浅析企业员工流失原因及对策
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策员工流失是一个广泛存在于各行各业的问题，对企业产生了负面的影响。
为了更好地了解员工流失的原因，并采取相应的对策，本文将分析常见的员工流失原因，并提出有效的应对措施，帮助企业降低员工流失率，提高员工满意度和稳定性。
员工流失原因分析工资和福利待遇不合理工资和福利待遇是员工考虑是否留在一个公司的重要因素之一。
如果企业给予的薪资和福利待遇不合理，员工就会考虑寻找更好的机会。
如果企业没有透明的晋升机制，员工也可能感到失望和不满，进而选择离职。
缺乏职业发展机会员工希望在公司中有良好的职业发展机会，包括晋升和培训计划等。
如果公司缺乏提供这些机会，员工容易感到迷失和沮丧，频繁地离职也成为可能。
工作环境和氛围不好公司的工作环境和氛围对员工的满意度和忠诚度有着重要的影响。
如果员工感到压力过大、工作气氛紧张或者存在不良的人际关系，他们很可能选择离开这样的工作环境，寻找更加舒适的工作场所。
缺乏管理和沟通缺乏有效的管理和沟通也是导致员工流失的原因之一。
如果上级管理不善，无法提供足够的支持和指导，员工会感到无法获得认可和发展，最终选择放弃。
如果企业内部沟通不畅，信息传递不到位，员工会感到被忽视和不重要，也会选择寻找其他机会。
员工流失对策合理薪资和福利待遇企业应该以公正和合理的方式制定员工的薪资和福利待遇，根据员工的贡献和市场行情进行评估和调整。
要提供额外的福利待遇，如弹性工作时间、员工福利、假期和奖励机制等，以增加员工对公司的归属感和满意度。
提供职业发展机会企业应该制定明确的职业发展路径和培训计划，帮助员工提升技能和知识。
公司还可以为员工提供内部晋升机会，激励他们在公司中发展和成长，增加员工的忠诚度和稳定性。
改善工作环境和氛围企业应该关注员工的工作环境和氛围，创造一个积极向上、和谐宜人的工作环境。
通过改善内部沟通、加强团队协作和提供员工支持等方式，增加员工对公司的认同感和归属感，减少员工流失。
加强管理和沟通良好的管理和沟通是企业保持员工稳定的关键。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策在现代企业管理中，员工流失问题是一个不可忽视的重要议题。
高流失率不仅会导致企业人才损失、生产效率降低，还会增加招聘和培训新员工的成本。
因此，深入分析员工流失的原因及实施有效对策，对于保持企业的稳定发展至关重要。
一、员工流失的常见原因分析1. 薪酬与福利不够具有竞争力在当今社会，薪酬往往是影响求职者选择工作的最重要因素之一。
员工在工作中付出的努力与所获得的回报不成比例，可能直接导致员工对公司的不满和离职。
与同行业相比，如果公司提供的薪酬和福利不足以吸引并留住优秀人才，则很容易出现流失现象。
2. 工作环境和氛围工作环境和氛围对员工的满意度有着直接影响。
一个支持性强、团队合作良好的工作氛围能够提升员工的忠诚度和积极性，而一个消极、竞争激烈或人际关系紧张的环境则可能导致员工的心理压力加大，最终选择离职。
3. 职业发展机会匮乏如果员工在公司内看不到职业发展的前景，就容易感到失落与无助。
当公司未能提供适当的职业发展路径、培训机会或者晋升渠道时，员工可能会寻求其他能够提供更好发展的公司，从而选择离开。
4. 管理方式不当管理层的领导风格及沟通方式会直接影响到员工的工作体验。
过于专制的管理、高压的工作要求、缺乏倾听和反馈等都可能导致员工感到被忽视或压迫，这使得他们产生逃避现状的欲望。
5. 工作压力与负荷在高强度、高压力的工作环境下，过大的工作负荷往往会导致员工身心疲惫。
当工作给员工具带来的压力无法得到有效疏解时，长期下去，员工很可能因为身体和心理健康的问题而选择离职。
6. 企业文化的不匹配企业文化与个人价值观之间的不匹配，会导致员工在工作中难以找到归属感。
当员工发现自己与公司的使命、愿景以及核心价值观并不契合时，他们可能会感到孤独并主动撤离。
这种文化差异，往往是导致人才流失的重要原因之一。
二、应对员工流失的有效对策1. 优化薪酬与福利制度企业应定期评估行业薪酬水平，并结合自身发展状况及时调整薪酬和福利政策，以提高整体竞争力。
人员流失原因分析及对策
人员流失原因分析及对策在当今竞争激烈的商业环境中，人员流失是许多企业面临的一个严峻问题。
员工的频繁流动不仅会影响企业的正常运营，增加成本，还可能导致商业机密的泄露和客户资源的流失。
因此，深入分析人员流失的原因，并制定有效的对策，对于企业的稳定发展至关重要。
一、人员流失的原因1、薪酬待遇不合理薪酬是员工关注的重要因素之一。
