绩效考核办法
绩效考核办法最新版全文
绩效考核办法最新版全文第一章总则为了激励员工工作积极性，提高工作效率，公司制定了最新版绩效考核办法。
第二章绩效考核的目的和原则1. 目的绩效考核的目的是为了评估员工的工作业绩，确定员工的薪资水平和晋升机会，促进员工的个人发展和公司的整体发展。
2. 原则（1）公正性原则：绩效考核要公平、公正地对待每一位员工，不得有任何歧视行为。
（2）客观性原则：绩效考核要基于客观的指标和事实数据，避免主观评价的干扰。
（3）科学性原则：绩效考核应基于科学的方法和理论，确保评估结果准确可靠。
第三章绩效考核的内容和权重1. 考核内容绩效考核包括员工的工作任务完成情况、工作质量、工作态度、团队合作和个人能力提升等方面。
2. 考核权重不同的考核内容具有不同的权重，公司将根据岗位的不同特点和重要性，合理确定各项指标的权重比例。
第四章绩效考核的流程1. 考核周期公司将绩效考核周期设定为一年，每年底进行一次绩效评估。
2. 考核步骤（1）目标设定：上级根据公司的业务目标和个人的职责，与员工一起制定明确的工作目标。
（2）绩效记录：上级和员工根据工作表现实时记录绩效数据，包括任务完成情况、工作质量等。
（3）评估和排名：评估小组根据绩效记录和工作成果进行评估，给出排名和评价。
（4）反馈和奖励：上级与员工进行绩效面谈，对绩效评估结果进行反馈，并根据绩效结果给予奖励或激励措施。
第五章绩效考核结果的运用1. 薪资调整根据绩效考核结果，公司将对员工的薪资做出相应调整，表彰优秀员工并提供更好的薪酬福利。
2. 晋升机会优秀的绩效考核结果将为员工争取晋升的机会，提供更大的职业发展空间。
3. 培训和发展根据绩效考核结果，公司将提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升个人能力和职业素质。
第六章附则绩效考核办法的具体细则将由公司人事部门根据实际情况制定，并不断进行修订和更新。
结语公司最新版的绩效考核办法旨在全面评估员工的工作表现，为员工提供公正、客观的评价，并根据绩效结果提供相应的奖励和发展机会，进一步激发员工的工作积极性和创造力，为公司的长远发展贡献力量。
绩效考核办法
绩效考核是指通过对员工、团队或组织的工作表现进行评估和测量，以衡量其达成目标和完成任务的能力和质量。
下面将介绍一些常见的绩效考核办法。
一、目标管理1. 设定明确的目标：为员工设定具体、可量化、可衡量的工作目标，与组织战略和个人职责相匹配。
2. 目标达成评估：根据目标完成情况进行评估，包括目标完成度、质量和效果等指标。
二、行为评估1. 360度反馈：采用多维度的反馈方式，包括上级、同事和下属等，评估员工的行为表现和影响力。
2. 行为观察记录：通过日常观察和记录，评估员工在工作中展现的行为特征和职业素养。
三、结果导向1. 工作成果评估：评估员工实际工作的成果和结果，包括项目完成情况、销售额、客户满意度等指标。
2. 绩效比较：将员工的绩效与同岗位或同团队其他成员进行比较，确定相对绩效水平。
四、技能与能力评估1. 技能测试与考核：通过技能测试和考核，评估员工在岗位所需的专业技能和操作能力。
2. 能力发展规划：根据评估结果，制定个人能力发展计划，帮助员工提升其职业能力和素质水平。
五、绩效面谈与反馈1. 定期绩效面谈：与员工进行定期的绩效面谈，回顾过去的工作表现，讨论成果和问题，并制定改进计划。
2. 反馈与奖惩：及时向员工提供积极的反馈和改进建议，鼓励优秀表现，并对不良绩效采取相应的奖惩措施。
六、自评与自我管理1. 自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评估，发现自身的优点和改进的方向。
2. 自我管理：员工主动制定个人目标和行动计划，持续监督和调整自己的工作表现。
七、团队绩效评估1. 团队目标达成度：评估团队共同完成的目标和成果，考量团队协作和合作能力。
2. 互评与评价：团队成员对其他成员进行互相评价和反馈，促进团队的共同成长和改进。
八、持续学习与发展1. 培训与发展机会：提供培训和发展机会，帮助员工不断学习和提升职业能力。
2. 绩效与晋升挂钩：将绩效与晋升机会挂钩，激励员工通过绩效优异来实现个人职业发展。
绩效考核管理办法7篇
绩效考核管理办法7篇绩效考核管理办法 (1)1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构(1)公司考评委员会由公司领导组成。
(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
(2)主管以上干部由直接主管负责初考，总监(或分管副总)负责复考，人力资源部备案。
阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
