企业靠管理 管理靠人才
加强企业员工队伍建设
以人为本，加强员工队伍建设企业的兴衰关键在“人”，企业的一切生产经营活动都要靠人去完成，企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，需要各类专业化人才队伍的支撑。
企业的重大决策、经营管理靠管理层人员去完成；而最终完成建设、服务任务的是靠广大的一线员工，这才是关键之所在。
笔者认为要以科学发展观为指导，坚持以人为本，加强员工队伍建设。
现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。
如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。
所以企业一定要给员工以充分实现个人价值的发展空间。
“以人为本”就是要在科学管理的基础上，从人的基本需求出发，为员工发挥才能提供平台，为实现个人价值创造条件；提升和发展员工的自我管理和自主管理能力；设计人性化的激励方法和手段，为员工提供各种自我实现的机会。
这是现代企业管理的必然趋势，也是企业实现持续发展的必然选择。
公司会议指出：XX科技下属19个分子公司，其中15个分公司，4个控股公司，地处11个省，地域差异产生了文化差异，各厂有各厂的特点。
19个分子公司在人员结构上也不太合理，有老厂有新厂，老厂多为正式员工，受到多年大唐文化的熏陶，而新厂多为外聘员工思想还没有统一到公司文化中来。
我们面对的是市场是客户，服务好客户是我们工作的重点也是最为重要的，因此我们一定要统一文化，统一行动，统一服务的标准，要有好的服务形象。
因此，我们要在思想上以XX建设为核心，统一思想，努力提高XX科技所有员工的认同感和归属感，让员工与公司同呼吸、共命运，提高工作质量，增强市场竞争能力，实现企业的又好又快发展。
一、坚持以人为本，实施人才强企战略。
（一）坚持人本理念。
在企业管理中人本思想，“员工是企业最重要的资产”是许多企业的宣言和口号。
在现实生活中，绝大多数企业领导者把以人为本中的人视为职工群众，通过尊重、理解和关心职工群众的物质利益和精神利益，调动人的积极性和创造性。
马云谈管理
马云说：“小企业成功靠精明；中等企业成功靠管理；大企业成功靠的是诚信。
”但不管哪一类企业，要健康成长，成就卓越，又怎一个“精明”、“管理”、“诚信”了得？所以在企业管理上，他告诉记者——人力资源管理：“选人的第一要素是…价值观‟。
”“中国企业很少说使命感、价值观、理想、共同目标，而国外企业讲的最多的就是使命感和价值观。
”马云说，谁都知道现在的阿里巴巴公司，有一个汇聚世界精英的团队，但是，平时我们在用人上，“精英”却不是首选，甚至连第二都排不上。
我们选的是对公司的价值观有认同感的人。
“我觉得人才进入我们这公司以后，必须要认同我们的文化，认同我们一个理想。
只要他不认同我们公司的目标——阿里巴巴要做80 年——或者认为，最好80年上市以后，大家分手就走。
算了，这些人就不应该让他进来。
”马云十分肯定地认为，“进我们公司有一个月的专门培训，从第一天起，我们说的就是共同的价值观、团队精神。
我们要告诉刚来的员工，所有的人都是平凡的人，平凡的人在一起，做件不平凡的事。
如果你认为你是…精英‟，请你离开我们。
”马云举例说，在阿里巴巴公司的平时考核中，业绩很好，价值观特别差，也就是，每年销售可以卖得特别高，但是他根本不讲究团队精神，不讲究质量服务。
这些人我们叫“野狗”，杀！我们毫不手软，杀掉他。
因为，这些人会对团队造成伤害是非常大的。
当然，对那些价值观很好：人特别热情，特别善良，特别友好，但就是业绩永远好不起来，也就是我们称之为“小白兔”的人，我们也要杀。
毕竟我们是公司，不是救济中心。
不过，“小白兔”在离开公司三个月后，还是有机会再进阿里巴巴，只要他能把业绩搞上，而“野狗”就没有这个机会了。