如果企业提供的薪酬水平低于同行业平均水平，或者薪酬体系不合理，员工的付出与回报不成正比，就容易导致员工产生不满情绪，从而选择离职寻找更高薪酬的工作机会。
2、工作压力过大高强度的工作压力可能导致员工身心疲惫。
长时间的加班、不合理的工作任务分配以及紧张的工作节奏，都可能使员工感到无法承受，进而选择离开。
3、缺乏职业发展机会员工希望在工作中能够不断提升自己的能力和职业地位。
如果企业没有为员工提供清晰的职业发展规划和晋升渠道，员工会觉得自己的职业前景渺茫，缺乏成长空间，从而选择跳槽到能够提供更多发展机会的企业。
4、工作环境不佳包括办公设施简陋、工作氛围压抑、团队合作不和谐等。
一个不舒适、不友好的工作环境会降低员工的工作满意度和忠诚度。
5、领导管理方式不当管理者的管理风格和方法对员工的工作积极性有很大影响。
如果领导专制、缺乏沟通、不尊重员工，容易引起员工的反感和抵触情绪。
6、企业文化不契合企业文化是企业的灵魂，如果员工的价值观与企业文化不相符，或者无法认同企业的经营理念和管理方式，就很难在企业中长久地工作下去。
二、人员流失的影响1、增加企业成本招聘、培训新员工需要投入大量的时间和资金。
而且新员工在入职初期的工作效率通常较低，这也会对企业的生产经营产生一定的影响。
2、影响团队稳定性员工的频繁离职会对团队的凝聚力和合作氛围产生冲击，影响留下来员工的工作积极性和工作效率。
3、可能导致商业机密泄露离职员工可能将企业的商业机密、客户信息等带走，给企业带来潜在的竞争风险。
4、损害企业形象较高的人员流失率会使外界对企业的管理和发展产生质疑，从而影响企业在人才市场上的吸引力和企业形象。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策在现代商业环境中，员工流失是一个常见的问题，对企业造成了重大损失。
员工离职不仅会导致人员成本的浪费，还可能影响团队的稳定性和工作效率。
然而，许多企业并没有对员工流失的原因进行深入分析，也没有采取有效的对策来解决这一问题。
本文将就员工流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
原因分析1.缺乏职业发展机会员工渴望在职业道路上有所发展和成长，如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工就有可能会寻找其他机会。
这包括晋升机会、培训机会、技能提升等方面的缺失。
2.不满意的薪酬福利薪酬福利是员工留任的重要因素之一。
如果员工感觉到自己的工资待遇不公平或者福利不足，很可能会考虑离职，去寻找更好的薪酬待遇。
3.工作压力过大过高的工作压力会导致员工身心俱疲，长期下来可能会选择离职，以寻求更好的工作环境和工作平衡。
压力过大可能来自于工作任务过多，工作时间长，或者工作环境不好等因素。
4.不满意的管理方式管理方式直接影响员工的工作体验和满意度。
如果员工觉得自己的上级领导不够公正、不够支持、不够关心员工，就可能会选择离职，寻找更好的工作环境。
5.缺乏团队凝聚力一个团队的凝聚力非常重要，它可以使员工感到归属感和认同感。
如果团队没有良好的沟通和合作氛围，员工可能会感到孤立和不满，从而选择离职。
对策建议1.提供职业发展机会企业应该为员工提供良好的职业发展机会，例如制定晋升计划、提供培训机会、鼓励员工参与项目等。
企业还应该建立良好的绩效评价机制和激励机制，激励员工在职业发展方面取得优异的成绩。
2.提供竞争力的薪酬福利企业应该确保员工的薪酬福利具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
企业还可以提供其他福利，如灵活的工作时间、员工关怀计划等，以提高员工的满意度。
3.减轻工作压力企业应该关注员工的工作负荷和工作环境，合理分配工作任务，确保员工不会过度压力。
企业还可以提供员工心理咨询服务，以帮助员工有效应对工作压力。
4.建立良好的管理方式企业应该培养和培训上级领导，使其具备良好的管理能力和领导风格。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策1.了解流失原因的重要性员工流失是任何企业都需要面对的问题。
人才是企业最宝贵的资源之一，因此，了解员工流失的原因对于企业管理者来说是至关重要的。
只有深入分析员工流失的原因，才能采取针对性的对策，减少流失率，提高员工的满意度和忠诚度，从而为企业的可持续发展提供有力支持。
2.直接的原因2.1工资福利待遇不可否认，工资福利待遇是员工流失的一个重要原因。
当员工发现其他公司提供的薪酬和福利更好时，他们往往会考虑离开现在的工作岗位。
因此，企业应该合理调整员工的工资福利待遇，以提高员工的满意度。
