中国人寿公司销售员工薪酬制度设计
销售人员薪酬结构设计
销售人员薪酬结构设计在现代企业中，销售人员是企业的重要组成部分，他们直接面对客户，推动产品销售和市场扩展。
因此，为销售人员设计合理的薪酬结构至关重要，能够激发销售人员的积极性和动力，提升销售业绩。
本文将从销售人员薪酬的基本构成、绩效考核及奖励机制、市场竞争性分析等方面，进行销售人员薪酬结构的设计和优化。
一、销售人员薪酬的基本构成1.基本工资：基本工资作为销售人员的固定薪酬，反映了销售人员的基本岗位工作价值。
基本工资的多少应考虑市场行情、行业均衡水平及个人经验和知识背景等因素。
2.提成：提成是销售人员绩效薪酬的主要部分，根据销售人员完成的销售额或利润额来计算。
提成比例的确定既要考虑销售人员的短期激励，又要符合企业的经济利益。
可以根据销售额的不同设置提成率的阶梯性，既鼓励销售人员提高销售额，也可以调动销售人员的积极性。
3.奖金：奖金可以设立一些目标完成奖励，激励销售人员更加努力地完成任务。
例如，设定销售额达到一定目标，可以获得相应的奖金。
奖金可以是现金形式，也可以是实物激励或差旅报销等。
4.福利待遇：为了提高销售人员的工作满意度和忠诚度，可以提供一些福利待遇，例如提供良好的工作环境、弹性工作时间、培训机会、员工旅游等。
二、绩效考核及奖励机制绩效考核是销售人员薪酬设计的核心，合理的考核机制能够有效激励销售人员的积极性和创造力。
在绩效考核中，应该考虑以下几个方面：1.销售额：以销售额为主要指标来衡量销售人员的业绩，可以根据销售额的不同设置不同的奖励等级或提成率。
2.利润额：利润额反映了销售人员的销售技巧和能力，可以根据实际销售情况设定相应的奖励机制。
3.客户满意度：销售的过程中，客户满意度是一个重要的考核指标。
销售人员在提供产品或服务过程中，应该关注客户的需求，提供有效的解决方案，提高客户满意度。
4.新客户开发和老客户维护：销售人员不仅需要开发新客户，还需要有效维护老客户。
因此，可以将新客户开发和老客户维护分别设定相应的考核指标，并进行相应的奖励。
销售薪酬制度模板
销售薪酬制度模板一、目的为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好地完成公司规定的销售目标，特制定本《销售薪酬制度》。
二、适用范围本制度适用于所有从事销售与服务的销售人员（以下简称销售人员）。
三、薪酬组成销售人员的薪酬由基本工资、销售奖金、补助和福利等组成。
1. 基本工资：根据销售人员的岗位、职级和工作经验等因素确定。
2. 销售奖金：包括月度奖金、季度奖金和年终奖金，根据销售业绩和完成任务情况确定。
3. 补助：包括交通补助、通讯补助等，根据公司规定和实际工作需要确定。
4. 福利：包括五险一金、年假、节假日福利等，根据国家法律法规和公司规定确定。
四、薪酬结构1. 基本工资：占薪酬总额的40%。
2. 销售奖金：占薪酬总额的30%。
3. 补助：占薪酬总额的10%。
4. 福利：占薪酬总额的20%。
五、薪酬调整1. 定期调整：公司可根据经济效益、市场行情等因素，定期调整销售人员的薪酬水平。
2. 特殊调整：对于表现优异、业绩突出的销售人员，公司可给予特殊薪酬调整。
六、薪酬发放1. 薪酬发放时间为每月固定日期，如遇节假日顺延。
2. 薪酬发放方式为银行转账，如需现金支付，需提前向财务部门申请。
3. 销售奖金根据当月销售业绩计算，于次月发放。
七、考核与激励1. 销售人员需按照公司制定的销售计划和目标完成销售任务。
2. 公司设立销售排行榜，对排名靠前的销售人员给予奖励。
3. 对于未完成销售任务的销售人员，公司可根据实际情况给予处罚或培训。
八、制度变更1. 本制度如有变更，公司需提前通知销售人员。
2. 制度变更生效后，销售人员需严格遵守新制度的规定。
九、争议处理1. 对于薪酬发放和考核等方面的争议，销售人员可向公司人力资源部门提出申请。
2. 公司人力资源部门应在收到申请后15日内调查核实，并给予答复。
十、附则1. 本制度自发布之日起生效。
2. 本制度的解释权归公司所有。
注：本模板仅供参考，具体内容需根据公司实际情况进行调整和完善。
2024年销售人员薪酬制度
(三)考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法
(一)业绩考核的`原则
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
(二)销售人员绩效奖金的计算
