餐饮企业人员流失的原因及对策
餐饮部人员流失分析
餐饮部人员流失分析背景餐饮业是一个劳动密集型的行业，员工流动性大是必然现象。
近年来，餐饮企业竞争愈加激烈，人才竞争也变得更加激烈。
相较于其他行业，餐饮行业员工流失率较高，引起企业的经营困境。
因此，对餐饮部人员流失分析与研究，能够帮助企业解决人才流失问题，提高企业的经济效益。
研究内容1.流失原因分析企业员工流失较多，员工流失原因是需要充分分析的。
餐饮业员工流失原因主要有以下几个方面。
•待遇不等：薪资待遇不合理，缺乏福利保障。
•无法发挥能力：缺乏挑战性、发展空间等，导致员工难以产生归属感、荣誉感。
•工作负荷过大：工作负荷过大，长期超负荷工作将直接导致员工身体疲惫、信心危机、工作疲惫，极端情况下还有身体不适等现象。
•工作环境不佳：压力过大、管理不当、内部竞争过于激烈。
2.员工流失影响分析员工流失的影响是显而易见的。
流失员工的工作经验、技能，基础上以人力资源管理成本为代价去招募汲取和培训新员工。
一定程度上，这样的劳动力成本是充满了不确定性的，贡献也是非常有限的。
3.人力战略建议现代企业管理普遍认为，商业的核心竞争力已经从资金和技术转向了人才。
在这种非资产时代的商业大潮中，餐饮业人力资本变得越来越受到重视。
针对以上分析，人力战略建议如下。
•制定合理的薪资体系，提高员工的待遇和福利。
•加强员工培训，完善岗位晋升机制让员工有更好的成长空间。
•严格执行管理制度，给予员工更加公正的评价，并细心呵护每一位员工的性情需要。
•给员工制定奖惩机制，让他们在自身小我与大我之间找到平衡点。
本文介绍了餐饮部员工流失分析与对策。
从对员工流失原因的分析，到员工流失带来的影响及建立合理的人力战略制定建议，这些对于餐饮行业企业的经营管理具有指导意义。
只有企业所用的员工能够稳定、快乐地生产和工作，才能够在激烈的市场竞争中站得稳、走得远。
浅析我国餐饮业人员流失的影响因素及保持对策
科技 一向导
◇ 科学管理◇
浅析我国餐饮业人员流失的影响因素及保持对策
张秀 芳 （ 东营市人力资源和社 会保 障局 山东 东营
Hale Waihona Puke ２ ５ ７ ０ ９ １ ）
伴随我 国市场 经济的繁荣 发展， 服务 行业 已经 逐渐成为 主导产 ２ ． 针对 餐饮 从 业 人 员 的 保 持 对 策 业。民以食 为天． 近年来餐饮业在传统的服务行业中始终保持着迅猛 著名管理学家彼得 ・ 德鲁克认为 ． 企业 只有一项 真正的资源 ． 那就 发展 的态势 ， 然而 ， 餐饮业的人员流失却是一个普遍出现的问题 ， 成为 是人 。人力是企业的第一资源 ． 合理配置企业 的人力资源有利于企业 制约企 业发展 的新瓶颈 健康 持续的发展 从上文的分析可 以看 出。 员工 的流动对餐饮 行业的 １ ． 餐饮业人员流 失的影响 因素 影响更多的是弊大于利 。只有稳定 的员工 队伍， 才能 为饭店 的客人提 我国餐饮业人员流失 的影响因素是多方面的 ． 本文从 以下几方 面 供稳定 的高质量 的服务 基于 以上对员工流失给企业造成 的影响及造 进行分析 ： 成人员流失的原 因的分析 ． 本文从 以下几个 方面人手 ． 探讨餐 饮行业 １ ． １ 社 会环 境 因素 的人员保持有效对策 。 餐饮行业竞争 激烈 ． 由于餐饮 业的迅猛发展 ． 餐饮企业如雨后 春 ２ ． １完 善员 工 招 聘 笋般大量涌现 ， 行业内换 岗的机会大大增加 ： 同时 ， 由于餐饮从业 人员 招聘是为企业增加新鲜血液 的良好机会 ． 但是不 当的员工选择也 的待遇普遍较 低 ． 社会其他就 业渠道不断拓宽等 社会因素 ． 导致 了员 许会为企业埋下不安因素 ． 所 以在第一关就得把握好 。是否认 同企业 工流动迅速增加。国 内 餐饮 业市场竞争不 断升级 ． 竞 争对 手进一步增 文化是个非常重要的因素 ． 入职 的新员工如果根本就对企业 的文化 不 多． 