2.2职业发展机会职业发展机会是吸引和留住优秀员工的关键因素之一。
如果员工感觉他们的职业发展受限或没有发展空间，他们可能会寻找其他更有发展机会的企业。
因此，企业应该提供培训和晋升机会，帮助员工实现自己的职业目标。
2.3工作环境和企业文化工作环境和企业文化对员工的满意度和忠诚度有着重要影响。
如果员工感到工作环境不好或企业文化不符合自己的价值观，他们可能会选择离开。
因此，企业应该努力创造积极的工作环境和良好的企业文化，提高员工的工作满意度。
3.隐藏的原因除了直接的原因外，还有一些隐藏的原因也会导致员工流失。
3.1缺乏认可和奖励员工在工作中付出了努力，他们期望得到一定的认可和奖励。
如果企业对员工的努力缺乏足够的认可和奖励，员工可能会失去积极性，最终选择离开。
因此，企业应该及时给予员工适当的表扬和奖励，激励他们持续努力。
3.2没有良好的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制对于建立良好的员工关系至关重要。
如果员工感到在企业中无法得到有效的沟通和反馈，他们可能感到被忽视或无法融入团队，从而选择离开。
因此，企业应该建立健全的沟通和反馈机制，积极倾听员工的意见和需求。
4.对策与建议4.1提高工资福利待遇企业应该根据市场行情调整员工的工资待遇，提供有竞争力的薪酬和福利，以吸引和留住优秀员工。
4.2提供职业发展机会企业应该制定可行的职业发展计划，为员工提供培训和晋升机会，帮助他们实现自己的职业目标。
员工流失的原因分析与对策
员工流失的原因分析与对策员工流失是每个企业都会面临的问题，尤其是对于一些新成立的企业，员工流失率更是直接反映了企业的管理水平和企业文化。
本文将分析员工流失的原因，并提出相应的对策。
一、员工流失的原因1.薪酬待遇不合理：许多员工选择跳槽是因为他们认为公司的薪酬待遇不合理，无法满足他们的期望值。
一些公司为了吸引人才，开出高薪吸引人才，但是随着公司的发展，薪酬体系并没有得到及时的调整，导致员工对薪酬待遇的不满。
2.工作环境不佳：有些员工对公司的工作环境不满意，比如办公环境差、设备陈旧、缺乏必要的办公设施等。
这些因素都会影响员工的工作效率和心情，进而导致员工流失。
3.缺乏职业发展机会：一些员工在公司中看不到自己的职业发展前景，认为自己的能力和潜力无法得到充分的发挥和提升。
这种情况下，员工往往会选择跳槽到能够提供更多职业发展机会的企业。
4.缺乏团队支持：有些员工在工作中感到孤独和无助，因为他们所在的团队缺乏支持和合作，导致他们无法发挥自己的优势和特长。
这种情况下，员工往往会感到工作无趣和压抑，进而选择离开公司。
二、对策1.完善薪酬体系：公司应该根据员工的绩效表现和工作职责，合理设定薪酬体系，并定期进行调整，以保持与市场价格相符的薪酬水平。
此外，公司应该给予优秀员工适当的奖励和晋升机会，以提高员工的满意度和留任率。
2.改善工作环境：公司应该注重改善工作环境，确保员工拥有良好的办公环境、设备和设施等。
同时，公司应该关注员工的身心健康，提供适当的休息时间和娱乐设施，以提高员工的满意度和工作效率。
3.提供职业发展机会：公司应该关注员工的职业发展需求，为员工提供培训、晋升和转岗的机会。
公司可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，帮助员工了解更多的工作技能和知识，提高他们的能力和潜力。
同时，公司应该鼓励员工参与公司的决策和管理，让他们感到自己的价值和贡献被认可和尊重。
4.加强团队建设：公司应该注重团队建设，建立良好的团队合作氛围和企业文化。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策企业人才流失是每个企业都面临的一个问题，对于企业来说，人才是最宝贵的资源，人才流失将会给企业带来严重的损失。
那么，人才流失的原因是什么？以及该如何制定对策来减少人才流失呢？一、人才流失的原因1.薪酬不合理薪酬是吸引和留住人才的重要因素，如果企业给予的薪酬不合理，往往会导致人才流失。
人才的劳动力价值和市场价值不匹配，也将导致人才流失。
2.职业发展空间有限人才渴望在企业得到更多的发展空间，如果企业不能提供良好的职业发展平台，员工就会感到无法得到成长，从而选择离开企业。
3.缺乏挑战和创新员工在企业工作很长时间后，可能会感到工作缺乏挑战性，缺乏创新性，导致员工的工作积极性下降，产生对企业的留任意愿降低，从而选择离开企业。
4.管理不合理企业管理不合理，无法给员工提供一个良好的工作环境，管理者的领导能力和沟通能力不足，都是造成人才流失的原因。
