人力资源管理师二级考试指南答案第三章培训与开发.doc
HR二级新教材课后习题-第三章-培训与开发
07年人管师（二级）新教材课后习题－第三章－培训与开发人力资源管理师课后习题（仅供参考）第三章－培训与开发一、简述员工培训计划与教学制定的程序和方法：1、培训需求分析l 目标明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距l 方法测评现有成绩，估计它与理想水平的差距2、工作岗位说明l 目标收集有关新岗位和现在岗位要求的数据l 方法观察查阅有关报告文献3、工作任务分析l 目标明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难l 方法对将要涉及的培训进行分类和分析4、培训内容排序l 目标排定各项学习内容或议题的先后次序l 方法界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序5、描述培训目标l 目标编制目标手册l 方法任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工6、设计培训内容l 目标根据培训目标确立培训具体项目和内容l 方法聘请专家或借助中介机构选择培训科目7、设计培训方法l 目标根据培训项目的内容选择培训方式方法l 方法采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策8、设计评估标准l 目标选择测评的工具，明确评估的指标和标准l 方法采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价9、试验验证l 目标对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进l 方法征求多方意见或进行实验试点进行诊断，找出议题并修改完善2、我国常用的教学设计程序1）确定教学目的2）阐明教学目标3）分析教学对象的特征4）选择教学策略5）选择教学方法及媒体6）实施具体的教学计划7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正二、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序1、培训课程的要素1）课程目标2）课程内容3）课程教材4）教学模式5）教学策略6）课程评价7）教学组织8）课程时间9）课程空间10）培训教师11）学员2、培训课程设计的基本原则1）培训课程设计要符合企业和学员的需求2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发3、培训课程设计的程序1）培训项目计划，包含三个层次：①企业培训计划②课程系统计划③培训课程计划2）培训课程分析，主要包括：课程目标分析和培训环境分析3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程4）课程模块设计5）课程内容的确定，包括①内容的选择②内容的制作③内容的安排6）课程演练与试验7）信息反馈与课程修订三、培训课程内容的基本要求（大纲）1、相关性其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势2、有效性这是判断培训水平高低的一个重要标准3、价值性培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求四、介绍培训教师的来源，特点及选聘标准各种培训资源的类型与特点（大纲）1、企业外部培训师优点：1）选择范围大，可得到高质量的培训师资2）可带来许多全新的理念3）对学员具有较大的吸引力4）可提高培训档次，引起企业重视5）容易营造气氛，获得良好的培训效果缺点：1）企业与其缺乏了解，加大培训风险2）教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性3）学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵4）聘用成本较高开发途径：1）大中专院校教师2）专职培训师3）顾问公司聘请培训顾问4）聘请本专业的专家、学者5）通过网络联系、寻找2、企业内部的培训师优点：1）了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果2）与学员相互熟悉之间交流顺畅3）培训相对易于控制4）成本较低缺点：1）不易在学员中树立威望，影响学员参与度2）内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍3）看待问题受环境影响，不易上升高度3、培训教师的选配标准1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识2）对培训内容所涉及的问题有实际工作经验3）具有培训授课经验和技巧4）能熟练适用培训教材及工具5）具有良好的交流与沟通能力6）具有引导学员自我学习的能力7）善于在课堂上发现并解决问题8）积累与培训内容相关的案例与资料9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题10）拥有培训热情和教学愿望五、简述培训手段的设计方法1、针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法2、从学员的差异性出发，设计适合的控制手段3、充分考虑学员的兴趣与动力4、评估手段的可行性六、简述企业管理人员培训的内容及方法（不好总结自己看书P172—P173）七、简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤1、概念：①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益②培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程2、形式：①非正式评估和正式评估②建设性评估和总结性评估3、培训效果评估的作用和主要内容作用：①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身③可以检查出培训的费用效益，有助于资金得到更加合理的配置④可以较客观地评价培训者的工作⑤可以为管理者决策提供所需的信息评估内容：①培训目标达成情况评估②培训效果效益综合评估③培训工作者的工作绩效评估4、培训效果评估的基本步骤①作出培训评估的决定a.评估的可行性分析 b.确定评估的目的②制定培训评估的计划 a.选择评估人员 b.选择评估对象 c.建立评估数据库 d.选择评估形式 e.选择评估方法 f.确定方案及测试工具③收集整理和分析数据④培训项目成本收益分析⑤撰写培训评估报告⑥及时反馈评估结果a.培训管理人员 b.高层领导者 c.受训员工 d.受训者的直接主管八、简述培训评估的层级体系的特点层次体系的特点：①反应评估易于进行，最基本普遍的评估方式。
2015年人力资源管理师二级第三章课后习题答案
2015年5月份人力资源管理师二级课后习题第三章培训与开发一、简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求，企业员工培训规划设计的基本程序和方法【员工培训规划概念】作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地产和作用。
