中小企业员工流失的原因及对策分析修正版
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
解析中小企业人才流失的原因及对策本月修正简版
解析中小企业人才流失的原因及对策解析中小企业人才流失的原因及对策引言近年来，随着经济的快速发展，中小企业的崛起成为推动经济增长的重要力量。
，中小企业在人才引进和留住方面面临着诸多挑战。
人才流失问题已经成为制约中小企业发展的重要瓶颈。
本文将从中小企业人才流失的原因入手，探讨其对策，旨在为中小企业解决人才流失问题提供有益的建议。
原因一：薪酬福利不竞争薪酬福利是企业留住人才的重要因素之一。
，由于中小企业规模的限制，其薪资和福利通常无法与大型企业相媲美。
这使得中小企业在吸引和留住人才方面处于劣势。
，薪酬福利政策不透明和不公平也是流失人才的原因之一。
解决对策：1. 提高薪酬福利：中小企业可以通过优化薪酬制度、提供灵活的福利政策等方式，提高薪酬福利待遇，增加员工的归属感和满意度。
2. 强化激励机制：建立基于绩效的激励机制，通过给予薪资调整、奖金激励、晋升机会等激励措施，激发员工的工作动力。
原因二：缺乏职业发展空间中小企业的规模和业务范围相对有限，导致员工在企业内的职业发展空间有限。
相比之下，大型企业通常拥有更广阔的业务领域和职位层级结构，为员工提供更多的成长和晋升机会。
解决对策：1. 提供培训和发展计划：中小企业应制定明确的培训和发展计划，为员工提供专业技能培训、岗位轮岗机会等，帮助员工提升能力和发展潜力。
2. 创建良好的晋升机制：建立公平、透明的晋升机制，为有潜力和表现优秀的员工提供晋升和职业发展的机会，增加员工的留任动力。
原因三：缺乏工作环境和文化吸引力工作环境和企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
但是，由于中小企业通常面临资源有限和管理水平不高的问题，其工作环境和企业文化往往相对较差。
解决对策：1. 优化工作环境：中小企业可以通过提供良好的办公设施、舒适的工作空间、合理的工作时间安排等方式，改善工作环境，提升员工的工作体验。
2. 建设积极向上的企业文化：着力构建积极向上、关注员工成长的企业文化，强调团队合作、奖励机制和员工关怀等，增强企业凝聚力和员工归属感。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失原因分析：1.薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业的薪酬待遇通常较低。
许多有能力的人才会离开中小企业，寻找更好的薪酬待遇和发展机会。
2.缺乏晋升机会：中小企业的组织结构较为简单，晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，进而选择离开企业。
3.缺少培训机会：中小企业通常没有完善的培训机制，无法为员工提供必要的培训和提升机会。
这使得员工感到缺乏个人发展空间，从而选择离开企业。
4.工作环境差：中小企业的工作环境可能不如大型企业那样舒适和完善，例如办公设施不全、工作氛围不好等。
这些因素可能会导致员工的工作满意度下降，从而选择流失。
5.缺乏员工福利：中小企业通常缺乏完善的员工福利制度，无法提供丰厚的员工福利待遇。
这会使得一些有能力的员工离开企业，寻找更好的福利待遇。
6.缺乏企业文化：中小企业可能缺乏明确的企业文化和价值观念。
这使得员工在企业中缺乏归属感和认同感，从而选择流失。
二、中小企业人才流失对策分析：1.提高薪酬待遇：中小企业可以提高员工的薪酬待遇，使其相对于大型企业更具竞争力。
这样可以留住一些有能力的人才，减少人才流失。
2.提供晋升机会：中小企业可以完善组织结构，提供更多的晋升机会。
这样可以激励员工在企业内部发展，减少员工的流失。
3.加强培训机会：中小企业可以建立完善的培训机制，为员工提供必要的培训和提升机会。
这样可以提高员工的专业技能和能力，增加员工的发展空间。
4.改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供更好的办公设施和工作氛围。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工的流失。
5.完善员工福利制度：中小企业可以建立完善的员工福利制度，提供丰厚的员工福利待遇。
这样可以留住一些有能力的员工，提高员工的忠诚度。
6.建立企业文化：中小企业可以建立明确的企业文化和价值观念。
这样可以增加员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力，减少员工的流失。
总之，中小企业人才流失是一个需要关注和解决的问题。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力：由于中小企业的经济实力相对较弱，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平，因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间：中小企业在规模上通常较小，发展空间受限。