在马云的眼中，“创办一家伟大公司比上市更为重要。
”他说，上市是个自然过程，包括阿里巴巴在内的公司，都不要为了钱上市。
就阿里巴巴来说，融钱是很容易的事情，本月我们就得到了互联网企业至今为止最大的一笔风险投资8200万美元，但要做一个伟大的公司就没有那么容易了。
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设
浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。
是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
加强人才工作,使人才队伍建设与企业改革创新发展相适应，是做强做优做大国有企业的必然选择。
关键词：国有企业；三支人才；队伍建设国有企业持续稳定健康的发展需要依靠人才作为支撑，要建设一支以高层次经营管理人才为核心,政治素质高、善经营、会管理,能带领企业开拓市场、赢得竞争的经营管理人才队伍;一支以学识渊博技术专家为领头人。
以科技骨干为中坚,精干高效、结构合理、有较强创新能力的专业技术人才队伍;一支以能工巧匠操作能手为带领人、以高层次操作技能人员为骨干,结构合理、作风过硬、技术精湛、一专多能,能够适应企业规范要求的操作技能人才队伍。
一、“三支人才”队伍简述“三支人才”队伍是指企业按照经营管理系列、专业技术系列、技能操作系列三个不同的工作领域方向来选拔人才、任用人才、培养人才、最终达到留住人才的目的。
“三支人才”队伍建设是企业保障关键经营管理人员持续稳定、发展未来企业的知识资本和智能资本、鼓励员工个人发展的重要过程。
通过打造适应新常态、完成新任务、实现新发展要求的高素质能力的“三支人才”队伍，为国有企业改革发展提供源源不断的动力。
二、国有企业三支人才队伍发展面临的挑战目前，国有企业三支人才队伍建设与企业发展面临的主要挑战主要有以下三个方面: （一）高技术、高技能人才比例低。
从个人价值观实现、职业发展空间来看，盐湖股份公司虽然建立了“三支人才”队伍职业发展的通道，但缺乏系统规范、统一性、高效性。
保障完善的高技术、高技能人才发展模式,晋升渠道不够畅通，高技术、高技能人才晋升发展速度较慢，不利于人才成长与发展。
（二）人才培养缺乏系统性和整体性。
由于受传统观念影响,大多数员工认为国有企业工作相对稳定安逸，普遍存在满足现状，自我提升、自我加压、自我求进的意识淡薄等情况,员工培养的制度不健全，没有针对不同系列的人员制定完善的自主提升、职业教育及培养计划。
绩效管理中存在的问题及对策
作者简介：冯肖宏（１９７３—），女，本科学历，现任河北省地质调查院人力资源处处长，研究方向：人力资源管理。
绩效管理中存在的问题及对策冯肖宏（河北省地质调查院河北石家庄650081）摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。
但在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。
根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。
关键词：绩效管理考核······································································································一、目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因（一）存在的问题１．体系缺乏系统性。
小企业靠老板 中企业靠制度 大企业靠文化
小企业靠老板中企业靠制度大企业靠文化
