企业人力资源规划
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)关于公司人力资源工作方案范文1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略进展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1．关心形成全部部门及岗位的绩效考核标准2．使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训相互沟通人力资源部领先提议20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员相互沟通学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程关心各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展相互沟通和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参预。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入到到探讨。
三、薪酬体系依据“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2．关心各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。
全部沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。
让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为关心沟通点。
五、营造氛围1．欢迎新同事加盟；2．心灵启示；3．轻松一刻，周末快乐；4．生日祝福；5．中高层管理相互沟通会六、下属培育通过培训相互沟通及日常综合管理活动的参预，用半年时间使聘请及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及聘请面试等工作内容。
七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整看法，6月份形成2.0版。
八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导关心的角色。
公司人力资源部工作思路计划规划(通用6篇)
公司人力资源部工作思路计划规划（通用6篇）一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式,合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效网益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
公司人力资源规划书范文6篇
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公司人力资源规划书范文一(一)职务设置与人员配置计划汕头招聘网根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。
在2000年，汕头招聘网公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：汕头招聘网1、决策层(5人)汕头招聘网总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部(8人)：汕头招聘网行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
汕头招聘网3、财务部(4人)：汕头招聘网财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网4、人力资源部(4人)汕头招聘网人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网5、销售一部(19人)汕头招聘网销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网6、销售二部(13人)汕头招聘网销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网7、开发一部(19人)汕头招聘网开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网8、开发二部(19人)汕头招聘网开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网9、产品部(5人)汕头招聘网产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网(二)人员招聘计划汕头招聘网1、招聘需求汕头招聘网根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：汕头招聘网开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网2、招聘方式汕头招聘网开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网开发工程师：学校招聘汕头招聘网销售代表：社会招聘汕头招聘网3、招聘策略汕头招聘网学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;汕头招聘网社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是企业为实现战略目标而进行的一系列有计划、有组织的人力资源管理活动。
它以企业发展战略为导向，通过分析、预测企业未来的人力资源需求，制定相应的供给计划，确保企业拥有足够的人力资源支持其发展。
本文将简要介绍人力资源规划的概念、作用、流程及实施策略。
一、人力资源规划的概念人力资源规划是指企业根据发展战略、经营目标及内外部环境的变化，对企业未来一定时期内的人力资源需求进行预测，并制定相应的招聘、培训、调配、薪酬等管理措施，以确保企业人力资源的合理配置和有效利用。
人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，关系到企业的长远发展。
二、人力资源规划的作用1.保障企业人力资源的供需平衡：通过人力资源规划，企业可以准确预测未来的人力资源需求，提前做好人才储备，避免人才短缺或过剩现象，确保企业人力资源的供需平衡。
