专家访谈：企业培训体系建设
搭建培训体系，解决人才的培养与发展
搭建培训体系，解决人才的培养与发展作者：梁楠来源：《人力资源》2021年第11期本人于2003年開始从事企业培训管理工作，历经了企业从无到有地建设与发展培训职能的全过程。
2013年，本人加入中国医疗器械有限公司，将相关经验成功复制应用，为公司建设和发展培训职能，搭建人才培养与发展体系，创建并落实执行针对不同层级人群的培养项目。
创建培训职能规划与管理体系要通过对企业所处发展阶段、内外部环境、培训职能所处阶段进行分析诊断，为企业制定有针对性的培训职能发展规划、健全管理体系与规范机制，主要包含以下四步：第一步：分析培训职能相关的战略环境这是要回答“在怎样的背景下，计划达成怎么样的目标”的问题，即培训职能发展路径选择的问题。
战略环境分析的主要对象包含所在企业、合作伙伴、培训对象、培训行业等方面。
2013年，公司处于战略转型的大背景下，开始调整战略布局，通过投资并购方式，选取在各地业务发展优异的民营企业进行合作，以混合所有制模式逐步建立覆盖全国的经营网络。
为了达成与公司战略的统一，培训职能的发展目标定位为借鉴培训管理标杆企业的成功经验，整合外部资源，逐步建设内部资源，从无到有地建设和发展服务于内部员工的培训职能。
第二步：确立企业培训职能运作框架这是要回答“哪些要素在培训职能中起关键作用”的问题。
通过梳理企业培训职能运作逻辑，确立培训职能运作框架（见图1），即在确立培训职能价值定位，明确各阶段目标的基础上，逐步建立并健全培训管理制度体系，开发相应的信息化支持系统，对课程/方案、专家体系、物质条件、品牌等经营要素进行统筹运作，促进实现培训工作价值定位。
第三步：建立培训职能发展规划，确定阶段目标2013年，公司培训职能尚未确立明确的价值定位，不具备运营要素、管理工具和管理体系，亟须建立健全。
以此为基础，进行系统设计，完成国药器械培训职能发展规划，主要分为培训基地、学习中心、发展中心三个阶段，培训职能在三个阶段分别承担培训整合提供者、学习与发展规划者、组织发展促进者等不同角色，并具备明确定位，同时确立了各阶段目标、阶段特点、提升方向、核心能力。
高效培训管理与企业培训体系建设
第八部分 培训制度与年度培训计划编制
1、培训制度的分类 2、培训计划指导思想 3、培训计划三种类型
（1）形象工程
（2）政治运动 （3）系统建设 4、培训计划成功的五要素 5、年度培训计划结构与编制要点
第八部分 培训制度与年度培训计划编制
6、年度培训计划参考格式 7、年度培训计划制定过程与技巧 8、案例：某公司年度培训计划
第一部分 企业培训体系建设与经营绩效的关系
1、员工能力不足，扣钱还是培训？ 2、培训与企业成长的关系 3、培训的效益/意义 4、培训到底是谁的事情？ 5、培训发展的三个阶段 （1）离散阶段 （2）聚合阶段 （3）聚焦阶段 6、案例：华为培训发展历程 7、培训体系成熟度模型
第一部分 企业培训体系建设与经营历：
10年风雨，大江南北，品无数企业文化 · 5年培训生涯，520 家公司受益 · 8年咨询经历，65家企业受益
真实的荣誉所得：
30年如一日，实至名归，必将再接再厉 .CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核员 .《徽商》杂志特邀撰稿人 .CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会 （人力资源专业）委员
第三部分 培训需求分析系统
1、培训体系的“高速公路理论” 2、案例：中国电信企业学习信息化系统建设 3、培训各阶段目标
4、培训系统的“三个有利于”
5、培训的两大策略 6、培训主管的四大误区 7、课程体系如何建立？ 8、案例：五菱集团培训课程体系
第三部分 培训需求分析系统
9、案例：富士康的培训课程体系 10、培训需求与需求分析 11、培训需求特点 12、培训需求分析参与对象
第九部分 员工发展通道与企业人才梯队建设
1、 员工职业生涯规划与成长通道 案例分析：某公司的员工职业生涯规划 2、 企业接班人计划 案例分析：世界500强企业对人才梯队建设的重视 3、企业人才培养的三种常见形式 4、人才培养的其他有效方式
