招聘面试流程与技巧
人员面试的流程与方法
人员面试的流程与方法人员面试是招聘流程中非常重要的环节，它是雇主和候选人之间相互了解、评估和选择的过程。
以下是一般的人员面试流程和常用的面试方法。
一、人员面试流程：1.筛选简历：雇主通过筛选简历，挑选出符合招聘要求的候选人。
3.面试准备：雇主准备面试问题和材料，候选人准备简历、自我介绍和面试答题技巧。
5.面试评估：雇主对候选人的面试表现进行评估，包括沟通表达能力、专业知识、团队合作能力等。
6.决策面试：雇主根据初试评估结果选出合格的候选人，进行决策面试。
这可能是与招聘主管或决策者的面试，重点是验证候选人的能力和适应性。
7.录用决策：雇主根据所有候选人的面试表现和其他背景调查结果，做出最终的录用决策。
二、常用的面试方法：1.结构化面试：根据招聘职位的要求，事先准备好一套问题，采用相同的问题和评判标准对所有候选人进行面试。
通过统一的评判标准，提高招聘的公平性和准确性。
2.行为面试：依据候选人以往的行为来判断其今后的工作表现。
通过提问候选人曾经的工作经历和具体的行为表现，评估其技能、经验和潜力。
3.情境面试：通过提出现实或虚拟的工作情境，要求候选人阐述自己在类似情况下会如何处理，以测评其解决问题的能力和应变能力。
4.技能测试：通过设定一系列的测试任务，评估候选人的技能和能力。
例如，编程技能测试、外语口语测试等。
5.专业面试：由行业专家或相关领域的专业人士对候选人进行面试，以评估其专业知识、专业素养和创新能力。
6.小组讨论：将多位候选人聚在一起，进行集体讨论和解决问题。
通过观察候选人的沟通、协作和领导能力，评估其团队合作能力和人际交往能力。
7.面试纪律：由多位面试官同时对同一候选人进行面试，每位面试官负责评估其中一特定方面，最后综合评估候选人。
以上是一般的人员面试流程和常用的面试方法。
不同的公司和招聘职位可能会根据实际情况进行适当调整和变化。
无论采用何种面试方法，一个有效的面试过程应该注重候选人的综合素质评估，提高招聘的准确性和成功率。
人力资源管理：招聘面试流程与技巧
人力资源管理：招聘面试流程与技巧招聘是一个企业发展过程中至关重要的环节，而面试则是招聘的核心步骤。
对于招聘者来说，如何设置面试流程和掌握面试技巧是至关重要的。
本文将详细介绍人力资源管理中的招聘面试流程和技巧，帮助招聘者更好地筛选合适的人才。
第一节：面试前的准备工作在开始面试流程之前，招聘者需要做好一系列准备工作。
H2：明确招聘需求首先，招聘者需要明确招聘需求，确定需要雇佣的岗位和具体职责。
这样可以更好地针对目标职位制定面试流程和问题。
H2：编写面试通知接下来，招聘者需要编写面试通知，通知申请者面试的具体时间、地点和注意事项。
面试通知应该简洁明了，确保申请者能够收到准确的信息并按时参加面试。
H2：准备面试问题招聘者还需要提前准备面试问题。
面试问题应该包括了解申请者的个人背景、专业能力和工作经历等。
同时，也可以设计一些情景题和挑战题，考察申请者的应变能力和解决问题的能力。
第二节：面试流程设计设计合理的面试流程是确保面试能够顺利进行的重要一步。
H2：初选面试初选面试是整个面试流程中的第一步，它的目的是迅速筛选掉明显不符合要求的申请者。
初选面试可以通过电话、视频或在线测试等形式进行。
在初选面试中，招聘者主要了解申请者的基本信息和工作经验，筛选出符合基本条件的候选人。
H2：技能测试候选人通过初选面试后，招聘者可以设计一些技能测试来评估候选人的具体专业技能。
对于不同的职位，可以设置不同的测试内容，例如写作测试、编程测试、销售演示等。
技能测试可以更加客观地评估候选人的能力。
H2：行为面试行为面试是面试流程中的重要环节，它的目的是了解申请者的个人素质、沟通能力和应变能力等。
在行为面试中，招聘者可以通过提问申请者在过去工作中遇到的问题和具体行为反应，来评估其解决问题的能力。
H2：模拟演练模拟演练是一种常用的面试环节，它可以帮助招聘者更全面地了解申请者的工作能力。
招聘者可以设计一些情景题或案例分析，让申请者在限定的时间内解决实际问题。
人事招聘面试经过流程与技巧窍门
人事招聘面试经过流程与技巧窍门人事招聘面试是企业选拔人才的重要环节之一，面试的效果直接影响到企业的员工质量和发展。
因此，建立一个完善的面试经过流程和掌握一些面试技巧和窍门对于企业的人事招聘工作非常重要。
接下来，我将为大家介绍人事招聘面试的经过流程以及一些技巧和窍门。
一、人事招聘面试经过流程1.招聘需求确认：面试前，招聘人员需要与相关岗位主管或部门负责人确认岗位需求，明确该岗位的职责、要求和能力。
2.简历筛选：招聘人员根据岗位需求和简历进行初步筛选，将不符合岗位要求的简历剔除，并选出符合条件的候选人。
3.面试通知：招聘人员通知筛选出的候选人参加面试，告知面试时间、地点、注意事项等。
4.面试准备：面试前，招聘人员需要对面试流程、岗位要求等进行充分准备，准备好面试所需的材料和工具。
5.面试过程：面试过程包括面试问答、技能测试、案例分析等环节，招聘人员通过面试了解候选人的能力、经验和适应性。
6.面试评估：面试结束后，招聘人员对候选人进行评估，综合考虑候选人的面试表现、能力匹配度等因素。