⑧销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予x元的处罚。
销售人员薪酬制度 3
一、总则
第一条：目的
1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。
2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。
3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。
第二条：原则
1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。
d)季度累计回款率≥50%，若＜50%，不计提成激励奖。（到期款：0
3、0
4、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）
计算公式：销售目标达成率＝总计当量/总计目标
1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标；其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的x%计提奖金。
(3)提前收款奖
①销售人员完不成销售任务的，按x元/m2扣罚，至每月工资不低于x元止。
②已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。
③销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。
销售人员工资方案
销售人员工资方案一、目的为了激励销售人员更好地发挥潜能，提高销售业绩，增强企业的市场竞争力，特制定本方案。
二、工资构成1. 基本工资：根据销售人员的岗位级别确定，按照公司规定执行。
2. 岗位津贴：针对销售人员所处的工作岗位特点，给予一定的津贴补助。
3. 业绩提成：销售人员通过销售产品或服务所获得的收益，按照一定比例提成。
三、销售任务与提成比例1. 根据销售人员的职级和工作经验，设定不同的月度销售任务。
2. 提成比例根据销售产品的性质、市场需求及销售难度等因素确定。
3. 对于超额完成销售任务的销售人员，可给予额外的提成奖励。
四、绩效考核1. 考核内容：包括销售业绩、客户满意度、团队协作等方面。
2. 考核周期：分为月度考核、季度考核和年度考核。
3. 考核结果与工资挂钩：根据绩效考核结果，调整销售人员的工资和提成比例。
五、其他福利与激励措施1. 提供培训机会：定期组织销售培训，提高销售人员的专业素质和技能。
2. 奖励制度：对于表现优秀的销售人员，可给予奖金、荣誉证书等奖励。
3. 晋升机制：根据销售人员的业绩和表现，提供晋升机会和职业发展空间。
4. 团队建设：组织团队活动，增强团队凝聚力，提高团队协作能力。
六、实施与监督1. 本方案由人力资源部门负责制定和解释，报请公司领导审批后实施。
2. 实施过程中，如有调整或修改，需经公司领导批准后生效。
3. 人力资源部门负责对销售人员的工资方案进行监督和检查，确保方案的公平、公正和有效性。
4. 销售人员如对工资方案有疑问或异议，可通过正当渠道向人力资源部门反映，共同协商解决。
5. 本方案自发布之日起生效，如有未尽事宜，将根据公司的实际情况进行补充和完善。
七、附则1. 本方案中的具体规定如有与公司其他相关制度冲突，以本方案为准。
2. 本方案的解释权归公司所有，如有任何疑问或需要修改，请及时与人力资源部门联系。
3. 本方案中的具体数字和比例可根据公司的实际情况进行调整，以确保方案的可行性和有效性。
销售人员薪资待遇及提成管理方案
销售人员薪资待遇及提成管理方案一、引言为了充分调动销售人员的积极性和创造性，提高销售业绩，结合公司实际情况，制定本薪资待遇及提成管理方案。
本方案旨在建立一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，以激励销售人员努力完成销售任务，促进公司持续发展。
二、薪资结构1.基本工资：根据销售人员的岗位、工作经验和能力等因素，设定不同等级的基本工资标准。
2.绩效奖金：根据销售人员完成销售任务的实际情况，给予一定比例的绩效奖金。
3.业务提成：销售人员完成的业务金额达到一定标准，按照约定的提成比例提取提成。
4.年终奖金：根据公司年度业绩和销售人员个人业绩，给予一定比例的年终奖金。
