员工流失的原因分析与对策概述PPT课件(38页)
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员工流失PPT
3、员工流失给企业带来的损失
4、如何巩固老板的第一防线
2
企业员工流失现状
1600 1400 1200 1000 800 600 400 200
入职 在职 离职
0
第一季度 第二季度 第三季度 第四季度
目 录
CONTENTS
1、原因案例分析
2、企业员工流失现状
3、员工流失给企业带来的损失
4、如何巩固老板的第一防线
目 录
CONTENTS
1、原因案例分析
2、企业员工流失现状
3、员工流失给企业带来的损失
4、如何巩固老板的第一防线
1
为什么选择离职
原因总结
A、工作压力过大
B、领导对自己不够 关心
C、生活负担过重
D、想换一个新环境
E、发展空间受限
F、内部关系不和谐
目 录
CONTENTS
1、原因案例分析
2、企业员工流失现状
核心员工！
如何巩固老板的第一防线
1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草； 2、严格控制加班； 3、感情留人，人非草木，孰能无情； 4、加强人性化管理，提高员工福利； 5、事业留人，让员工成为企业的主人翁； 6、制度留人； 7、严把进人关，招聘适合企业的员工； 8、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念； 9、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯 规划； 10、提高新进员工与团队、公司的融合速度；
员工流失
么办
前 言
《论员工关系》一书中曾提到： 所谓员工流失是指组织不愿意 而员工却愿意的自愿流出。这种流出 方式对企业来讲是被动的，组织不希 望出现的员工流失往往给企业带来特 殊的损失，因而又称之为员工流失。 员工辞职时员工的权利，但由于对企 业有害，企业一般要设法控制和挽留， 至少要避免这种现象的发生。
《人员流失防范培训》PPT课件
源自欧洲技术 德国品质保证
公司的目标和愿景是：
让我们一起努力，把公司做得更好， 让我们生活的更好！
源自欧洲技术 德国品质保证
公司员工在职状态和数据分析
160 140 120 100 80 60 40 20 0
离职人数 入职仍在人数
2009年
2010年上半年
图表为2009年整年和2010年上半年员工在职数据，其中2009年总离职人数为146人，入职 仍在职人数为74，离职人数占去年员工总数的66%；2010年至6月为止离职人数56人，入 职仍在职人数45，离职人数占员工总数的55%。（离职总额中，销售部员工占总离职人数 的60%以上，而深圳总部业务员与办事处业务员的人员离职比例为1：3 ）总而言之，员 工的高流失率严重影响了公司稳定，滞缓了公司的发展。
• •
• •
引起人才流失的原因
源自欧洲技术 德国品质保证
4，企业内部矛盾： 工资收入与理想的工资收入存在较大的差距和对公司未来发展的前景不看 好是影响着公司销售人员流失的主要因素。销售人员的工资收入由基本工资 和业务提成构成，业务提成主要表现在销售人员的销售业绩之上，08年后公 司产品线发生了巨大的变化，从以前服务于单一品牌的空压机发展到能够服 务于六大品牌。销售产品线的急速扩张，但并没有带来销售额的同比增长。 原因是后勤部门严重滞后于销售部门。主要表现在以下几个方面： 1，严重缺乏除Atlas以外的配件的技术参数，造成研发部的配件开发速度 无法满足销售部的需求。 2，缺乏五大品牌稳定的供货渠道。 3，工程师的严重缺乏，无法满足各片区的派工需求。 4，物控部对订单的管理比较混乱，造成延误客户订单的交货期。 5，缺乏保障客户利益的制度。 6，销售人员与后勤服务存在着沟通上的不顺畅。 由于以上原因，造成片区的管理者要花费大量的时间和精力去处理以上诸多 问题，无法把更多的精力投入到新员工的培训工作中去。所以也是造成新入 职员工流失率居高不下的另一个因素。
应对人才流失的方法与技巧PPT
〔二〕员工流失的根本特征
数据来源:某著名网站的网上调查〔2313 〕
数据质量:严格的逻辑检验程序，从3181条中筛 选
样本典型特征：男性；未婚；平均年龄25-30岁；计 算机/
均月 收入2001-
网络和电子通讯行业(hángyè)；平
年零2个
3000元；平均参加工作时间是4
月；非国有企业。
重要结论：管理水平 工资水平 个人开展时机 公司开展
在解决人才流失工作中常用(chánɡ yònɡ)的工具介 绍
第三十三页，共一百二十四页。
一 员工(yuángōng)满意度量表的应用
〔一〕介绍员工满意度量表
〔二〕员工满意度量表应用(yìngyòng)的技巧