企业内部知识管理体系搭建及培训计划设计
企业内部知识管理体系搭建及培训计划设计第一章企业内部知识管理概述 (3)1.1 知识管理的概念与重要性 (3)1.1.1 知识管理的概念 (3)1.1.2 知识管理的重要性 (3)1.2 企业内部知识管理的目标与原则 (4)1.2.1 企业内部知识管理的目标 (4)1.2.2 企业内部知识管理的原则 (4)1.3 企业内部知识管理的发展趋势 (4)1.3.1 知识管理与企业信息技术的深度融合 (4)1.3.2 知识管理向个性化、智能化方向发展 (4)1.3.3 知识管理与企业文化的相互促进 (4)1.3.4 知识管理向跨界融合方向发展 (4)第二章知识管理体系的构建 (5)2.1 知识管理体系的核心要素 (5)2.1.1 知识资源 (5)2.1.2 知识管理平台 (5)2.1.3 知识管理制度 (5)2.1.4 知识管理组织 (5)2.2 知识管理体系的架构设计 (5)2.2.1 系统性原则 (5)2.2.2 动态性原则 (5)2.2.3 战略层 (5)2.2.4 管理层 (6)2.2.5 应用层 (6)2.3 知识管理体系的实施步骤 (6)2.3.1 知识现状分析 (6)2.3.2 知识管理体系规划 (6)2.3.3 知识管理平台建设 (6)2.3.4 知识管理制度制定 (6)2.3.5 知识管理组织建设 (6)2.3.6 知识管理培训与推广 (6)2.3.7 知识管理体系评估与优化 (6)第三章知识库建设与管理 (6)3.1 知识库的类型与功能 (6)3.1.1 知识库的类型 (6)3.1.2 知识库的功能 (7)3.2 知识库的构建方法 (7)3.2.1 确定知识库内容范围 (7)3.2.2 知识库结构设计 (7)3.2.3 知识库技术选型 (7)3.2.4 知识采集与整合 (8)3.2.5 知识库实施与推广 (8)3.3 知识库的维护与更新 (8)3.3.1 知识库维护 (8)3.3.2 知识库更新 (8)第四章知识交流与共享机制 (8)4.1 知识交流的方式与渠道 (8)4.1.1 知识交流方式 (8)4.1.2 知识交流渠道 (9)4.2 知识共享的策略与技巧 (9)4.2.1 知识共享策略 (9)4.2.2 知识共享技巧 (9)4.3 知识交流与共享的评价与反馈 (10)4.3.1 评价体系 (10)4.3.2 反馈机制 (10)第五章知识产权保护与管理 (10)5.1 知识产权的概念与分类 (10)5.2 知识产权的保护措施 (11)5.3 知识产权管理体系的建立 (11)第六章知识管理培训体系设计 (12)6.1 培训需求分析 (12)6.1.1 分析目的 (12)6.1.2 分析方法 (12)6.1.3 分析内容 (12)6.2 培训课程设计 (12)6.2.1 课程目标 (13)6.2.2 课程内容 (13)6.2.3 课程形式 (13)6.3 培训效果评估 (13)6.3.1 评估方法 (13)6.3.2 评估内容 (13)第七章培训计划的制定与实施 (13)7.1 培训计划的制定原则 (14)7.2 培训计划的实施流程 (14)7.3 培训计划的调整与优化 (15)第八章培训师队伍建设 (15)8.1 培训师的选拔与培养 (15)8.1.1 选拔标准 (15)8.1.2 培养方式 (15)8.2 培训师的激励与评价 (16)8.2.1 激励措施 (16)8.2.2 评价体系 (16)8.3 培训师队伍的持续发展 (16)第九章培训资源的整合与管理 (17)9.1 培训资源的分类与特点 (17)9.1.1 培训资源分类 (17)9.1.2 培训资源特点 (17)9.2 培训资源的整合策略 (17)9.2.1 人力资源整合策略 (17)9.2.2 物力资源整合策略 (17)9.2.3 财力资源整合策略 (18)9.2.4 技术资源整合策略 (18)9.3 培训资源的管理与维护 (18)9.3.1 建立培训资源管理制度 (18)9.3.2 培训资源定期评估 (18)9.3.3 培训资源维护与更新 (18)9.3.4 培训资源信息化管理 (18)第十章知识管理体系的持续改进与优化 (18)10.1 