三、薪资标准1.基本工资：根据销售人员的岗位、工作经验和能力等因素，设定以下基本工资标准（具体数额可根据实际情况调整）：（1）销售代表：3000-5000元/月（2）销售经理：5000-8000元/月2.绩效奖金：根据销售人员完成销售任务的实际情况，给予基本工资的10%-30%作为绩效奖金。
3.业务提成：（1）销售额（含税）在10万元以下的部分，提成比例为3%；（2）销售额（含税）在10万元至30万元的部分，提成比例为5%；（3）销售额（含税）在30万元以上的部分，提成比例为8%。
4.年终奖金：根据公司年度业绩和销售人员个人业绩，给予基本工资的20%-50%作为年终奖金。
四、薪资发放1.销售人员的薪资待遇按月发放，每月15日前发放上月薪资。
2.绩效奖金、业务提成和年终奖金根据实际业绩，按照本方案规定比例计算，随薪资一同发放。
3.公司依法为销售人员缴纳五险一金，个人承担部分由公司代扣。
五、特殊情况处理1.销售人员出现请假、离职等特殊情况，按照公司相关规定进行薪资调整。
2.销售人员在任期内出现违规行为，公司有权扣除部分薪资作为处罚。
3.公司根据国家政策、市场行情等因素，适时调整薪资结构和标准。
六、附则1.本薪资待遇及提成管理方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
销售人员薪酬体系设计方案
1.公平性：确保相同工作条件下，销售人员获得相应匹配的薪酬。
2.激励性：薪酬体系需充分调动销售人员的积极性，提升工作热情。
3.竞争性：参考行业标准和市场行情，保持公司薪酬水平的竞争力。
4.合法性：严格遵循国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法合规性。
三、薪酬结构设计
销售人员的薪酬由固定薪酬和浮动薪酬两大模块构成。
（1）基本工资：根据公司所在地最低工资标准及销售人员的工作经验、能力等因素确定。
（2）岗位工资：根据销售人员的岗位级别、职责及工作强度等因素确定。
（3）补贴：包括通讯补贴、交通补贴等，具体标准参照公司相关政策。
2.浮动薪酬
浮动薪酬包括销售提成、绩效奖金等。
（1）销售提成：根据销售人员的销售业绩，按约定比例提取。
4.其他福利：根据公司政策，提供培训、晋升等发展机会，以及员工关怀等福利。
七、实施与监督
1.本方案自发布之日起实施，原有薪酬政策同时废止。
2.公司人力资源部负责本方案的监督、解释和调整工作。
3.如有未尽事宜，可根据公司实际情况进行调整，并以补充通知形式予以公布。
4.本方案的实施需遵循国家法律法规及政策要求，如有变更，按国家规定执行。
-临时调整：根据公司政策、市场变化和个人情况，可进行临时薪酬调整。
六、福利保障
1.社会保险：按照国家规定为销售人员缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2.住房公积金：按照国家规定为销售人员缴纳住房公积金。
3.带薪休假：销售人员享有国家法定节假日、年假、病假、婚假、产假等带薪休假待遇。
1.固定薪酬
-基本工资：根据公司所在地最低工资标准和销售人员的工作经验、技能等因素设定。
营销人员薪酬制度管理方案(5套)
销售人员工资待遇及提成管理制度方案一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：本制度适用于所有列入计算提成产品（包括飞雕产品），不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：销售人员的薪资由底薪、绩效考核和提成构成；四、销售人员底薪设定：销售人员培训期为7天，培训期间公司不发放工资，每天发放50元生活补助。
试用期为一个月，工资统一为2500元，通过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：五、销售任务提成比例：销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布（初步定为以下标准），试用期区域经理第一个月的销售任务为50000元，大区经理试用期第一个月的销售任务为100000元，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指标50%销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指六、提成制度：1、区域经理的提成结算方式：提成按照新开发客户100%比例，维护客户（新开发客户三个月以上）的50%比例结算。