7.通知结果：根据面试评估结果，招聘人员决定是否录用候选人，并通知候选人面试结果。
二、人事招聘面试技巧和窍门1.制定合适的面试问题：面试问题要与岗位需求相匹配，能够评估候选人的能力和适应性。
问题要开放性，鼓励候选人展示自己的思考和解决问题的能力。
2.面试记录和评估：面试时，招聘人员要做好面试记录，记录候选人的回答、表现和情绪等信息，便于后期评估和比较。
3.注意候选人的非语言表达：除了候选人的语言表达外，还要注意候选人的非语言表达，如面部表情、姿势、眼神等，这些都能够反映候选人的情绪和态度。
4.保持专业和客观：面试过程中，招聘人员要保持专业和客观的态度，不受个人喜好和偏见的影响，客观评估候选人的能力和适应性。
5.适当引导和追问：在面试中，招聘人员可以适当引导候选人，帮助其展开回答，并追问具体问题，深入了解其能力和经验。
6.注意候选人的反馈能力：候选人的反馈能力是一个重要的评估指标，招聘人员可以通过询问候选人对公司的看法、对工作的期望等问题，了解其对待工作的态度和意愿。
面试讲究流程及成功技巧
面试讲究流程及成功技巧(1)闲聊闲聊是社交润滑剂，可以打破僵局，使双方建立某种亲近感。
想喝点儿什么?来支烟吗?不要担心，别把问题看得太重，或以为有什么言外之意(有些文化通过提供饮料判断应聘者机敏与否)。
即使想喝杯咖啡，也不妨暂时放弃这个念头。
这毕竟不是一次社交拜访。
我看到你开来的车了?这车怎么样?无论面试者是否是想让你放松放松，心中只当如此。
回答宜简洁、中肯。
如果这是你开过的最糟糕的车，不要说出来。
你住的地方如何?应做正面回答。
即使是最差的地方，也要设法找出它迷人的一面来。
你对(任何有争议的新闻话题)有何看法?应显示出你对此有所了解，但需避免表明立场。
不直言己见可以使你在面试者眼中保持一种神秘感，促使对方不断试探以摸清你的底细。
(2)个人资料面试者了解到你的好恶和你对其它与业务无关的问题的态度，可以更好地了解你的为人处事态度和工作情况。
谈谈你的情况。
掌握回答这个问题的技巧很重要，两分钟内讲完更是必要。
超过2分钟，面试者可能会感到乏味或开始走神。
最好在参加面试前打个底稿。
以前有否想过离开目前或以前的那份工作?如果有，什么把你留下来了?老练的面试者都会问这个问题。
他们试图通过这个问题来了解你的动机以及你先思后行的能力。
你工作的目的是什么?描述一种把自己和应聘企业联系到一起的目标。
例如，我在找一个让我能不断做出有益贡献并不断发展自我的职位。
你对自己目前的事业发展情景是否满意?不管怎么回答，都应当表现出一定的满意度，而且正是这种满意度促使你向现在的方向寻求发展。
你认为现在或以前的上司如何?对这个问题的回答时要谨慎，不宜直率。
面试者借此机会对你做出直接评价，判断你是否适合他们考虑提供的职位。
你这时谈出的看法使他有机会判断你的能力，并推断在什么样的领导下最能发挥你的特长。
(3)教育背景面试者往往对你职业方面的教育感兴趣，譬如，你对应聘企业所在行业、企业本身、所应聘的职位以及与该企业前途的关系有何了解?要多高的报酬?尽早设法从以下这些渠道了解情况：招聘相近职位的分类广告、参加其它面试的经验、从其它招聘企业或行业调查获得的信息。
招聘流程及面试技巧
招聘流程及面试技巧招聘流程及面试技巧随着社会的发展，招聘流程也变得越来越重要。
一个良好的招聘流程可以确保公司招聘到合适的人才，从而提高公司的竞争力和效益。
同时，面试技巧也是成功招聘的关键因素之一。
本文将介绍一种常见的招聘流程，并提供一些面试技巧，希望对招聘人员有所帮助。
1. 确定招聘需求：在开始招聘前，首先需要明确公司的招聘需求，包括职位描述、工作职责、任职要求等。
这有助于筛选出合适的候选人。
2. 招聘广告发布：一般来说，招聘广告将发布在公司的官方网站上、招聘网站上、招聘平台上以及社交媒体上。
广告的内容要包括公司的介绍、职位描述、任职要求、福利待遇等。
3. 简历筛选：在收到申请后，HR部门会对简历进行筛选，将符合条件的简历筛选出来。
在筛选时，可以参考以下几个方面：教育背景、工作经验、技能和能力、职业目标等。
4. 初试：初试通常是通过电话或视频面试进行。
在初试中，面试官可以更详细地了解候选人的技术能力、沟通能力、团队合作能力等。
同时，面试官也可以了解候选人对公司的了解程度以及对职位的热情。
5. 面试：面试通常是面对面进行的，可以根据具体岗位的要求设定不同的面试环节。
面试一般包括以下几个方面：自我介绍、技术能力测试、问题解决能力测试、团队合作能力测试等。
在面试中，面试官可以通过观察候选人的反应、回答问题的能力、展示的技能等来评估其综合能力和适应性。
6. 结构化面试：结构化面试是一种系统化的面试方法，通过提前准备好的问题来评估候选人的能力和素质。
在结构化面试中，面试官会根据标准化的面试指标对每个候选人进行评分。
这种方法可以减少主观判断和偏见，提高招聘的准确性和公正性。
7. 考核：面试通过后，可以考虑对候选人进行进一步的考核，例如：技能测试、背景调查等。
这有助于进一步了解候选人的能力和可靠性。
8. 择优录用：在考虑了所有候选人的面试结果和考核结果后，HR部门可以确定主要选择哪些候选人，并与相关部门协商最终录用的人选。