与此同时，大型企业往往具备更多的资源和机会，能够提供更多的发展机遇，吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划：由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系，对员工的职业发展支持较少，导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳：中小企业往往由于规模较小，管理体系相对简单，可能存在工作环境和员工关系的问题，导致员工的工作积极性和满意度下降，从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式，提高员工的薪酬福利待遇，使其具有竞争力，从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划：中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问，制定完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径和培训计划，增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系：中小企业应加强沟通，改善员工与管理层之间的关系，提升工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度，减少人才流失。
4.加强企业文化建设：中小企业可以通过建立良好的企业文化，弘扬积极向上的价值观和行为准则，增强企业凝聚力和吸引力，吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制：中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式，例如弹性工作制和远程办公等，以满足员工的个性化需求，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养：中小企业可以积极开展校企合作，引进优秀的高校毕业生，通过实习培训等方式提供职业发展机会，培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流：中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
小微型企业核心骨干员工流失分析
小微型企业核心骨干员工流失分析小微型企业核心骨干员工流失是企业核心资源流失的一种表现，对企业的运行和发展带来了很大的影响，严重的甚至可能导致企业的倒闭。
本文将从三个方面分析小微型企业核心骨干员工流失问题：流失原因、流失影响、解决方法。
一、流失原因1.薪酬福利不足小微型企业的规模较小，资金有限，往往无法提供与同行业相同的薪酬和福利待遇，导致优秀员工倾向于选择更好的发展机会和高薪职位。
2.职业发展空间有限小微型企业规模较小，职业发展空间也相对较小，大多数员工长期无法有更大的职业发展空间和机会，因而缺乏激励，影响员工的归属感和忠诚度。
3.企业管理水平低下有些小微型企业管理水平低下，无法提供一个合适的工作环境和氛围，员工感受到的是一种压迫感，劣化了员工对企业的认知，产生了消极情绪，这种环境长期存在，会导致员工流失加剧。
4.工作内容单一且枯燥一些小微型企业工作内容单一，职业发展前途相对较少，员工在同一职位上长期工作会出现工作枯燥和没有挑战性，导致员工产生离职的念头。
二、流失影响1.人员成本增加企业不断地招聘、培养新员工，会增加员工的培训成本、招聘成本等，人员成本大幅增加。
2.生产效率下降员工离职后，企业需要新的员工去适应工作，生产效率将会受到影响，影响企业正常的生产经营，有可能会使企业生产计划受到拖延。
3.知识经验流失员工流失后，企业将会失去一部分员工的知识、技能以及经验，难以及时补充和替代，对企业的长期发展会造成重大的负面影响。
4.企业声誉受损员工的流失也会对企业的声誉造成一定的影响，短时间内流失员工较多，容易引起外界对企业的质疑，降低客户对企业的信任感。
三、解决方法1.加强员工薪酬福利待遇企业可在原有薪酬基础上适当提高，并发放一些奖励和福利，增加员工的归属感和忠诚度。
2.合理规划职业发展企业应当为员工提供一个合理的职业发展规划，给予一些培训策略和提高机会，鼓励员工进一步提升业务能力，提高员工满意度。
3.改良企业内部管理企业应当加强管理，提高管理水平，建立健全员工奖惩机制，营造良好的工作环境和氛围，让员工愿意留下来从而提高员工忠诚度和减少员工流失率。
中小型企业员工流失原因及对策
中小型企业员工流失原因及对策
随着经济的发展和竞争的加剧，中小型企业的员工流动率越来越高，这不仅增加了企业的运营成本，还影响了企业的稳定发展。
