最新版股份公司薪酬管理制度方案
股份有限公司薪资管理制度
股份有限公司薪资管理制度
一、制度目的
本制度旨在规范公司内部薪资管理，合理确定薪资水平，激励员工工作积极性，提高公司整体绩效。
二、薪资结构
1. 基本薪资
公司将根据员工的岗位、资历、绩效等因素确定基本薪资水平，基本薪资不含任何绩效奖金及福利待遇。
2. 绩效奖金
公司将根据员工的绩效情况发放绩效奖金，绩效奖金的发放标准及方式将按照公司的绩效考核制度执行。
3. 福利待遇
公司将提供员工相应的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年终奖金等。
三、薪资调整
1. 定期调整
公司将根据市场行情、公司业绩及员工表现等因素定期评估薪资水平，进行薪资调整。
2. 个人升迁
员工在公司晋升或调岗时，公司将根据员工新的职位和职责重新评定薪资水平。
3. 特殊情况
在特殊情况下，如通货膨胀、重大项目完成等，公司有权对薪资进行临时调整。
四、奖惩机制
公司将设立奖惩机制，根据员工的绩效表现、工作态度等因素进行奖励或惩罚。
五、薪资保密
公司将对员工薪资情况进行严格保密，禁止员工相互讨论薪资，防止造成不必要的不满和矛盾。
六、违规处理
员工如有违反本薪资管理制度的行为，公司将依据公司规章制度进行相应的处理，包括但不限于警告、调整薪资、甚至解雇。
七、其他
本薪资管理制度自发布之日起生效，公司将根据实际情况对制度进行调整和完善，最终解释权归公司所有。
股份公司 高级管理人员薪酬管理制度
股份公司高级管理人员薪酬管理制度高级管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为进一步完善XXXXXXX股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员薪酬管理，建立和完善对高级管理人员的薪酬激励与约束机制，调动公司高级管理人员的工作积极性和创造性，发挥薪酬对高级管理人员为实现公司战略目标.实现公司持续发展的激励作用，依据相关法律.法规及《公司章程》.《董事会薪酬委员会议事规则》的规定，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度所称公司高级管理人员，是指公司总经理.副总经理.董事会秘书.财务总监.营销总监.总工程师.总经理助理等公司高级管理人员。
第三条本制度作为确定公司高级管理人员薪酬标准的依据，遵循以下原则：（一）体现收入水平符合公司规模与业绩的原则，同时与外部薪酬水平相符；（二）体现责权利对等的原则，薪酬与岗位价值高低.承担责任大小相符；（三）体现公司长远利益的原则，薪酬与公司经营业务增长.与公司持续健康发展的目标相符；（四）体现激励与约束并重.奖罚对等的原则，薪酬发放与绩效考核挂钩.与奖惩挂钩。
第二章薪酬管理机构第四条公司董事会薪酬委员会是负责对高级管理人员进行绩效考核并确定薪酬的管理机构。
董事会薪酬委员会依据《董事会薪酬委员会议事规则》行使对高级管理人员的薪酬管理职责。
第五条董事会授权董事会薪酬委员会根据绩效考核情况确定公司高级管理人员的年薪总额。
第六条本制度由公司董事会薪酬委员会负责拟定，报董事会批准。
第三章薪酬发放和管理第七条公司高级管理人员薪酬实行年薪制，其年度薪酬由基本薪酬和绩效薪酬两部分构成。
基本薪酬结合行业薪酬水平.岗位职责和履职情况，按月支付。
绩效薪酬在会计年度结束之后，根据公司经营业绩与个人绩效情况经董事会薪酬委员会考核后按年发放。
第八条公司董事会薪酬委员会根据董事会审定的年度经营计划，组织.实施对高级管理人员的年度经营绩效的考核工作，并对薪酬制度执行情况进行监督。
第九条公司发放的高级管理人员薪酬均为税前金额。
某股份公司薪酬管理制度
某股份有限公司薪酬管理制度（转载）一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；（6）注：A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；B、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高；C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。
6、学历或职称津贴：（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元；（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月100元；（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的）每月300元；（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。
股份有限公司董事监事及高级管理人员薪酬管理制度
股份有限公司董事监事及高级管理人员薪酬管理制度1. 制度背景和目的股份有限公司作为一种特殊的公司形式，在董事监事及高级管理人员的薪酬管理方面需要制定相应的管理制度来确保薪酬的合理性、公平性和透明度。
本制度的主要目的是明确董事监事及高级管理人员的薪酬构成、管理程序和分配原则，以确保公司的长期稳定发展和人才激励机制的有效运行。
2. 薪酬构成和支付方式董事监事及高级管理人员的薪酬构成应包括基本工资、绩效奖金、股权激励和其他福利待遇等。
薪酬支付方式应以货币形式支付，并按照公司规定的时间周期进行支付。
2.1 基本工资基本工资是公司对董事监事及高级管理人员提供的一种稳定的薪酬待遇，主要根据其职位级别和市场行情进行确定。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据个人在公司运营和发展中的贡献程度进行评估和分配的。
