；2.是从表现优秀的员工身上所提炼出来的，具有牵引和导向性；3.是可以衡量和测评的；4.是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现，既包含显性的又包含隐性的能力和素质。
三、岗位胜任力的来源著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰博士是国际上公认的胜任力方法的创始人。
胜任力的应用起源于21世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任力方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
20世纪60年代后期，麦克利兰领导的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。
而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。
构建岗位胜任力模型
构建岗位胜任力模型随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，组织对人才的渴求从未如此强烈。
如何挑选和培养适应岗位需求的高素质人才，成为当今企业面临的重大挑战。
在这一背景下，构建岗位胜任力模型的重要性日益凸显。
本文将介绍岗位胜任力模型的内涵、构建方法以及如何运用这一模型提升组织绩效。
一、岗位胜任力模型的内涵岗位胜任力模型是指对某一特定岗位所需的能力、素质和个性特征进行系统描述和分析，从而形成的标准化规范。
它具有两个核心要素：一是完成岗位工作所需的技能、知识和经验；二是与组织文化、价值观相契合的个人特质。
通过岗位胜任力模型，组织可以更全面地了解和评估员工的能力和潜力，为员工提供更有针对性的培训和发展机会。
二、构建岗位胜任力模型的方法构建岗位胜任力模型一般分为以下几个步骤：1、明确岗位需求。
首先需要明确特定岗位的工作职责、技能要求、绩效标准等内容，以确保建立的模型与实际工作需求相匹配。
2、收集相关资料。
通过文献综述、访谈、问卷调查等方式，收集与该岗位相关的理论知识和实践案例，了解行业最佳实践和成功关键因素。
3、整理思路。
将收集到的资料进行整理和分类，明确岗位胜任力模型所需包含的要素，并梳理出各个要素之间的关系。
4、制定模型。
在思路清晰的情况下，结合实际需求制定岗位胜任力模型，明确各要素的定义和评估标准。
5、验证与调整。
通过实践应用和反馈，对模型进行验证和调整，以确保其有效性和适用性。
三、运用岗位胜任力模型提升组织绩效构建岗位胜任力模型不仅可以为组织提供选人用人的依据，还可以通过以下途径提升组织绩效：1、招聘与选拔。
运用岗位胜任力模型，组织可以更准确地评估应聘者的能力、潜力和个性特征，挑选出最适合特定岗位的人才，从而提高招聘效率和选人用人的准确性。
2、培训与发展。
岗位胜任力模型可以帮助组织了解员工的能力现状与需求，制定针对性的培训计划和职业发展规划，提升员工的技能水平和职业素养，增强组织的竞争力。
3、绩效管理。
岗位胜任力模型和岗位说明书
岗位胜任力模型和岗位说明书一、引言岗位胜任力模型和岗位说明书是现代组织管理中非常重要的工具。
岗位胜任力模型旨在明确岗位所需的关键能力和技能，帮助组织找到最匹配的人选；而岗位说明书则是对岗位职责、要求和期望的详细说明，为员工提供明确的指导和参考。
本文将介绍岗位胜任力模型和岗位说明书的定义、重要性以及编写方法，并探讨如何将两者有效结合。
二、岗位胜任力模型的定义和重要性岗位胜任力模型是一种描述和度量员工在特定岗位上成功执行任务所需的技能、知识、经验和行为特点的模型。
它旨在帮助组织准确了解岗位需求，并评估员工是否具备胜任该岗位的能力。
岗位胜任力模型的编制过程中需要关注以下几个方面：1.分析岗位：通过与相关岗位持有者、领导和团队成员的讨论，明确岗位的任务和职责，包括关键结果、绩效标准和期望行为等。
2.确定胜任力要素：通过对成功履行该岗位的员工进行调研和分析，确定胜任该岗位所需的关键能力和技能。