人力资源行业的招聘流程和面试技巧
人力资源行业的招聘流程和面试技巧一、人力资源行业的招聘流程人力资源行业是一个关注人才的领域，其招聘流程也体现了人才管理的重要性。
一般来说，人力资源行业的招聘流程包括以下阶段：1. 确定招聘需求招聘开始前，需要了解招聘方的具体需求，比如招聘的岗位、招聘的人数、招聘的条件等。
同时，也需要制定招聘计划和招聘预算。
2. 制定招聘方案制定招聘方案的目的是为了明确招聘目标，确定招聘渠道和宣传方式，并根据招聘需求制定面试标准、考核标准等。
3. 发布招聘广告根据招聘方案，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等，发布招聘广告，吸引符合要求的应聘者。
4. 筛选简历招聘部门会收到大量的简历，需要对简历进行筛选。
一般来说，简历筛选的关键点在于对符合要求的简历进行深入了解，了解应聘者的教育背景、工作经历、专业能力和个人素质等信息。
5. 面试面试是招聘流程中最重要的环节，通过面试可以全面了解应聘者的能力和素质。
一般来说，面试包括初试和复试两个阶段，初试主要是了解应聘者的基本情况和能力，复试则更加注重应聘者的综合素质和职业背景。
6. 考核和录用在完成面试流程后，还需要对应聘者的能力和素质进行综合考核。
考核包括笔试、面试、综合能力测试等。
最终确定录用者。
7. 接收新员工招聘流程结束后，将新员工接纳入公司，并进行新员工培训，帮助他们尽快适应公司文化和工作环境。
二、面试技巧作为招聘流程中最重要的环节之一，面试技巧尤为重要。
以下是一些常用的面试技巧：1. 充分了解面试岗位在面试前充分了解招聘岗位的职责、要求、公司文化等信息，能够更好地回答面试官的问题，并展示出自己的优势和亮点。
2. 做好充分准备面试前需要对自己的简历、工作经历、项目经验等做好充分准备，能够对面试官的问题作出回应，并展示自己的技能和实力。
3. 注意仪态和形象面试中除了语言能力、专业能力之外，面试官通常还会关注应聘者的仪态和形象。
因此应聘者需要注意自己的言谈举止和仪表，展现出自信、自律和专业。
企业招聘员工流程及面试技巧
企业招聘员工流程及面试技巧引言：在企业招聘员工过程中，建立一个科学合理的招聘流程以及掌握一些面试技巧是至关重要的。
本文将从两个方面进行介绍，分别是企业招聘员工的流程和面试技巧。
一、企业招聘员工的流程：1.确定岗位需求：企业首先需要明确自己需要招聘的岗位以及所需的具体职位要求。
在此过程中，需要结合企业的战略目标和发展需求进行分析。
2.招聘渠道选择：企业需要选择合适的招聘渠道，如人力资源网站、社交媒体、校园招聘、猎头等。
根据不同岗位的特点和招聘目标，选择适合的渠道能够提高招聘效果。
3.简历筛选：企业会收到大量的求职者简历，需要对简历进行筛选。
在筛选过程中，应当关注求职者的教育背景、工作经历、技能和能力等与岗位要求相关的信息。
5.背景调查：在面试通过之后，进行候选人的背景调查。
通过调查，可以了解候选人是否诚信可靠、是否符合企业的职业道德要求等。
6.拟定合同：当确定招聘候选人后，企业需要与候选人签订劳动合同，并明确双方的权利和义务，确保招聘的合法性和可靠性。
7.入职培训：进一步对新员工进行入职培训，使其了解企业文化、明确工作职责、适应工作环境，促进新员工尽快融入企业。
二、面试技巧：1.提前准备：在面试前，应事先了解候选人的简历和相关背景资料。
同时，准备好面试问题和评估标准，确保面试高效顺利进行。
2.提问技巧：在面试过程中，面试官应尽量使用开放性问题和行为问题。
开放性问题可以激发候选人的思考，更好地了解其能力和素质；行为问题可以通过过去的行为来预测未来的行为，从而评估候选人的适应能力。
3.注意观察：在面试过程中，面试官应注意候选人的非言语表达，如肢体语言、表情、声音的变化等。
这些细节能够帮助面试官更准确地评估候选人的情绪、态度和适应能力。
4.公平公正：面试官在面试过程中应坚持公平公正原则，不偏袒和歧视任何人。
面试官应只评估候选人是否符合岗位要求，而不考虑其他个人特征。
5.评估总结：在面试结束后，面试官应立即对候选人进行评估总结。
企业招聘面试流程
企业招聘面试流程一、招聘需求确认。
在开始面试流程之前，企业需要先确认招聘需求。
这包括确定职位空缺，明确所需的技能和经验，以及制定招聘计划和时间表。
二、简历筛选。
一般来说，企业会通过在线招聘平台或者招聘代理机构收到大量的简历。
在进行面试之前，HR部门需要对简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
三、电话面试。
在简历筛选后，HR部门通常会进行电话面试。
电话面试的目的是初步了解候选人的背景和技能，并检验其沟通能力和表达能力。
四、面试安排。
通过电话面试后，HR部门会安排候选人进行面对面的面试。
面试通常由面试官和部门经理组成，他们会就候选人的工作经验、技能、个人特质等进行深入的了解。
五、面试过程。
在面试过程中，面试官会就候选人的工作经验、技能、个人特质等进行提问。
同时，候选人也可以对企业的文化、福利待遇、职业发展等方面进行提问。