知识管理体系的评价与监控 (18)10.1.1 评价指标体系构建 (18)10.1.2 评价方法与流程 (19)10.1.3 监控机制 (19)10.2 知识管理体系的改进策略 (19)10.2.1 加强组织领导 (19)10.2.2 完善制度与流程 (19)10.2.3 提升员工素质 (19)10.2.4 优化知识管理工具与技术 (19)10.3 知识管理体系的持续优化路径 (19)10.3.1 持续推进知识管理体系建设 (20)10.3.2 加强跨部门协作 (20)10.3.3 建立激励机制 (20)10.3.4 不断学习与借鉴 (20)第一章企业内部知识管理概述1.1 知识管理的概念与重要性1.1.1 知识管理的概念知识管理是指在组织内部对知识资源进行有效识别、获取、整合、存储、传递、应用和创新的系统性过程。
如何建立有效的培训评估体系
反馈与改 进：根据 评估结果 进行反馈 和改进， 提高培训 效果
数据收集与分析
数据来源：培训参与者、培训师、培训组织者等 数据类型：培训效果、培训满意度、培训反馈等 数据收集方法：问卷调查、访谈、观察等 数据分析方法：描述性统计分析、相关性分析、回归分析等
监控与调整
定期检查：定期对培训效果进行评估，发现问题及时调整 数据分析：对培训数据进行分析，找出问题所在 调整方案：根据数据分析结果，调整培训内容和方法 反馈机制：建立反馈机制，让员工对培训效果进行反馈，以便及时调整
改进建议
定期进行培训效果评估，确保培训效果得到持续改进 采用多种评估方法，如问卷调查、面试、实际工作表现等，全面评估培训效果 建立反馈机制，让员工对培训提出意见和建议，以便改进培训内容和方式 加强培训师的培训和指导，提高培训师的专业水平和教学能力
学院
感谢观看
汇报人：
培训效果：评估学员的学习成 果和技能提升
培训反馈：评估学员对培训的 满意度和意见建议
评估指标
培训目标：明确 培训的目标和预 期效果
培训内容：评估 培训内容的实用 性和针对性
培训方式：评估 培训方式的有效 性和接受度
培训效果：评估 培训后的实际效 果和学员反馈
评估方法
培训前评估：了解学员需求，制定培训计划
跟踪改进效果：对改进措施进行跟踪，评估改进效果，并根据实际情况进行调整和优化
01
培训评估体系的有效性验证
验证方法
问卷调查：收集员工对培训效果的反馈 实际工作表现：观察员工在实际工作中的表现和技能提升 绩效考核：通过绩效考核来评估培训效果 专家评估：邀请行业专家对培训效果进行评估
验证过程
选择合适的评估方法
确定评估目标：明确培训评估的目的和预期 效果
培训体系建设方案
培训体系建设方案一、公司培训现状、问题分析（一）员工流动大，人力成本高据根据传统制造业人力成本数据分析，入职前1-3个月的工作、生产效率均比较低，80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。
且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。
人员流动量大，直接或间接都增大了公司的人力成本。
（二）培训需求大1、直接培训需求分析：一是新入职新员工多，新员工入职培训的直接需求大。
二是目前公司重要岗位的胜任能力急需提高，操作技能、管理能力的培训需求大。
2、隐形培训需求分析：因技能培训缺失，无法胜任岗位而导致离职。
急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。
3、潜在培训需求分析：（1）问卷调查；（2)基层干部管理技能薄弱。
公司基层干部主要是依托内部员工晋升和竞聘，因此，基层干部的专业知识和技能方面比较丰富，管理方法比较单一。
大多培训仅限于岗前培训、在岗技能培训等培训。
在通用管理类的培训方面几乎为零。
更多依靠干部骨干个人成长与自学，成长缓慢而且管理水平也参差不齐。
（三）培训体系不够健全1、培训覆盖面少；2、没有正式（兼任）的内部讲师；3、临时的内部讲师素质参差不齐。
讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。
目前临时的培训讲师都是由公司内部优秀骨干或员工担任，对本职岗位技能有充分的认识。