3.制定岗位胜任力模型：将胜任力要素整理成一个具体的模型，并分别列出每个要素的详细定义和行为示例。
岗位胜任力模型的重要性在于它可以为组织提供以下几方面的价值：1.招聘与选择：依据岗位胜任力模型，组织可以制定招聘大纲和面试评估工具，确保招聘到最适合的候选人。
2.培训与发展：岗位胜任力模型可以作为制定培训计划和评估绩效的依据，帮助员工提升胜任该岗位的能力。
3.绩效管理：通过与岗位胜任力模型对比，组织可以评估员工在岗位上的表现，为绩效评估和奖惩决策提供参考。
三、岗位说明书的定义和重要性岗位说明书是对岗位职责、要求和期望的详细说明，它可以帮助员工明确自己在组织中的定位与职责，为岗位的顺利执行提供指导。
岗位说明书的编写一般包括以下内容：1.岗位概述：对岗位的背景、目标和任务进行简要介绍。
2.职责描述：详细说明岗位的具体职责和任务，包括日常工作和特殊项目等。
3.资格要求：列出岗位所需的技能、知识、学历和工作经验等要求。
4.期望行为：描述对员工在岗位上的期望表现和态度，如沟通能力、合作精神和领导能力等。
岗位胜任力模型和岗位说明书
岗位胜任力模型和岗位说明书岗位胜任力模型（Job competency model）是指描述员工在特定岗位上所需的关键能力和技能的模型。
它不仅可以作为招聘、培训和绩效评估的依据，还能帮助组织更好地理解岗位要求和员工能力的匹配程度。
而岗位说明书是指针对特定岗位，详细阐述该岗位的职责、要求和期望的文档。
下文将对岗位胜任力模型和岗位说明书进行介绍和解析。
一、岗位胜任力模型岗位胜任力模型是基于特定岗位需求制定的，用于定义成功履职所需的关键能力和技能。
它通常包括以下几个要素：1. 岗位职责和目标：明确描述岗位的具体职责和目标，包括工作范围、任务分配和工作重点。
2. 技能和知识要求：列出在该岗位上成功所需的技能和知识，包括专业知识、技术能力、沟通能力等。
3. 个人特质和行为特征：强调此岗位对个人特质和行为特征的要求，如领导力、团队合作、自我管理等。
4. 绩效预期和评估：根据该岗位的职责和目标，设定相应的绩效指标，用于评估员工在岗位上的表现。
通过建立岗位胜任力模型，企业能够更加准确地评估员工在岗位上的匹配度，为招聘和绩效评估提供科学依据，同时也为培训和发展提供指导。
二、岗位说明书岗位说明书是对特定岗位的详细描述，旨在帮助潜在应聘者了解该岗位的职责、要求和期望。
下面是一个典型的岗位说明书的例子：岗位名称：销售经理职责：1. 制定销售策略和目标，负责达成销售业绩。
2. 管理销售团队，指导团队成员实施销售计划。
3. 开发和维护客户关系，与客户进行谈判和业务洽谈。
4. 分析市场动态和竞争对手信息，提供市场反馈和建议。
要求：1. 本科及以上学历，销售、市场或相关专业背景。
2. 具备5年以上销售管理经验，熟悉销售流程和团队管理。
3. 良好的沟通和谈判能力，能够与不同层次的客户进行有效沟通。
4. 具备市场分析和竞争对手研究的能力，能够提供合理的市场建议。
期望：1. 具有积极的工作态度和责任心，能够承受一定的工作压力。
2. 能够快速适应市场变化，灵活应对各种销售挑战。
胜任力模型
胜任力模型1. 背景介绍胜任力模型是一种用于评估员工能力和素质的工具。
它以确定员工在特定工作岗位上必备的技能和特征为基础，为组织提供了一种评估和发展员工能力的方式。
胜任力模型通常由关键职位的专家、管理者和人力资源专业人员共同开发。
2. 胜任力模型的构成胜任力模型一般包含以下几个方面的能力和素质：2.1 技术能力技术能力是指在特定领域内所具备的知识、技能和经验。
这些技术能力可以通过教育和培训来获得和发展。
技术能力的不断提升可以帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。
2.2 沟通能力沟通能力是指员工在与他人交流和合作过程中的表达能力和理解能力。
良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事和客户进行有效的沟通，减少误解和冲突，提高工作效率和团队协作。