那么，中小型企业员工流失的原因是什么？如何对策应对呢？
一、原因分析
1. 薪酬福利不足：中小型企业的薪酬福利不能和大型企业相比，这使得一些有能力的员工流失。
2. 职业发展空间有限：中小型企业的职业发展空间有限，员工无法在企业内部得到更好的职业发展机会，容易流失。
3. 工作环境差：中小型企业的工作环境一般较差，员工的工作体验不佳，难以提高工作积极性。
4. 管理不善：中小型企业管理体系不健全，管理不善，员工的工作效率低下，不满意工作。
5. 个人原因：员工个人因素也是导致员工流失的原因之一，如家庭原因、身体原因等。
二、对策建议
1. 提高薪酬福利：尽可能提高薪酬福利水平，给员工提供更好的奖励和福利，增加员工的归属感和忠诚度。
2. 提供职业发展空间：中小型企业可以提供更多的职业发展机会，提升员工的职业技能水平，增加员工的职业成长感。
3. 改善工作环境：改善中小型企业的工作环境，提高员工的工作体验，增强员工的工作积极性。
4. 健全管理体系：中小型企业应该建立健全的管理体系，加强对员工的管理，提高企业的管理水平，提高员工的工作效率。
5. 个性化关怀：中小型企业可以采用个性化的关怀方式，关注员工的家庭和身体状况，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，中小型企业员工流失原因多种多样，企业应该根据员工的需求和实际情况，采取相应的措施，提高员工的忠诚度和归属感，保持企业的稳定发展。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业对于人才的重视程度远不及大型企业，因此，随着经济的不断发展，人才流失已成为中小企业面临的重要问题，那么，造成中小企业人才流失的原因是什么？该如何采取对策？一、原因分析1、薪资待遇低相对于大型企业，中小企业的薪资待遇往往比较低，这也是很多人才流失的原因之一。
2、职业发展空间小中小企业缺少大型企业的职业发展空间，尤其是在职业晋升方面，大多数员工很难得到提升的机会，这也让人才在职业规划方面很难得到满足。
3、文化氛围不好一些中小企业对于员工的文化氛围不够好，往往有一些管理不当、态度粗鲁的领导，这也让员工很难感到自己在公司的价值。
4、福利待遇差中小企业和大型企业相比，在福利待遇方面往往会存在较大的差距，更不用说拥有其他福利政策，这同样也让员工在中小企业的福利方面感到不满。
二、针对策略中小企业应该意识到员工的价值，正常调整工资，这样才能够让人才在中小企业的工作岗位上感到舒适。
中小企业应该为员工提供职业发展机会，对于员工的职业发展进行规划，并提供一些培训课程或是学习机会，让他们感到自己在公司的重要性。
3、完善企业文化要让中小企业的文化氛围更优秀，企业可以争取和员工沟通和交流，同时建立更多人性化的管理方法，让员工能够更加愉悦地工作。
中小企业在福利待遇方面要比大型企业有所进步，提高福利待遇，给员工一些补贴或是奖励，这样才能够让员工对于中小企业的态度更加满意。
总之，中小企业要想挽留员工，就必须注重员工的发展以及待遇方面的要求。
只有让员工感到自己在公司得到了足够的重视，才能让人才对中小企业保持长久的忠诚。
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中小企业员工流失的原因及对策分析我国中小企业由于数量多、管理方式灵活，已成为我同国民经济发展不可低估的重要组成部分，并且在我国的经济社会发展中发挥着举足轻重的作用。
但是。
我同的中小企业发展状态不是很令人满意和放心。
在其发展过程中还存在着令人担忧的问题．其中最突出、最致命的是员工流失问题。
随着我国对外开放的进一步深化，经济的进一步发展，员工流失的情况更加严重，所以中小企业防止员工流失迫在眉睫。
一、我国中小企业员工流失的现状中小企业是相对于大企业而言的一个概念．一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。
在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。
中小企业是指：工业企业雇佣人数在l000人以下，注册资本在3000万元以下者。
目前，我国工商注册登记的中小企业已超过l100万家．占伞部注册企业总数的99％，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60％、57％和40％。
特别是在20世纪90年代中后期．我国1：业新增产值的76．7％来自中小企业。
我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬．所以企业员．T流失现象非常严重、频繁。
据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。
自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18．5％。