人力是 企业的第一资源 已成共识 ． 而餐饮 业又是一个劳 动力 密集 认 同， 那么企业费再大的力气也不会 留住员工 。 另一方面 ． 员工的个 人 型产业 ． 竞争对手间相互挖墙脚 成了造成员工流失 的一个重要因素。 素质和为人品性也是个必须考虑 的因素 ．如果招进 的员工有才无德 ． １ ＿ ２ 员工 自身的原因 那么企业就会存在不安定因素． 这会随时威胁着企业的稳定 性。 所以 ． 是人 们受到传统思想 观念 的影响餐饮 业归属于传统 的服务行 企业进行招聘之前一定要 根据企业 的年度计划进行人力 资源规划 ． 了 业． 而现代许多人都对服务 行业抱有很大 的偏见 ． 再加上 家庭等原 因 解存在哪些 岗位空缺 ． 各种岗位 空缺到底需要什么样的人才 ２ － ２建立健全培训 体系 造成 的人 Ｅ ｌ 流动 ， 餐饮企业属于第三产业 ． 伴 随经济的发展而发展 ． 员 工大多来 自外来地 ． 背井离 乡在城市里工作 ． 当面临父母 的抚养需求 餐饮企业应员工设立完备的培训体系 ． 使员工一上 岗就能接 受系 与配偶 的工作地不一致等情况时 ． 就会不可避免的造成了员工流失局 统 的培训 。 通过培训 ， 可以使员工增强归属感 ， 同时增加专业知识和提 面的出现。 再就是员工年龄结构的影响 ． 一般来 说 ． 年龄和流 动性成反 升员工素质 。餐饮管理人员一定要认识到员工是企业 的重要 资源 ． 是 比关 系， 从业人员 的年龄越小 ． 流动性越高。 现在餐饮 行业 的主力军是 企业 财富的重要来源 ． 提 高员 工素质有利于企业 自身的成长 ． 提 高企 八零后 九零后 ，青年人 占绝 大多数 ． 自我意识 比较强 ． 不够吃苦 ， 对服 业 的竞争力 。所 以。 餐饮管理者应该针对不 同员工 的知识层 次提供 不 务业 的耐心不够 。 对企业 的忠诚度不高。所以从事这份职业期间仍会 同的培训机会 ， 提高效率 。 一方面 ， 如果设计 的培训 内容具有吸引力和 继续寻找更 为理想 的工作 一旦有其他的职业选择 ． 他们往往会毫不 挑战性 ． 员工会认为这 是提升 自身技能 的良好 机会 ． 从而积极地参 加 犹豫 地选择跳槽 。同时． 周而复始的服务工作很容易使员工产生职业 培训 ； 另一方面 良好 的培训 机会也会增强 员工对企业的认 同感 ． 从 而 疲倦 。 针对这种缺乏挑 战性 的工作 ． 如果管理层不加以调整 。 员工热情 使得企业不会 因为缺乏对员工的培训而造成大量员工流失 很快就会被耗 尽 ． 工作积极性受挫 ． 最后选择离开 ２ － ３ 建立有竞争性的薪酬体系 １ ． ３企 业方 面韵 原 因 虽然现在有许多应聘者在选择工作 时要做综合 的考虑 ． 如工作本 （ １ ） 薪酬水平缺 乏竞争性 ， 餐饮企 业提供 的薪酬 水平直接影 响着 身的挑战性 ， 工作 内容 的丰富性 ， 是否有 良 好 的培训机 制 。 是否具有对 从业人员的需求满 足度 餐饮行业的薪酬水平 相对较低 ． 涨 幅缓慢 。 据 个人职业生涯发展 的长远 规划等 ． 但是是否 具有竞争性 的薪酬 ． 对应 相关调查统计 ． 目 前我 国餐饮业服务人员 的薪酬水平 ． 只有 １ ０ ％ 左 右 聘者来说仍 是最重要 的职业选择因素。所 谓竞争性 的薪酬 ． 指的是不 的人 对 其 表 示 满 意 仅在公司 内部要 实现员工在与 同等 岗位 的薪酬水平进行对 比时感到 （ ２ ） 企业管理理念和文化建设 的不健全 ， 很多餐饮类企 业容 易出 公平 ， 而且在企业外部 ， 也要达到既能留住 本企业 员工 ． 又能吸引到外 现企业 的文化环境与员工 心理需求不相融合 的现象 一方 面 ． 员工自 部优秀人才加入的 目的 身价值观与企业长久以来形 成的文化存在矛盾 冲突 ． 如果 员工不 能放 服务类员工的薪酬设计是餐饮企业薪酬设计最重要的组成部分． 良 弃 自身的想法 ．