2.3 解决问题能力解决问题能力是指员工在面对挑战和困难时能够寻找解决方案的能力。
这包括分析问题、制定解决方案和实施方案的能力。
解决问题能力能够帮助员工更好地应对各种工作中的挑战，灵活应对不同的情况，提高工作效率和创新能力。
2.4 自我管理能力自我管理能力是指员工能够管理自己的时间、情绪和压力的能力。
这包括目标设定、计划制定和优先事项管理等方面。
自我管理能力可以帮助员工提高工作效率，减少压力和焦虑，提高工作质量和个人发展。
2.5 领导能力领导能力是指员工在团队中能够影响他人、激励他人和协调他人的能力。
良好的领导能力可以帮助员工更好地推动团队的发展，提高团队的绩效和创新能力。
3. 胜任力模型的应用胜任力模型可以在组织的各个方面应用，帮助组织更好地评估和发展员工的能力。
3.1 人才招聘胜任力模型可以用于制定人才招聘的要求和标准，帮助组织筛选和选择适合的候选人。
通过与胜任力模型的要求进行匹配，组织可以更准确地评估候选人是否适合特定职位，并选择具备发展潜力的员工。
3.2 绩效考核胜任力模型可以用于绩效考核的制定和评估。
通过明确胜任力模型的要求，可以帮助员工更清晰地了解工作职责和期望，提高工作效率和绩效水平。
岗位胜任力模型
岗位胜任力模型在当今竞争激烈的职场环境中，企业越来越重视招聘和培养具备岗位胜任力的员工。
岗位胜任力模型提供了一种评估和培养员工所需能力的框架，有助于企业更好地选择和培养适合岗位需求的人才。
本文将探讨什么是岗位胜任力模型以及如何运用该模型来优化组织的人力资源管理。
一、岗位胜任力模型的概念岗位胜任力模型是指根据特定岗位的职责和要求，确定该岗位所需的核心能力和技能，并以此为基础，进行员工招聘、培训和绩效评估。
岗位胜任力模型主要包括以下几个方面：1. 技术能力：指员工在特定领域具备的专业知识和技能，例如计算机技术、市场营销等。
2. 沟通与协作能力：指员工与他人进行有效沟通，并能够在团队中协作，解决问题和实现目标。
3. 领导能力：指员工具备的管理和领导团队的能力，包括决策能力、组织能力和激励能力等。
4. 创新能力：指员工具备的思维敏捷、创造性和解决问题的能力，能够为组织带来创新和改进。
5. 自我管理能力：指员工具备的自我规划、时间管理和应对压力的能力，能够有效调整自己的工作和生活。
二、岗位胜任力模型的应用1. 招聘与选用：通过岗位胜任力模型，企业可以明确招聘岗位所需的核心能力和技能，并以此为依据筛选合适的候选人。
例如，在招聘销售人员时，重视候选人的沟通和协作能力。
2. 培训与发展：岗位胜任力模型也可以用于企业的培训和发展计划，帮助员工提升所需的核心能力和技能。
例如，提供沟通技巧培训来增强员工的沟通与协作能力。
3. 绩效评估与激励：通过岗位胜任力模型，企业可以建立科学的绩效评估体系，基于岗位要求和员工表现对其能力进行评估。
在进行薪酬和激励管理时，可以更加公平地考核员工的岗位胜任力。
4. 职业规划与晋升：岗位胜任力模型还可辅助员工进行职业规划，根据岗位胜任力的要求，明确员工在能力发展上的方向和目标。
通过培养和提升核心能力，员工能够获得更多的晋升机会。
三、岗位胜任力模型实施的挑战与解决方法在实施岗位胜任力模型时，企业可能面临以下挑战：1. 定义核心能力：确定岗位所需的核心能力需要充分了解岗位要求和业务环境。
岗位胜任力模型
岗位胜任模型岗位胜任模型是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
中文名岗位胜任模型性质模型作用确保个人完成工作特点显著区分优秀与绩效目录1 定义2 基本内容3 建立岗位胜任模型步骤▪定义绩效标准▪选取分析效标样本▪获取效标样本有关胜任特征的数据资料▪建立岗位胜任模型▪验证岗位胜任模型4 作用▪工作分析▪人员选拔▪绩效考核▪员工培训▪员工激励定义编辑20 世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。
这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。