Logo
第三十四页，共一百二十四页。
二 量表的应用(yìngyòng)
〔一〕量表的构成
〔二〕量表的使用技巧(jìqiǎo) 〔三〕数据分析的规律
心理动因变化过程
工作寻求行为 流
怠工
失
旷工
流失预备行为
第二十七页，共一百二十四页。
二 人才流动原因(yuányīn)分析
〔三〕人才流失心理(xīnlǐ)动因模型
技能多样性 任务统一性
任务重要性 自主权 反响度
角色冲突 角色模糊 工作负荷
环境变量：
时机
非工作因素： 家庭责任 其他
工作、组织因素：
收入
频次 28次 27次 26 10 8 3
百分比 27.45％ 26.47％ 25.49％ 9.80％ 7.84％ 2.94％
Logo
排序 1 2 3 4 5 6
第十四页，共一百二十四页。
Logo
案例(àn lì)分析：
如何降低员工流失率PPT课件
发展动向，竞争对手信息； 7、定期与（核心）离职员工进行电话、邮件等联系； 8、建立“司友会”、“离职员工QQ群”、“离职员工博客”等。
22
1
完毕 谢谢！
23
1
附：
月流失率＝月离职人数/（月初＋月末人数）/2 ×100％
月流动率＝（流入＋流出＋异动）/（月初＋月末人数）/2 ×100％
24
1
15
1
1、企业价值观的确 立
2、基于价值观的招 聘和培训
6、外部环境的利用
对价值观管理 评估
3、体现价值观的考 核和薪酬体系
5、管理者的以身作则
4、企业文化的引导
16
1
3、预防员工离职的途径（群体层面－新员工）
①招聘环节
③入职引导
17
1
新员工
②入职环节 ④入职培训
3、预防员工离职的途径（群体层面－－核心员工）
核心员工流失比率
18
1
3、预防员工离职的途径
①核心员工激励机制的创新 ②建立核心员工流动约束机制 ③建立核心员工流动预警机制 ④及时启动核心员工反馈机制 ⑤建立核心员工继任机制
19
1
激励机制 实施全面薪酬战略 培育民主企业文化 基于职业规划培训
继任机制 建立继任者信息库 制定实施培训计划 检查/反馈/控制
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100－200 ％。
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素，雇员流动总成本至少达到 离职雇员全年工资收入的150％
4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200－250％
7韦尔奇
4
1
“我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以 工作为乐的高素质员工，而获得并留住这些员工， 最终激发他们工作热忱的靠的只能是‘员工第一’ 理念，员工第一才能使得企业，员工与市场三赢。”
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完毕 谢谢！
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附：
月流失率＝月离职人数/（月初＋月末人数）/2 ×100％
月流动率＝（流入＋流出＋异动）/（月初＋月末人数）/2 ×100％
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1、企业价值观的确 立
2、基于价值观的招 聘和培训
6、外部环境的利用
对价值观管理 评估
3、体现价值观的考 核和薪酬体系
5、管理者的以身作则
4、企业文化的引导
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1
3、预防员工离职的途径（群体层面－新员工）
①招聘环节
③入职引导
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新员工
②入职环节 ④入职培训
3、预防员工离职的途径（群体层面－－核心员工）
核心员工流失比率
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3、预防员工离职的途径
①核心员工激励机制的创新 ②建立核心员工流动约束机制 ③建立核心员工流动预警机制 ④及时启动核心员工反馈机制 ⑤建立核心员工继任机制
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激励机制 实施全面薪酬战略 培育民主企业文化 基于职业规划培训
继任机制 建立继任者信息库 制定实施培训计划 检查/反馈/控制
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100－200 ％。