评估主要依据包括但不限于个人工作表现、团队业绩、客户满意度和组织发展等方面的考核指标。
2.3 股权激励公司鼓励董事监事及高级管理人员通过股权激励方式获得公司股份的权益，并以此激发其对公司长期发展的积极性和责任感。
股权激励的具体实施方案由公司董事会决定，并遵循相关法律法规和公司章程的规定。
2.4 其他福利待遇公司可根据实际情况向董事监事及高级管理人员提供其他合理的福利待遇，如住房补贴、交通津贴、医疗保险等，以提高其薪酬待遇的吸引力和福利保障。
3. 薪酬管理程序薪酬管理程序包括薪酬设计、绩效考核、薪酬测算、薪酬审核和薪酬发放等环节。
3.1 薪酬设计公司应根据董事监事及高级管理人员的职位层级和市场薪酬水平，制定相应的薪酬设计方案。
薪酬设计方案应明确薪酬构成、权重分配和激励机制，并向董事监事及高级管理人员进行解释和说明。
3.2 绩效考核绩效考核是薪酬管理中非常重要的环节，公司应制定科学合理的绩效考核制度，包括设定考核指标、确定考核标准和考核周期等。
绩效考核结果应作为薪酬分配的主要依据之一。
3.3 薪酬测算公司应根据薪酬设计方案和绩效考核结果，进行薪酬测算并确定董事监事及高级管理人员的具体薪酬水平。
股份有限公司 高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度
xxxxx股份有限公司高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度第一章总则第一条 .为强化公司业务经营责任，建立和完善现代企业高级管理人员的激励和约束机制，树立个人薪酬与公司业绩挂钩的目标与价值导向，提升公司业务经营效益和管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《xxxxx股份有限公司章程》，结合公司实际，特制定本薪酬管理及绩效考核管理办法。
第二条 .本制度适用对象为公司高级管理人员，包括以下人员：(一)公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书；(二)公司董事会认定的其他人员。
第三条 .公司高级管理人员的薪酬以公司经营规模和绩效为基础，根据公司经营计划和分管工作的职责、目标，进行综合考核确定。
第四条 .公司高级管理人员薪酬及绩效考核原则(一)坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；(二)遵循岗位价值为基础，绩效优先，体现与公司收益分享、风险共担的价值理念；(三)总体薪酬水平兼顾现在及未来公司发展、内外部公平，激励与约束并重，体现薪酬发放与考核与奖惩及激励机制挂钩的原则。
第二章管理机构第五条 .公司董事会提名、薪酬与考核委员会是对高级管理人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
1第六条 . 提名、薪酬与考核委员会的职责与权限参考《xxxxx股份有限公司董事会提名、薪酬与考核委员会议事规则》。
第三章薪酬的构成及确定第七条 . 公司高级管理人员的薪酬按以下标准确定：(一)高级管理人员年度收入实行年薪制，年薪水平与其承担责任、风险和经营业绩挂钩；(二)薪酬结构由基本年薪+绩效年薪组成；(三)基本年薪按照职系与岗位责任等级、能力等级确定，由公司提名、薪酬与考核委员会向公司董事会提出，由董事会审定；(四)绩效年薪根据年薪标准、公司绩效完成情况、岗位绩效考核等综合考核的结果和等级确定，考核由复合指标构成：公司经营目标完成情况、关键绩效指标、360度评估等多方面。
第八条 .经公司董事会、提名、薪酬与考核委员会审批，可以临时性地为专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对公司高级管理人员的薪酬的补充。
股份有限公司上市公司薪资管理制度
股份有限公司上市公司薪资管理制度股份有限公司上市公司薪资管理制度第一条总则本制度是为规范公司员工的薪酬管理、保护员工权益、提高薪酬管理的公平性、有效性和合理性，制订的管理制度。
第二条薪酬管理目标公司的薪酬管理目标是：1. 保证薪资合理、公平、公正，与岗位职责、工作质量、工作绩效和市场薪资水平相匹配；2. 建立完善的薪酬管理制度，体现员工的不同能力和贡献，通过激励和奖励，提高员工的工作热情和积极性；3. 保护员工的合法权益，促进公司员工的稳定和发展。
第三条薪酬管理范围本制度适用于公司所有在职员工、外聘人员和实习生的薪酬管理。
第四条聘用薪酬公司在进行招聘时，按照市场行情和相应法律法规规定，向应聘者提供合理的薪资待遇。
第五条基本薪资1. 基本薪资应根据员工的职位、工作性质、工作技能、工作年限和公司经济实力等因素综合考虑，并由公司与员工签订薪酬协议。
2. 员工基本薪资应根据员工的实际工作情况和表现，可能通过晋升和职务升迁等方式进行适当调整。
第六条绩效奖金1. 绩效奖金应根据员工的实际工作情况、表现和工作成果进行考评和评定，公司应定期进行评定，并在评定结束后，根据评定结果，按照标准在下月发放相应的绩效奖金。
2. 绩效奖金不应成为员工的基本收入部分，只是鼓励员工的一种额外激励，最终的标准应依据公司整体经济状况和员工绩效情况而定。
3. 绩效奖金的发放应严格遵守税收法规，并在发放时签署相关的扣税声明。
第七条年终奖金1. 年终奖金是公司一项长期追求的人力资源管理目标，是员工在一年中全年工作表现的综合评价。
年终奖基数及标准根据公司年度利润总额及员工工作表现进行调整。
2. 公司按月将员工的工资存入个人账户，并从每年的财务收入中划拨相应的奖金。
3. 年终奖金的发放时机由公司根据当期年度的经营情况和税务法规等相关因素进行合理规划，并在事先明确告知员工。
