怎么制定绩效考核管理办法
绩效考核管理办法15篇
绩效考核管理办法15篇绩效考核管理办法1第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对公司管理制度的满意度了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息1．2绩效考评原则第三条绩效考评原则公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1．3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日1．4绩效考评者第五条绩效考评者基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。
部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考总经理是公司各岗位员工的评估最终人。
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
绩效考核管理方案怎么写5篇
绩效考核管理方案怎么写5篇绩效考核管理方案怎么写篇11.0目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序4.1绩效考核的原则1)公正客观的原则；2)全面的原则；3)准确的原则；4)及时的原则；5)节约的原则；6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准1)工作行为；2)工作成果；3)工作能力；4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成4.3.1绩效考评体系1)操作规程是惟一考评依据；2)考评结果与工资、奖金挂钩；3)考评结果与行政奖罚挂钩；4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放4.4.1工资构成工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明：员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%__岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%__岗位工资总额4.4.2考评工资发放方式4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：考评工资=考评工资基数__考评分对应的核发比例4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。
4.4.3考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例≥95100%60≤考评分﹤95考评分/95__100%考评分﹤6004.5考核指标体系附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)4.6考评办法4.6.1考评关系公司总经理部门经理部门经理主管员工4.62、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；4.6.3抽检公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。
公司绩效考核管理办法和细则
公司绩效考核管理办法和细则一、总则1.为了促进公司员工的发展和提高工作绩效，公司制定了本绩效考核管理办法和细则。
2.本办法适用于公司的全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
3.绩效考核的主要目标是评估员工在工作中的表现，确定员工的工作业绩和工资调整。
4.绩效考核采取定期考核和不定期考核相结合的方式，确保员工的绩效评估全面公正。
二、考核指标1.员工绩效考核的指标包括员工在工作中所取得的业绩、工作态度、工作效率、团队合作能力等。
2.各部门负责人根据部门的具体情况，制定适用于本部门的绩效考核指标和权重。
3.公司管理层对制定的绩效考核指标和权重进行审核，并与各部门负责人进行沟通和调整。
三、考核流程1.定期考核（1）每年一次的定期绩效考核是公司绩效管理的主要环节。
（2）公司会提前公布绩效考核的时间安排和要求，包括考核指标、考核方式、考核时间和考核流程等。
（3）员工应按照规定的时间，提交相关的绩效考核材料和自评报告。
（4）考核结果由员工的直接上级进行评定，并进行评语和评分。
（5）考核结果将由人力资源部进行汇总和归档，并提供给员工进行参考和反馈。
2.不定期考核（1）除了定期考核外，公司还会进行不定期的绩效考核，以便更及时地对员工的工作表现进行评估。
（2）不定期考核可以根据具体的情况和需要安排，可以是由上级主动发起，也可以是由员工自愿申请。
（3）不定期考核的结果将根据具体情况灵活确定，可以用于奖励和激励员工，也可以用于对员工进行必要的纠正和改进。
四、考核结果与奖惩1.绩效考核结果将作为员工工资调整和晋升的重要依据。
2.考核结果将以百分制的形式进行评定，根据评分标准对员工进行分类，如优秀、良好、合格、待改进等。
3.具体的工资调整和晋升幅度将根据考核结果和员工的岗位等级进行确定。
4.对于表现优秀的员工，公司将给予相应的奖励和激励措施，包括奖金、职务晋升、培训机会等。
5.对于表现不佳的员工，公司将采取相应的纠正和改进措施，包括警告、培训、降薪等。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核对于企业来说是一项重要的管理工作，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工的积极性，提高整体组织的绩效水平。
为了更好地管理和指导绩效考核工作，制定一套科学合理的绩效考核管理办法是必不可少的。
本文将以“绩效考核管理办法”为题，详细介绍绩效考核的相关流程和方法，并提出一套完善的绩效考核管理办法，以供企业参考。
一、绩效考核流程绩效考核流程是指根据一定的程序和步骤，对员工的工作表现进行量化评估和总结，以便更好地了解员工的工作能力和贡献。
绩效考核流程包括以下几个步骤：1. 目标设定阶段：在新的绩效考核周期开始之前，企业应与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标。
目标设定应具体、可衡量，并且与企业的战略目标相一致。
2. 绩效评估阶段：在绩效考核周期结束后，上级领导和员工应进行绩效评估。
评估可以通过定期的绩效面谈、360度评估、绩效统计数据等方式进行。
3. 绩效反馈阶段：在绩效评估结束后，上级领导应向员工提供准确的绩效反馈。