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素，雇员流动总成本至少达到 离职雇员全年工资收入的150％
4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200－250％
7韦尔奇
4
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“我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以 工作为乐的高素质员工，而获得并留住这些员工， 最终激发他们工作热忱的靠的只能是‘员工第一’ 理念，员工第一才能使得企业，员工与市场三赢。”
酒店员工流失与对策培训ppt
技术进步和人工智能的应用可能会改变酒店业的工作方式和员工需求，对员工的技能和适应 性提出更高的要求。
对未来酒店员工流失的预测与展望
01 02 03 04
展望
酒店业需要更加重视员工的培养和发展，建立完善的培训体系和职业 发展通道，提高员工的综合素质和能力。
酒店需要关注员工的心理健康和工作生活平衡，提供更好的工作环境 和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
工作压力大：酒店业的工作强度高，工作时间长，员工可能因为无法承受工作压力 而选择离职。
总结酒店员工流失的原因与对策
• 缺乏职业发展机会：员工希望在工作中获得成长和晋升机 会，如果酒店无法提供这些机会，员工可能会选择离开。
总结酒店员工流失的原因与对策
01
对策总结
02
提高薪酬福利：酒店可以通过提高薪酬福利来吸引和留住员工，例如 提供竞争力的薪资、奖金和福利。
成功的酒店通常能够提供具有竞争力的薪资待遇和福利，关注员工成长 ，营造良好的工作环境和企业文化，从而提高员工满意度和忠诚度，降
低员工流失率。
而员工流失率较高的酒店则往往在这些方面存在不足，需要加强改进。
05
总结与展望
总结酒店员工流失的原因与对策
原因总结
薪酬福利不具有竞争力：酒店业市场竞争激烈，如果薪酬福利不具有竞争力，员工 可能会选择其他行业或同行业其他酒店。
沟通机制
建立有效的沟通机制，鼓 励员工参与决策，提高工 作积极性。
建立良好的企业文化
价值观
树立积极向上的企业价值观，增 强员工的认同感和归属感。
团队文化
培养团结协作的团队文化，提高员 工的凝聚力和向心力。
品牌形象
塑造良好的酒店品牌形象，提升员 工自豪感和荣誉感。
对未来酒店员工流失的预测与展望
01 02 03 04
展望
酒店业需要更加重视员工的培养和发展，建立完善的培训体系和职业 发展通道，提高员工的综合素质和能力。
酒店需要关注员工的心理健康和工作生活平衡，提供更好的工作环境 和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
工作压力大：酒店业的工作强度高，工作时间长，员工可能因为无法承受工作压力 而选择离职。
总结酒店员工流失的原因与对策
• 缺乏职业发展机会：员工希望在工作中获得成长和晋升机 会，如果酒店无法提供这些机会，员工可能会选择离开。
总结酒店员工流失的原因与对策
01
对策总结
02
提高薪酬福利：酒店可以通过提高薪酬福利来吸引和留住员工，例如 提供竞争力的薪资、奖金和福利。
成功的酒店通常能够提供具有竞争力的薪资待遇和福利，关注员工成长 ，营造良好的工作环境和企业文化，从而提高员工满意度和忠诚度，降
低员工流失率。
而员工流失率较高的酒店则往往在这些方面存在不足，需要加强改进。
05
总结与展望
总结酒店员工流失的原因与对策
原因总结
薪酬福利不具有竞争力：酒店业市场竞争激烈，如果薪酬福利不具有竞争力，员工 可能会选择其他行业或同行业其他酒店。
沟通机制
建立有效的沟通机制，鼓 励员工参与决策，提高工 作积极性。
建立良好的企业文化
价值观
树立积极向上的企业价值观，增 强员工的认同感和归属感。
团队文化
培养团结协作的团队文化，提高员 工的凝聚力和向心力。
品牌形象
塑造良好的酒店品牌形象，提升员 工自豪感和荣誉感。
《员工流失及对策》课件
员工流失的影响
01
02
03
04
人才损失
员工流失会导致公司失去有经 验、有能力的员工，影响公司
的正常运营和发展。
成本增加
员工流失需要公司重新招聘和 培训新员工，这需要耗费大量 的人力、物力和财力成本。
士气低落
员工流失可能影响其他员工的 士气和工作积极性，降低工作
效率和团队合作。
声誉受损
频繁的员工流失可能会影响公 司的声誉，使潜在的求职者对
企业文化建设
塑造积极的企业文化
建立以员工为本、积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和向心 力。