而所在企业管 理者又没有及 时与员工进行有效 地沟 好的服务类员工的薪酬设计｝ 辱 会大大提高企业薪酬的激励陛。 对于服务类 通， 员工就很有可能因为没有适应而离开公 司： 另一方 面 ， 有一些餐饮 员工的薪酬设计， 我们可以遵循‘ ‘ 按照工作表现支付工资” 的原则。 企业并没有形成 自己的文化 ． 而是企业各部 门各成 一体。这样的企业 ２ ． ４ 对员工有合适 的激励机制且激励及 时 文化往往 会令新进员工感 到反感 一旦新员 工对领导 的风格有 所不 完善员工激励 机制 。 一是可 以运用工 作激励 ． 餐饮行业 工作时间 满． 离开公司的想法就会随着 这种不满 的加深而 日渐强烈 长， 强度大 ， 枯燥乏 味 ， 应该尽量把员 工放 在他所适合 的位置 上 ． 并在 （ ３ ） 缺乏必要的激励机制 ， 企业 的激励机制需 要达 成两个 目的 ： 一 可能 的条件下轮换一下工作 岗位 以增加员工的新奇感 ． 培养员工对工 二是可 以运用参与激励 ， 通过参与 ． 形成员工对企 是要使员工感觉到 自己的付出得 到了领导 的认 可 ． 起到调动积极性的 作 的热情和积极性 ， 作用 ； 二是要使员工感到公平 ， 增 强员工 队伍 的稳定性 。 业 的归属感 、 认 同感 ， 可以进一步满足 自尊和 自我实现的需要 ． 激发 出 在员工福利的设计中 ． 可以允许 员工参 与． 提 （ ４ ） 劳动合 同的签定与管 理不够规范 ， 许 多餐饮企业 的招聘 目标 员工 的积极性和创造性 。 此外 ． 重视对员工的授权 ． 允许员工 主要针对一 线员工 ． 为 了节 省开销 ． 用人方不 愿意与应聘人 员签订正 升员工参与度和对组织 的归属感 。 形成 独特 的服务方法 ． 提 高员工工作 式 的劳动合 同． 缺位的福利保 障也降低 了餐饮 企业 职位对员工的吸引 在服务过程 中拥有 自己的决定 ， 力 和归属感 ， 这使得员工在短期内离 开企业 的可能性大大增加。 另外 ． 兴趣 。 ２ ． ５ 做好离职员工 的管理工作 由于没有签定正式 的劳动合同 ． 组织 对员工 的离职行为也就没有足够 很多餐饮企业在人力资源管理 的实践 中． 都非常重视人员 的招聘 的约束力 。 而对员 工离职时却大多采取 较为漠然 的态度 ． 甚 至与员工 间 （ ５ ） 工作时 间长 ， 劳动强度大 ， 内容机械化 ． 餐饮行业是一个“ 别人 和 录用 ， 形成对立关系。事实上 ． 做好离职员工信息管理和员工离职后 的关系 上班我上班 ， 别人休假我上 班” 的行业 ， 特别 是在节假 日， 员工得付出 对于稳定现有员工 队伍 、 维护企业 良好 形象具有重要 的 更多的劳动和服务 。据调查 ． 一线员工平均的工作时间从早上九点持 维护 等工作 ， 所 以， 在员工保持的过 程中， 管理者应从员工角度出发思考 续到下午两点 ， 继而再 从四点到晚上 十点 。 工作时 间长 ． 劳动��
餐饮业人才流失现状分析及对策研究
1：7.5。【5】由于晋升岗位有限使相当部分对渴望晋升的员工作积极性受挫，与公司越走越远。目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员工，基本工龄为1年半左右。大部分企业在晋升时以工龄时间长短为晋升标准，而忽略岗位要求与岗位所应具备的知识与技能。由于缺乏科学的晋升选拔标准及方法,有时只是领导或企业管理者个人主导，致使竞聘上岗成了表面形式，缺乏公平性，挫伤员工参与企业管理的积极性，造成企业的人才流失。
三、餐饮企业人力资源管理的对策
通过分析我国餐饮企业人员流失的现状，可以发现合理的人力资源管理策略对现阶段餐饮企业管理的重要性。为此，餐饮企业在留住内部人员的同时并不断吸引外部优秀人员,增强企业的竞争力,为实现人力资源管理与企业经济同时快速发展，须破除不科学的传统偏见、建立公平竞争的薪酬福利制度、完善行之有效的绩效考核体系、建立公平有效的晋升机制等一系列人力资源管理中亟待解决的问题。