1、在小企业里，所有的人老板都能看得过来，对管理的要求很弱，主要靠老板的个人魅力，老板更像一个突击队队长，团结所有士兵，冲锋陷阵，碰到挫折则可以召开诸葛亮会，发挥群体智慧，实现企业的发展，此时要注意发现人才，培养人才，这是你未来发展壮大的中坚力量。
2、对于中企业，这种规模的企业靠制度保障发展。
企业到了发展的关键阶段，冲上去了就会成为一家响当当的企业，否则，就有倒闭的风险，而此时对企业来讲业务多了，老板看不过来，这就提出了专业化分工协作的要求，此时的老板是一个指挥员；具备同时指挥多场战役的能力，在这种情况下，需要解决在专业欢分工的前提下，企业如何自动协同有序的运作，这就需要制度和流程来保障，即所谓“制度管人，流程管事”，由于人的惰性存在，由于“勿需扬鞭自奋蹄的员工”处于少数，因此就提出了监督、检查的要求，这才是管理的真正开始，这些问题解决好了，企业就发展了
3、对于大企业，此时的企业靠文化取胜，老板是一个领袖或教主，他的世界观和方法论，是整个企业的灵魂，指导和约束着企业每一个人的思维和行为方式，这就是文化。
这样的企业由于规模大了，相应的大企业病也就暴露了，部门与部门之间、人与人之间的关系变得复杂了，想问题各有关点，那老板就要承担起统一思想和认识的职责，如何统一，用战略管理来来实现，战略明晰了，进一步将流程、制度、行为方式等进行固化（信息化在此时的作用就变得尤为重要了），上述确立后，用关键绩效指标体系来进一步约束。
此时，你在小企业时所积累的力量，变成坚定不移执行你的思想的中坚，使得你的企业健康有序地发展。
企业管理经典格言名言箴言警句
企业管理经典格言、名言、箴言、警句管理格言1、知人所长，识人所短，用人所能，遂人所愿。
贤主也。
2、2、人适其事，事得其人。
用人就必须培养人，否则你无人可用，也无人愿为你所用。
3、3、企业一旦取得短期的成功，领导人容易犯的毛病：头晕目眩耳根硬，腰酸腿疼肌无能。
（头晕：飘飘然起来；目眩：满眼是机会、到处去曝光；耳根硬：再也听不进别人的话。
腰酸：言路闭塞,造成中层管理没有创造欲；腿疼：伸出去的腿经常无时间顾及，生产一线、销售一线，造成问题不断；肌无能：整个企业的机制和效率减速了。
）4、4、每个人在寻找企业成功或一件事的成功因素时，总是把自己扯上，但寻找失败因素时却尽可能不扯自己。
5、5、人的第一资源是思想,而不是体力。
6、6、企业不仅要懂得融资，更要懂得融智。
（如何让每个人的智慧汇合成集体智慧。
如何做培训管理？如何让培训得来的不再成为个人智慧？通过再次培训达成融智？）7、7、不怕人才的流动，可要关心流动的什么？流动人，但不流动智慧。
可以流动人，但要良性流动。
如果一个人不是因为待遇、不是因为人际关系，而是因为自己要发展而流动，企业不如顺水推舟，甚至还要送上一程，不让流动出去的人成为敌人，要让流动的人成为企业的继续资源。
（流动率没有固定值，只有参考值：如本行业（本地区）流动率20%，而你的企业5%，反而不正常，你必须检讨你的人力资源政策）8、8、人力资源即是一切为企业目标服务的人的能力资源。
9、9、如何让隐性的知识外化成显性的能力，如何让人的能力物化成企业的资源。
这是每一个人力资源者应该思考的。
10、10、激励的问题要因人而异，不是所有问题都是可以用金钱和鼓励解决的。
文化程度越高的激励难度越大，因为他的需要层次更高。
一个民工，哪怕条件再恶劣，哪怕老板再骂他，但只要钱多他就可能为你工作；而一个智能型人才，他可能重视人格尊严、价值观等，有的甚至即使你出的钱多，说许多鼓励的话，但他没感到真正的尊重，或者感到不认同老板的价值观，就不干了！11、11、所谓激励，大部分是针对人的“自我”而进行的，所以有的企业经常不解，为什么我越奖励、越提拔、越高薪，这些人越难满足？甚至越没积极性？而企业文化建设针对人的“超我”意识，可以让人自发地积极与努力。
企业发展关键靠人才
