有效控制离职率培训教材
有效控制离职率课件
低离职率对企业的影响
员工队伍稳定
低离职率意味着企业能够 留住人才，这有助于保持 员工队伍的稳定性和连续性。
员工士气高涨
低离职率有助于提高员工 士气，使得员工更加积极 地投入工作，提高生产效率。
企业形象良好
低离职率有助于树立企业 的良好形象和声誉，使得 外界对企业产生信任和认可。
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离职率现状分析
高离职率对企业的影响
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人才流失
高离职率意味着企业无法 留住人才，这可能会导致 企业的人才队伍不稳定， 影响企业的长远发展。
员工士气低落
高离职率可能导致员工士 气低落，影响员工的工作 积极性和生产效率。
企业形象受损
高离职率可能会影响企业 的形象和声誉，使得外界 对企业的经营状况产生疑 虑。
有效控制离职率的策略应用案例分享
华为公司员工培训计划
华为公司通过实施员工培训计划，提高员工的技能水平和综 合素质，不仅降低了离职率，还增强了公司的核心竞争力。
阿里巴巴公司企业文化建设
阿里巴巴公司注重企业文化建设，通过营造积极向上的工作 氛围，增强员工的归属感和荣誉感，从而降低了离职率。
高离职率企业改善实践案例分享
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加强与员工的沟通，了解员工的需求和关注点，及时解决员工
的问题和纠纷。
提供良好的工作环境和福利待遇
02
为员工提供舒适的工作环境和优质的福利待遇，增强员工的满
意度和归属感。
制定公正的奖惩制度
03
根据员工的工作表现和贡献，给予合理的奖励和惩罚，激发员
工的工作热情和创造力。
员工关系管理对离职率的影响
降低离职率
通过建立良好的员工关系管理，可以增强员工的忠诚度和归属感， 降低员工的离职率。
员工离职管理技巧培训教材
四、减少员工离职策略
离职管理从留人做起
☆小故事： 曾经有位记者到惠普公司的一家工厂采访，看见一名
员工在车间工作时汗流浃背，问他：“为什么不把电风扇 向自己吹而朝机器吹。”这名工人极自然地回答：“机器 必须保持清洁卫生，避免蒙上灰尘而缩短寿命，所以电风 扇要朝机器吹。”这个极平凡的小故事，显示出这家企业 员工与公司已经心心相印，融为一体。人才是企业最宝贵 的财富，只有使员工与企业心心相印，才能留住优秀人才， 保持企业永盛不衰的竞争力。
自动离职可以不予结算工资吗？
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开除
定义：开除是指用人单位对具有严重违反劳 动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失 和其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工， 依法强制解除劳动关系的一种最高行政处分
开除隐患
视频一 7:33
二、员工离职处理技巧
1、辞职员工处理技巧、辨别离职原因真伪、巧留人 2、辞退技巧
马斯洛需求
人的需求是无止境的，只有通过长效的事 业发展机制才能真正留住人才，让人才感觉到 在这个企业是有希望的，他就能用心去工作， 以获得自己的发展。
马斯洛需求
■ 创业支持
成立专门的创业基金。只要在公司工作满× 年以上的核心团队成员，公司都鼓励他们 申请创业基金。通过审核的创业计划书， 给其投入创业基金，与员工的智力和技术 共同新创公司，在新创公司所持的股份为 ×0%，创业员工在新创公司所持的股份为 ×0%，并担任首席执行官。
事业留人
— 为员工创造更好的发展前景
企业的竞争就是人才的竞争 ，建立一套长 效机制，保留企业人才，特别是核心人才， 应列入到公司人力资源管理工作的重点项 目中。
将离职率设为绩效考核指标之一。 离职率应该与谁有关？
企业员工培训与开发操作手册
企业员工培训与开发操作手册第1章培训与开发概述 (4)1.1 培训与开发的意义 (4)1.2 培训与开发的目标 (5)1.3 培训与开发的流程 (5)第2章培训需求分析 (5)2.1 需求分析的方法 (5)2.1.1 访谈法 (6)2.1.2 问卷调查法 (6)2.1.3 观察法 (6)2.1.4 数据分析法 (6)2.1.5 竞争对手分析 (6)2.2 需求分析的步骤 (6)2.2.1 确定分析目标 (6)2.2.2 收集信息 (6)2.2.3 分析信息 (6)2.2.4 确定培训需求 (6)2.2.5 制定培训计划 (6)2.3 需求分析报告撰写 (7)2.3.1 报告封面 (7)2.3.2 目录 (7)2.3.3 背景介绍 (7)2.3.4 分析方法 (7)2.3.5 分析结果 (7)2.3.6 培训建议 (7)2.3.7 附录 (7)2.3.8 报告撰写人及日期 (7)第3章培训计划制定 (7)3.1 培训计划的要素 (7)3.1.1 培训目标 (7)3.1.2 培训对象 (7)3.1.3 培训内容 (7)3.1.4 培训方式 (8)3.1.5 培训时间 (8)3.1.6 培训师资 (8)3.1.7 培训评估 (8)3.1.8 培训预算 (8)3.2 培训计划的制定流程 (8)3.2.1 分析培训需求 (8)3.2.2 确定培训目标 (8)3.2.3 制定培训方案 (8)3.2.4 审核培训方案 (8)3.2.5 发布培训计划 (8)3.3 培训计划的实施与调整 (8)3.3.1 培训计划的实施 (9)3.3.2 培训计划的监督与检查 (9)3.3.3 培训计划的调整 (9)3.3.4 培训计划的持续改进 (9)第4章培训课程设计 (9)4.1 课程设计的原则 (9)4.1.1 目标导向原则：课程设计应以企业战略目标和员工培训需求为导向，保证培训内容与实际工作紧密结合。
(9)4.1.2 系统性原则：课程设计应全面、系统，涵盖员工所需的知识、技能、态度等多方面内容，形成完整的培训体系。