六、面试反馈。
面试结束后，面试官会对候选人进行评估，并将反馈意见提交给HR部门。
HR部门将根据面试官的评估结果，决定是否给予候选人录用通知。
七、录用通知。
如果候选人通过面试，HR部门会与候选人联系，发出录用通知，并就入职时间、薪资待遇等进行沟通。
八、入职手续。
最后，候选人需要完成入职手续，包括签订劳动合同、办理社保公积金等手续，然后正式入职。
以上就是企业招聘面试流程的基本步骤。
企业在招聘过程中需要严格按照流程进行操作，以确保招聘的公平、公正和合法。
同时，候选人也需要在面试过程中展现出自己的专业素养和个人魅力，以赢得企业的青睐。
希望以上内容对您有所帮助。
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一、面试程序面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。
1、面试前面试前即策划面试，为面试的准备阶段。
策划面试的工作有：①准备好应聘人及公司的有关资料；②充分了解你在这次面试过程中的职责；③充分了解需聘岗位的用人标准；④充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。
面试前应检查下列工作是否安排妥当：1. 在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。
2.收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料；3.复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；4. 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；5.就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实面试小组成员；6. 为应聘人提供面试休息地点；7.安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。
例如：可以让应聘人阅览公司文摘等；8.确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）；9.指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作；10.保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象；确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；11.保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。
人力资源部将负责这项工作。
12.准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等）2、面试中面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。
但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
2.1 预备阶段（开场白）①主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；②解释面试的目的；③解释面试的步骤；④申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。
2.2 引入阶段了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。
为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。
①你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？②你是怎样进入_____________公司工作的？③你的职责是什么？工作期间有变化吗？④你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？2.3 正题阶段了解应聘人的素质和能力。
在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。
可这样转换：①谢谢你简单地介绍了你的基本情况。
现在，我想再问你一些问题，了解你过去的某些经历。
2.4 变换阶段在已经了解应聘人的素质和能力后，接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况。
下面的资料可以提供给应聘人：《公司简介》……可介绍公司如下方面给应聘人才：①公司的用人政策②公司的企业文化③主要产品及销售额④工厂及办公室的位置⑤主要的业绩⑥市场占有率需聘岗位方面可介绍给应聘人：①该工作的职责②出差的次数③超时工作和周末工作的问题④工作评估⑤培训和发展的机会2.5 结束阶段在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。