但同时没有参加过专业的授课培训，在授课技能、理论知识上不足，造成课程内容生硬，学员消化吸收的知识少，甚至没人愿意来听。
4、培训课程内容不规范一是培训授课课程内容版本各异，没有统一的课程大纲，由内部讲师个人设计，授课内容不统一，员工受训后差异化大；二是培训安排没有针对性，感觉缺什么培训什么，没有建立一个标准的培训课程。
5、没有建立有效的培训效果评估体系现有的培训结束后，没有针对性的安排培训效果评估，对安排培训的效果、员工的收益情况、讲师的授课内容等培训效果无法可控。
企业如何建立健全的培训体系
企业如何建立健全的培训体系在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，拥有一支高素质、高技能的员工队伍至关重要。
而建立健全的培训体系则是实现这一目标的重要途径。
那么，企业究竟应该如何建立健全的培训体系呢？首先，企业需要明确培训的目标和需求。
这是建立培训体系的基础和出发点。
企业要根据自身的战略规划、业务发展需求以及员工的岗位要求和个人发展愿望，来确定培训的目标和重点。
例如，如果企业正在拓展新的业务领域，那么就需要针对相关业务知识和技能进行培训；如果员工在某些方面存在普遍的不足，比如沟通能力或团队协作能力，那么就应该开展相应的培训课程来提升这些能力。
在明确目标和需求的过程中，企业可以通过多种方式进行调研和分析。
可以与各级管理人员进行沟通，了解他们对员工能力的期望和需求；也可以对员工进行问卷调查和访谈，了解他们自身对培训的需求和期望；还可以参考同行业优秀企业的培训实践，借鉴其成功经验。
接下来，企业需要制定合理的培训计划。
培训计划应该包括培训的内容、方式、时间、地点、师资等方面的安排。
培训内容要具有针对性和实用性，能够切实解决员工在工作中遇到的问题和提升他们的能力。
培训方式要多样化，根据不同的培训内容和对象，可以选择内部培训、外部培训、在线培训、实地考察、案例分析、模拟演练等多种方式相结合。
培训时间和地点的安排要充分考虑员工的工作安排和便利性，尽量减少对工作的影响。
师资方面，可以邀请内部的业务骨干、专家进行授课，也可以聘请外部的专业培训机构或讲师。
在制定培训计划时，要充分考虑资源的合理配置和利用。
要根据培训的重要性和紧急程度，合理安排培训的先后顺序和投入的资源。
同时，要预留一定的弹性和调整空间，以应对可能出现的变化和突发情况。
然后，企业要建立有效的培训评估机制。
培训评估是检验培训效果、改进培训工作的重要环节。
评估可以从多个层面进行，包括对培训课程的评估、对培训师资的评估以及对培训学员学习效果的评估。
如何搭建培训体系
岗位培训项目课题确认 专家讨论会/中高层领导会议 课程体系表及培训教材模板
评估方式及绩效考核确定 中高层领导会议
培训考试管理规定
内训管理确立
资深人员/中高层领导会议
内训管理规定及内训师候选 确定
培训管理要求
中高层领导会议
培训工作流程
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体系搭建阶段
任务
方式方法
最终结果
各培训教材及培训方 专家集中撰写、资料整理、 岗位培训大纲及相关
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培训体系的四大子体系
内训师管理 1、基础、技能以内训为主 2、中高层管理、激励以外训为主 3、设立内部培训考核机制
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培训体系的四大子体系
培训管理制度 1、解决培训监控问题 2、基础培训制度化 3、表单尽可能通用、同逻辑 4、重复执行的培训行为都需建立制度支撑
评估总体目标确定
内训管理确立
培训项目基本目标 根据体系搭建需要设立中短
期培训目标
岗位培训项目表
访谈、专家集中会、岗 位说明书、产品行销计 划书、入职培训资料、 在职培训资料
培训评估方式及绩效 考核确定
内训制度基本方向
培训管理要求表
年度培训计划
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分析确认阶段