(3)员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
绩效考核管理办法 (2)2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核(1)考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日~2日进行。
每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。
(2)总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核(1)阶段考核统计周期:“五.一”为当年2月份~4月份;“十.一”为当年5月份~8月份;“春节”为当年9月份~次年1月份。
绩效考核的八种方法和技巧
绩效考核的方法和技巧绩效考核永远是一家企业的重中之重，但是很少有企业可以真正的把绩效考核做起来，主要就是因为没有找到适合公司的绩效考核办法，今天分享的绩效考核的八种方法，总有一种适合你：一、KPI绩效考核法这是企业最常见的绩效考核办法，主要是从岗位职责中提取关键绩效指标，其中关键绩效指标占比重较大（70%-80%），而其中的执行难点，主要是在是否可以把考核指标数据化，减少人为主观因素。
二、360°绩效考核法360°绩效考核法也叫全视角考核法，通俗来讲就是让自己的上级、平级、下级、自己、客户都对考核者进行考核，除了对其工作内容的打分之外，也可写出对考核者的建议，这样结合起来，就会得出一个比较全面且公正的结果。
三、目标管理绩效考核法一切以目标结果为导向，将团队总目标分解至个人目标，最后根据被考核人完成度来进行绩效考核，而此考核的目标必须要争得被考核人的同意，主要通过工作内容、时间、标准三个维度进行考核，这样在规定的时间结束后，对其结果进行考核。
四、相对比较绩效考核法相对比较法既简单又比较难，就是公司内所有员工两两比较，相对好的员工记1分，较差的记分，最后将分数相加，得分越高，绩效考核越好。
因此其简单在于结果相加就好，难点在于很多岗位由于工作内容并非完全相同，而在对比时需要任何员工都要进行一次比较，结果就会稍失偏颇。
五、强制比例绩效考核法强制比例法比较简单粗暴，就是将所有被考核者的业绩进行一定比例的分类，比如分为：最好、较好、一般、较差、最差进行考核。
六、等级评估绩效考核法等级评估法是依据员工工作岗位分析，然后把考核的岗位工作内容划分为相互独立的几个模块，并在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
最后依据被考核人的实际工作表现，对被考核人进行完全情况考核，可将标准分为几个等级，如：优、良、差等，最后的总成绩就是该员工的考核成绩。
七、重要事件绩效考核法重要事件绩效考核法需要在平时多注意收集被考核人的“主要事件”，而这“重要事件”必须是对公司或者工作产生影响的，然后把被考核人的表现形成记录，最后根据这些表现进行总结归纳，结果就是考核结果。
绩效考核管理办法十篇
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它具有如下特点：权威性。
既然这样，那么下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考!绩效考核管理办法(一)为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。
根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。
本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。
一、考核的基本原则(一)阳光操作的原则(二)注重实绩和效率的原则(三)奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块(一)考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室(包括党群工作部门)。
院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。
院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。
(二)考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。
二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。
2.教学院部。