□ 庄锦东 （福建移动通信有限责任公司惠安分公司 福建・惠安 362100）
摘 要 当今企业的竞争， 实质上是人才的竞争。企业要想取得巨大成功， 人才是关键。文章列举了目前企业员工中存 在的思想动态， 分析了企业人才流失的主要原因， 阐述了留住人才的方法和策略， 以及在留住人才时应该注意的一些问题。 关键词 企业发展 人才 管理 流失 中图分类号： F240 文献标识码： A 人才是企业最重要的资产。现在很多企业并不缺优秀的 员工， 缺的是激发员工才能的机制。如何留住人才， 让他们安 心留在企业， 最大限度地发挥才能， 是现在企业面临的重要课题。 文章编号： 1672—8149 （2006） 15—082—01 1.管理者要尊重员工。尊重员工是成功的关键， 企业必须 尊重公司的员工并帮助他们树立自尊的信念和勇气， 这便是成 功的一半。领导要注意批评的方式， 确保批评要正确， 不可乱 批评。批评之后一定要提出解决办法， 使员工能够改正， 恢复 自尊和重建信心， 确保员工的认同感和忠诚， 使员工感受到自己 是公司的一员， 这样才能发挥员工的积极性和自主意识。 2. 流畅的沟通渠道。移动公司的组织结构虽然比较扁平 化， 但也有多个机关部室、 （市） 县 分公司和乡镇营业部， 每个部 室分工明确， 相互独立又紧密联系， 需要互相配合。如果多举 办团体联谊活动， 既让员工相互了解， 增进感情， 又使员工对企 业的实际情况和具体操作过程也有进一步的理解， 就可以消除 误解、 减少阻力。 3.优秀的企业文化。这几年从集团公司到省市公司， 对企 业文化的建设都很重视， 在企业理念的宣贯和传播方面也作了 系统的安排， 应该说提炼到 “改革创新、 只争朝夕、 艰苦创业、 团 队合作”16 个字的企业精神已经在公司上下形成共识并深入 人心， 但文化的落地还要通过大力倡导卓越文化、 执行文化、 创 新文化和务实文化来统一员工的价值观。 (三)安才是留住人才的重要保障。 员工在衡量是否跳槽的 时候， 在很多情况下， 会考虑自己的后顾之忧。安才就是解除 员工的后顾之忧。 1.作好思想政治工作。要把思想政治工作作为企业第一 生产力。针对年轻人学历高、 有冲劲但缺少经验的特点， 积极 作好疏导工作。 公司管理层要尽量多抽出时间深入基层， 与员 工直接沟通， 了解思想动态， 对员工反映的问题及时解决和化 解， 从细节上关心、 爱护员工， 保持员工队伍稳定。 2.关心员工的生活。根据马斯洛的需求理论， 人的需求是 有层次和阶段的， 要想留住人才， 就要解决员工实际关注的福 利问题。 和睦的家庭生活是员工全身心投入工作的重要保障。 作好员工的家属安置和关心工作， 从人文关怀的角度解除员工 的后顾之忧， 也是企业以人为本的实际体现。 人才流失对企业是莫大的危害，企业要真正做到了解人 才、 培养人才、 使用人才、 尊重人才， 让人才引得进来、 留得住、 发挥得了作用， 就要作好 “富才、 亲才、 安才” 工作， “以待遇 做到 留人、 以事业留人、 以感情留人” 为企业的可持续发展奠定坚 ， 实的人才保证， 为中国移动通信这只 “奔跑中的大象” 提供不竭 的源动力。
人才对企业的重要性
随着我国加入世贸组织，以及企业重组和各项改革的深化，在迎来机制创新和企业发展的同时，也处于更趋激烈的竞争环境中。
人才是企业之本，也是企业发展最重要的核心资源之一。
一个企业拥有了大量的人才就代表拥有了实力，拥有了未来！因此，企业也在不断通过各项途径，例如校园招聘等，招纳更多更优质的人才，为发展而服务。
所谓以人为本。
人才，正是企业和社会发展最核心的要素。
企业的职能是“发展企业展示平台，整合企业资源”。
唯有人才，才能组建这样一个平台。
而人才与企业更多的是相互配合相互发展的依附作用。
优秀的人才是实现企业战略目标的基础，是企业持续发展的动力。