员工高效能五项管理培训教材
评估方法：问卷调查、访谈、观察 等
持续改进：定期评估沟通效果，不 断优化沟通管理
Part Six
情绪管理：指个体 对自身情绪的识别、 调节和控制，以保 持良好的心理状态 和情绪稳定性
重要性：情绪管理 是提高工作效率、 保持身心健康的重 要因素
情绪管理的方法： 包括自我认知、情 绪调节、压力管理 等
评估方法：定期 检查、绩效考核、 反馈沟通
调整策略：根据 评估结果，调整 目标、计划、资 源、人员等
调整频率：根据 实际情况，定期 或不定期进行调 整
Part Four
时间管理的概念： 通过合理规划、分 配和利用时间，提 高工作效率和生活 质量。
时间管理的重要性： 提高工作效率，减 少工作压力，提高 生活质量，实现个 人目标。
目标管理：是一种管理方法，通过设定明确的目标，并制定相应的计划和 行动，以实现目标。
目标管理的重要性：有助于提高员工的工作效率，增强员工的责任感和使 命感，促进企业的发展和进步。
目标管理的特点：明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性。
目标管理的作用：有助于提高员工的工作积极性，增强员工的自我管理能 力，促进企业的可持续发展。
制定计划：为每个小目 标制定详细的行动计划， 包括任务、时间、资源
等
实施计划：按照计划执 行，确保每个小目标都
能按时完成
监控进度：定期检查进 度，及时发现和解决问
题
调整计划：根据实际情 况调整计划，确保目标
能够顺利实现
总结反馈：对目标完成 情况进行总结，反馈给 相关人员，以便改进和
提高
评估标准：明确、 可量化、可达成、 相关性、时限性
SMART原则：具体、可衡量、 可达成、相关性、时限性
如何降低员工流失率PPT课件
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完毕 谢谢！
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附：
月流失率＝月离职人数/（月初＋月末人数）/2 ×100％
月流动率＝（流入＋流出＋异动）/（月初＋月末人数）/2 ×100％
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1、企业价值观的确 立
2、基于价值观的招 聘和培训
6、外部环境的利用
对价值观管理 评估
3、体现价值观的考 核和薪酬体系
5、管理者的以身作则
4、企业文化的引导
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3、预防员工离职的途径（群体层面－新员工）
①招聘环节
③入职引导
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新员工
②入职环节 ④入职培训
3、预防员工离职的途径（群体层面－－核心员工）
核心员工流失比率
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3、预防员工离职的途径
①核心员工激励机制的创新 ②建立核心员工流动约束机制 ③建立核心员工流动预警机制 ④及时启动核心员工反馈机制 ⑤建立核心员工继任机制
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激励机制 实施全面薪酬战略 培育民主企业文化 基于职业规划培训
继任机制 建立继任者信息库 制定实施培训计划 检查/反馈/控制
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100－200 ％。
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素，雇员流动总成本至少达到 离职雇员全年工资收入的150％
4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200－250％
7韦尔奇
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“我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以 工作为乐的高素质员工，而获得并留住这些员工， 最终激发他们工作热忱的靠的只能是‘员工第一’ 理念，员工第一才能使得企业，员工与市场三赢。”
人力资源GF系列稳定化固化系统培训教材
人力资源GF系列稳定化固化系统培训教材人力资源GF系列稳定化固化系统培训教材是一套非常实用的培训教材。
该教材包括了许多实际的应用场景和解决方案，对于提高公司的人力资源管理水平有着非常大的帮助。
该培训教材是由一些经验丰富的人力资源管理专家和培训教练共同编写的。
他们在编写教材时结合了自己多年的管理经验和实践经验，从而呈现出了一份非常优秀的培训教材。
该培训教材的主要内容包括以下几个方面：第一，系统的人力资源管理，第二，团队建设的重要性以及如何有效地进行团队建设，第三，有效的人力资源评估方法以及如何进行有效的员工评估。
系统的人力资源管理是一项非常重要的工作。
它可以确保公司的人员组织结构和人力资源规划得到充分的考虑，以便为公司的业务发展提供全方位的支持。
在人力资源管理的过程中，公司可以通过制定明确的招聘计划和培训计划，从而确保公司的人力资源发展得到充分的考虑。
团队建设是实现公司发展的重要环节。
团队建设可以优化公司的协作环境，增强公司团队的凝聚力和执行力，并且有利于提升公司的工作效率。
在团队建设方面，该教材提供了一些实用的方法和思路，旨在支持企业和团队实现更好的发展。
有效的人力资源评估方法也是该教材涵盖的内容之一。
这种评估方法能够帮助公司了解一些重要指标，例如员工离职率、薪资满意度、绩效排名等等。
通过这些数据的分析，公司可以发现导致这些数据变动的背后原因，并采取适当的措施来纠正或加强相应的方面。
总之，人力资源GF系列稳定化固化系统培训教材是一份非常实用的教材，不仅适合初创公司，也适合已经成熟的企业。