5.压力过大企业的工作压力过大也是造成人才流失的主要原因之一，员工长期承受着巨大的工作压力，往往会选择辞职或换岗。
6.福利不尽人意企业的员工福利待遇不尽如人意，比如没有周全的社会保障、不完善的员工福利制度等，都会导致员工的流失。
二、对策1.制定合理的薪酬政策企业应该根据员工的工作表现和市场行情合理制定薪酬政策，让员工感到自己的劳动得到了应有的回报。
2.提供职业发展空间企业应该为员工提供良好的职业发展平台，让员工有更多的机会去发展自己的能力，树立员工的发展信心。
3.鼓励创新和提供挑战企业应该在日常管理和工作中，加大对员工的鼓励力度，让员工感受到挑战，激发员工的工作积极性。
5.减轻工作压力企业应该合理分配员工的工作任务，减轻员工的工作压力，提高员工的工作效率和幸福感。
6.优化员工福利企业应该优化员工福利，完善员工的社会保障和福利制度，提高员工的福利待遇，为员工提供更好的生活条件。
人才流失是企业发展过程中不可避免的问题，企业应该充分重视人才流失的问题，并且制定合理的对策来减少人才流失的发生。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策随着社会的发展和竞争的加剧，员工流失已成为许多企业面临的严重问题。
员工流失不仅给企业带来人力资源的浪费，还可能影响企业的稳定发展。
因此，深入分析员工流失的原因，并采取相应的对策，对于企业的长远发展至关重要。
一、员工流失的原因分析1.1 薪酬福利不合理薪酬福利是员工留在企业的重要因素之一。
如果企业的薪酬福利不合理，无法满足员工的期望，那么员工就有可能选择离开。
例如，薪资水平低、晋升机会少、福利待遇差等都是导致员工流失的原因之一。
1.2 工作环境不良员工在工作中需要一个良好的工作环境，包括工作氛围、上下级关系、同事关系等。
如果企业的工作环境不良，存在着压力大、沟通不畅、人际关系紧张等问题，那么员工就会感到不满意，从而选择离开。
1.3 缺乏职业发展机会员工希望在企业中有良好的职业发展机会，如果企业无法提供给员工发展的空间和机会，那么员工就会感到失望和无奈，从而选择离开。
例如，缺乏培训机会、晋升机会少、岗位单一等都是导致员工流失的原因之一。
1.4 缺乏激励机制激励机制是企业留住员工的重要手段之一。
如果企业缺乏激励机制，无法给予员工应有的激励和奖励，那么员工就会感到没有动力和归属感，从而选择离开。
二、员工流失的对策2.1 合理薪酬福利制度企业应该建立合理的薪酬福利制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资水平和福利待遇。
同时，企业还应该提供晋升机会和培训机会，让员工感到自己的付出得到了回报。
2.2 良好的工作环境企业应该营造一个良好的工作环境，包括改善工作氛围、加强沟通和协作、提升人际关系等。
同时，企业还应该关注员工的工作压力，提供必要的支持和帮助，让员工感到工作的愉悦和满足。
2.3 提供职业发展机会企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训机会、晋升机会和岗位轮岗等。
通过提供多样化的发展路径，让员工感到自己在企业中有所作为和发展空间。
2.4 建立激励机制企业应该建立完善的激励机制，包括奖励制度、绩效考核和员工关怀等。
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青岛理工大学作者：学院年级级完成日期：年月日浅析企业员工流失原因及对策摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。
关键词:人才环境;企业;流失;对策AbstractPick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers.Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures一、人才环境的内涵(一)人才环境的定义和作用人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。
具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。
人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。
纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。
事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。