公司必须以科学的人才培养方法、有效的激励机制、公平的竞争平台、广阔的事业发展空间广纳良才，在人力资源“选、育、用、留”方面加大力度，不断优化人员素质结构。
人才分为很多种人才，但从技能与工作性质来说，分为技术人才、管理人才、营销人才。
技术人才是企业的支撑人员，企业产品的质量，性能，市场的变现能力很大程度上依靠他们；管理人才（人财物的管理）不管是人事，还是行政，还是财务，都是企业的润滑剂。
负责企业整体的协调与规划，掌控着企业发展的动向，是企业的舵手。
营销人员是企业价值的宣导者，企业价值的传递者，也是企业产品直接变现的操作者。
企业要积极探索人才建设的新举措、新路径和新方法，不断强化人才建设，为企业自身发展提供强有力的人力资源保证。
目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。
人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的竞争。
就企业而言，所处的工作环境和产业性质，对吸引人才、留住人才不具任何优势，但企业要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。
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企业靠管理管理靠人才
摘要:管理是企业永恒的主题。
企业管理,人是三者的统一体,是企业发展的三要素。
关键词:企业与管理管理与人才人才与培养
管理是企业永恒的主题。
企业管理,人是三者的统一体,是企业发展的三要素。
1 正确理解企业和管理
盈利不是企业和企业经营活动的目的,而是企业的一种约束因素。
利润是对企业活动的检验。
企业的主要职能只有两个:一是营销,创造顾客;二是创新。
2 加强企业管理的紧迫性与重要性
党中央提出的实现经济体制和经济增长方式两个根本转变的战略任务。
搞好国有企业的根本出路在于“三改一加强”,即改革、改组、改造和加强企业管理,坚持务实苦干,坚持在实践中总结经验,巩固基础管理,逐步做到科学管理与现代化管理,为企业适应两个根本性的转变提供根本性的保证。
3 企业与管理,管理与人才,人才与培养是一个互相联系的有机整体,是一个系统工程
在中国讲企业管理必须坚持一条最基本的原则——从中国的国情出发,理论联系实际。
不论理论工作还是实际工作,仅仅注重企业管理的物的方面是不够的,还必须努力研究和探索人的方面找到物的管理和人的管理的最佳结合点。
这就是“企业靠管理”的关键和要害。
就“管理要人才”而言,从一般意义上讲,管理活动的本质是人的活动,而处于管理岗位特别是企业领导岗位上的人的状况如何,直接关系到管理效能的发挥程度如何。
因此,管理需要人才。
对社会主义企业来说,管理对人才的要求更有其特定的内涵。
那么,在建设有中国特色的社会主义伟大进程中,企业管理需要的人才是什么样的呢？随着企业改革深化和市场经济发展,企业领导干部的选拔尤为重要,许多成功企业的实践证明,一个号的领导干部必须有较高的政治素质和业务能力,坚持发扬党的艰苦奋斗,无私奉献的优良传统和作风,不辞辛苦,呕心沥血,确实能为企业改革与发展做出贡献,受到职工群众的信任和拥护。
但是有些企业的领导干部,政治上不强,业务素质不高,缺乏加强职工思想政治工作的办法和经营决策的能力,适应不了社会主义市场经济体制的需要,少数企业领导干部,不讲团结,独断专行,贪污腐化,直接影响了企业的改革、发展与稳定。
因此企业选拔干部,必须按照优胜劣汰,庸者下,能者上的原则,对那些不适应改革和发展要求的必须进行充实和调整,一个企业管理的水平,主要看企业的生产经营状况,产品质量,经济效益,保值增值情况和职工的精神面貌。
因此它需要的人才应具备较高的政治素质和业务能力,认真地执行党的路线、方针、政策和国家的法律、法规,明确企业发展、改革思路和经营决策水平,