可以参考通过下面的方式来结束面试：①问应聘人是否还有问题②解释说明面试完后的下一个步骤3、面试后面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，写出评估意见。
评估过程中应坚持以下几条原则。
①重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的事例作为评估的对象。
例如：应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力。
但是，这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。
如果应聘人给出另一个例子，在一个关键时刻的——分析思维能力非常糟糕的话，你对这个应聘人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。
②新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。
例如：一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例，那么，你应该在评分时更偏向于最新的实例。
即你的评分应该更多地以最新的实例为基础。
③相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。
例如，如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。
这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关的例子。
因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘的职位关系更密切。
④一致性原则——应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。
面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。
它是面试经验的累积。
主要包括：1、问的技巧2、看的技巧3、听的技巧4、控制面试时间的技巧5、控制面试的局面的技巧6、做笔记的技巧7、判断应聘人给出事例的真假的技巧8、判断应聘人动机合适度的技巧提问的类型封闭式：需要对方很快作出回答的情况通过应聘人回答的答案为“是”或“不是”来引导应聘人回答接下来的开放性的问题开放式：需要对方给出大量的事例，从而考核应聘人的素质水平要注意应聘人实际做过什么工作，事例是否前后一致假设式：了解应聘人的反应和应变能力，应聘人回答问题的快慢，回答问题的准确性连串式：适用压力面试，也可考察应聘人的注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析思维、演绎思维 ²应聘人回答问题的快慢²，回答问题的准确性【问的原则】自然、亲近、渐进、聊天式进入通俗、简明、有力选择适当的提问方式问题安排要先易后难循序渐进善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展必要时可以声东击西积极亲近调和气氛标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合问准问实【看的技巧】面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。
面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。
【“看”的原则】目的性原则——面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准。
关键点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。
客观性原则——面试者不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从应聘人的实际的行为表现出发。
关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础，不要去想象和猜测应聘人的行为。
全面性原则——面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力，从整个行为反应中去系统地、完整地去评价。
关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察，不要受某一方面素质和能力的影响。
典型性原则——面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重点。
关键点在于面试者明确用人标准。