价值观的传递
通过培训、宣传等方式，将企业价值观传递给员工，提高员工的认 同感。
榜样力量的发挥
选拔优秀员工作为榜样，激励其他员工向他们学习，形成良好的工作 氛围。
员工满意度提升
工作环境的改善
提供舒适、安全的工作环境，降 低员工的工作压力和疲劳感。
公司的稳定性产生疑虑。
CHAPTER 02
员流失的原因
外部因素
经济形势
经济不景气往往会导致就 业机会减少，员工为了生 计可能会选择跳槽到其他 公司。
行业趋势
行业的兴衰会影响员工的 职业发展，当行业处于衰 退期时，员工可能会选择 转行或离职。
竞争对手
竞争对手通过高薪、更好 的职业发展机会等手段吸 引人才，导致员工流失。
《员工流失及对策》 ppt课件
CONTENTS 目录
• 员工流失概述 • 员工流失的原因 • 员工流失的对策 • 员工流失的管理 • 员工流失的预防措施
CHAPTER 01
员工流失概述
员工流失的定义
员工流失是指员工因各种原因主 动离职或被解雇，从而离开公司
企业员工流失的原因及对策讲义(PPT 39张)
留才锦囊九
企业员工 流失的原因及对策
企业的竞争是人才的竞争
企业如何面对现实，抓住机遇，在激 烈的市场竞争中占据主动地位，富有献身
精神的员工是企业最为重要的竞争武器。
沃尔玛的成功经验
沃尔玛的成功背后所依靠的是人。设备不 会有新的主意，不会解决问题，也不会抓住机 会。每一家超市的设备、所经营的商品基本上 都是一样的，所不同的只是投入其中并不断思 索着的人。沃尔玛所拥有的不断思索着的人就 是一批富有献身精神的员工。他们忠诚于沃尔 玛集团，为了企业的生存与发展而不停地思索 着，奋斗着。因此，如何有效的稳定员工、留 住人才，成为每一个企业当前的一个重要课题。
留住员工的办法
企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有 较高的凝聚功能。因此，它对稳定员工起着重要的作 用。从企业文化建设的角度，民营企业首先要明示使 命。企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追 求的价值所在。民营企业通过企业使命，可以把员工 的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的 美好的远景，增强企业的凝聚力。不同的企业应根据 自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但 无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有 真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步， 给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人 才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业人员现状
一是流失率过高，如有的企业已高 达25%； 二是流失人员中有较大部分是这些 人具有特有的专长，有管理经验， 是企业的中坚力量
人员流失危害
员工高比例流失，不仅带走了商业、 技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直 接经济损失，而且，增加企业人力重置 成本，影响工作的连续性和工作质量， 也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如 不加以控制，最终将影响企业持续发展 的潜力和竞争力。
企业人才流失原因及对策研究PPT模板
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其他角度
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02 相关理论学习研究
相关理论学习研究
理论分析
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模式构建
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实验设计
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天分
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04 人才流失对应措施
人才流失对应措施
培养人才的归属感