包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共(思政)课部。
3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。
三、考核资料(一)机关处室机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。
绩效考核办法和考核细则
绩效考核办法和考核细则绩效考核在现代管理中扮演着至关重要的角色，它旨在评估员工在工作中的表现水平，为企业提供参考依据，并激励员工积极努力工作以实现个人和组织目标。
本文将探讨绩效考核的办法和细则，并介绍如何制定一个科学而公平的绩效评估系统。
一、绩效考核办法1. 目标设定绩效考核的第一步是设定明确的目标。
在制定绩效目标时，应确保目标具有可量化性和可衡量性，能够与员工的工作职责和组织的战略目标相一致。
目标应当具备智能性，即具备明确、有挑战性、可实现、相关和时限性。
2. 绩效指标绩效指标是评估绩效的依据，应根据具体的岗位职责和工作性质来确定。
绩效指标可以包括生产效率、工作质量、创新能力、团队合作、客户满意度等方面的要素。
每个绩效指标应设定相应的权重，以反映其在整体绩效评估中的重要性。
3. 绩效评估方法绩效评估方法可以采用多种形式，如定性评估和定量评估相结合。
常见的绩效评估方法有360度反馈、KPI评估、表现记录、工作日志等。
选择适合的评估方法需要综合考虑员工的工作性质、团队特点、组织文化等因素，以确保评估方法既科学又公正。
二、绩效考核细则1. 评价标准绩效考核的评价标准应当具体明确，以避免任意性和主观性评价的出现。
评价标准可以根据岗位级别、工作性质和绩效指标的不同而有所差异，但应确保公平、公正、透明和可操作性。
2. 考核周期绩效考核的周期可以根据企业的实际情况来设定，常见的考核周期有半年一次和年度一次。
考核周期应当确保足够的时间供员工完成目标并展现表现，同时也要适当地设置进度检查点以确保工作的持续性和进展性。
3. 结果反馈绩效考核后应向员工及时反馈评估结果，同时提供必要的指导和培训来帮助员工改进绩效。
反馈应具有针对性和建设性，既应指出绩效的差距和不足之处，又应鼓励员工保持积极的工作态度和改进的动力。
4. 奖惩机制绩效考核结果应与奖惩机制相结合，以激励优秀员工的持续努力和促进绩效改进。
奖励可以采用物质激励和非物质激励相结合的方式，如薪酬增加、晋升机会、培训机会、荣誉表彰等。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
员工绩效考核办法5篇
员工绩效考核办法5篇绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，下面我给大家带来员工绩效考核办法5篇，希望大家能够喜欢。
员工绩效考核办法1第一条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条：考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条：考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条：考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。
第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条：考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。
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检修班组绩效管理考核办法为了增强公司生产系统的工作效率、规范生产管理程序、提高工作完成质量，建立与公司生产实际相适应的生产绩效考核体系，科学、动态地衡量生产人员的业绩、能力和态度，实现责任与利益挂钩，使生产人员了解自己的业绩与取得报酬、待遇的关系，获得努力改善工作的动力，从而促进公司总体目标的实现，最终使企业和员工共同受益。
特制定本办法。
一、考核目的1、建立完善的生产系统个人考评体系，实施绩效管理，提高生产人员工作绩效。
2、强化生产任务、目标的责任落实和过程控制，确保每项工作任务全程可控在控。
3、通过对公司生产总体目标和工作任务的逐级分解进行量化，将工作目标和责任落实到每位生产人员。
4、为生产员工竞聘、评优、培训、任用、职业发展提供依据。
二、基本原则以《公司绩效考核管理办法》的总体要求为框架，以生产实际工作为基础，针对不同层面人员，统一管理、区别对待。
三、组织机构及职责根据工作需要，以各个部门为单位成立检修绩效考核工作小组。
