人力资源部年度工作计划和中长期发展规划.doc
人力资源部年度工作计划规划5篇
人力资源部年度工作计划规划5篇最新人力资源部年度工作计划规划5篇根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况,随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
下面是小编为大家整理的最新人力资源部年度工作计划规划，希望能够帮助到大家!最新人力资源部年度工作计划规划（精选篇1）为配合公司全面推行并实现__年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
人力资源部计划从以下几个方面开展__年年度的工作：一、公司07年度组织架构的完善组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
（一）、具体实施方案：1、__年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。
人力资源部负责整理成册归档。
（二）、注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
人力资源部年度工作计划及实施方案
人力资源部年度工作计划及实施方案一、综述作为企业重要的职能部门，人力资源部需要规划出一份具体可行的年度工作计划及实施方案，以保证企业的长期发展和人力资源管理的有效实施。
在制定年度工作计划及实施方案时，需要充分考虑企业的战略目标、员工需求和管理要求。
本文将从以下三个方面阐述人力资源部的年度工作计划及实施方案。
二、员工招聘人力资源部的一个重要职能是招聘、筛选和录用新员工。
因此，在制定年度工作计划时，应明确招聘计划和目标。
首先，人力资源部应该与企业管理层合作，制定招聘计划。
计划应基于企业的战略目标、现有人员结构和预算限制等因素。
计划应将职位、薪资、福利和其他招聘标准列入考虑因素，以确保最终选择的员工符合企业要求和文化。
其次，人力资源部应发挥网络和人才市场的作用，积极寻找新员工。
在寻找员工时，人力资源部应掌握好各种渠道，如线上招聘、校园招聘、内部推荐等，以最大化新员工的数量和质量。
在筛选员工时，应通过面试、测试、背景调查等方式全面评估每位候选人的技能、经验、个性和能力，以挑选出最符合企业要求的员工。
三、员工培训员工培训是另一个重要的职能，应该纳入人力资源部的年度工作计划中。
企业需要不断培训和提高员工的技能和素质，以满足企业发展的需要。
因此，人力资源部应该制定针对不同层次、不同职位的培训计划，并通过内部培训、外部培训、培训课程和会议等形式，确保员工能够不断进步和提高。
在制定员工培训计划时，应根据员工的需求和企业的目标确定培训内容。
针对初入职场员工，应重点培训基本技能和商业素质等。
对于中高级管理人员，应注重领导能力、团队管理和战略规划等方面的培训。
此外，员工培训计划应定期进行评估和调整，以确保其有效性和可持续性。
四、员工绩效管理员工绩效管理是衡量员工贡献和表现的重要手段，它对企业发展和员工激励具有重要意义。
因此，在人力资源部年度工作计划中，应纳入绩效管理方案，并根据企业战略目标和员工需求制定绩效管理指标和标准。
人力资源部年度规划
人力资源部的目标
提高员工满意度
通过提供良好的薪酬福利、培 训发展机会等，提高员工的工
作满意度和忠诚度。
优化人才结构
通过招聘选拔优秀人才、培养 内部人才等措施，优化公司的 人才结构，提高整体竞争力。
提升组织绩效
通过绩效管理、激励措施等手 段，提高员工的工作绩效和组 织的整体绩效。
维护良好的员工关系
通过解决员工关系问题、维护 劳动纪律等措施，营造和谐的
奖励和惩罚费用
根据绩效考核结果，对优秀员工进行 奖励，对表现不佳的员工进行培训或
调整岗位所产生的费用。
考核流程费用
包括考核流程的设计、实施和监督等 所产生的费用。
绩效反馈和改进费用
为员工提供绩效反馈和改进建议所产 生的费用。
薪酬福利预算
01
基本工资预算
根据员工级别和岗位确定的基本工 资预算。
社保公积金预算
培训效果评估
对培训效果进行评估，分析培训成果 的转化情况，为后续培训提供改进建 议。
绩效管理计划
绩效指标制定
绩效辅导与反馈
根据公司战略目标，制定各部门、岗位的 绩效指标和考核标准。
定期对员工进行绩效辅导和反馈，帮助员 工了解自己的工作表现和提升方向。
绩效考核与评价
绩效改进计划
按照考核标准对员工进行绩效考核，对优 秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行 辅导和改进。
02
人力资源部年度计划
招聘计划
01
02
03
04
招聘需求分析
根据公司的业务发展需求，分 析各部门的人才需求，制定招
聘计划。
招聘渠道选择
选择合适的招聘渠道，如招聘 网站、猎头公司、高校合作等 ，以确保招聘到合适的人才。
公司人事部主管年度工作计划及目标
岁月匆驶，新的一年即将到来，职场经验告诉我们，作好人事部的年度工作计划对于未来的发展非常紧要，在新一年能够按照计划有条不紊的开展相关工作。
一篇人事部工作计划是怎么样的？下面是为大家整理的“公司人事部主管年度工作计划及目标”，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司人事部主管年度工作计划及目标【篇一】一、完善公司及部门组织架构1、公司组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，行政人事部在20xx年首先应完善公司组织架构及人员编制。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用，确保公司发展持续性及运营规范化。
2、组织架构设计须全面考虑公司整体发展战略和未来一年内运营需要进行设计。
同时注重可行性和实操性。
因为公司组织架构既是公司运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，行政人事部对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。
二、完善职位分析1、职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
详细的职位分析能给人力资源配置、招聘、考核及员工培训提供依据。
2、具体实施计划：2、1拟对现有职位分析，在此基础上行政人事部将于3月底完成现行职位信息调查，汇总各职位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成后汇总报行政人事总监、行政人事副总审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
2、2公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析，未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由行政人事部会同该职位所属部门进行撰写。
2、3计划达成后将运用到公司组织架构实际规划中，减少人力资源管理的重复性工作，同时行政人事部需注意做好部门间的协调与沟通工作。
人事部门年终工作总结以及工作计划6篇
人事部门年终工作总结以及工作计划6篇人事部门年终工作总结以及工作计划 1为加强公司人事行政部工作的计划性及量化时效性，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司--年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部--年工作目标及计划。