第八条薪酬保密公司应对员工薪酬保密，未经员工同意，不得向员工以外的任何人泄露个人薪资情况。
XX集团股份有限公司薪酬管理制度
XX集团股份有限公司薪酬管理制度XX集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范和优化XX集团股份有限公司的薪酬管理，激励员工的积极性和创造力，推动公司的持续发展，特制定本薪酬管理制度。
第二条本制度适用于XX集团股份有限公司全体员工，包括高层管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等。
第三条公司采用绩效工资+基本工资的薪酬管理模式，旨在通过绩效考评激励员工工作积极性和提升整体业绩。
第四条公司将根据员工的工作岗位、层级和所属部门等因素，制定相应的薪酬管理政策，确保公平、公正、透明。
第五条公司将根据市场行情、公司业绩、员工贡献度等情况，适时调整薪酬政策，提高员工收入水平。
第二章薪酬构成第六条员工的薪酬主要由基本工资、绩效工资和奖金构成。
第七条基本工资是员工的月度固定工资，由员工的岗位等级、工作经验等因素决定。
第八条绩效工资是根据员工的工作绩效进行发放的，以提高员工的工作积极性和创造力。
第九条奖金是公司根据员工的个人业绩和团队贡献进行发放的，以激励员工的努力工作和出色表现。
第三章绩效考核第十条公司将根据岗位要求和员工的工作目标，制定明确的绩效考核指标。
第十一条绩效考核采用定期的考核制度，包括年度考核、季度考核等，以评估员工的工作表现。
第十二条绩效考核结果将作为绩效工资和奖金的重要依据。
第十三条公司将通过员工的具体工作情况、客观数据、工作交流等方式，进行绩效考核评定。
第四章薪酬调整第十四条公司将根据员工的工作表现、市场行情、公司情况等因素，定期进行薪酬调整。
第十五条薪酬调整可以通过涨薪、晋升、调岗、职称评定等方式进行。
第十六条薪酬调整将充分考虑员工的工作贡献度、能力水平和市场行情等因素。
第五章薪酬保障第十七条公司将按照国家规定，为员工购买社会保险和住房公积金，保障员工的基本生活需求。
第十八条公司将提供相应的福利待遇，如带薪休假、节日福利、员工活动等，提升员工的工作满意度和归属感。
第六章薪酬管理的监督和评估第十九条公司将建立薪酬管理监督机构，负责监督薪酬政策的执行情况。
集团股份有限公司薪酬管理制度（精选20篇）
集团股份有限公司薪酬管理制度（精选20篇）集团股份有限公司薪酬管理制度集团股份有限公司薪酬管理制度（精选20篇）现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。
我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编帮大家整理的集团股份有限公司薪酬管理制度（精选20篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
集团股份有限公司薪酬管理制度11、目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，集团股份有限公司薪酬管理制度。
1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2、适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。
3、工资模式薪酬构成（员工工资）＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利（1）基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
（2）岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
（3）绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
（4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4、薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。
每一系列相邻薪点差距约为8.5%。
公司薪酬管理制度（3篇）
公司薪酬管理制度是指一个公司用于管理员工薪酬的一套规定和程序。
薪酬管理制度的目的是为了确保员工薪酬的合理性、公正性和可持续性，同时激励员工的工作积极性和提升绩效。
以下是一些公司薪酬管理制度常见的要素和实施步骤：1. 薪酬政策制定：公司需要确定一个明确的薪酬政策，包括薪酬定位、薪酬结构和薪酬范围等方面的规定。
2. 薪酬调查和分析：公司需要进行市场调查和分析，了解行业和地区的薪酬水平，以便设定合理的薪资标准。
3. 薪酬体系设计：根据公司的需求和战略目标，制定科学合理的薪酬体系，包括薪资等级、薪资带和薪资结构等。
4. 绩效管理和薪酬绩效关联：将薪酬与员工的绩效挂钩，提高员工的工作积极性和绩效水平。
可以通过设定绩效目标、进行绩效评估和奖励等方式实施。
5. 薪酬制度公正性和透明度：确保薪酬制度的公正性和透明度，避免薪酬歧视和不公平现象的发生。
6. 薪酬管理流程和制度宣导：建立薪酬管理流程和制度宣导机制，确保薪酬政策的全面实施和员工的了解。
7. 薪酬调整和福利待遇：定期进行薪酬调整和福利待遇的评估和调整，以保持公司薪酬水平的竞争力和员工的满意度。
8. 薪酬管理的监督和评估：建立薪酬管理的监督和评估机制，及时发现和解决薪酬管理中的问题，确保薪酬管理制度的有效性。
总之，公司薪酬管理制度是一个复杂且需要不断改进的系统，它需要根据公司的需求和实际情况进行定制，并不断与外部环境和公司发展目标相适应。
一个科学合理的薪酬管理制度可以帮助公司吸引和留住优秀人才，同时激励员工发展和提升绩效。