这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业．其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员．他们具有特有的专长。
有管理经验．是企业的中坚力量。
如今．我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变．已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。
已由过去不情愿的接受国家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位；个人的情况也有所不同．已由过去被动地接受国家配置的主体变为可根据自己的意愿自由择业的个人。
在这种市场经济的环境下，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而造成的一系列损失就显得更加重要，但同时也显得更加困难。
二、中小企业员工流失原因我同众多中小企业所面临的一个重要问题就是如何降低员工流失率。
总的说来。
影响员工流失的因素是多种多样的．以下从人力资源的角度来分析：(一)人力资源管理缺少规划由于中小企业一般缺乏明确的发展战略．所以在人力资源管理方面也不百r能有明确的计划．中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划。
没有合理的人力资源规划，企业就不能正确地预见未来人员需求的增长。
(二)职务设计不合理有些企业的职务设置很不合理，有些职务工作量大，企业员工经常无法完成工作，导致加班频繁．影响了正常的生活，最终选择跳槽；有些职务工作量小，上班有许多空闲时间．许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的．并且学不到东西，所以选择离职。
职务设置的不合理会提高人力资源管理的成本，同时破坏了员工之间的公平与感情，有些员工会产生抵触情绪，影响工作进展。
加速人员的流动。
(三)人员聘用体制不健全1．挑选太粗糙。
普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确说明，所以也就无法明确到底需要招聘什么样的人员，此外由于缺少合理的人力资源规划．所以招聘时总是没有充分的准备。
企业总是在急需用人时才招聘，因时间关系对应聘者的挑选过于粗糙，没能为公司找到适合的人。
2．大材小用，无论招聘什么岗位，一律要求本科及本科以上学历和相关的工作经验。
在企业的眼中优秀员工就是高的学历加一大段相关工作经验．他们不知道人的才能不一定与经验学历成正比，因此有的时候他们恰恰把一大批优秀员工拱手让给了生意场是的竞争对手。
3．不能诚实对待应聘者。
对某一项工作的薪资和机会过度夸张．这样做可能暂时会诱使企业的应聘者接受这份工作，但如果承诺不能兑现，它的负面影响大得惊人。
一旦应聘者在正式被录用后发现事实并非如此，将会有一种受挫折或受欺骗的感觉，很容易产生消极心理和行为，最终导致跳槽。
(四)忽视员工的培训在管理过程中，我国的中小企业对员工往往只重视引进不重视培养。
许多中小企业认为自已不可能长期留人，培训就是“为别人做嫁衣”。
对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。
再者中小企业由于资金有限，为节省开支。
最容易被削减的就是培训预算。
被企业领导一味地引进而不重视、不被开发的人才．在企业中无法得到锻炼和提高就纷纷辞职。
(五)绩效考核体系不健全我国有许多中小企业往往习惯于用高薪酬、高福利作为吸引、挽留员工的砝码，但它又不能制定出一套合理的薪酬系统，同时也没有完整的绩效考核体系。
在绩效考核的实际操作过程中，只凭企业老板对员工的印象作为评价员工工作好坏的基础。
没有真正科学合理的绩效考核体系，所以往往得出来的考核结果失去真实性、科学性和公平性。
不健全的绩效考核让员工觉得付出与回报不成比例，有些企业员工做同样的工作．但是工资差距却很大。
待遇的不公平使员工产生消极的心理。
认为干不干一个样．干多干少一个样，干好干坏一个样，对工作失去兴趣。
导致员工的流失。
(六)激励措施缺乏科学性1．薪资与福利缺乏公平性和竞争力。
当今社会是经济的社会．薪酬是一个让员T留下的十分重要的因素。
因为员工的薪酬决定r他的经济基础．关系到他的社会地位的高低。
关系到他的生活质量的好坏及发展的空间的大小。
所以，一个员工极为看重的问题始终是员工的薪资。
薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与其他从事该行业、该专业的竞争对手相比较，不具备竞争优势．因而导致企业在薪资方面缺乏吸引力；员工得到的待遇不公平，付出与回报不成比例；员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到满足。
2．忽视精神激励．薪酬激励虽然是一种有效的激励方式．但是对于已经取得一定成绩、有一定社会地位、生活条件优越的企业员工来说，经济利益的满足只能消除其不满意，并不能引起员工的强烈兴趣．成为其努力工作的推动力。