2.提高企业核心竞争力：人力资源规划有助于企业优化人力资源结构，提高员工素质，发挥员工潜能，从而提高企业的核心竞争力。
3.降低人力资源管理成本：人力资源规划有助于企业合理控制人力资源成本，避免无效的人力资源投入，提高人力资源管理效率。
4.促进员工职业生涯发展：人力资源规划关注员工个人发展，为员工提供培训和晋升机会，激发员工积极性和创造力，促进员工职业生涯发展。
5.提升企业整体管理水平：人力资源规划有助于企业完善管理制度，提高管理水平，实现企业战略目标。
三、人力资源规划的流程1.分析企业发展战略：明确企业的发展目标、业务领域、市场定位等，为人力资源规划提供依据。
2.评估现有人力资源状况：对现有员工进行盘点，了解员工的年龄、学历、专业、技能等结构，找出人力资源的优势和不足。
3.预测人力资源需求：根据企业发展战略和业务规划，预测未来一定时期内的人力资源需求，包括数量、质量和结构。
4.制定人力资源供给计划：根据人力资源需求预测，制定招聘、培训、调配等人力资源供给计划。
5.实施人力资源规划：按照人力资源供给计划，开展招聘、培训、薪酬管理等各项工作。
企业年度人力资源计划6篇
企业年度人力资源计划6篇企业年度人力资源计划 1一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度工作计划的重点是:1、劳动合同签订，续签、终止及时性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。
根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划(一)、人力资源人力需求计划目的1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式:⑴参加xx地区的周六大型人才交流洽谈会⑵在xx人才招聘网上发布招聘信息⑶与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘⑷内部培养⑸引进企业事业单位成熟的管理人才。
并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。
2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据。
(二)、影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1.公司的战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2.预期的员工流动企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
人力资源工作计划(15篇)
人力资源工作计划(15篇)人力资源工作计划1一、人力资源战略规划由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。
现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。
适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。
档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。
所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。
其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。
所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。
人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。
备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。
企业人力资源年度工作计划5篇
企业人力资源年度工作计划5篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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4、持续发展力；是指支持公司可持续发展的核心竞争力，包括组织的、市场的、管理制度、人力资源、信息管理、 财务管理等等方面。 第四部分 预期效果与未来展望
预期一：通过推行绩效考核，在 2001 年年中，员工能够通过考核获得成就感，员工与经理人员逐渐达成共识，公 司的沟通氛围逐渐转入正规渠道，员工的积极性明显提高。
第三讲：人力资源规划关联活动与案例 1、人力资源档案分析 目的：评估目前人力资源的技术、能力和潜力，分 析当前人力资源利用的情况。 2、人力资源预测 目的：预测未来的人才需求，包括需求数量、供给 数量、技术优势与组合。 3、行动计划 目的：规划招聘、录用、培训等工作 4、控制和评价 目的：分析目标的达成度，提供反馈信息。
预期二：在 2001 年年底，经理人员能够有意识地培养下属人员，员工的整体素质得以较大发展。员工对公司的向 心力提升，满意度较大提高。 预期三：通过 2001 年的整体运行，公司的关键业绩得以实现，公司的战略发展能够达成。
² ¿ ½ Î µ ½ ´ Ë ½ á Ê ø £ ¬ Ð » Ð » ´ ó ¼ Ò £ ¡
组织效能分析与关键流程效能分析 关键岗位与职位族需求分析
•公司的组织功能是否与战略匹配？ •公司的关键流程是否与支持战略？ •关键岗位与职位族是否适合战略发展？ •公司人力资源政策是否有利于战略的实施？ •新政策的要点与时间表 •人力资源结构是否适应战略？ •供给与需求是否平衡？ •总体竞争力是否得到保障？
绩效改善计划
第一部分 公司考核管理的历史回顾 东方公司公司自 99 年 5 月开始正式推行员工考评， 其根本目的在于 “为充分体现多劳多 得，充分调动员工工作的积极性，合理公正地考核员工的工作” 。囿于当时管理策略、手段 的限制， “员工考评规定”没有对公司的经营管理与发展问题，进行深入分析。因此，在设 置考核指标时，没有充分反映公司的战略，一些评价标准设计的不够严密，没能体现“考 评”的宗旨。 第二部分 公司的现实需求分析
牵引一个组织发展的特质要素一般有三个：市场、管理与人力资源。在东方公司，上述 三个方面又表现出其特殊性。 1、 市场。公司对高附加价值的产品（特别是定单生产的）营销策略，要拉动公司在
产品与技术上的综合竞争力。 2、组织与管理。强调协作与授权。基本组织流程清晰，权责匹配，务实、团队且富于创
第三部分
关键的指标体系分析
三、人力资源规划的属性