该教材提供了一些实用的方法和思路，旨在支持企业和团队在团队建设、人力资源管理等方面实现更好的发展。
如果想要提升公司的管理水平和工作效率，这份教材绝对是值得推荐的。
《员工离职率控制方案》PPT
根据截止7月离职申请数据 分析
10% 另谋发展 6% 能力不足（淘汰）
控制目标
2.52 %
•当前离职率
2%
•2季度目标离职率
1%
•最终目标离职率
短期控制措施
入职控制
把好入职关 规范入职流程 强化制度培训 在入职时让员工建立信心 专业知识和手法专人培训
离职控制
控制新进员工离职
（重点）
手续定时办理（1次/周）
员工离职率控制方案
20xx年1-7月员工进出动态
类别
1月
2月 3月 4月 5月
6月
7月
8月
9月
10月 11月 12月 合计
总人数 45
32 37 28 30
28
29
229
新进
3
2
3
1
0
0
0
9
离职
பைடு நூலகம்
2
1
3
0
0
0
0
6
自离
0
0
0
0
0
0
0
0
20xx年1－7月份新进人员离职6 人
综合离职率
离职总人数6/（1－7月总人数229+新进人数9） ×100%=2.52%
制度留人
待遇留人
文化留人
感谢聆听 批评 指导!
汇报人：xxx
离职原因分析
直接上司离职控制
长期控制措施 专业知识形成书面化并结合实际动作培训 建立健康有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力 人性化管理，让员工舍不得离开
招聘渠道管理 网络招聘熟练技术工（理论和实践全方面的了解其专业水平） “中介合作”（与多家中介公司建立长期合作，择优录取） 鼓励内部员工推荐（优秀员工推荐新员工择优录用）
培训必杀技专业教材
一、培训准备工作要点□教学计划的重要性授课之前作好教学计划。
1．对授课内容具有自信讲师的自信心影响教学的成功与失败。
而制作教学计划的过程，教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。
2．在预定的时间内达到教育的目的考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。
3．控制授课时间内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。
4．可以应用在各种对象上做成一次教学计划后，以后的授课也可以再使用，实例引用略做改变的话，也可以应用在别的授课上。
5．有利于讲师的自我启发制作培训计划时，必须有充分的准备，对内容的融会贯通将有利于讲师的自我启发。
并且借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。
□各部门主管担任的培训任务以新进员工的教育、培训为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。
1．高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、同行中的地位、经营思想等。
2．副总经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职合同。
3．销售经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。
4．生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。
5．其他主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续等。
□培训计划的制作顺序1．确定讲义目的：确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。
2．决定培训题目：题目最好能清楚明白并具有弹性。
3．检查教材内容：要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。
内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。
4．决定教学方法：以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。
5．时间的分配：完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。
使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使时间不会显得太紧或过多。
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申请退休 非工作原因患病不能继续工作 搬家 升学
20%属于此类
80%属于此类
有效的控制员工离职率
有
离职与绩效考核的关系
离职与优胜劣汰
效
的
控
离职与职类、职等的关系
制
员
工 离
离职与年资、年龄
职
率
离职与部门
离职与绩效考核的关系
根据员工的绩效考核结果,建立基础数据库,加强对离职人员进 行有效管理. 本SDA小组对有效控制离职率的计划是:
2006年4月员工满意度调查显示:
总分 单项平均分 总体满意度
5-10年 167.38
3.35
66.95%
2-5年 167.31
3.35
66.92%
1-2年 158.73
3.17
63.49%
1年以下 176.34
3.53
70.53%
离职与部门
离职率按部门统计分析,能体现个部门 的管理水平差异.我们的计划是:离职率与部 门主管的KPI结合
绩效考核结果 为
A/A+和B
职业发展规划
留才计划
离职与优胜劣汰
如果离职的员工中,考核结果为A/A+,B的人数少,而考核结果为C,D 的人数多,这就实现了良性的人员流动,短期内可能是增加了公司的 离职成本和招聘等相关工作,但长期来看,是调整人才结构,实现优胜 劣汰.