反馈内容应包括员工的优点、改进的空间以及目标设定和职业发展的建议。
4. 奖惩与激励阶段：根据员工的绩效表现，企业可进行奖励或处罚措施。
适当的奖励可以激励员工的积极性，而适当的处罚可以促使员工改进不足之处。
二、绩效考核方法绩效考核方法是指企业用来评估员工工作表现的具体方式和工具。
根据不同的岗位和工作性质，可以采用不同的绩效考核方法。
以下是几种常见的绩效考核方法：1. 定性评价法：通过主管领导或人力资源部门对员工进行主观评价，评估员工在工作中的态度、责任心、合作性等软性素质。
2. 定量评价法：通过量化指标对员工的工作进行评估，如销售额、生产效率、客户满意度等。
可根据不同岗位和职责设定不同的评估指标。
3. 360度评估法：通过员工的上级、下级、同事和客户对其工作表现进行评价，获得全方位的绩效反馈。
4. 成果导向评估法：根据员工在绩效考核周期内所取得的具体成果，评估其工作表现。
公司各部门绩效考核管理办法
1.体系建设：公司将持续优化绩效考核体系，探索与业务发展相适应的考核模式。
2.创新驱动：鼓励各部门在绩效考核中引入创新元素，提升考核的科学性和前瞻性。
3.智能化发展：公司关注智能化技术的发展，探索将人工智能等新技术应用于绩效考核，提高考核效率和准确性。
二十一、绩效考核的持续监控与调整
五、绩效考核改进
1.持续改进：各部门应定期对绩效考核体系进行评估和优化，确保其科学性和有效性。
2.员工反馈：鼓励员工对绩效考核体系提出意见和建议，公司予以重视并采纳。
3.培训与指导：公司为部门和员工提供绩效考核相关的培训与指导，提升考核能力。
六、附则
1.本办法由公司绩效考核领导小组负责解释。
2.本办法自发布之日起实施。
2.紧急事件：遇有紧急事件或特殊情况，公司可对考核周期和内容进行调整，确保考核的合理性和及时性。
3.异常情况：对于考核中出现的异常情况，公司应组织专项调查，查明原因，并采取相应措施。
十五、绩效考核的评估与反馈循环
1.评估机制：公司建立绩效考核评估机制，定期对考核流程、考核指标、考核结果的应用等方面进行评估，确保考核体系的有效性。
3.如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
五、绩效考核结果的评定与运用
1.考核结果的评定：考核结果分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、基本合格和不合格。考核结果由部门负责人根据员工实际表现进行评定，并需提交至人力资源部门备案。
-优秀：表现卓越，远超岗位要求；
-良好：表现优秀，完全达到岗位要求；
2.反馈循环：公司通过员工满意度调查、考核结果分析等方式，收集员工对绩效考核体系的反馈，形成持续改进的闭环管理。
3.改进措施：根据评估和反馈结果，公司制定相应的改进措施，并及时调整考核策略和操作流程。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则公司绩效考核是一项关键的管理工作，它能够促进员工的工作积极性、提升团队的整体绩效。
为了确保公司绩效考核的公平性和客观性，公司制定了以下管理办法和细则：一、绩效考核的目的和原则1. 目的：公司绩效考核的目的是确定员工的工作业绩，评估个人和团队的工作质量，为个人晋升、奖励和培训提供依据。
2. 原则：(1) 公正公平：绩效考核要公正公平，不偏袒任何人，对所有员工一视同仁。
(2) 客观准确：绩效考核要基于明确的工作目标和标准，并采用客观的评估方法，避免主观臆断和个人偏见。
(3) 及时反馈：绩效考核应该及时反馈给员工，以帮助他们了解自己的工作表现，并做出改进。
二、绩效考核的流程和指标1. 流程：(1) 目标设定：每个员工和团队在考核周期开始前，应该制定明确的工作目标和任务，并与上级进行确认。
(2) 工作执行：员工和团队按照目标和任务进行工作，保持高效的工作状态。
(3) 考核评估：考核周期结束后，上级对员工和团队的工作进行评估，采集必要的数据和证据。
(4) 绩效反馈：上级与员工和团队进行绩效评估的沟通，向他们提供准确的绩效反馈，并针对不足之处提供改进建议。
(5) 绩效记录：公司对每个员工和团队的绩效评估结果进行记录，并作为绩效考核的依据。
2. 指标：(1) 个人绩效指标：个人绩效指标应该与岗位职责和工作目标相匹配，如完成任务的质量和效率、个人能力的提升等。
(2) 团队绩效指标：团队绩效指标应该与团队目标相一致，如团队的业绩、合作能力、创新能力等。
三、绩效评估的方法和权重分配1. 方法：(1) 自评：员工对自己的工作进行评估，主要是为了帮助他们更好地认识自己的工作表现和不足之处。
(2) 上级评估：上级对员工的工作进行评估，综合考虑员工的业绩、能力、团队贡献等因素。
(3) 同事评估：员工的同事对其工作进行评估，提供多角度的反馈和意见。
2. 权重分配：绩效评估中不同指标和评估方法的权重分配应根据具体岗位和团队特点进行调整，以确保评估结果的准确和科学。
绩效管理办法规定(3篇)
第1篇第一条为了规范公司绩效管理，提高员工工作效率，激发员工积极性，实现公司战略目标，特制定本绩效管理办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、操作人员等。
第三条绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，以公司战略目标为导向，注重结果与过程相结合，实现员工个人发展与公司整体发展的统一。
第二章绩效管理体系第四条绩效管理体系包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。
第五条绩效计划：（一）公司根据年度战略目标，制定部门及个人绩效计划。
（二）部门负责人根据公司绩效计划，结合部门工作实际，制定本部门绩效计划。
（三）员工根据部门绩效计划和个人岗位职责，制定个人绩效计划。
第六条绩效评估：（一）公司设立绩效评估委员会，负责对员工绩效进行评估。
（二）绩效评估采用定量与定性相结合的方式，主要包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。
（三）绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。
第七条绩效反馈：（一）绩效评估完成后，评估委员会将评估结果反馈给员工。
（二）绩效反馈应包括对员工工作表现的肯定、改进建议和激励措施。
（三）员工对反馈意见有异议的，可在规定时间内提出申诉。
第八条绩效改进：（一）员工根据绩效反馈，制定个人绩效改进计划。
（二）部门负责人根据绩效反馈，指导员工改进工作。
（三）公司根据绩效反馈，优化绩效管理体系。
第三章绩效考核指标第九条绩效考核指标应与公司战略目标、部门职责和员工岗位职责相结合。
第十条绩效考核指标分为关键绩效指标（KPI）和一般绩效指标。