他们追求的是更高层次的满足．包括“自尊”、“归宿感”以及“自我实现”。
由于自身财力不足、受传统观念的影响较大等因素，中小企业常常认为员工就是企业用以赚钱的工具。
支付的工资就是给他们应得的报酬．很少考虑到应给予他们其他方面的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。
企业不应该忽视精神性的激励。
三、中小企业员工流失的管理对策众所周知，岗位、组织是人们生存发展、实现个人目标和社会效益的载体。
企业在建设发展中必须重点考虑人力因素。
必须重视人力资源的管理。
多项研究结果显示．组织的人力资源会成为竞争优势的重要源泉。
企业人力资源管理之所以在企业中的地位举足轻重，是因为它肩负着重要的使命。
这种使命简单地说就是通过人与事的最优配置．使事得其人、人尽其才、才有其用，以此来提高企业的经营效益。
人力资源的管理过程是由八项活动或步骤组成的，包括：人力资源规划、招聘与解聘、甄选、上岗引导、培训、绩效管理、薪酬与福利、职业发展。
其中，前三项活动可确保组织识别和选聘到有能力的员工；紧接着的两项活动使员：[的技能和知识不断得到更新；最后三项活动则留住保证组织能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工。
(一)制定合理的人力资源规划人力资源规划是管理者为确保在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员。
并使他们能有效地完成所分配任务的一个过程。
制定人力资源规划应注意的方面：1．需要充分考虑内外环境的变化。
不能充分考虑到内外环境的变化的人力资源规划。
不可能合理，更不可能符合中小企业快速发展的要求。
任何时候，任何规划都是面向未来的、是长远的。
但是未来常常包含多种不确定的因素，这些因素包括内部不确定因素和外部不确定因素。
内部不确定因素包括企业销售量的变化、产品的变化、发展战略的变化、企业员工的变化等；外部不确定因素包括市场供需情况的变化、自然环境的变化、竞争对手的变化以及政府行为是否规范等。
为了能够更好地适应这些变化，减少员下的流动，减少企业的损失，在人力资源规划中．应该充分考虑到内外环境的变化．对各种风险进行有效的防范。
2．使企业和员工共同成长。
人力资源规划作用广泛，不仅可以促进中小仑业的发展，而且可以促进企业员工的发展。
当今时代人力资源素质的不断提高，给了每一个员工很大的压力。
员工越来越重视自身的职业发展。
现如今工作不仅仅单纯是员工谋生的手段，而且是一种重要的实现自我价值的方式。
有效的人力资源规划能够让企业和员工都得到长期利益，从而减少了员工流失的可能性。
(二)建立良好的选人和用人制度1．慎重选人。
(1)企业应该严格把好招聘关，避免因急需用人．粗糙得进行挑选而带来的员工无谓的流动。
企业应该了解员工的真实情况，包括其学历、特长、个性特点、跳槽原因、家庭状况、价值观念等。
企业不要忽视面试环节，不要因急需用人就省去必要的环节．面试可以深入了解应聘者是否适合企业以及企业是否需要这样的员工．可以减少日后因挑选不慎而带来的员工流失所造成的损失。
(2)企业在招聘员工时，应追求年龄和学历以及经验的最佳组合．着眼于最合适的人选．但不一定是最优秀的人选．以免因为大材小用造成人才流失。
为了找到最优秀的员工，在员工的选拔任用上，做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾．把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提．竞平的竞争舞台。
(3)企业在招聘时应该给应聘者真实的、可靠的、准确的、完整的有关职位的信息，不要因为想留住中意的人才就给其不切实际的承诺。
空口的诺言同时还会损害企业在人才市场的声誉，给将来的招聘工作造成困难。
因此，在招聘时。
最佳的办法就是坦率的面对应聘者，以诚相见。
企业应该向应聘者客观介绍公司，包括公司的优势、劣势、存在的机会、面对的威胁以及公司的发展目标、战略、规划和可以实现的工资、奖金与其他报酬、福利。
这样，当他们进入企业后会有心理准备．即使发现企业有不尽如人意的一面．也不会有强烈的反应。
(4)签订双方合同，加大违约赔偿力度是目前阻止员工流失的一种有效措施。
企业应与员工签订明确的合同．用以增强法律效应．防止人才的随意流失。
2．内部晋升。
许多中小企业在有晋升机会时．往往优先考虑公司的内部员工。
立足于从公司内部选拔、培养公司骨干。
这种方法可以稳住优秀员工。
内部晋升可以肯定员工所取得的成绩，极大地鼓舞员工的士气．提高员工的工作热情、工作积极性以及_丁作满意度。
所以内部晋升是许多公司留住人才的绝招。
当企业有晋升机会时．应该先从内部提拔员工。
这样既有利于员工个人发展及公司整体发展．又有利于防止人才的过度流失。
(三)建立完善的培训制度员工培训是企业对人力资源的一项长期投资．是最有价值的投资，同时也是世界上最昂贵的投资。