公司薪酬管理制度（二）第一章总则第一条为规范和明确公司薪酬管理，激励员工积极性，促进公司发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于我公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条薪酬管理的目标是激励员工，提高工作积极性和创造力，促进公司发展，实现员工和公司共同发展。
第四条公司薪酬管理将遵循公平、合理、可持续的原则，根据员工的工作职责、岗位能力、工作表现和市场薪酬水平等因素确定薪酬水平。
股份公司经理层成员薪酬管理办法
XX股份有限公司经理层成员薪酬管理办法第一章总则第一条为建立健全经理层成员激励约束机制，按照集团公司有关规定和《XX股份有限公司经理层成员绩效管理办法》，结合XX股份有限公司（以下简称“公司”）实际，制定本办法。
第二条经理层成员薪酬管理工作遵循以下原则：（一）坚持激励与约束相统一，建立与考核评价结果紧密挂钩、与承担责任和风险相匹配的薪酬机制，充分发挥薪酬管理对调动经理层成员积极性的重要作用。
（二）坚持年度薪酬激励与中长期激励相结合，合理设定经理层成员薪酬结构及占比，将经理层成员收入水平与短期绩效及中长期发展贡献挂钩。
（三）坚持统筹兼顾，形成经理层成员与职工之间的合理收入分配关系。
第三条本办法适用于公司经理层成员，包括总经理和经理层副职（副总经理、财务负责人、董事会秘书等）。
第四条经理层成员薪酬由年度薪酬、中长期激励和政策规定的其他薪酬待遇构成。
政策规定的其他薪酬待遇包括津补贴、集团公司特别奖励等，按照相关规定执行。
第二章年度薪酬第五条经理层成员年度薪酬由基本年薪和绩效年薪构成。
基本年薪和绩效年薪由董事会确定。
第六条经理层成员基本年薪，由董事会根据其任职岗位、职责分工确定。
基本年薪是经理层成员年度固定收入，按月发放。
总经理基本年薪一般和单位正职保持一致，经理层副职基本年薪岗位系数根据任职岗位、承担的责任和风险等因素确定，分配系数为0.6-0.9。
第七条经理层成员绩效年薪为年度浮动收入，是结合经理层成员年度综合考核评价结果确定的薪酬收入。
由董事会在绩效年薪基准值基础上，根据经理层成员年度经营业绩考核结果，结合年度综合考核评价结果确定的薪酬收入。
绩效年薪基准值原则上占年度薪酬基准值（基本年薪与绩效年薪基准值之和）的比例不低于60%。
第八条经理层成员年度绩效薪酬分配系数根据《XX股份有限公司经理层成员绩效管理办法》中业绩考核完成系数确定。
经理层成员副职绩效年薪基准值按照总经理的0.8倍确定，其中主持工作的副职领导绩效年薪分配系数可按照正职确定。
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股份公司薪酬管理制度方案员工职务工资管理规定总则第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。
第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）：工资等级标准第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１）第二条上表的工资不包括津贴及奖金。
第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。
驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。
第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。
第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。
第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下：（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。
大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。
）一、男性部分：１．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。
２．大学或学院毕业，６０００元。
３．专科毕业，５６００元以下。
４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。
５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。
６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元７．初中毕业者，各公司自订。
８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
二、女性部分：１．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。
２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。
３．初中毕业者，各公司自订４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：津贴给付办法第一条依据。
本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。
第二条津贴给付标准。