第十一条关键绩效指标（KPI）：（一）公司级KPI：反映公司整体经营状况和发展目标的指标。
（二）部门级KPI：反映部门职责和工作重点的指标。
（三）个人级KPI：反映员工岗位职责和工作绩效的指标。
第十二条一般绩效指标：（一）工作完成情况：反映员工完成工作任务的数量和质量。
（二）工作质量：反映员工工作成果的质量水平。
（三）工作态度：反映员工对待工作的积极性和责任感。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核是一种组织机构用来评估和衡量员工工作表现的管理方法。
通过对员工工作质量和业绩进行评估，可以及时发现问题、激励员工、促进组织发展。
为了确保绩效考核的公平、公正和透明，本文制定了一套绩效考核管理办法，并对其内容和流程进行了详细描述。
一、绩效考核管理目的绩效考核的目的是评估员工的工作表现，用于决策奖惩、晋升和薪酬调整等。
同时，绩效考核也是帮助员工了解自己的优势和不足，提升自身能力和职业发展的机会。
二、绩效考核指标1. 绩效考核指标应该与员工的工作职责和组织目标一致，包括但不限于工作质量、工作量、工作效率、创新能力和团队合作等方面。
2. 绩效考核指标应该明确、具体和量化，便于评估和比较。
三、绩效考核流程1. 目标制定：组织和员工共同设定年度目标，确保目标的合理性和可行性。
2. 绩效评估：通过定期考核和日常监督，收集员工工作表现的数据和信息。
3. 绩效反馈：向员工提供明确的绩效反馈，包括了解绩效评估结果、分析优势和不足以及制定改进计划等。
4. 绩效奖惩：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或惩罚，包括薪酬调整、晋升或降级等。
四、绩效考核管理责任1. 领导责任：组织领导应该为员工制定明确的工作目标和指导方针，并对员工的绩效进行评估和反馈。
2. 员工责任：员工应该积极参与绩效考核，根据反馈及时调整工作方法和提升工作能力。
五、绩效考核管理原则1. 公平性：绩效考核应该公平公正，避免个人偏见和歧视性评价。
2. 可行性：绩效考核指标和评估方法应该具备可行性，能够真实地反映员工的工作表现。
3. 及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早了解和改进员工的表现。
六、绩效考核管理改进机制1. 绩效考核管理办法应该定期进行评估和改进，根据组织和员工的反馈及时进行调整。
2. 绩效考核管理改进应该充分听取员工的意见和建议，增加员工参与度和满意度。
七、绩效考核管理的挑战与解决方案1. 挑战：评估标准的主观性和标准化难度。
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度【篇1】一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工;2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
员工绩效考核管理办法制度【篇2】一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
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绩效考核管理办法
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I
更新：2011-12-22 10:59
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运
用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
工具/原料
人员的匹配
组织机构图的存在和分析明确
步骤/方法
1.总则
1.1希y定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围
部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位
（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责
（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行
1.4管理单位人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构
（1）公司考评委员会由公司领导组成。
（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责
（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力
资源部备案。
阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部
备案。
（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
2•考核规定
2.1考核区分
考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核
（1 ）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日〜2日进行。
每月15
日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
（2）总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核
(3 )月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核
发放。
2.3阶段考核
(1)阶段考核统计周期：
“五.一”为当年2月份〜4月份；
“十.一”为当年5月份〜8月份；
“春节”为当年9月份〜次年1月份。
(2)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
(3)考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
2.4年终考核
(1)每年初进行上一年度的考核。
(2)考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预
算完成情况进行考核。
(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。
2.5考核评分标准
2.5.1考核评分标准如下：考评指标的评分为5分制，即满分为5分。
5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。