例如新开发客户（50000×100%）+维护客户（100000×50%）=1000002、货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；3、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；4、提成计算办法：试用期销售提成=净销售额×销售提成百分比。
正式期销售提成=（新开发客户销售额×100%+维护客户销售额×50%销售）×提成百分比+绩效考核5、销售提成比率：（二）大区经理售提成：（三）销售部经理提成：以上制定为按照多劳多得原则，新开发客户所提成比例按照销售总额的5%比例制作。
工资费用在6500+11000+14000=31500=5%。
人寿保险公司直属部门薪酬体系方案资料
难度；2）责任的大小；3）管理的职能；4）人际交往。 2、 总评价点数：1500 点。 3、 因素的权重：
工作的复杂性和难度：30%，450 点； 责任的大小：30%，450 点； 管理的职能：30%，450 点； 人际交往：10%，150 点。
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因素细分： 1、 工作的复杂性和难度：
A、 基本的：基本的工作规则和简单的工作训练； B、 初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备； C、 中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能； D、 高等业务的：精通本行业的整个工作流程，并能熟练运用不同专业背景的知识、经验和技能； 2、 责任的大小： A、 轻微：在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响； B、 中等：在履行工作职责时承担较大的责任，以至工作失误对公司效益产生的影响可以明显感觉到： C、 重大：在履行工作职责时承担重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损失。
4、人际交往： A、 基本的：在与他人进行工作交往的过程中，通过正常的接触，请求对方或向对方提供资讯，并予 以对方留下良好印象； B、 重要的：理解、影响、服务于他人以及促进他人采取行动是工作职能及业绩形成非常重要的因素； C、 关键的：最大程度地理解、选择、发展和激励他人的某种综合性技巧。
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路漫漫其悠远
营销一部收入分布图
收入差距大，同时员工收入波动行也很大。
路漫漫其悠远
徐州分公司现有薪酬制度综合分析
对高素质人才缺乏吸引力 内部不公平性 过于注重结果考核，忽视了过程考核。 员工收入波动性过大 员工流失率高 忽视员工的营销成本
“五五原则”，团队业绩前5名分别以20％、14％、 10％、7％、5％计提； 全勤奖：50元/月，奖励全勤的员工。
路漫漫其悠远
实施薪酬制度改革时应该注意的问题
从财务角度出发，科学确定各因素权重； 规范公司招聘制度 根据公司发展的不同阶段，适当调整绩效考核
指标体系和各指标的权重。
路漫漫其悠远
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职员统一薪金等级表
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绩效工资
月绩效工资＝个人业绩*提成率*0.8+日 拜访量+销售人员素质测评分*0.1+团队 绩效工资*0.1+净增员人数
团队绩效工资＝团队目标超额销售保费 提成*超额完成率*0.6+团队员工数量净 增长*0.4
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福利津贴
津贴
保持原有的津贴制度； 住房津贴：入司不满三年的员工，100元/月； 交通津贴：按员工业绩计算，佣金*5％； 营销部津贴：根据营销部业绩和团队发展情况计算。
中国人寿公司销售员工 薪酬制度设计
路漫漫其悠远
2020/4/14
整体思路
公司整 体概述
问题诊断
追究根源
薪酬设计
路漫漫其悠远
中国人寿保险股份有限公司发展总体概述
公司总体情况 公司发展历程 “双成”企业理念 公司发展战略目标