任务
方式方法
最终结果
5、对外部机构的内训也需要进行本公司考核以提供未来 合作依据。
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关于培训管理体系建立
1、拟订中短期培训计划以规范建立体系工作流程，设立 进度表；
2、对于计划内的培训工作项目设立工作流程和标准； 3、以已有的培训工作项目为基础拟订或修订培训管理制
培训体系建设管理制度
培训体系建设管 理制度
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
汇报时间：20X-XX-XX
添加目录标题
培训体系建设的 流程
培训体系建设的 重要性
培训体系建设的 管理制度
培训体系建设的 原则
培训体系建设的 关键要素
单击添加章节标题
培训体系建设的重要性
提升员工能力与素质
培训体系建设能够 提高员工的专业技 能和知识水平，使 其更好地适应工作 岗位和应对挑战。
培训体系建设有助 于培养员工的创新 思维和团队协作能 力，提升个人和团 队的工作绩效。
通过培训，员工可 以更好地理解公司 的战略目标和价值 观，增强对企业的 认同感和归属感。
培训体系建设为员 工提供了学习和成 长的机会，有助于 吸引和留住优秀人 才，增强企业核心 竞争力。
培训管理制度的完善与改进
培训资源的配置与管理
培训资源的分类： 包括硬件资源、 软件资源和人力 资源
资源配置原则： 根据培训需求和 目标，合理分配 资源，确保资源 的有效利用
资源管理方式： 建立资源管理制 度，定期对资源 进行维护和更新， 保证资源的可用 性和可靠性
资源共享与协作： 鼓励资源共享， 提高资源利用效 率，促进团队协 作和知识传递
添加项标题
培训成果转化的影响因素：学习环境、激励机制、组织文化等。
添加项标题
培训成果转化的跟踪与评估：通过绩效评估、反馈调查等方式对 培训成果进行跟踪和评估，及时调整和优化培训体系。
培训体系建设的管理制度
培训管理制度的制定与完善
制定培训管理制度的目的和意 义
培训管理制度的制定过程
培训管理制度的实施与执行
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专家访谈：企业培训体系建设朱恺教育汉阳现场直播上海-仙客来2009-6-3 20:05:02从背景来看，嘉宾是从一线走来的，对于培训的实效性一定很有把握。
能否请您概括地介绍下贵公司的目前培训体系？浙江-轻香雨荷2009-6-3 20:02:54非常高兴有这么一个和大家共同交流探讨的机会，也很荣欣有机会与仙姐姐一起探讨交流今晚这个主题。
让我有了与仙姐姐面对面学习的机会。
我是自98年高中毕业至2005年6月一直在一家外资企业工作,先后从事生产线班长,生产线主管,部门员工培训等工作.2005年6月至今,浙江某中外合资企业人事部从事员工培训管理,目前任培训专员。
主要负责公司培训工作。
OK浙江-轻香雨荷20:09:19首先是公司内设立培训组织架构，主要是负责培训工作的计划，组织，执行和评估工作，主要由人事部培训负责人牵头，各部门培训但当协助；建立相关制度，即明确培训流程和具体操作内容，形成统一规范的操作。
其次是组建自己的内部讲师队伍。
OK上海-仙客来20:10:29贵公司的培训体系包括哪些方面？浙江-轻香雨荷( 20:13:12培训课程体系；培训讲师管理；培训效果评估；培训管理体系四部分组成；上海-仙客来20:13:51那么能否先介绍下课程体系？浙江-轻香雨荷20:15:32培训课程设置是建立在培训需求调查分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
上海-仙客来20:16:26那么普及型课程主要涉及哪些方面？浙江-轻香雨荷20:17:19员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。
是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