组长：部门主任副组长：部门副主任成员：各部门专业主任（或专业专工）及班长工作小组全面负责本部门绩效考核工作。
负责监督管理本部门绩效考核工作的实施，协调或解决本部门内部在绩效考核工作中存在的问题。
并有如下职责：1、每月月末各部门召开一次绩效考核小组会议，综合评定各专业（班组）得分；针对各专业实际情况对一个月工作进行点评。
2、负责对每一个员工绩效考核提出的疑问进行调查答复。
3、负责调查在绩效考核中弄虚作假行为，并给予严重处罚。
4、对绩效考核得分的正确性负责。
5、负责将个人、班组及专业的绩效考核情况全面公开并按时更新。
四、适用范围1、公司检修班组现有正式员工。
2、新入厂或者转岗人员经过3个月强化培训，考核后可以独立上岗的人员，否则要经过半年培训考试合格后，方可参与班组的绩效考核。
3、因私、因病（除工伤外）而连续缺勤半个月以上者不得奖金，不参与绩效考核。
4、由于违章违纪受到公司考核停发奖金的，不参与绩效考核。
5、班长以上人员按照生产管理人员绩效考核办法执行。
五、要求1、部门主任是本部门生产绩效考核管理的第一责任者，负责本部门绩效考核管理工作，每月负责监督、检查、考核所属员工的绩效完成情况。
2、各专业主任（专工）、班长负责本专业(班组)的绩效考核管理,每月对本专业员工进行考核确认后报部门主任审核。
3、各专业班组要认真学习本办法，并严格按本办法执行。
六、绩效考核内容：1、绩效考核要与各岗位的工作职能、管理职能、工作态度、工作表现、各项工作完成的及时性和质量等项内容挂钩。
2、检修绩效考核细则编制具体内容由以下几部分组成：1）共性考核部分，即适合全体生产检修人员，主要内容包括：劳动纪律、员工行为标准、6S管理、文明卫生、公司奖励等。
2）特性考核部分，即根据生产人员工作岗位及工作任务性质不同，而考核内容不同。
工作任务主要由三方面来源：一是星级考评基础性工作任务，即由工作票、技术监控、设备管理、二十五项反措、重大危险源、反措等生产基础性工作组成；二是常态工作任务，主要是指各岗位的月度常态工作计划（包括各种指标的考核）；三是临时工作任务，指上级主管部门或公司安排、各部门之间工作联系、部门内部临时的工作。
临时工作任务的界定,一是看工作任务是否是工作现职责范围内,如果是职责范围内的纳入常态工作;二是如果由于出差或请假,本职工作由他人完成,算他人的临时工作。
3、各岗位人员检修绩效考核基础分、基准分确定原则：1）根据本部门各岗位的岗位职责，编制完善的各岗位工作任务手册，将每个人的日常工作进行量化。
2）结合公司星级考评实施细则，确定每个生产岗位的基础工作内容，并进行量化。
3）各部门在每月工作完成后要不断填充各岗位的常态工作，不断的将没有例举全面的常态工作逐月补充到常态工作中去。
4）因公出差或带薪休假等没完成的工作，由其他人完成的，根据出差时间的长短对基础分进行调整。
因私事请假而由其他人代完成的工作，扣减前者本项工作的全部绩效，所有绩效分值加给后者。
5）因发生安全等方面的原因，本月无绩效工资时，将不参加绩效考核，但应对其进行绩效评分，以参加每月绩效考核等级评比工作。
七、工资体系变更及绩效奖金确定：1、按公司绩效考核办法规定：工资总体分为固定工资和绩效工资两部分，固定工资为基础工资、薪点工资、工龄工资、运龄工资、房补、值夜补助；绩效工资为奖金、节能奖、可靠性奖的总和，经测算生产人员绩效工资约占总收入的60%。
2、固定工资按原方式正常发放，本次工资体系改变不进行固定工资调整。
3、绩效工资按绩效分值进行发放，每个人的基础绩效分值为奖金系数乘以奖金基数加上应发可靠性和节能奖数值的和。
4、每月公司下发的基数奖金，扣除宣传报道及其他考核外，剩余奖金作为专业、班组绩效考核奖，原则上当月奖金全部分配下去。
5、全体人员月度绩效考核基础分数、考核项目见附页：6、奖金进行重新分配的范围由实施细则进行详细规定。
总体原则是个人绩效得分除以所在团队绩效总分，再乘以团队总奖金。
员工实得绩效奖金=×个人得分八、提升个人及部门绩效：1、每月各部门绩效分值公布后，部门主任、专业主任要与部分员工进行沟通，双方共同分析原因，找出绩效低是组织的原因还是个人的原因，是个人能力原因还是工作态度原因，一旦查出原因，双方就需要齐心协力解决。
如果是客观原因造成员工绩效下降，主管要协调各方面的关系和资源去排除障碍。
通过诊断辅导，要让员工认识到：主管就在他的身边，在他前进的过程中会随时得到主管的帮助。
这样他就不会抱怨。
2、绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。
因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。
主管与员工合作，对下一周期的工作重点，绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识。