2、工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因餐饮业劳动者特别是一线员工每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时工作时间，长达10小时之多，其中站立时间长达6小时。在顾客进餐时服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见餐饮劳动者的工作强度之大。
餐饮业人员流失现状分析及对策研究
餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。
餐饮行业员工流失分析与解决方案
餐饮行业员工流失分析与解决方案内容总结简要作为一名在餐饮行业深耕多年的员工，深刻理解员工流失对餐厅运营的影响。
在这篇中，结合我的工作经验，对餐饮行业员工流失现象进行分析，并提出相应的解决方案。
餐饮行业是一个劳动强度大、工作时间长的行业，员工在工作中面临很大的压力。
餐饮行业的薪资水平普遍较低，难以吸引和留住优秀的员工。
餐饮行业的发展速度较快，员工晋升空间有限，这也导致了员工的流失。
在我工作的餐厅，员工流失现象尤为严重。
以今年为例，员工流失率已经达到了20%。
这不仅影响了餐厅的正常运营，还增加了培训和新员工磨合的成本。
为了深入了解员工流失的原因，我进行了案例研究和数据分析。
通过与离职员工的访谈，我发现大部分员工离职的原因是工作压力大、薪资低和晋升空间有限。
通过对比不同餐厅的数据，我发现员工流失率与薪资水平、工作时长和晋升机会之间存在显著的相关性。
基于以上分析，我提出以下解决方案：一是提高员工薪资，以增加对优秀员工的吸引力；二是调整工作时间，减轻员工的工作压力；三是晋升机会，让员工看到职业发展的前景。
在实施这些解决方案的过程中，我建议餐厅可以采取以下措施：一是定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见；二是设立员工奖惩机制，激励员工的工作积极性；三是对新员工进行培训，提高他们的专业技能和职业素养。
作为一名在餐饮行业工作的员工，深知员工流失对餐厅的影响。
希望通过这篇，能为餐饮行业解决员工流失问题一些有益的参考。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在过去的这一年里，负责了餐厅的日常运营管理工作。
我带领团队应对了各种挑战，包括员工流失、顾客满意度下降等问题。
在这个过程中，积极了解团队成员的需求，并努力创造一个积极、健康的工作环境。
二、工作成绩和做法1.提高员工满意度：通过定期与员工沟通，了解他们的需求，并采取措施提高员工满意度。
例如，我们提高了员工薪资，调整了工作时间，了晋升机会等。
这些措施有效降低了员工流失率，今年的员工流失率较去年下降了10%。
浅析饭店员工流失率问题（共5篇）
浅析饭店员工流失率问题（共5篇）第一篇：浅析饭店员工流失率问题浅析饭店员工流失率问题摘要:随着我国饭店业竞争的日益加剧，员工在饭店中的作用日益突出。
特别是优秀员工的不断流失已经成为许多饭店面临的一个难题。
本篇论文主要从饭店员工流失的原因和影响入手，对饭店应该如何看待员工流失及如何解决员工流失问题做了一些探讨。
关键词:饭店企业；员工流失；原因；措施一、饭店业员工流失的现状随着我国经济发展水平的不断提高，饭店员工流失现状也越发严重。
员工作为饭店的人才资源，是饭店宝贵的财富，特别是对于劳动密集型的饭店行业，其人才竞争更加激烈。
一般企业的人员流动率在5名～10名之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8％左右。
[1]在当今日趋激烈的竞争环境中，如此高的流动率无疑影响着饭店的正常发展秩序，应该引起饭店管理人员的高度重视。