对一个组织来讲，保持一定范围内的流动率其实对组织是有利的， 可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对 内部员工有所鞭策和激励；企业能留住骨干员工即可，不太称职的 人不自动流失也会被动筛掉。
1.离职管理成本 :离职手续办理平均涉及6人,每人5分钟;离职面谈平均45分钟,则, =15元/小时*6人*5/60小时+15*45/60=18.75元
2.岗位空缺成本,以10个工作日算,则, =15元/小时*8小时*10个工作日=1200元
3. 替换成本：招聘准备工作、筛选简历、测试、面试成本、录用准备成本、工资福利差异成本、 办理录用手续成本等。
离职与职类、职等的关系
从离职与职等的关系来说,职等高的员工的离职率越低,越能保证管理稳定性, 和制度的可持续发展,对建设企业文化/管理风格都有深远的影响.
我们分享一个离职成本的案例： 某企业年薪30万的总经理突然提出辞职，自己去创业。该企业管理制度基本完善，员工
年工资总数是2000万，我们来估算一下，该企业将面临的损失：
有效控制离职率
为什么要控制离职率
一个员工离职对于企 业来说是要付出很大 成本的
离职成本
显性成本
隐性成本
离职前成本 空缺成本 培训成本 管理成本 替换成本
缺勤增加 工作量减少
支付其他加 班人员的工 资
岗前培训、
培训资料、 培训管理成 本等
离职面谈 成本、
安排临时 替补的成 本
办理离职 手续成本
招聘录用 成本
损失的生 产率成本
其他员工离职引发的连 锁流动成本；
识产权流失；
关键员工离职对公司品 牌的影响；
关键员工离职造成的业 务分流的损失；
关键员工离职对企业技 术和管理秘诀的流失造 成的损失；
对企业造成的特殊经济 损失以及辞职对企业造 成的中长期的影响等等。
一个普通员工的离职成本
首先设定: 离职员工的平均小时工资为:15元/小时,即工资率为120元/日,2460元/月 公司员工的平均小时工资为:15元/小时 ,即工资率为120元/日,2460元/月
=100元/人(平均值) 4.培训成本:离职人员参加培训期间损失的生产成本(15元/小时*30小时)、讲师费用(内部讲师
费用:15元/小时*30小时)、培训资料(50元)、培训管理成本等。 =15元/小时*30小时+15元/小时*30小时+50元=950元 5.损失的生产率成本：设定新员工在前两个月的工作效率为标准水平的60%,第三个月为80%,
从第四个月起达到标准水平。则, =15元/小时*8小时*22个工作日*2*(1-60%)+15元/小时*8小时*22个工作日*(180%) =2640元
人均离职成本=离职管理成本+岗位空缺成本+替换成本+培训成本+损失的生产率 = 4908.75元
哪些离职是可以控制的
员工 离职
必然 离职
可避免 离职
离职成本=5万(估算) 岗位空缺成本=20万(估算) 招聘成本=年薪×30%=30×30%=9万(市场标准) 培训成本=3万(实际发生数)
流动补偿因数=0.1(员工收人增加10%，以稳定局面，防止离任总经理带走关键人才)
所以，该总经理的离职成本约=5+20+9+3+2000×0.1= 237万
离职与年资、年龄