上海-仙客来20:18:21那么对于不同层次的员工，你们在课程设计时有什么不同？浙江-轻香雨荷20:21:23要做好这项工作，的确不是件容易的事情，首先是明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能，然后再来进行相应的课程设计。
浙江-轻香雨荷20:21:45比如对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。
在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。
上海-仙客来20:22:44能否具体谈谈如何来定义的？以及划分的标准是什么？浙江-轻香雨荷20:23:49好的我找个前年做的资料和图剪贴出来简单说说上海-仙客来20:28:48那么能否就上述图表，阐述下设计时的出发点，以及对培训课程设置想达到的目的考量？浙江-轻香雨荷20:29:08这个是我们当初做的业务能力一个描述根据岗位说明对岗位职责要求列出应知应会的知识与能力对照表如下图浙江-轻香雨荷( 20:30:21最后喜再形成我们的课程体系分对象类别如：上海-仙客来20:32:14那么对于培训效用，你们会做哪些方面的测评？对测评结果又是如何应用的？浙江-轻香雨荷20:33:43出发点就是方便在课程设计时提供更科学更符合实际的参考资料，其目的是能使公司培训工作有序进行，对各个岗位及员工的培训有个明确落实方向。
上海-仙客来20:32:06那么对于培训效用，你们会做哪些方面的测评？对测评结果又是如何应用的？浙江-轻香雨荷20:35:32目前的测评方法分这几种，通常理论测试法，实操测试。
学习感想、训后分享会、成长手册。
工作业绩提升程度。
意思行为转变== 后两者的效果检查是个长期的跟进过程浙江-轻香雨荷20:36:06从效果上来看，还是训后分享效果要好些上海-仙客来20:36:50那么对培训课程测评的结果，又是如何应用呢？浙江-轻香雨荷20:43:34一般是评估受培训员工的反应；二是评估受培训员工所学到的东西是否学到，这点需要员工所在部门主管配合来检查稽核；三是衡量学员工作表现及行为上的变化等，最后是看公司业绩的提高情况。
上海-仙客来20:45:28可能我没有表达清楚，我想咨询的是对于培训课程结果进行测评后，我们在今后的课程调整和设计中会如何应用？浙江-轻香雨荷20:49:34呢可能是我的理解有误。
抱歉。
在训后的此调查中可得到课程设计是否符合要求，即是否真正的给员工带来帮助，比如理论知识的更深认识与理解，岗位技能上是否提升等。
我们将根据这些反映，对原课程内容，机构上会再做研究，分析讨论，最后确定是否需要修改课程，当然，一个课件不是编制好了就一直可以沿用，它必须要结合岗位要求的变化而不断做更新。
浙江-轻香雨荷20:50:21这块，在我们对一线员工的岗位技能培训上是最明显的。
基本上我们每个月都有修订课程及相应的测试题库等。
上海-仙客来20:50:51一般训后分享会是针对哪类课程使用的？浙江-轻香雨荷20:51:11管理和技术岗位比较多上海-仙客来20:51:47分享会是由谁主持？浙江-轻香雨荷20:52:13由学员所在部门主管主持，学员做分享浙江-轻香雨荷20:52:25我们全程参加上海-仙客来20:52:45一般学员都会踊跃主动分享吗？浙江-轻香雨荷20:53:09公司层面分享由人事部门主持部门内分享由其主管主持人事部全程参加浙江-轻香雨荷20:53:30是的这点在我们公司是比较好的现象上海-仙客来20:54:47对于“工作业绩提升程度。
意思行为转变”我很感兴趣？请问贵公司是如何做好长期跟进的？浙江-轻香雨荷20:55:13意思=意识刚打错了现更正下浙江-轻香雨荷20:58:41对管理人员的业绩主要是用成长手册来跟踪，这里面都有每个员工对工作指标与实绩记录，（月.周.日）我每个月都会去跟踪两次，这是固定时间，当然一般是不定时间去部门转悠向部门主管询问了解，成长手册月底我会存档一份备案；对一线员工的，主要是根据日产量、良率的提升情况看业绩，行为上主要是日常管理中的要求，如劳动纪律= =上海-仙客来20:59:55行为评判是偏于主观的，那么如何做到公平公正呢？上海-仙客来21:00:40对于行为评判是由谁来负责？浙江-轻香雨荷21:03:10这个评价里主管因素是会存在。