基本内容编辑1.知识某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；岗位胜任模型岗位胜任模型2.技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；3.社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；4.自我认知对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；5.特质某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；6.动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。
建立岗位胜任模型步骤编辑定义绩效标准绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。
即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
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4）
形成人才发展规划。通过对人才综合评价，帮助公司形成 一套科学合理的内部管理人才的培养及晋升体系，从而大 大提升公司的人才的选用育留。
4
岗位胜任力模型的价值
• 公司的胜任力模型相当于公司的人才标准， 所有人才管理先进的组织都有一组清晰的 人才标准，用来回答什么样的人才能创造 高绩效，引领组织未来的成功。
潜
价值观、态度
如客户满意
的看法，即内在的自我认 同
在
自我形象
的
个性、品质
如自信 如灵活性
个性与品质：持续而稳定 的行为与心理特征
如成就导向
内驱力与社会动机：内心 自然持续而强烈的想法或
潜能
偏好，它将驱动、引导和
2
素质
决定一个人的外在行动
岗位胜任力模型对企业的价 值
1）
明确人才标准。分析企业战略基于当前与未来的组织架构、 岗位设置等各方面的情况，统一评价标准来进行人才的选拔 和培养。
一、什么叫岗位胜任力模型？
1
岗位胜任力模型
岗位胜任力模型是能够鉴别绩效优异者与绩效一般 者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位 或层级所要求的行为特征组合。
行为：外在的行动和表现
表象 的
经验
知识与技能：对特定领域 的了解和对实践的掌握
价值观与态度：对特定事
知识、技能
物的偏好和判断 自我形象：一个人对自己
FIRST
• 建立一套人才标准，关联人才管理业务， 保证在招聘，培训，评估，发展，晋升以 及各付薪酬等诸多场景下使用同一套人才 语言，做出有共识的人才决策。
SECOND
Renaren
SUCCESS
5
岗位胜任力模型样例
采购主管所要求技能及等级
能力要求
能力等级
客户导向
3
核 积极进取
3
心 能
立足创新
3
力 精诚协作
签名：
签名：
签名：
6
2）
摸清人才发展现状。通过人才评估和梳理，清晰地了解现 有人员的能力现状，构建人才分布地图，进行晋升与储备， 并指导如何去培养和任用。
3
岗位胜任力模型对企业的价 值
3）
人才测评与访谈评价。通过人才测评与BEI访谈，对人才的 内在能力进行综合评价，发现人才内在能力及潜力水平， 找到各部门的管理岗位适合的潜在管理人才。
3
正直诚信
4
沟通协调
4
语言表达Байду номын сангаас
2
公关能力
4
通 影响能力
3
用
能 责任心
4
力
市场导向
4
分析判断
3
计划能力
3
财务知识
3
市场知识
4
采购知识
4
质量保证
2
交易结算
2
专 配额管理
1
业 能
供应商管理
4
力 价格管理
3
销售管理
1
第一次评分
应聘者具有能力等级
第二次评分
第三次评分
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