贯彻落实《劳动合同法》工作中存在的问题及措施

贯彻落实《劳动合同法》工作中存在的问题及措施摘要：文章对油田企业贯彻实施《劳动合同法》遇到的问题进行了分析，同时提出了油田企业应采取的相应对策。

关键词：劳动合同法油田企业劳务纠纷中图分类号：df472文献标识码：a文章编号：1004-4914（2012）05-060-02中华人民共和国《劳动合同法》颁布后，中国石化油田企业按总部要求，积极组织进行劳动合同法的宣传贯彻和落实工作，取得了明显的效果。

但由于企业内部存在各种各样的具体情况，生硬地搬用《劳动合同法》的条文规定，将会在工作中遇到各种各样的问题，因此，具体工作中，我们只能依据有关的法律规定，结合油田企业的实际情况，研究提出解决的具体措施。

本文就油田企业在贯彻落实《劳动合同法》过程中遇到的问题和应采取的具体对策，谈谈自己的认识。

一、油田企业贯彻实施《劳动合同法》遇到的主要问题1.《合同法》在关于劳务派遣方面的内容规定比较原则，难以操作。

一是《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

”全国人大法工委在2007年答复劳动部关于劳务派遣有关问题时明确：国内劳务派遣期不得超半年，岗位为非主营业务，岗位须为可替代性岗位。

如果这一规定理解为劳务派遣岗位必须是同时具备这个要件的话，劳务派遣的工作将很难开展。

《劳动合同法实施条例》中对于这一条也没作具体解释，“替代性、辅助性和临时性”的具体含意需要进一步明确。

二是劳务公司与劳务工签订两次以上固定期限合同后，是否必须签订无固定期限的劳务合同。

《劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者签订两次以上固定期限劳动合同的，再续签时应当签订无固定期限劳动合同。

”在涉及劳务派遣的有关条款中，却强制性地规定劳务公司应与劳动者签订两年以上固定期限的劳动合同。

根据《劳动合同法》的本意看，是在保护劳动者的合法权益。

但劳务派遣作为劳动合同法的特别规定，对于劳务派遣公司与劳动者是否适用“用人单位与劳动者签订两次以上固定期限劳动合同的，再续签时应当签订无固定期限劳动合同”的规定，还是应当予以明确。

三是关于同工同酬的问题。

根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，“工资”应是指用人单位以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

也就是说工资是劳动报酬的一种，但在劳务工和劳动合同制用工之间，“同酬”是指“同工资”、“同劳动报酬”或者“同一等劳动分配制度”之间的界定与执行标准，是应当加以明确的，但目前没有相关的文件或规章制度对于相关条款的确切解释说明。

四是劳务派遣单位与用工单位承担连带责任的界定。

《劳动合同法》第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣的劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

”在目前操作上现实情形中，如劳务派遣单位在合同的订立阶段就存在违法侵害劳动者利益的行为，如扣押劳动者身份证，要求劳动者提供担保资金或财物，或者不履行如实告知义务等侵犯了劳动者的权益等情况，是否应判令用工单位与劳务派遣单位共同承担连带责任，这是需要商榷的。

建议在制定对相关条款的司法解释时，可对法条作限制性的解释，明确用工单位仅和派遣机构连带承担有关工作时间、最低工资、加班限制、安全和卫生、加班报酬、休息休假、反就业歧视等行为有关的连带责任，以缩小用人单位承担连带责任的范围。

2.关于劳动合同签订中关于劳动合同工作内容和工作地点等方面的问题。

劳动合同法中将“劳动条件、劳动保护和职业危害防护”、“工作地点和内容”等作为劳动合同所必备条款进行了规定。

同时规定劳动合同的变更必须与劳动者协商一致，在部分业务领域跨度较大、企业内部行业较多的集团化企业当中，人员的地域流动比较频繁，如果在劳动合同中对于工作内容和工作地点要协商一致以书面形式进行变更，对于企业内部经营管理将产生很大影响。

曾有一个案例，某企业项目急需一个特定工作人员前往，该人员因过去曾在这个地区工作过，并且辞职时又曾签订某种协议，就坚决以劳动合同中工作地点在国内某市某街道某号为由不去前往，造成企业不得不临时调换人选。

在这种情况下，企业的用工管理权就受到了一定的影响。

总体上说，企业对员工在不降低待遇的情况下，为了工作需要对员工的工作岗位和工作地点作合理调整是比较正常的，如果每次调整都要协商一致变更劳动合同，对于劳资双方都将是一种手续繁琐的负担，让双方都不堪其烦。

3.人才流失现象会进一步加剧。

《劳动合同法》规定，“接受培训的劳动者违反服务期约定的，应按双方约定向单位支付一定的违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

”第89条规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

”第37条规定，“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

”这将导致企业培养人才，但却不能得到获得相应补偿权利，会进一步削弱企业培养人才的积极性。

很多油田企业不愿选派人员参加培训，已经对这种状况提出了相当严重的预警信号。

如再不及时调整，企业人才流失更加严重，还有可能发生严重的劳资纠纷，甚至影响社会稳定。

《劳动合同法》表示要充分尊重劳动者的择业自主权，但对已经进入企业的劳动者对企业应尽义务或企业权利却未曾提及。

一是对企业现行的违约金等约束手段留住骨干员工的行为进行了严格限制，规定了劳动者支付违约金的封顶线，违约金支付的数额偏低，几乎相当于无成本违约；二是职工解除劳动合同不用再经企业批准，提前告知即可，没有规定必须具有双方协商的程序；三是企业逾期不予办理解除劳动合同手续就违反法律，要受到处罚，而员工随时提出解除劳动合同成为合法。