按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）上区间标准值点一实际值
应得分数=上区间标准值点对应分数 --------------------------------------
上区间标准值点一下区间标准值点
例1:
指标得分标准资料来源
54321
当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部
销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：
1300 —1250
应得分数=4 -------------------- =3.8
1300 —1100
例2：
指标得分标准资料来源
54321
人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部
人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分（保留一位小数）。
2.5.2出勤考核公司月份出勤情况依据（）所设条件予以考核和计算:
（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；
（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；
（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。
2.6考核得分计算方法
（1）月度考核得分即为当月考评分数。
（2）阶段考核得分计算：
阶段考核得分二本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数
1 阶段考核评分》3.5 ;
系数二0.5 1＜阶段考核评分＜3.5 ;
0 阶段考核评分w 1 ;或者出现月度考核得分w 1
例：“十.一”阶段考核得分计算：
设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。
如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分*1 =4分；
如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分*0.5 = 2分；
如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分*0 = 0分；
（3）年终考核得分计算
年终考核得分=本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数
1 年终考核评分》 3.5 ；
系数二0.5 1＜年终考核评分＜3.5 ;
0 年终考核评分w 1 ;或者出现月度或阶段考核得分w 1
2.7考核列等
(1)考核得分4.5〜5.0分(含4.5分)为A等
(2)考核得分3.5〜4.4分(含3.5分)为B等
(3)考核得分2.5〜3.4分(含2.5分)为C等
(4)考核得分1.1〜2.4分(含1.1分)为D等
(5)考核得分0〜1.0分为E等
2.8年终考核列等限制及调薪方式
(1)员工考核列等比例及调薪方式原则上为：
A等10 %，升3级；
B 等25 %，升2级；
C 等40 %，升1 级；
D等20 %，不升级；
E等5 %，降一级并调整岗位或解除劳动合同。
(2)经理(含经理)以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：
A 等 3 %，升2 级；
B 等7 %，升1 级。
(3)经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。
员工绩效考核
绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月s年月
评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重
自我
评分直属评分经理评分总经理
评分本栏平均分
工作业绩
1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）4
2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3.相关技术/品质的控制或改良
4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5. 6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的能力2
2.组织与领导的能力
3.沟通与协调的能力
4.开拓与创新的能力
5.执行与贯彻的能力
工作素质
1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2
2.工作努力，份内工作非常完善
3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5.工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排，勤勉、诚恳，
2.团结协作，团队意识
3.守时守规，务实、主动、积极
4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5.工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名本人：直属：经理：总经理：
评估得分工作业绩平均分X 4+工作技能平均分X 2+工作素质X 2+工作态度X 2=分
出勤及奖惩
（由人事提供信息）I •出勤:迟到、早退次X 0仔旷工天X 4 +事假天X 0.5
+病假天X 0.2=分
n .处罚：罚款警告次X 1 +小过次X 3 +大过fcx 9 =分
川.奖励：表扬次X 1 +小?次X 3 +大5次X 9 =分
总分评估得分分-1分-n分+川分=分
级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/ 一般）:80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）:70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
END
注意事项
其它事项
(1)新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。
(2)员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。