1、企业人力资源规划定位 企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资 源规划侧重于以下问题： 企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？ 企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？ 人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建 设等的重点与时间表。 近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需 要做什么准备？
人 力 资 源 规 划 过 程
问题分析 企业需求 外部因素 内部供给分析 支持要点分析
预测需求 员工数量 员工结构 组织构架分析 工作设计 可供给资源 需求资源
制定行动方案 招聘活动 人员重新配置 组织整合 培训与职业 技能提升 人事政策落实
第二讲：人力资源规划过程 在知识经济时代，人力资本是现代企业最重要 的、最稀缺的资源。——魏杰 1999 知识性员工是这样一些人：他们解释、运用信 息来创造和提供具有附加价值的解决办法，并提 出有见地的建议。——Kochen 1984 面向未来，在企业管理的各项功能中，人力资 源管理与开发，将越来越表现出为企业创造收益 的职能。——题记
1、公司发展宏图以及五年战略目标（略）
2、宏观经济环境和行业发展分析以及对本公司影响的评估。 今后五年公司所处的各行业的发展展望 宏观经济和对行业发展将对本公司造成的影响 A主要发展机会， B主要成功 3、本公司现状分析 行业内主要公司情况、业绩与趋势 本公司各业务单元在所处行业内的地位、优势、弱势 4、公司未来五年的战略规划目标 公司未来五年的业务重点 A放弃哪些业务，B进入哪些业务行业，C各业务单元的发展侧重点 主要战略举措：A关、停、并、转，B合资、兼并 5、公司财务目标预测 A销售额，B投资资本回报（ROIC） 6、主要资源需求：A资本投入，B人才 7、和前一年战略规划的差异及总结
1、人力资源的“金字塔”规划法
•把握远景目标的要点，为决策层提供人力资 源支持要点的设想，并符合文化的遗绪 •以培养员工可诊视的职志为人力资源远景目 标，以不断提升员工的受雇能力为人力
核心业务竞争力与竞争对 手人力资源竞争力分析
•与竞争对手相比，核心业务竞争优势与劣势 •分析公司人力资源的竞争要点与时间区间
人力资源策略整合 人力资源管理与 开发流程分析
人力资源结构分析 需求与供给模拟
2、指标的互联关系与优先顺序分析
高
行动的迫切性：
•是否构成公司 人力资源管理 的基础？ •现有水平与行业 最佳做法的差距？ •能否产生立竿见影 的效果？
低
难
实施的难度
文化的一致性与连贯性 管理技术需求 信息获得的难易
易
3、规划向项目的转化
2、企业战术计划
所涉及的是企业目前经营活动的正常进展，以及 可能影响正常进展的具体问题。 如促销计划，原料采购计划等。 案例：新疆酒花 战略：企业+农场+栽培技术=9.8à 酒花 战术：高价位收购à =6以上的酒花 宗旨：向酒厂提供最高品质的酒花，为民众提 供优质口感的啤酒
案例：XXX公司战略规划（纲要）
资 金 审 批 程 序
内 部 审 计 程 序
战 略 发 展 规 划
经 营 与 预 算 计 划
经营中心/单元
保护公司以避免意外的 风险及损失
确保高层对整个公司的有 效领导与管理，实现组织目标
2、企业管理程序中关键的连接点
经营系统
企业KPI
公司战略 资本计划 资本预算
完成公司 经营预算
企业发展 与业绩评估
项目负责人 职责及工作 成员 时间投入
评价 指标 KPI
4、方案的形成
XXX公司高级人才培养和后继人才计划 方案（摘要）
初步识别 培养 筛选
最终确认
•培养领先候选 人与董事会的 关系，保证董 事会能够做出 明智的选择。 •选择未来的总 裁后，让其他 候选人担任关 键职位。
•制订明确的标 准，识别具有 较高潜力的候 选人。 •选择多个候 选人。
•让候选人在陌 生的领域/职能 担任领导职位， 以此来挑战他 们的能力 •一对一的监督 和指导。
•根据原标准进 行评估。 •在评估过程中 采用多种视角。
5、方案的评价
案例：XXX集团研究所2001年人力资源计划 为在某个核心技术上与华为、NOKIA等公司抗衡，研究所计 划到2001年12月底，由现有80人，拓展到400人，并为新的管理 人员提供基本的管理技能训练。 对该计划的评价： 1、目标由80扩展到400是否太高？ 2、公司是否真正需要400人来与华为、NOKIA抗衡？ 3、目前人员的技术发挥是否充分？ 4、多大比例的人员将成为新经理？ 5、目前人才招聘的方式与渠道是否能满足？
1、 赢利结果指标：指在一个时期内，公司通过运筹财务资源、信息资源、人力资源、渠道市场资源、管理资源等， 达成的运行目标与结果。它是公司综合能力的集中表现。
2、“3+1 工程” ：包括营销效能与潜能两个方。物流效能：从订货信息收集，至定单、采购，境内运输，直到至客 户手中的物流的准确、快速、安全、高负载能力等。 3、制度与文化：指在一定时期内，通过有效的组织运做、制度控制、文化传播，提升公司的整体竞争力。
企业人力资源规划
第一讲：企业规划的层次
凡事预则立，不预则废——题记
1、企业的管理控制程序 2、企业规划的层次 3、人力资源规划的属性
看到什么了？
一、企业的管理控制程序
1、程序示意图：
主要控制程序 主要管理程序
人 力 资 源 规 划 与 管 理
总部职能部门
业 务 审 批 程 序
公司
客 户 资 信 管 理 程 序
2、企业规划与人力资源规划的关系
企 业 规 划 过 程
制定战略计划 （长期） 公司的宗旨、 环境分析，实 力与约束 目标： 战略： 制定经营计划 （中长期） 计划方案所需 资源 组织策略 新项目开发 收购和放弃 计划 编制预算 （年度） 单位与个人工 作目标 项目计划与 安排 对结果的监督 与控制
战略规划
经营计划
业绩评估
整个过程无不贯通着人力资源规划
二、企业规划的层次 1、企业战略规划
战略：是实现企业目标的过程。 企业战略过程包括： 定宗旨-立目标-分优劣-组构架-取指标-成方案
战略过程 是循环的
企业战略规划过程示意图： 立目标
取指标
成方案
定宗旨
分优劣
组构架
定宗旨：组织为什么存在？它有什么特使作用？ 立目标：组织的总任务是什么？与组织总任务相一致的各 部门任务是什么？ 分优劣：哪些曾经是使组织成功的关键因素？面向未来， 其中哪些因素仍然能促使组织成功？哪些已经成为组织 发展的障碍？与竞争者相比，组织具备哪些行业、资源、 组织优势？有哪些劣势？ 组构架：面向未来与竞争，组织应该由哪些部门组成？ 要实现组织目标，各部门的关键功能是什么？关键效率 要点是什么？ 取指标：怎样在各个层面上实现组织目标？怎样使用数量 和时间来衡量目标的达成水平？ 成方案：应该有哪些行动方案支持目标？每个方案的有效 性如何？如何激励方案的执行者？