本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）（见表３）二、聘请人员的加班津贴标准：（单位：元、小时）（见表４）三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日）（见表５）四、驾驶员每月加班费最高不超过１２００元。
五、出纳人员职务津贴每月定为３００元。
六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。
值班主管：１０００元；领班：７００元；副领班：６００元；班长：５００元；副班长：４００元。
七、特殊地区交通津贴。
１．市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给２００元。
２．非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）。
一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。
第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。
第四条本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。
外勤津贴给付办法第一条适用对象。
凡直接担任外勤工作的主管级（含）以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。
一、工作项目：营业类：（ｌ）直接销售外务工作（含营业场所）。
（２）配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。
２．资材类：（ｌ）进口性外务工作。
（２）关务工作。
二、工作时间：因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上者。
第二条发放标准。
一、外勤津贴：主管级７５０元／月，非主管级５００／月。
三、办理方式：１．各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。
因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销。
２．非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。
３．津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月１６日开始计算，下半个月调任者从翌月ｌ日起开始计算。
应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。
第三条其他说明：一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。
二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。
第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。
员工技能工资管理细则总则第一条目的为确定有关技能工资方面的管理办法，特规定本规定。
第二条决定技能工资的要素力及其他在开展工作时所必需的综合技能。
第三条技能工资的考虑期间技能工资每年进行一次调整。
每年Ｘ月为考察期，Ｘ月决定调整。
第四条新参加工作者的技能工资新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。
但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。
第五条技能工资的评审技能工资的评审，不局限于提薪。
对于能力低下者，亦可实行降薪。
第六条评审委员的任命任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。
第七条严守秘密评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不得向他人泄露。
第八条评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，对任何人不得泄露各评审委员的立场。
评审标准第九条技能工资的评审原则技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。
第十条技能工资的评审范围技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。
第十一条评审标准技能工资的标准，如下表所示（见表６）、（见表７）、（见表８）、（见表９）、（见表１０）。
评审方法第十二条评审委员会技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。
评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。
组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理现有关部门负责人协商后确定。
第十三条评审方法技能工资的评审，按各自的职务等级进行。
对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。
第十四条工程人员评审要点工程人员的评审要点如下所述：一、对工程的规划、部署、准备能力。
二、能转包者及作业人员的使用方法。
三、对最新工程施工法的知识掌握程度。
四、关于土木机械方面的知识和经验。
五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。
六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。