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营造浓厚人文氛围
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拓宽就业渠道、增加就业岗位、拉动 经济增长、改善民生福祉等方面都起着至关重要的作用
4.3
4.4
5 4.5
3.5
2.4
2.5
3 2.8
2
2
1.8
项目一
项目二
项目三
项目四
课题背景研究概述
01
02
03
04
人员的流动性
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企业信任度
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损害企业形象
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削弱企业影响力
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破坏企业凝聚力
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尊重人、信任人、培养人、发展人、成就人
（二）职业发展
管理序列 高管 经理级 主任科员 科员
技术序列 高级工程师 工程师 助理工程师 工艺员
技术员
技工序列
高级技工 领班 副手 辅助工
（三）薪酬政策：薪酬的分类
外在报酬
经济性 直接报酬：基本工资、加 无 报酬 班工资、津贴奖金、利润
分享、股票 间接报酬：保险/保健计 划、住房资助、带薪休假
职业困惑：
41％的人认为缺少发展空间；嫌收入太低占33％；个 人兴趣与工作不符合的有17％，人际关系不乐观6％； 无困惑者仅有3％。
出现职业困惑的时间： 在工作后半年内为18％，半年 到一年有25％；一年到三年的占34％，四年到八年占 14％，八年以上的占6％，无困惑的3％。
困惑了找谁：65%的人自我调整心态，22%的人请朋 友或家人提建议。而对于专家认为最有效的寻找上司支 持和寻找专业的职业规划师，选择的人均只有4%。 —— 《职业》杂志、白领职业生涯状况调查
人才流动的内在动因
对自身条件的估价——
对自己知识技能能力等潜在价值的估价 对所在企业发挥自身潜能状况和程度的估价 对自己在现有企业的现实贡献与所得报酬的比价的估价
对离职前景的预测——
认为合适的工作好找 认为能够有更好的去处（地区 行业 企业 职位） 认为能够有更好的待遇 认为有更多的任职机会
企业文化环境（以人为本？） 管理制度（公平性？严肃性？严格程度？） 企业经营状况（稳定性？） 人际关系氛围：直接领导是关键 工作的单调性、艰苦性 薪酬、福利的优劣
企业人员流失的原因分析
3、员工自身原因——
职业发展目标（定位、路径） 个人利益动机（成就、地位、薪酬） 个性心理原因（性格、情商） 个人专长能力（对口、效用） 工作态度作风
将失去工作热情和正确动机。 对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥
蒂。
离职的理由
公司前景黯淡，我也不会有前途 与上司无法相处，只有我走 公司人事关系过于复杂，内耗严重 公司缺乏合理的评估、激励机制 公司无法为我提供进一步发展的空间 公司管理不公平，我即使很努力，干得很出
色，也不会得到相应的成果。 压力太大
励因素（被赏识、成就感、个人成长）的结 合 短期激励与长期激励的结合 团队激励与个人激励的结合
（四）劳动合同管理
商业秘密保护 竞业禁止协议 培训协议 离职管理
人才培训协议
第二类19人 39.5% 第一、三类16人33.3％
人员流动与人才流失
人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失 不能叫做人才流失
人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产 流失的特殊形式
人才流失有主动离职和被动离职 员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成
本、再次招聘与培训成本
工作2-5年的10人，女性8人
企业员工流失的现象描述
流失时间——
每年农历年初，合同订立、市场招聘
企业考核后奖金兑现完毕
1月3人 2月 14人 3月21人 4月6人 5月2人 6月2人（不含被动离职） 2-4月占85.ห้องสมุดไป่ตู้%
企业人员流失的现象描述
什么类型人员——
没有得到晋升的人员 身体、身心跟不上企业发展需要的人员 对薪酬福利、工作环境不满的人员 因为与领导、同事关系紧张 因发生特别事故人员
雇佣保证 退休金制度 意外保险制度