就目前饭店人才流失现状看，主要有以下几个特点：1、饭店星级越高，流动率越大。
四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。
[2]2、人才流失快。
饭店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况最为严重。
他们往往是在参加饭店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识之后，选择了跳槽。
例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进店不到一年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。
[3]3、人员结构分布不合理。
目前饭店内餐饮部的人才流失率最高，大部分人对餐饮业有传统观念上的成见，再加上高学历人才更不会选择在餐饮部，更多趋向于管理层，这样就会使得餐饮部缺乏新的经营创意和活力，造成饭店整体经营结构失衡，不利于内部平衡稳定发展。
二、饭店员工流失的原因1、工资待遇低，追求更高的薪酬。
相对于其他的一些饭店来说，可能一些饭店的员工待遇要差一些，再加上饭店每天的工作量又那么大，员工们看到别人拿的工资那么多，而自己拿的工资却那么少，于是他们心里面的天平就会失衡，从而就会选择跳槽去待遇比较好的一些饭店。
餐饮企业员工流失原因及对策修改中3.17
餐饮企业员工流失原因及对策我国的餐饮业发展非常迅速，全国餐饮业营业额连续18 年实现两位数高速增长，近几年餐饮业的增长率都比其它行业高出十个百分点以上，行业发展前景为众多企业和投资机构看好，可以说我国正迎来一个餐饮业大发展的黄金时期，但市场是复杂多变的，会随着社会环境的变化而变化。
餐饮业的迅速发展发现了很多问题，阻碍餐饮业发展的重中之重的一个关键就是员工流失。
本文餐饮企业的员工流失问题进行分析，提出对策。
一、餐饮企业人员结构情况分析主要由三类典型的人员构成：有关专业的学生员工、服务员骨干和管理人员来分析。
（1）学生员工：百胜餐饮旗下的必胜客，KFC大多数员来源于工学生，这也是员工流失比较严重的一个群体，如此严重的流失群体有三方面的原因：①在读大学生的群体占的比例较大，一般都是勤工俭学的学生，对于工作的概念和接触社会比较生疏，会有不适应，不能坚持的立刻就会走人，能坚持的也会由于某些学习方面的原因辞掉工作，或由于毕业面临另谋新职。
②从大学生角度看，一般进入工作岗位后首先要从最基层的服务员做起，角色落差大，绝大多数人难以接受这样的安排。
这是一方面，另一方面对于很多都是在校大学生，学习与工作两方面一结合起来，会有时间冲突，也会放弃工作的一个因素。
大学生的家长和亲友持反对意见较大，认为孩子读了那么多书，却去做一个普通的服务员，面上无光、大材小用。
这部分人的思想影响了大学生的职业观。
③一些中专学生更乐于从事导游、营业员等相关行业的工作，认为更能体现出自己的能力，工作的轻松度比从事餐饮服务略低，有时待遇上也更能接近自己的期望值。
④从餐饮行业的角度来分析，一些领导对于某些员工升职的内定，致使大学生们在工作上有严重的失落感，不公平心理，对为来的发展和晋升产生渺茫，造成不积极不进取的心态，最终走向离职的道路。
（2）服务员骨干：餐饮行业的服务员是吃青春饭的职业，到了一定年龄就无法从事一线工作，所以有些人在初进餐饮行业时就带着小算盘工作，一旦发现苗头不对就立即走人。
餐饮企业如何应对服务人员流失问题
餐饮企业如何应对服务人员流失问题一、背景分析餐饮行业是一个服务性强、人员流动大的行业。
随着餐饮市场的竞争日益激烈，服务人员的流失问题成为餐饮企业面临的一个重要挑战。
服务人员流失不仅会增加企业的人力成本，还会影响餐饮企业的服务质量和品牌形象。
因此，餐饮企业需要采取有效措施来应对服务人员流失问题，提高员工的归属感和满意度，保持稳定的人力资源。