它是在培训需求分析的基础，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的①培训目标②对象和内容③培训的规模和时间④培训评估的标准⑤负责培训的机构和人员⑥培训师的指派⑦培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
【培训规划的内容】1、培训的目的2、培训的目标3、培训对象和内容4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8培训的费用培训成本由两部分构成：（1）直接培训成本（2）间接培训成本9、培训的方法（专业技能培训应采取边实践边学习）10、培训的教师（培训管理工作以教师为主导）11、计划的实施【要求】（系标有普）1、系统性（培训是一项系统工程）2、标准性（标准化是相对于经验化而言的）3、有效性（基本特点：可靠性、针对性、相关性、高效性）4、普遍性（适合不同任务、不同对象、不同需要）【培训规划设计的程序和方法】1、企业员工培训需求分析(前提)（1）企业战略分析（2）组织分析（3）任务分析（4）人员分析（5）员工职业生涯分析2、明确企业员工培训目标（1）目标层次：可达，应达，必达3、员工培训规划设计的基本程序（1）明确培训规划的目的（2）获取培训规划的信息（3）培训规划的研讨与修正（4）把握培训规划设计的关键点（5）撰写培训规划方案。
二、简述年度培训计划的构成和基本内容，年度培训计划设计的基本程序和主要步骤【构成】1、封面2、目录3、计划概要4、主体计划5、附录。
【基本内容】培训目标、时间与地点、内容与课程、负责人与培训师、对象、教材与工具、形式与方法、预算。
【年度培训计划设计的基本程序】前期准备、培训调查与分析研究、年度培训计划的制定（部门培训需求分析、制定部门年度计划、培训部门综合平衡得出计划、个部门修改完成）、年度培训计划的审批及开展。
新版人力资源管理师二级课后答案(完整版)
第一章人力资源规划1.简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法。
（1）基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
包括以下设计原则：①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则。
（2）新型组织结构模式：①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制；③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。
（3）组织职能设计程序：①职能分析→②职能调整→③职能分解。
组织职能设计方法：基本职能设计→根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。
关键职能设计→根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。
包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。
组织部门的设计程序：部门纵向结构的设计→部门横向结构的设计→企业各个管理和业务部门的组合方式。
2.简述企业战略与组织结构的关系、企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合方法。
（1）关系：①组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
②有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系（增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）③战略前导性与结构滞后性（企业战略的变化快于组织结构的变化）。
总之，企业发展战略决定了组织结构的不同形式。
（2）程序：①组织结构诊断：A.组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
B.组织结构分析：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些是决定企业经营的关键性职能；分析各种职能的性质及类别。
C.组织决策分析：决策影响的时间；决策对各种能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。
人力二级第三版新教材考点总结--培训与开发
人力资源管理师二级新教材讲义（第三章）第三章培训与开发【本章内容结构】【教程内容精讲】第一节企业员工培训规划与课程设计【本节内容结构与命题关联】第一单元企业员工培训规划的设计【内容要点】【知识要求】一、企业员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类（新增）图3-11．从规划的内容上看(1)员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，它作为人力资源战略规划的重要组成部分，是依据企业的整体发展战略，以及竞争战略制定的。
主要作用：对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。
主要涉及：企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务，以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施，员工培训资源的开发利用等方面的决策。
(2)员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。
主要内容：企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。
它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，作用：在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，切实保证员工培训开发的质量。
(3)其他培训规划，如企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划，培训开发的资金投入规划，等等。
2．从规划的期限上看(1)企业员工长期培训规划即企业员工长期性培训与开发的战略发展规划。
国家将3～5年及5年以上的计划称为规划，即长期规划。
而中期规划则是1～3年的计划，1年以下的计划称为短期计划，短期计划是中、长期规划的具体实施计划。
它们之间是一种从属的包含关系。
长期规划是具有前瞻性和全局性的计划。
(2)企业员工中期培训规划中期培训规划的时间跨度一般为1～3年。
人力资源管理师二级考试指南练习题及答案第三章培训与开发
第三章培训与开发一、选择题(一）单选题1．(A ）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。
Ａ.课程目标B．课程内容ｃ。
课程评价Ｄ。
课程空间２．企业在(Ｂ )应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。
Ａ。
创业初期 B．发展期c.成熟期 D．衰退期3．对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般（Ｃ).A.从大中专院校聘请教师Ｂ聘请专职的培训师C。