3、各部门主任、专业主任要与员工在目标实施过程中总奖金 总分数随时保持联系，及时排除遇到的问题和障碍。
九、考核及绩效工资发放程序1、各部门要成立绩效考核评估小组，每月对本部门人员进行绩效评估和考核。
每月5日前统计出本部门的所有人员的绩效分值。
2、设备部每月10日前做出各部门的节能奖励和可靠性奖励。
经营管理部统计出全月的公司级考核情况。
3、人力资源部将各部门月度奖金、节能奖励和可靠性奖励做为部门的整个部门的绩效工资下发到部门。
4、各部门根据总绩效工资和绩效分值计算出每个人的绩效工资上报人资部。
十、绩效考核结果的运用1、月度绩效考核结果是生产人员当月工作业绩的总体体现，用于个人月度绩效工资的分配。
2、各部门对本部门内部人员进行绩效评分，绩效评分结果与个人岗位基准分值进行比较，每月评出优、良、差三个等级，作为个人工作业绩的统计资料，并作为评优选先、岗位调配、择优上岗的参考。
3、在实施检修绩效考核时，检修班组内副班长及班组技术员以下人员，半年平均绩效最低一名，自动降为下一岗，下一岗绩效最高一名自动升为上一岗(以专业班组为单位)。
班组技术员及副班长年度排名最后一名降一岗，年度绩效排名第一提升为班长(或班长待遇)(以部门为单位)。
班长年度绩效最后一名绩效奖金降一级，第一名绩效奖金上浮一级(以部门为单位)。
十一、本办法的修订、补充，须经生产副总经理批准。
十二、本办法如有与公司绩效考核管理办法不符的，按公司级办法进行修改，本办法由检修部负责解释。
检修班组绩效考核细则班组：岗位：姓名时间：考核项目基础分权重800——1500（100％）具体内容的考核细则加分项目及细则实际得分备注1 星评管理480——900（60％）1.1工作票160——300（20％）1、工作票出现错字或者票面不合格，每张扣工作负责人20分。
2、未按规定现场宣读工作票，每张扣工作负责人15分，扣工作组成员每人5分。
3、危险点分析不到位，每缺少一条危险点扣工作负责人20分，扣工作组成员每人10分。
4、代签名或漏签名，每次扣工作负责人各20分，扣责任人20分。
5、如果工作票发生公司或部门考核时，对应的工作票奖励取消。
且考核落实到相应责任人，并扣工作负责人20分，扣工作组成员每人10分。
6、工作票危险点分析与现场实际工作不符，每一条危险点扣工作负责人20分，扣工作组成员每人10分。
7、除上述部分外，在工作票方面经检查发现有不符合集团公司下发工作票管理规定者，扣相应责任人10-30分。
8、星评两票定期填报不及时或与实际不符的，每次考核责任人20分1、热机和电气Ⅰ种工作票或一级动火票，每张给负责人加10-20分，工作组成员每人加6-10分；热机和电气Ⅱ种工作票或二级动火票，每张给负责人加8-15分，工作组成员每人加5-10分。
2、对电气春秋检工作票、大小修中有系统检修工作票、重大辅机检修工作票，每张给工作负责人加50-100分，工作班成员每人加40-80分。
3、对于较大抢、检修工作票参照第1项乘以3的标准进行加分。
说明：第1、2项不重复加分91.2设备管理160——300（20％）1、设备可靠性考核方面，设备部每月下发的可靠性考核落实到相应设备责任人。
2、发生重复性检修的，每次扣工作负责人15-30分，工作成员扣10--20分，对于设备部所下达设备重复性检修考核落实到相应责任人。
3、设备出现1次降出力事件，如果属于检修质量原因造成的，影响电量100万千瓦时以下的，扣责任人15-20分；影响电量100万千瓦时以上的，扣责任人20-30分。
4、未按要求在工作现场实行三不落地的，材料、备件、工具摆放不整齐，每次扣工作负责人20分，工作班成员每人10分。
5、未按检修流程作业（检修方案或指导书）造成设备损坏或影响生产的扣工作负责人15-25分，扣工作成员10-15分。
6、在检修过程中造成元件、备件损坏或材料浪费的扣工作负责人10-20分，扣工作班成员10-15分。
7、班组出现对设备巡视不到位，造成设备巡视记录、防寒防冻记录及防汛检查等记录不全的、每次扣相应责任人10-20分。
8、设备检修完成后，设备台帐当更新不及时、不全面，扣相应责任人20分。
9、检修工作完成后，工作现场没有达到工完料净场地清，每次扣工作负责人30分，工作班成员每人扣20分。
10、设备跑、冒、滴、漏影响文明生产，清理不及时，对相应责任人每次扣10-20分。
11、设备无渗漏管理工作，应按照设备部的定期计划进行完成，对于具备条件而未进行处理的，每项扣相应责任人1、班组内发生设备抢修工作时，根据工作量、工作强度、工作时间，每次对参加抢修工作人员加50-100分2、对于在检修工作中表现突出，专业技术水平突出人员，在工作中能解决各种疑难问题人员，每一次给加50-100分3、对于能及时发现重大设备缺陷，防止发生重大设备损坏事故的人员。