友谊（良好的人际关系） （3）归属与友爱 团体的接纳
与组织的认同感
团体活动 互助金制度 教育培训制度
（4）尊重的需要
地位、名誉 权力、责任
与他人工资之相对 高低
晋升制度 表彰制度 选拔进修制度 参与制度
（5）自我实现的 需要
能发展个体特长的组织 环境 具有挑战性的工作
虽不满意但不离职的理由
看别人跳槽很平常，但真要自己来操作，就困难了。 如果新单位并不比原来单位好多少，有必要吗？。 高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。 如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作为。 是金子总会发光的，或许现在时机还没到。 跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转行，
决策参与制度 提案制度 研究发展计划
薪酬结构图
薪酬体系
福利
工资
奖金
工资
福利
社会保险 补充保险
固定工资 浮动工资
住房公积金 自助福利
奖金 股票期权
股票期权
年终奖 特别奖励
薪酬政策的注意要点
物质激励与精神激励的结合 内部公平与外部竞争的结合 善用奖励与慎用惩罚的结合 保健因素（工资、福利、环境、地位）和激
三、企业员工流失的系统对策
企业文化建设 职业发展规划 薪酬福利激励 劳动合同管理 员工激励
（一）企业文化建设
树立人本理念 加强学习型组织建设，为员工提升技能 营造尊重员工氛围，使员工拥有成就感 开展活泼多样的文化体育活动及娱乐活动 形成上级关心下级的氛围 营造以工作为目标，谋事不谋人的氛围 倡导和谐，进取，阳光心态
内在报酬
非经济 一些职务名称 性报酬 荣誉称号
参与决策、挑战性工作、 感兴趣的工作、上级或同 事的认可、学习与进步的 机会、多元化活动、就业 权利的保障
需要层次
激励（追求的目标）
管理策略
工资 （1）生理的需要 健康的工作环境
各种福利
（2）安全的需要
职业保障 意外事故的防止
待遇奖金 保健医疗 工作时间 住房福利设施
员工离职的两种模型
主动离职 合同到期本人不愿续订合同 提前解除合同 不辞而别
被动离职 被迫辞职 解聘辞退——
二、企业人员流失的原因分析
1、环境原因——
人才市场充满机会 竞争对手争夺人才（实力？文化？待遇比较？挖角？） 经济结构调整升级（产业？行业？）
企业人员流失的原因分析
2、企业原因——
员工流失的原因分析与对策
目录
员工流失的现象描述 员工流失的原因分析 员工流失的系统对策
一、企业员工流失的现象描述
什么人——
年龄：25～35岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少， 风险意识下降
性别：男性比女性主动离职率高的多 工作时间：工作2～5年内 非本地人 试用员工
25-35岁22 人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离 职9人）
（二）职业发展
管理序列 高管 经理级 主任科员 科员
技术序列 高级工程师 工程师 助理工程师 工艺员
技术员
技工序列
高级技工 领班 副手 辅助工
（三）薪酬政策：薪酬的分类
外在报酬
经济性 直接报酬：基本工资、加 无 报酬 班工资、津贴奖金、利润
分享、股票 间接报酬：保险/保健计 划、住房资助、带薪休假
职业困惑：
41％的人认为缺少发展空间；嫌收入太低占33％；个 人兴趣与工作不符合的有17％，人际关系不乐观6％； 无困惑者仅有3％。
出现职业困惑的时间： 在工作后半年内为18％，半年 到一年有25％；一年到三年的占34％，四年到八年占 14％，八年以上的占6％，无困惑的3％。
困惑了找谁：65%的人自我调整心态，22%的人请朋 友或家人提建议。而对于专家认为最有效的寻找上司支 持和寻找专业的职业规划师，选择的人均只有4%。 —— 《职业》杂志、白领职业生涯状况调查
人才流动的内在动因
对自身条件的估价——
对自己知识技能能力等潜在价值的估价 对所在企业发挥自身潜能状况和程度的估价 对自己在现有企业的现实贡献与所得报酬的比价的估价
对离职前景的预测——
认为合适的工作好找 认为能够有更好的去处（地区 行业 企业 职位） 认为能够有更好的待遇 认为有更多的任职机会
企业文化环境（以人为本？） 管理制度（公平性？严肃性？严格程度？） 企业经营状况（稳定性？） 人际关系氛围：直接领导是关键 工作的单调性、艰苦性 薪酬、福利的优劣
企业人员流失的原因分析
3、员工自身原因——
职业发展目标（定位、路径） 个人利益动机（成就、地位、薪酬） 个性心理原因（性格、情商） 个人专长能力（对口、效用） 工作态度作风