当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。
抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。
环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。
“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。
水积而鱼聚,木茂而鸟集。
”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。
(二)勒温关于人才环境的理论美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。
勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。
如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。
二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状(一)内部人才环境分析1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧济资源则成了第一资源。
在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。
诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。
(2)在用人制度方面:缺乏科学的选拔标准和竞争机制。
论资排辈,任人唯亲,依靠少数人,在少数人中选拔人的现象还大量存在;无法做到人尽其才,才尽其用,适才适岗;没有给人才提供足够的用武之地,致使有实力的人才难以脱颖而出,甚至被埋没在单位纷繁复杂的人际关系中。
(3)在劳动用工制度方面:没有真正实行优胜劣汰,员工普遍缺乏危机感。
“想用的人进不来,不想要的人出不去”现象比比皆是。
(4)在分配制度方面:既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构;也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平,更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入。
平均主义依然存在,吃“大锅饭”现象依然存在,干多干少一个样,干好干坏一个样,没有形成有效的激励机制,奖惩不明。
(5)在员工培训方面:往往都是走过场,培训力度不够。
即使培训有了效果,将来人才继续流失对企业会有更大的损失。
(6)企业文化建设方面:并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中,至使员工普遍缺乏认同感和归属感,更谈不上上下一心,同心同德了。
2.人才“高投入得到高回报”心理难以得到满足一个人从成人到成才,除了社会之外,家庭做了巨大的投入,自身也付出了很多,按照“投入产出”原理,人才高投入,自然需要得到高回报。
目前国企冗员多,社会负担重,经济效益差,国企员工普遍收入较低,而外企、民企、公务员、事业单位等的高工资或优厚待遇对国企员工必然会有很大的吸引力,这种吸引力就成了人才外流的拉力,加上国企自身机制的问题对人才形成的无形的推力,这样在内外的双重作用下,人才流失就在所难免了。
3.员工追求自我实现,寻求更大的发展空间人才与企业是共同生存、共同成长的,但“加速度”却不一定相等。
当企业无法满足员工自身发展的需要时,员工必然会另谋出路,重新寻求适合自身发展的环境。
国企多年的用人制度埋没了大批人才。
为了达到“自我实现”的需要,寻求更大的发展空间,员工别无选择,正如勒温的人才环境理论中所说的“个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到一个更舒适的环境中去工作”,这就形成了人才的流失。
(二)外部人才环境分析中国入世意味着“国内竞争国际化,国际竞争国内化”。
人才竞争的深度和广度将进一步加深和扩大。
从竞争的深度上看,竞争的激烈程度要比现在残酷得多,尤其是2005年后,国有企业不仅要与国内众多的民营企业争夺人才,更要与大量的外国大型跨国公司抢夺人才。
从竞争的广度上看,人才竞争将从过去主要对科技人才的竞争,逐步扩大到对科技人才、管理人才和生产操作人才的竞争。
中国人事科学院副院长、着名人才学家王通讯先生指出“过去中国国有企业独享的优势是,对高质量的人才支付了低质量的价格”。