【听的技巧】要善于发挥目光接触、点头的作用关键点：不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，紧张，产生一种压力感。
目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认真友好。
听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。
在面试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。
【把握与调节的情绪】在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤其是应聘人的情绪。
关键点：适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听做面试记录从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平【控制面试时间的技巧】面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间（确定面试时间表）开场白 2分钟素质和能力考察（提问计划好的问题，考察素质和能力的问题） 15分钟了解应聘人的动机 3分钟关于公司及职位介绍 3分钟结束语 2分钟【控制面试局面的技巧】针对应聘人的类型运用相应的技巧。
1.沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨）点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。
言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。
例如：李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个相关的事例吗？”对应聘人过去的不利的事例表示理解。
例如：“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。
”2.滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者）有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。
例如：“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。
下面我们将讨论另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。
下面我们讨论……”有礼貌地打断应聘人，转变话题。
例如：“请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需要具体地了解这项工作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。
”3. 言不达意型（表现为回答问题切不中要害）礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么。
例如：“因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在，我想讨论的是……”澄清误解的问题和应聘人的回答。
例如：“陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下……”4. 罗嗦型（表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四）礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。
例如：“陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了解你更多的情况。
”当然，面试是一项复杂的工作，需要我们在工作中不断总结经验。
除了上面几种情况外，运用沉默也是一种技巧。
保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息，保持沉默意味着你需要聆听更多的信息，最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之后。
【判断事例真假的技巧】²运用STAR原则：STAR原则，包括三要素：为什么做？怎样做？完成的结果？译注：STAR是英文四个单词的第一个字母的组合S是SITUATION意思是情景；T是TASK意思是任务；A是ACTION意思是行为；R是RESULT意思是结果。
五个单词连在一起的意思是：应聘人在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。
前后一致原则关键点：应聘人给出的例子是否前后一致应聘人给出的“偶然事例”压力原则：关键点：告诉应聘人将会去核实他/她的情况，但公司会注意保密性。