但对员工之间更趋于公平公正，我们都会组织不定期检查，也可以说是突击检查，并当即做好记录，另外是360度了解，领导，同事，下属之间了解；主要是部门主管，根据当月日常检查记录及其直接上司的日常汇报浙江-轻香雨荷21:03:37主管=主观（这个评价里主观因素是会存在）上海-仙客来21:04:27那么从您以上分享，是否贵公司的培训课程以技能培训和基础培训占较大比例？浙江-轻香雨荷21:04:46这个工作属于事务性工作每个部门有接待员这个人不定时确认车间或部门的情况动向，随时形成记录并反馈部门浙江-轻香雨荷21:06:03是的制造行业是这样的浙江-轻香雨荷21:06:23管理人员的课程一部分由集团人事部组织上海-仙客来21:06:42请问贵公司目前内部讲师队伍目前有多少人？浙江-轻香雨荷21:07:01二十来个浙江-轻香雨荷21:07:15真正可以上讲台讲课十来人上海-仙客来21:07:21内部讲师一般如何选拔？浙江-轻香雨荷21:11:01首先是先外派人员到外面学习（PTT）回公司后，将学习内容转化符合公司需求的内容，编辑相应的课程，由参加学习的人员进行培训。
内部培养讲师，首批对象主要是中高层干部，分阶段进行培训，试讲练习，考试。
然后从新人入职开始培训锻炼，当然平时的早会主持，业务报告回也是锻炼的机会，公司组织培训后再结合外聘老师做一次TTT内训，这是进阶段的内训师的培训，主要是巩固内训师的授课技能和技巧。
最后进行授课考核，部门主管打分评价后，根据制度标准，评定讲师等级，每年进行一次年审。
上海-仙客来21:12:12分享一下你们的讲师评定体系吧浙江-轻香雨荷21:17:44不好意思刚掉了浙江-轻香雨荷21:17:56我剪贴个图给大家看看就明白了浙江-轻香雨荷21:18:03浙江-轻香雨荷21:20:10从初级到高级讲师试讲过程的参加人数评为人数及课程设计、授课水平、风范、知识水平等做了详细要求根据这些要求进行评定上海-仙客来21:21:56那么对于讲师的报酬管理是如何做的？如何激励讲师的积极性？浙江-轻香雨荷21:25:17不同等级讲师报酬不同，根据学时、和勤务内外时间来分配不同额度的讲师津贴；初级讲师到高级是20-150元每小时不等，除了津贴激励外，其次就是讲师优先获得各种培训与学习深造机会。
上海-仙客来21:26:04那么你觉得目前的激励机制的效果如何？浙江-轻香雨荷21:26:12另外我们也会向兄弟公司推荐优秀讲师到其公司讲课浙江-轻香雨荷21:27:51对中级高级讲师的激励效果要大，初级讲师因为自身授课水平有限，而且公司讲师除我外，都是兼职，他们大部是产线上的管理人员，基本上以生产为主，参与讲课机会不多。
上海-仙客来21:29:28那么你们对于讲师有没有最低的课时要求？讲师的讲课贡献对其个人职业发展有否影响？浙江-轻香雨荷21:34:52有的，每个级别讲师每年都有设置最低授课学时，我这里会在年底做年度计划时，和各讲师沟通确认，一并列入年度计划。
对职业发展上，通过和他们的沟通了解，是有一定影响，这个平台提供他们更多是激励一种自我学习意识和强化自学能力，因为他们都知道，要给别人上课，自己要准备东西很多，不仅仅是课程几条文字，另外作为讲师，也有为人师表的自我约束和良好表现的体现，对他们综合素质提供是有很大帮助。
最明显的是从事技术方面的老师，改变了他自身的沟通和语言表达能力。
上海-仙客来21:36:04有没有在制度上体现，给与讲师在晋升上有嘉奖？浙江-轻香雨荷21:36:17有的，这是必须浙江-轻香雨荷21:36:45员工有优秀员工评选，讲师也不列外上海-仙客来21:37:59HR的几个模块是息息相关的，能否谈谈你们是如何把培训模块与其他模块做很好连接，相互配合应用的？浙江-轻香雨荷、21:41:49这个衔接工作可以说我们也做不是很好，这里还真不好怎么说，简单就是日常中与其他模块主管进行沟通，相互了解，获取各自所负责工作需要完善的地方浙江-轻香雨荷21:42:09提供相互支持上海-仙客来21:43:28感谢嘉宾今晚做的分享，我就访谈到这里，有需要跟嘉宾交流的，接下来，可以自由交流了。
再次感谢嘉宾辽宁—李丹于2009年6月3日晚整理。