人事部--年度主要工作计划和目标：一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册。
完成时限：--年12月至--年2月份起草各类管理制度，--年2月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。
春节放假开工时正式颁布。
二、人力资源招聘与配置1、按人员配置及--年流动情况。
分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。
2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。
完成时限：--年12月至--年1月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。
2)招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘：员工推荐：具体实施时间：根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、员工的培训培训与开发根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。
具体实施时间：1、人事部与各部门沟通协助各部门编写--年度员工培训计划，计划--年-月份完成;2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;3、计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。
4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。
四、建立真正以人为本的企业文化1、建立内部沟通机制。
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。
只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
人力资源部年度工作计划
人力资源部年度工作计划
《人力资源部年度工作计划》
2022年已经到来，对于人力资源部来说，又是一个充满挑战和机遇的一年。
为了更好地开展工作，人力资源部制定了一份年度工作计划，以确保部门工作的顺利开展和发展。
首先，人力资源部将着重加强员工培训和发展。
在这个变化迅速的时代，员工的知识和技能需要不断更新和提升。
因此，人力资源部将举办一系列的培训课程和讲座，帮助员工不断提升自己的专业水平。
同时，还将着力培养青年人才，为企业的未来发展储备更多的人才资源。
其次，人力资源部将加强人才招聘和管理工作。
优秀的人才是企业发展的基础，因此人力资源部将加强对招聘渠道的开发和管理，确保企业能够吸引到更多的优秀人才。
同时，还将建立更加科学的绩效考核制度，激励员工发挥自己的潜能，为企业的发展做出更大的贡献。
另外，人力资源部还将加强企业文化建设和员工关系管理。
企业文化是企业的灵魂，对于员工的凝聚力和归属感至关重要。
因此，人力资源部将引导企业建立积极向上的企业文化，创造良好的工作氛围，提高员工的满意度和忠诚度。
总而言之，人力资源部的年度工作计划旨在全面提升企业的人力资源管理水平，为企业的可持续发展和竞争力的提升扎实奠
定基础。
通过不懈的努力和持续的改进，人力资源部将确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位，实现更加可持续的发展。
人力资源部门年度工作计划5篇
人力资源部门年度工作计划5篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2024年年度人力资源计划
2024年年度人力资源计划一、引言人力资源是一个组织最宝贵的资源，对于企业的发展至关重要。
因此，制定一份科学合理的人力资源计划，对于确保企业的长期稳定发展和竞争力提升具有重要意义。
本文将针对2024年度制定一份人力资源计划，旨在提供一套完整、科学的人力资源管理方案，为企业的持续发展提供有力支持。
二、人力资源需求预测根据公司的经营战略和目标，结合市场需求和企业内部发展情况，我们对2024年度人力资源需求进行了预测和计划。
1. 增加员工数量根据公司的业务拓展计划和市场需求的增长，预计2024年度公司的员工数量将有所增加。
具体增加的部门包括销售部门、市场部门、研发部门和客户服务部门。
2. 职位调整和升级为适应新的市场需求和业务发展，公司将进行一系列的职位调整和升级。
这包括对现有岗位进行重新评估和设计，对相应的员工进行培训和提升，以提高其能力和素质，更好地满足公司的需求。
三、人才招聘与培养为满足2024年度的人力资源需求，我们将采取一系列措施进行人才招聘和培养。
1. 拓宽招聘渠道除了传统的招聘途径外，我们将积极拓宽招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、猎头招聘等，以吸引更多的优秀人才加入公司。
2. 提升员工培训公司将大力加强员工培训和发展，提供相关的培训课程和机会，提升员工的技能和能力。
同时，我们还将鼓励员工自主学习和提升，提供学习资源和平台。
3. 增加实习生计划为培养优秀的人才储备，公司将增加实习生计划。
通过与高校合作和招聘渠道的拓宽，吸纳优秀的学生实习，为公司的人才储备提供源源不断的补充。
四、员工激励与关怀员工是企业最宝贵的财富，为了提高员工的积极性和工作效率，我们将进行以下激励与关怀措施。
1. 薪酬福利体系优化优化薪酬福利体系，根据员工的工作表现和贡献，进行合理的薪酬调整。
同时，提供有竞争力的福利待遇，包括健康保险、住房补贴、带薪年假等。
2. 丰富员工培训体系建立完善的员工培训制度和体系，为员工提供广阔的发展空间和机会。
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xxx家具有限公司人力资源部年度工作计划和中长期发展规划2011年即将过去，根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从八个方面开展2012年度的工作及中长期的发展规划。
2012年度人力资源部工作目标之一：各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：1、 2012年2月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。
人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、 2012年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。
3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在3月15日前完成汇总工作。
3月30日前完成公司各职位分析草案。
3、 2012年4月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
2011年度人力资源部工作目标之二：人力资源招聘与配置一、目标概述：2012年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。
因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。
人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。
人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。