优良的思想作风和廉洁自律的精神,只有这样才能使企业管理始终处于良好的发展状态。
关于“人才在培养”。
邓小平同志曾提出,“要充分发挥现有干部的作用,同时要培养大批各方面的建设人才”。
现在我国正处于改革开放年代,选拔和培养干部不能像战争时期经过生与死、血与火的严酷地敌我斗争考验。
在市场的经济瞬息万变,知识不断更新,技术日新月异的今天,加强企业干部的培养和教育,是促进企业干部队伍建设的重要环节,因此加强企业人才的培养和教育至关重要,一方面要加强业务培训;另一方面要加强政治思想教育,企业管理干部必须讲政治、讲纪律、讲奉献、讲大局,具有强烈的事业心和责任感,正确的世界观和人生观,在政治上合格。
在年轻干部的培养上,必须把关心群众,全心全意为人民谋利益作为自己的毕生准则。
经过教育和实践,把接受的理论知识转化为实际工作的能力,不断地吸取最新的管理知识,为企业管理的发展准备足够的后劲。
成为企业的实践证明,企业只有注重人才的培养和选拔,才能不断变化的市场经济条件下立于不败之地。
4 企业的发展壮大必须依靠高素质的管理人才
俾斯麦曾经说过:“要找到教育部长很容易,只需找个白胡子老头就成了。
但是要找到一位好厨师就不那么容易了,他必须是一位无所不能的天才。
”显然,担任管理者仅仅有漂亮头衔,大办公室都还不够,
必须展现卓越的能力和绩效。
高素质的管理人才有两项任务：一是创造出大于各部分总和的真正整体,创造出有生产力的实体,而且其产出将大于所有投入资源的总和。
这就要求管理者善于发挥优势资源,协调好管理企业、管理“管理者”以及管理员工和工作三种企业的主要功能；二是协调每个决策和行动的长远的需求和眼前的要求。
也就是他必须一方面埋头苦干；另一方面却放宽视野、高瞻远瞩。
为了完成这两项任务,管理者必须依靠一个特殊工具:信息。
管理者不“操纵”人,而是激励、引导、组织他人做好自己的工作,在所有必须的技能中,至少掌握了读、写、说和计算的能力。
同时他必须善用时间,每个人都有时间的问题,因为时间是最稀有、最昂贵、也最难以掌握的资源,大量事实证明,懂得善用时间的管理者通过良好的规划,达到绩效。
另外,管理者手中掌握的资源——人,非常特殊。
由于人是特殊的资源,因此管理者运用这个特殊资源时,也需要他具有某些特殊的品质。
因为人不能被“操纵”。
两人之间的关系总是双向的关系,和人与一般资源的关系很不一样。
无论是夫妻、父子、或主管和下属,这种相互关系的性质在不断地改变着对方。
管理者必须善于培养人才,能从管理工作中学到一些技巧。
多年来,许多人极力强调喜欢人、乐于助人和能够与别人相处融洽的重要性,认为这是管理者的重要条件。
但是单靠这些条件绝对不够。
每一个成功的组织,都有不喜欢别人、不帮助别人、很难相处的上司。
但是尽管这类上司冷酷,不讨人喜欢,要求严苛,但是他培养了许多人才。
他也比其他人缘好的上司赢得更多尊重。
他要求下属一丝不苟,也严格要求自己,他建立高标准,期望下属能够始终维护
标准;他只考虑怎么做才正确,绝不因人而异。
5 加快改革,促进企业管理进步
只有继续加大改革开放的力度,管理对企业生产经营的保证作用,才能更加充分地显现出来。
目前一批国有企业没有按经济规律办事,没有从企业的内部与外部的客观条件积极性,造成经济效益的下降,甚至陷入困境。
因此企业要从本单位的实际出发,从转变观念入手,努力从深化改革中找出路。
在人才培养和使用方面,更要加大人事制度和教育制度的改革,建立起人才培养与使用的一整套系统。
一是识别人才的能力,分清谁是贤达之士,谁的能力已达极限,谁的能力尚可挖掘；二是在人才使用上,要做到任用相当、大材不能小用、小才也不可大用；三是在人才培养上,要采取切实有力的措施,把储备和释放结合起来,做到谁是给企业管理提供合适的人才,总之,企业只有通过深化改革,不断加强内部管理,才能适应市场经济的需要。