这将导致企业与员工权利利益不均等而产生管理中和混乱。

过去企业依靠行政审批和经济制约留住人才的办法已不符合法律规定，但规定员工应履行的责任却没有明确，造成企业无法留住核心员工，而员工个人要想跳槽却可以轻而易举。

二、油田企业应采取的对策1.要进一步加强劳动合同法的宣传贯彻教育工作。

结合油田企业的实际，有关部门要加强《劳动合同法》的宣传学习活动，积极营造诚信管理氛围，增强员工的法律意识，让企业和员工共同明确地认识法律是维护正义，而不是简单的利益交易。

职工所主张的权利首先要在自身守法前提下才能够得到有效维护，要宣扬诚信工作，劳资之间想到诚信的价值理念，健全劳资双方诚信体系，在企业形成要懂法、要守法，会用法、会守法的良好氛围。

2.要依法建立起内部管理的制度体系。

企业的规章制度是企业实施内部管理的主要政策依据。

国家《劳动合同法》在劳动用工、员工管理、工资分配等诸多方面要求较以前更加细化和明晰，在执行程序上的要求也更加严格了。

要建设起和谐稳定的劳资用工关系，企业就需要结合自身的实际制定切实可行的管理制度，细化岗位管理和岗位行为规范，并以相关制度规范起来。

应在现有基础上结合单位具体实施操作等特点，从人员招用标准条件、岗位管理规范，以及休息休假、日常奖惩具体标准、离职程序等均应及时进行详细明确，形成完整有效的规范约束制度体系，保障内部管理行为的有效开展，避免有具体工作中管理无标准、处理无依据的尴尬现象。

3.夯实工作基础，进一步完善企业员工劳动合同管理工作。

一是要建立起职工劳动合同履行情况及劳动合同跟踪评价制度，如实记录职工年度绩效考核、安全健康以及岗位协议履行情况，并将记录作为职工合同续订、解除和岗位调整的参考依据。

二是以企业与员工所订劳动合同相关条款为基本框架，以油田企业岗位说明书为确认基础，授权企业所属各单位根据各岗位工作特性与职工签订个性化的《上岗协议》，明确员工上岗从事的工作职责、工作内容、技师标准、绩效考核条件等内容，并将其作为劳动合同附件转化为劳动合同的一部分，推进油田企业对员工劳动合同的个性化管理。

三是强化劳动合同的日常管理，依据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》要求，按照“走足程序、留下痕迹”的原则，对职工劳动合同书以及劳动合同履行过程中产生的各类基础资料进行归类留存，建立职工劳动合同履行情况的相关档案。

4.结合企业实际调整工作思路，多渠道补充企业员工。

一是油田企业结合自身实际，要积极建立市场化、社会化的用工机制，要适当地引进企业急需的主体工种（专业）技能操作后备人才，做好油田高技能人才的选拔、培养以及储备工作，确保满足企业发展对高技能人才、企业急需人才等各方面人才的迫切需求；二是可适当引进企业或单位关键岗位和技术操作岗位优秀的劳务用工，通过与油田企业签订劳动合同将其转为直接签订合同的企业用工。

针对油气开发生产或油田经营员工队伍特性，对部分相对较为独立或单一的辅助性服务性业务，可发展若干个战略合作对象。

从目前的完全独立型施工向部分依靠社会资源的合作型队伍转变，以业务外包的形式借助社会力量，从而减少油田企业自用工总量，达到集团公司实现用工总量目标缩减的战略要求。

5.要进一步加强内部劳动用工规范管理及相关情况的监督检查。

作为油田企业，应充分认识到国家《劳动合同法》双向约束的作用，要结合集团公司有关要求，坚持依法加强内部劳动合同管理，及时对各单位及企业对《劳动合同法》贯彻执行情况开展检查和监督，如发现有问题，就要及时纠正。

在推动企业依法实施劳动合同管理的基础上，通过加强形势任务教育和为员工提供职业心理辅导与职业咨询的思想政治工作等形式，了解和平衡员工与企业、员工与员工之间的矛盾，积极营造团结、上进、健康的劳动关系环境，培养员工依法履约的自觉性和积极性，增强员工的归属感和自豪感，指导员工树立依靠企业、依托岗位成才的人才思路，共同把《劳动合同法》及有关法律、法规、政策贯彻落实好，为企业人才管理与发展作出贡献。

6.强化企业工会、团委等组织作用，积极维护员工权益。

《劳动合同法》强化了工会组织在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这为工会组织维护劳动者合法权益提供了新的法律途径。

贯彻落实好《劳动合同法》，必须强化工会组织尤其是基层工会的作用，要积极争取企业、政府党政部门的支持和社会舆论的配合；各单位必须建立健全工会组织，保障工会依法独立自主地开展工作；基层工会要坚持依法维权、主动维权、科学维权的原则，积极帮助、指导参与企业工作的员工与用人单位订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，使工会代表和维护职工合法权益的作用得以充分发挥，使劳资双方达成和谐统一，使广大职工的利益得到更好的实现和保障。

企业各级团委应立足培养更多青年人才,实现科技兴企、人才兴企业的远大理想，进一步做好工作。

参考文献：1.段连民.贯彻落实《劳动合同法》工作中存在的问题及措施，人才资源开发，2010（3）2.老百姓教育博客.教师博客.中小学教师的精神家园，全国中小学教师继续教育网（作者单位：中原油田人力资源处河南濮阳 457001）（责编：若佳）。