七、对安全保卫、防灾等的处置能力。
八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。
九、对经费使用的妥切程度。
十、其他业务处理能力。
第十五条条经营人员评审要点经营人员的评审要点如下所述：一、对新的经营方式的适应程度。
二、与现在的客户的交涉能力。
三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。
四、争取定货技术及其努力程度。
五、与有关单位保持关系及信用的能力。
六、与客户保持关系及信用的能力。
七、对经费使用的妥切程度。
八、获取有利的工程的技巧及能力。
九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。
十、其他业务处理能力。
第十六条材料管理人员评审要点材料管理人员的评审要点如下所述：一、是否购入了较好的（价格及质量）材料及工具。
二、机械设备及工具等的保管及管理。
三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。
四、有关机械设备和资材的收发及其他记录，计算的正确性。
五、能否争取有利的进货渠道。
六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。
七、契约、支付及其他交易的处理能力。
八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。
九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。
十、在运输业务及车辆管理方面的能力。
第十七条事务人员评审要点会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述：一、开票、记账、计算、作表的正确性。
二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。
三、现金出纳、收支事务的正确性。
四、筹款状况的把握和联络能力。
五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。
六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。
七、银行交易及其他融资上的交涉能力。
八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。
九、能否亲切地对待工人和一般职员。
十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。
附则第十八条本规定自ＸＸ年Ｘ月Ｘ日起实施。
附表一、员工工资计算表二、计时、计件与提成工资核算表三、员工工资标准表（见表１１），（见表１２）、（见表１３）资历、出勤奖金管理办法员工出勤奖金管理办法第一条本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规定，特制定本办法。
第二条出勤奖金按点计算，每点２０元，每月计分３０点（６００元），凡本厂员工（包括契约工）在厂工作每出勤１天给予１点。
第三条凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。
１．请假一天扣７点（１４０元）。
２．请假二天扣１４点（２８０元）。
３．请假三天扣２１点（４２０元）。
４．请假四天扣３０－３１点（６００－６２０元）。
第四条全月份不请假，且轮休不超过２日者另加给全勤奖金８点（１６０元），凡请假旷工（包括１小时）或轮休超过２日（逢有法定假日的月份得增加为３日）及星期日固定休息人员均不加给。
第五条兵役公假、婚、丧、生育假：１．身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。
２．动员召集培训召集及奉派受训２０天以上者不予给点。
３．婚、丧、生育假所请假日不予给点（如跨月者其全勤加给８点只扣１次）。
第六条公伤与国内公差出勤奖金照给。
第七条旷工：每旷１１天扣１０点（４小时以内扣５点，超过４小时按１天扣点）。
第八条当月份请事病假累计４小时以内奖金不扣，超过４小时按１天扣点。
第九条为顾念员工确患重病必须住院（限公立或劳保医院治疗），情节特殊，其住院期间经取得医院证明者给予从轻扣点，即每住院１天扣发奖金５点，其余门诊仍按本办法第３条的规定计扣奖金。
第十条星期例假及轮休、特休：１．常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金１０点。
２．已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假，否则视作旷工。
３．特别休假必须于前一天下午５点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后（包括当天）申请者不准，视作事假论。
４．应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的１．６倍发给奖金，但中途离职者不予发给。
第十一条本办法经核准后公布实施，未尽事宜随时修改。
资历、全勤奖金给付管理办法第一条为奖励资历长及遵守公司管理规则的全勤职工，特设立本奖金，凡本奖金的核实发放、增减及停止，均照本规定办理。
第二条凡经公司正式任用的职工，自到职实满全年的次月份起，享有本奖金的申请权。
第三条本奖金的申请，应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书，并按下列标准签注意见，送人事部门办理。