二、服务人员流失原因分析1. 缺乏职业发展机会：服务人员普遍存在晋升渠道不畅、岗位职责单一等问题，缺乏职业发展空间。
2. 工作压力大：餐饮行业是一个高强度、高压力的行业，服务人员长时间工作、面对快节奏的工作环境，容易导致身心疲惫。
3. 薪酬待遇不尽人意：部分餐饮企业对服务人员的薪酬待遇不够优厚，无法满足员工的经济需求。
4. 缺乏团队凝聚力和员工关怀：部分餐饮企业缺乏有效的团队建设和员工关怀，使得员工对企业没有归属感。
三、应对策略1. 提供职业发展机会餐饮企业应该为服务人员制定明确的职业发展规划和培训计划，为员工提供晋升通道和多元化的发展机会。
通过内部培训、外部培训、参与行业协会等方式，提高员工的专业技能和管理能力，增加他们的职业发展空间。
2. 优化工作环境餐饮企业应关注服务人员的工作环境和工作条件。
合理安排员工的工作时间，避免过度加班和疲劳，提供良好的工作设施和工作工具，减轻他们的工作压力。
同时，建立有效的奖励机制，激励员工积极进取，提升工作动力。
3. 提高薪酬福利餐饮企业应根据员工的工作表现以及市场竞争状况，合理制定薪酬激励制度，提供有吸引力的薪酬待遇。
同时，完善员工福利制度，如提供员工餐补、年终奖金、社保等福利，提升员工的收入水平和福利待遇，增强员工的留任意愿。
4. 增加团队凝聚力和员工关怀餐饮企业应加强团队建设，通过团队培训、团队活动等方式，增强员工之间的合作意识和凝聚力。
此外，餐饮企业还可以通过举办员工生日会、员工家属活动、员工心理咨询等方式，关心员工的身心健康，提高员工的归属感和满意度。
浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策（共五则范文）
浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策（共五则范文）第一篇：浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策随着餐饮业的快速发展，餐饮已经成为旅游业吃住行游购娱六大要素中的重要组成部分。
然而员工高流失率、服务员难招一直是困扰人事部的难题之一。
随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。
在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%-20%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过25%。
但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了25%，而超过30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%。
作为餐饮业这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险和紧迫的，这会给餐饮业带来较为严重的经济损失和信誉损失。
本文结合从业经历，基于相关理论的思考，对餐饮业员工高流失现象原因进行分析，同时指出了员工高流失率对饭店的影响，并对防止员工流失提出了相应的策略一、餐饮业员工高流失率原因分析:1、员工高流失的主观原因（1）传统观念的影响，服务员地位低人一等一些员工受到传统观念的影响，服务员缺乏地位，无论是顾客还是餐饮管理者都未能对他们给予足够的尊重，致使服务员在心理上有自卑感，收入低、福利差，但劳动强度大且责任又大。
在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，感觉像当前的农民工一样，既不稳定又前途难测，随时有失业的危险。
（2）对企业的不认同感，缺乏工作积极性许多员工并不认同“店兴我荣，店衰我耻”，很多人认为餐厅服务员只是端菜、倒酒，缺乏积极主动性，没有真正做到“把工作做到客人开口之前”、“微笑待客”等。