但是,人才竞争的加剧将使中国告别人才物美价廉的时代。
人才的价格,尤其是优秀经营管理人才和科技人才的价格将逐步完全与世界接轨。
到那时,我国国有企业独享的人才优势将完全消失。
此外,随着全球经济一体化进程的加快和社会主义市场经济体制的进一步完善,我国的人才市场最终将完全融入到世界人才市场中。
到那时,人才流动将更加自由,市场在人力资源配置中的基础性作用将进一步加强,优质的人才必然会从效率低的地方流向效率高的地方。
因此,外部人才环境的这一特点对我国国有企业的人才稳定构成了相当大的威胁。
正如北京大学光华管理学院院长张维迎教授指出的那样,如果中国国有企业目前的人才报酬体制再不彻底改革,国有企业在已经流失了大量科技人才的基础上,今后还会加上优秀经营管理人才的流失。
三、优化我国国有企业人才环境的应对策略(一)真正确立“以人为本”的管理思想,树立“人人是人才”的现代人才观着名管理学家彼得·德鲁克认为:“企业只有一项真正的资源,那就是人。
管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
从这句经典的企业管理格言中,我们不难看出,企业的经营管理实际上要做好两方面的工作。
一是做好人的工作,二是做好事的工作。
只有充分做好了人的工作,才可能做好事的工作,因为一切工作归根到底都要由人去做。
过去,许多国有企业之所以没做好事的工作,在很大程度上是因为没有先做好人的工作。
所以,国有企业要生存和发展,就必须首先确立“以人为本”的管理思想,并真正落到实处。
要落到实处,除了要有严密的计划并认真组织实施外,还必须有检查手段和纠偏措施。
(二)建立现代人力资源管理体制和机制,努力营造吸引人才的良好环境首先,国有企业必须摒弃传统的人事管理观念,树立人力资源管理新观念,建立新型的人力资源管理部门。
成立企业人力资源委员会,并由企业行政一把手亲自兼任委员会主任,下设常务副主任及副主任各一名。
企业人力资源委员会根据企业的总体发展目标,配合企业市场竞争的总体战略,制定一套面向未来的合理的人力资源开发规划,对员工的招聘、培训、考核、使用、调动、薪酬、福利、退休等,实行科学的、全过程的、综合的人力资源管理。
只有这样,才能提高员工素质,增大人才含量,优化人力资源结构,充分调动员工的积极性。
其次要勇于变革,做到“三个突破”。
一是突破人才资源均衡配置的定势,配合国有企业机制转变、结构调整、资产重组战略、实施人才资源的优化配置和再配置。
对人才资源配置,必须打破计划经济体制下形成的均衡配置状态,按市场需要实行优化配置。
二是突破单纯的按劳分配思想观念和政策的局限,探索资本、技术、知志等生产要素参与收益分配的政策和办法。
切实把知志、科技等作为重要的分配要素,分配制度上充分体现知志创新的价值;在奖励政策上,要大胆实行对有突出贡献的人员给予重奖;还可以借鉴国外,境外股份制企业的做法,适当给贡献较大的员工以较多的股份。
三是突破“能上不能下,能进不能出,干好干坏一个样”的人事管理弊端,坚持考试进入、竞争上岗、考核奖励、绩优晋升、培训提高、辞职辞退、优胜劣汰的管理模式。
最后要努力营造良好的体制环境。
这是人才环境建设的重中之重。
体制问题关乎全局,决定着方方面面。
要努力构建一个充满生机和活力的、有利于各类人才成长的、能够促进人才有序流动的、与社会主义市场经济配套的人事人才管理新体制。
这种新体制应当具备六个特征:关系顺畅、职责明晰、分类到位、机制灵活、制度健全、政策配套。
十多年来,随着我国市场经济体制的逐步建立,人事人才管理体制改革也取得了积极的进展。
但是,在人事人才管理问题上,政府与企业、政府与事业、政府与其他各类社会组织的关系并没有完全理顺,构建新体制的任务还十分艰巨。
(三)创建优秀的企业文化,铸造企业的凝聚力企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的,为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则,是企业的个性、素质、目标和氛围,体现企业对价值的认知,包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。
国企从计划经济时代沿袭下来的文化,大多是传统的、陈腐落后的,对企业的改革和发展会产生较大的阻力。
因此,企业要留住人才,重塑或创造一种优秀的企业文化显得尤为迫切。
企业的成长与发展,从根本上讲是对人员管理的成功,是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。
要想留住人才最好的办法、最高的境界,就是用优秀的企业文化作旗帜,引领人才为所在企业冲锋陷阵。