也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。
其中现场招聘主要考虑：还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地安吉人才人事网。
2011年度人力资源部工作目标之三：薪酬管理一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。
通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
原因有二：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。
二是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。
容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2011年度的重要目标之一。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2012度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二：具体实施方案：1、 2012年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案，即公司员工薪资等级。
2012年度人力资源部工作目标之四：员工福利与激励一、目标概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。
而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。
而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。
人力资源部根据公司目前状况。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。
其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。
做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
人力资源部在2011年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：1、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
2、 2012年第一季度内完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。
2012年度人力资源部工作目标之五：绩效评价体系的完善与运行一、目标概述：绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
二、具体实施方案：1、 2012年元月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；2、自2012年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、主要工作内容：根据《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核，4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。
人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
2012年度人力资源部工作目标之六：员工培训与开发一、目标概述：员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。
人力资源部2012年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。
主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、服装专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。
2012年度人力资源部工作目标之七：人员流动与劳资关系一、目标概述：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。
在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。
2012年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。
争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。
树立公司良好的形象。
二、具体实施方案：1、 2012年元月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、 2012年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。
并严格按合同执行。
3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。
人力资源部在2012年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。
一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。
二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。
人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
2012年度人力资源部工作目标之八：本部门自身建设一、目标概述：长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。
至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。
公司领导对人力资源部的建设也极为关心。
人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。
因此，人力资源部在2012年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
人力资源部2012年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
二、具体实施方案：1、完成部门人员配备：将人力资源部经理助理、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）。
2、完善部门职能：人力资源部在2012年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。
计划设立人事专员，专司人事管理工作。
主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；设立培训专员，专司人事培训工作。
主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。
人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。
3、建立详细的公司人力资源档案。
此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。