对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业特征产生了反感，很难积极主动地工作，甚至导致了普遍的跳槽现象。
（3）员工自身的疲惫程度在和一位即将离开的员工交谈了解到他之所以离开的原因是因为身心过于疲惫，他曾这样描述自己：工作就象倒水的游戏一样，今天把这桶水倒另外一只桶中，明天又把它倒过来，这样反复重复，日复一日，毫无半点刺激可言，每到上班就处于麻木状态。
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62 2011.032011年 第03期在大学生就业难，下岗工人就业难的一片呼声中，餐饮行业
的经营者却在为员工流失率高、服务员难招而大伤脑筋。
作为劳
动密集型的旅游业来说，饭店的人员流失率不应该超过25%，但
是就目前相关数据的统计，有的饭店业已经超过25%，有的甚至
高达40%。
如何留住员工，如何调动她们的工作热情，成为餐饮
行业的一大难题。
解决这一难题，对旅游业的快速发展，对进一
步提高餐饮业的效率具有十分重要的意义。
为此，本文依据相关
调查和研究，运用所学知识作一些探讨。
一、餐饮业员工高流失率分析
(一)主观原因。
1、观念陈旧，认为服务业低人一等。
一些服
务人员受到传统观念的影响，认为服务员低人一等，而且很多时
候不能得到顾客和酒店管理者的足够重视，就更加挫伤了他们的
自尊心，加重了他们的自卑感。
在这种情况的驱使下，大多数服
务人员的主导思想主要有两个：一是临时上班赚点钱；二是认为
做服务员就是权宜之计，赚些钱就走人。
2、工作没有创新性，
让人身心疲惫。
据调查，不少餐厅服务员一周只休息一天或者一
个月只休息两天，每月七、八百元的收入与较长的工作时间相比
并不高。
和一位即将辞职的员工聊天时了解到，他离开单位的原
因就是身心过于疲惫，工作就像白开水一样，没有一点创新，没
有一点乐趣，每次上班都是千篇一律，人总是处于麻木状态，精
神状态特别不好。
而且为服务人员提供的住处往往是七、八个人
挤在只有十几平方米的房子里，居住条件较差，因此，服务人员
跳槽现象时有发生，人员流动性较大。
（二）客观原因。
1、工
资相对较低，涨幅缓慢。
一般餐饮业人员的工资大概在700-1200
元之间，加上其他奖励，一年的总收入也就在一万元左右。
随着
物价的进一步上涨，这些工资也就刚刚解决温饱问题，更谈不上
养家糊口。
虽说近几年餐饮业服务人员的工资有所上涨，但都
只是杯水车薪，根本不能解决实际问题，工资低成为员工流失率
高的主要问题。
2、晋升渠道狭窄、晋升速度缓慢。
餐饮业的管
理岗位是非常有限的，这就决定了员工的晋升非常缓慢，有的员
工从普通人员走上管理岗位需要七、八年甚至十几年的时间，有
的可能一辈子只能从事最底层的工作，这种现象会慢慢消磨他们
的工作积极性，逐渐出现转型走人的想法。
3、培训不足，员工
知识结构偏低。
餐饮业的大部分员工都是高中、初中甚至小学学
历，本科学历的很少，这就造成了员工知识结构偏低。
而且除了
一些名牌餐饮企业比较重视员工的培训外，大部分餐饮企业几乎
谈不上培训，在这些管理者看来，培训就是多余的支出，管理者
只是简单的将自己的经验传授给员工，做不到系统的培训。
二、解决餐饮企业员工流失的对策
（一）为餐饮业人员提供合理的薪酬，保证劳动力支出与回
报的均衡。
就西安地区而言，餐饮业服务人员的月工资加上各种
补贴的实际薪酬大多数都低于营业员等其它第三产业人员的工
资。
由于劳动力支出与回报的不相符，许多人宁愿选择商场、超
市营业员等工作，也不愿在餐饮业干服务员。
餐饮企业要改变当
前招不到人和留不住人的现状，首先必须要合理支付餐饮业人员
的工资。
这也要求我们经营者做出大量的工作，一方面餐饮企业
越来越多，竞争越来越激烈，而利润却越来越低，给服务人员加