从内部开发教师资源 D.聘请本专业的专家、学者4.（ D）是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略,以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性.A．决策竞赛B轮流任职计划Ｃ．角色扮演Ｄ决策模拟训练5．培训评估意义的体现来自于对培训过程的(Ａ )。
Ａ．全程评估 B.培训前评估C．培训中评估D．培训后评估6．（ B）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
A．非正式评估Ｂ。
建设性评估Ｃ．正式评估Ｄ.总结性评估7．（A )是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
A．反应评估B．学习评估c.行为评估 D。
结果评估8．（ C）指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
A。
相关度 B.区分度c.信度Ｄ．可行性9．( A)可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。
Ａ．认知成果B．技能成果ｃ。
情感成果 D。
绩效成果lＯ。
( Ｄ）更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。
A。
认知成果 B．技能成果ｃ．情感成果 D.绩效成果(二）多选题1．制定培训规划的要求包括(ＡBCD ）。
A．系统性 B.标准化c．有效性 D_普遍性 E多样性2.起草培训规划时．应做好哪些工作？( AＢCＤ）A．制定培训的总体目标 B．确定具体项目的子目标c．分配培训资源D。
人力资源管理师三级复习材料第三章(第三版新教材)之培训与开发
人力资源管理师三级复习资料（培训与开发）第三章培训与开发（第三版）详细复习资料（2014下）一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型。
答：1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
2、常见的培训需求分析包括以下几个模型：（1）Goldstein组织培训需求分析模型。
该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。
组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。
任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）。
（2）培训需求循环评估模型包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。
确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。
将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。
通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。
优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型。
该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
优点： 1、建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
缺点： 1、建立在未来的基点上，难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握； 3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从发挥才能。
适合高层管理与技术人才。
（4）三维培训需求分析模型首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定；再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。
2014年(第三版)人力资源师管理师二级第三章培训与开发
企业员工培训规划的内容
具体说，一份完整的企业培训规划应包括以下内容： （一）培训的目的 （二）培训的目标 （三）培训对象和内容 （四）培训的范围 （五）培训的规模 （六）培训的时间 （七）培训的地点 （八）培训的费用 培训成本由两部分构成：⒈直接培训成本 ⒉间接培训成本 （九）培训的方法（专业技能培训应采取边实践边学习） （十）培训的教师（培训管理工作以教师为主导） （十一）规划的实施
员工培训规划具有承上（公司战略）启下（员工需求）作用。
二、制定培训规划的要求 系统性；标准性；有效性；普遍性
2014-9-4
企业员工培训规划的分析（新增）
⒈从规划的内容上看，可分为 ⑴员工培训开发的战略规划 ⑵员工培训开发管理规划 ⑶其他培训规划 ⒉从规划的期限上看，企业员工培训规划可分为： ⑴企业员工长期培训规划 ⑵企业员工中期培训规划 ⑶企业员工短期培训计划 ⒊从规划的对象上看，企业员工培训规划可分为： 管理人员、技术人员和技能操作人员的培训规划，或一 般人员，中、高层级人员的培训开发规划。
一、员工培训规划的概念
作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业
培训管理活动中具有极为重要的地产和作用。从企业总体发展 战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划 期内的①培训目标②对象和内容③培训的规模和时间④培训评
估的标准⑤负责培训的机构和人员⑥培训师的指派⑦培训费用 的预算等一系列工作所作出的统一安排
企业人力资源管理师二级
第三章 培训与开发
2014-9-4
第三章
培训与开发
第一节 企业培训计划设计与实施（部分新增）
第二节 培训课程设计与资源开发（较大改变）
2013年人力资源管理师二级考试专业技能讲义10
2013年人力资源管理师二级考试专业技能讲义10
第三章培训与开发
第三单元培训效果评估的方法
【知识要求】
一、定性评估方法及定量评估方法
【能力要求】
培训评估的主要方法：
一、问卷调查法
问卷调查法的应用：主要用于对培训师、培训场地、培训教材等环节的调查。
问卷调查法的步骤：
1.明确问卷调查了解的信息
2.设计问卷
（1）问卷的顺序
（2）问卷的表达方式
（3）问卷的实际内容
（4）问题的形式
3.测试问卷
4.正式开展调查
5.进行资料分析，编写调查信息报告
二、访谈法
应用范围很广，了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度等等。
步骤为：
1.明确要采集的信息
2.设计访谈方案
3.测试访谈方案
4.全面实施
5.进行资料分析，编写调查信息报告。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2009人力资源管理师二级考试指南答案(第三章培训与开
发)8
本文由lan8382贡献
doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。
建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。
第三章培训与开发（参考答案）
一、选择题（答案略）二、简答题1．参考答案：培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。
（1）落实负责人或负责单位。