将失去工作热情和正确动机。 对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥
蒂。
离职的理由
公司前景黯淡，我也不会有前途 与上司无法相处，只有我走 公司人事关系过于复杂，内耗严重 公司缺乏合理的评估、激励机制 公司无法为我提供进一步发展的空间 公司管理不公平，我即使很努力，干得很出
色，也不会得到相应的成果。 压力太大
励因素（被赏识、成就感、个人成长）的结 合 短期激励与长期激励的结合 团队激励与个人激励的结合
（四）劳动合同管理
商业秘密保护 竞业禁止协议 培训协议 离职管理
人才培训协议
第二类19人 39.5% 第一、三类16人33.3％
人员流动与人才流失
人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失 不能叫做人才流失
人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产 流失的特殊形式
人才流失有主动离职和被动离职 员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成
本、再次招聘与培训成本
工作2-5年的10人，女性8人
企业员工流失的现象描述
流失时间——
每年农历年初，合同订立、市场招聘
企业考核后奖金兑现完毕
1月3人 2月 14人 3月21人 4月6人 5月2人 6月2人（不含被动离职） 2-4月占85.ห้องสมุดไป่ตู้%
企业人员流失的现象描述
什么类型人员——
没有得到晋升的人员 身体、身心跟不上企业发展需要的人员 对薪酬福利、工作环境不满的人员 因为与领导、同事关系紧张 因发生特别事故人员
雇佣保证 退休金制度 意外保险制度
友谊（良好的人际关系） （3）归属与友爱 团体的接纳
与组织的认同感
团体活动 互助金制度 教育培训制度
（4）尊重的需要
地位、名誉 权力、责任
与他人工资之相对 高低
晋升制度 表彰制度 选拔进修制度 参与制度
（5）自我实现的 需要
能发展个体特长的组织 环境 具有挑战性的工作
虽不满意但不离职的理由
看别人跳槽很平常，但真要自己来操作，就困难了。 如果新单位并不比原来单位好多少，有必要吗？。 高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。 如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作为。 是金子总会发光的，或许现在时机还没到。 跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转行，
决策参与制度 提案制度 研究发展计划
薪酬结构图
薪酬体系
福利
工资
奖金
工资
福利
社会保险 补充保险
固定工资 浮动工资
住房公积金 自助福利
奖金 股票期权
股票期权
年终奖 特别奖励
薪酬政策的注意要点
物质激励与精神激励的结合 内部公平与外部竞争的结合 善用奖励与慎用惩罚的结合 保健因素（工资、福利、环境、地位）和激
三、企业员工流失的系统对策
企业文化建设 职业发展规划 薪酬福利激励 劳动合同管理 员工激励
（一）企业文化建设
树立人本理念 加强学习型组织建设，为员工提升技能 营造尊重员工氛围，使员工拥有成就感 开展活泼多样的文化体育活动及娱乐活动 形成上级关心下级的氛围 营造以工作为目标，谋事不谋人的氛围 倡导和谐，进取，阳光心态
内在报酬
非经济 一些职务名称 性报酬 荣誉称号
参与决策、挑战性工作、 感兴趣的工作、上级或同 事的认可、学习与进步的 机会、多元化活动、就业 权利的保障
需要层次
激励（追求的目标）
管理策略
工资 （1）生理的需要 健康的工作环境
各种福利
（2）安全的需要
职业保障 意外事故的防止
待遇奖金 保健医疗 工作时间 住房福利设施
员工离职的两种模型
主动离职 合同到期本人不愿续订合同 提前解除合同 不辞而别
被动离职 被迫辞职 解聘辞退——
二、企业人员流失的原因分析
1、环境原因——
人才市场充满机会 竞争对手争夺人才（实力？文化？待遇比较？挖角？） 经济结构调整升级（产业？行业？）
企业人员流失的原因分析
2、企业原因——
员工流失的原因分析与对策
目录
员工流失的现象描述 员工流失的原因分析 员工流失的系统对策
一、企业员工流失的现象描述
什么人——
年龄：25～35岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少， 风险意识下降
性别：男性比女性主动离职率高的多 工作时间：工作2～5年内 非本地人 试用员工
25-35岁22 人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离 职9人）