薪的可能性也就越来越少，另一方面服务人员的待遇必须提高，否则就面临人员流失的风险。
解决这个问题的办法只有靠我们餐饮企业的管理者和服务人员的努力工作，只有提高服务质量，提升顾客的认可度，营业额才能上去，企业才能获得更多的利润，员工的工资待遇才能得到保证。
（二）在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念，保证餐饮业服务人员合理地位。
目前，很多求职者在找工作时会先管理岗位，再技术岗位，最后才考虑服务岗位的心理，服务员往往被认为就是伺候人，没有地位而且没有上升空间。
随着产业结构的调整以及第三产业的进一步崛起，餐饮业人员需求会越来越大，供需矛盾也将进一步加大。
只有不断提高餐饮业人员的社会地位和工资报酬，才能从根本上解决餐饮业人员短缺、流失率高的现象。
比如说，在经济上应该保证她们合理的工资收入，同时在其他物质待遇上，如住房条件、饮食条件应尽企业的最大可能搞好一些。
在企业日常的人际交往中，管理者也要注意和餐饮服务人员积极来往，让她们感到自己很受器重，提高她们自我实现的欲望，这样，即使工资低一点，她们也会乐意在企业工作。
还有，企业应该建立奖励制度，对表现好、工作积极热情的员工从物质上、精神上都要给予奖励。
总之，千方百计地在企业营造一个服务人员与其他人员平等一致的氛围。
（三）改变企业用人标准，扩大选择范围。
在传统观念的影响下，很多餐饮企业大多喜欢聘用一些形象好、气质佳的未婚女性，认为这样可以提高企业的竞争力。
然而此类招聘对象多为80后甚至90后，他们很多都有“高兴就干，不高兴就走人”的思想，工作随意性强、流动性大，因此我们的很多用人企业是否可以考虑适当放宽年龄限制，例如我们可以借鉴当前许多单位招收宴会嫂等经验。
在国外，许多餐饮企业的服务人员都是十分有文化修养的男性，这些做法我们也可以借鉴，从而缓解聘用人员短缺现象。
（四）建立完善的员工培训制度。
培训行业内有句流行语：在培训里投入了一元钱，会在适当的时间，适当的地点回报给你三百倍。
给企业内部员工开展系列的培训活动，从技术、能力、个人心态与团队建设等方面全方位进行，这对于员工的发展，特别是企业的发展是非常重要的。
因此，我们的很多餐饮企业可以多给员工提供一些培训机会。
餐饮企业可以与相关院校联姻，即把餐饮酒店人才队伍建设的迫切需求与各大旅游院校有机结合起来，完善酒店管理的学科设置，分层次培养酒店需要的专业管理人员和服务人员。
这样，既能加强酒店人才的培养力度，适应市场发展的需要，为酒店的人才储备和人力资源供应提供保证；同时也能使相关院校的师资深入酒店，了解酒店的实际需求，使理论教学与实际应用紧密结合起来，做到既有教学能力，又有动手能力。
1、定向学历培养。
可以开设相应的专业学历班，为酒店定向培养人才。
例如：店长层次的本科学历班、基层管理人员的大专学历班、一般员工的职业高中学历的中职班等等。
2、专项中期办班。
可以根据酒店的需要和计划安排，举办中期培训班，如三个月的店长进修班等等。
3、专题短期培训班。
例如：针对酒店的布局和拓展，每季度进行一个专题的短期培训，还可以进行如收益管理、营销管理、财务分析、客房管理等方面的专题班。
4、新招聘员工的训练。
包括对新员工服务技能、服务标准、卫生标准、服务态度等方面的训练。
旅游院校还可以根据酒店和市场需求的变化，提高培训效率。
作者单位：西安职业技术学院作者简介：韩娟（1980- ），女，西北大学管理学硕士，西安职业技术学院，助理讲师。
餐饮企业人员流失的原因及对策
文/韩娟
摘 要：本文阐述了餐饮企业流失率高的现状，分析了出现这一现象的主客观原因，提出了餐饮企业如何吸引员工、留住员工的策略。
关键词：餐饮企业；员工流失；原因；对策
中图分类号：TU247 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）03-0062-01
经管空间。