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公司总体情况
2003年，公司资产3800亿。
年收保费超过1501亿，45.8％的市场份额，与中国人 寿保险集团总体的市场份额为54％，在29个省中市场 占有率第一。
65万个人代理人、8000多个营销网点，4800家业务 网点、3000家客户服务部，10000名直销人员、 87000家兼业代理机构。
2003年，纽约和香港成功上市。
路漫漫其悠远
徐州分公司概览
营运资产9亿。 15个营业部门、11个管理部门、下辖11个县支公司、
66个专兼职代理网点、在农村设有35个营销分部。 内勤300名、代理人7200名。 1995年，引入寿险营销制。 66个险种产品：健康险、意外险、投资险等。
工作能力
德
个性表现
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完整的薪酬体系设计 基本工资：新人底薪、级别工资 绩效工资：个人绩效、团队绩效 福利津贴: 两险、各种津贴 其他奖金： 增员奖等各种奖励
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基本工资
新人员工享受这部分底薪，入司满一年则自动取消。 根据“职员统一薪金等级表”确定员工的级别工资
级别工资＝底薪*员工级别/10
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“双成”企业理念
成人达己 成己为人
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公司发展战略
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中国保险市场发展趋势分析
从上图中可以看出，寿险占全国保险业市场总量的比重正 迅速的增加，从1996年的42.3%增长到2003年的77.6%。经过 一个阶段的高增长期，寿险占全行业的比重逐步进入一个稳定 发展时期，增长幅度相对稳定。根据有关专家的预测，中国保 险市场年增长率将达到43%，2004年的保费收入将高达4500 亿。 路漫漫其悠远
福利
养老保险、个人住院医疗保险、个人意外伤害保险 ，但对入司不满一年的员工办理团体住院医疗保险 和团体意外伤害保险。
路漫漫其悠远
营销部津贴计算方法
当月完成业绩超过额定目标的50％-69％，则 每万元业绩或每增员5人计提3元；
当月完成业绩超过额定目标的70％-89％，则 每万元业绩或每增员5人计提5元；
当月完成业绩超过额定目标的90％-100％及以 上，则每万元业绩或每增员5人计提7元；
路漫漫其悠远
奖金设计
在原有基础上增发年终奖、团队经营绩效奖金、伯乐 奖、全勤奖等。
年终奖：营销部业绩超额完成目标的50％以上，入司 不满半年不享有，“五五原则”，根据员工贡献率分 配。
伯乐奖：300元/人，10％的优秀率； 团队经营绩效奖：以营销部津贴为依据，按季发放，
中国人寿市场地位发展趋势图
路漫漫其悠远
全国性的寿险公司在徐州的市场地位
路漫漫其悠远
中国人寿面临的机遇及挑战
国民经济的稳定发展 居民保险意识增强 政府支持 保险深度和保险密度低
业务员素质偏低 国外保寿发展战略 现代保险与金融服务集团
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徐州分公司销售员工结构分析
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问题根源
分公司业绩考核制度：佣金制 入司门槛过低，员工素质偏低。
路漫漫其悠远
基于绩效考核 的
薪酬制度设计
路漫漫其悠远
深度访谈结构化问卷 严格控制招聘的质量，提高员工素质 全面了解员工，为员工指引方向 确定员工的级别
路漫漫其悠远
绩效考核的主要内容
工作业绩
绩
工作态度
能 员工绩效考核的内容 勤
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公司发展历程
1949.10.20，中国人民保险公司成立。 1996.7.16，重组为中国人民保险集团公司。同年，中
保人寿保险有限公司成立。 1999.1，中国人民保险集团公司进一步重组：中保人
寿更名为中国人寿。 2003.6.30，独家发起成立中国人寿保险股份有限公司
，注册资本200亿，主营人寿保险、人身意外伤害保险 、健康保险。 2003.7.21，更名为中国人寿保险集团公司。