培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。
（2）确定培训的目标和内容。
可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。
（3）选择适当的培训方法。
必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。
（4）选择学员和教师。
除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。
（5）制定培训计划表。
制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。
同时也便于安排企业其他工作。
2．参考答案：P177 培训评估实质上是企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。
培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估。
因此，在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、培训中、培训后三个阶段进行评估。
首先，在培训前进行评估可保证：①培训需求确认的科学性；②培训计划与实际需求的合理衔接；③帮助实现培训资源的合理配置；④培训效果测
定的科学性。
其次，在培训中进行评估可以保证：①培训活动按照计划进行；
②培训执行情况的反馈和培训计划的调整；③可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；④过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
最后，培训效果评估有助于：①对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；④可以较客观地评价培训者的工作；⑤可以为管理者决策提供所需的信息。
总之，培训评估既可以调整当前的培训活动，也可以总结经验，为完善以后的培训活动做准备。
P184三、改错题P184-185 （1）所有培训项目，不论经费多少，都应该进行评估。
（2）学习评估比反应评估更难于操作。
（3
）学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估。
（4）综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法。
（5）结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。
1
四、计算题1．解：（1）已支总培训费用＝（60＋25）×60＋7000＋6×10×60＋6000＋50×10×60＋1200 ＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝54900（元）总的培训成本＝54900×10%＋54900＝60390（元）每个受训者的成本＝60390÷60＝1006.5（元）（2）投资回报率＝(1500000÷60390)×100%＝2484% 2．解：（1）总的培训成本= 培训直接成本+培训间接成本直接成本=项目购买费用+教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费=8000+ 3500+2000+1200+800 =15500（元）间接成本=培训管理费+受训者工资和福利= 2400+16000 = 18400（元）培训总成本=15500+18400=33900（元）每个受训者的成本= 33900
/ 40 = 847.5（元）（2）投资净回报率=项目净利润/项目成本×100% =（120000+60000-33900）/33900 ×100% =431% 五、案例分析题案例分析1 （1）对培训度的工作评价如下：第一，在培训前没有很好地做培训需求分析。
第二，培训方法的选择与培训目标应当一致，应根据公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。
该案例中，大多数采用了讲授法，这种方法比较适合知识类培训，对员工的行为影响不很直接，对提高员工工作行为能力的帮助不大。
第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。
（2）角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比较适用于这次培训。
因为这些方法比较适用于对员工的行为调整和改变员工行为。
例如，角色扮演法模拟事务处理，可以提高处理各种问题的能力；拓展训练能帮助受训者提高应付困难的能力，培养团队精神。
（3）内外搭配，扬长避短。
案例分析2 （1）RB 公司的培训不合理之处在于：1）没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对培训项目的认知情况；2）培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果；3）没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题；4）对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估；5）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。
（2）作为RB 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：1）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工的要求；2）对培训做总体的规划,包括合理的培训
时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安
2
排甚至对讲师的培训等；3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除
问题缺点，为下一次培训积累经验。
案例分析3 （1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。
（2）启示如下：第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因；第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析；第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。
六、方案设计题参考答案：培训调查表课程名称日讲期师是□否□
您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？活动期间您有哪些感悟？
本课程对您的工作有帮助的部分为何处？
分项评估课程内容1．课程结构2．气氛营造3．练习活动讲师表现讲师表现1．专业能力2．讲授技巧学员参与度
3
请提出改善意见好好好较好较好较好一般一般一般差差差
好好
较好较好
一般一般
差差
1．本人参与度2．其他学员参与度
好好
较好较好
一般一般
差差分。
总体而言，请您为此培训打分（总体满意度为100 分）除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？
恳请您对此次培训提出意见或建议：
姓名：
部门：
4
1。