8-分享三：人力发展分享(蔡媛媛)
企业人力资源管理者职业素质及影响因素探讨
企业人力资源管理者职业素质及影响因素探讨摘要:随着企业竞争核心向人力资本的转变，人力资源管理在实践中的应用也逐渐发展起来。
因为人力资源管理者的素质高低直接影响到人力资源管理的水平，具有相应职业素质的人力资源管理者是企业目标实现的助推器和保障。
本文关注我国企业人力资源管理者的职业素质状况和应有内涵，并分析了对影响企业人力资源管理者素质的因素，提出用权变的思想来探讨人力资源管理者的素质问题。
关键词:人力资源管理者职业素质21世纪的人力资源，在某种意义上可以看作是企业生存发展的第一资源。
面对日趋激烈的国际竞争和新技术的挑战，，具有竞争力的企业更需要高素质的管理人才，他们是企业真正的核心竞争力。
现代企业中高素质管理人才的培养，已经成为了人才开发的必然趋势。
随着人力资源管理的有效程度越来越成为企业在竞争中取胜的关键，人力资源管理者所应具备的素质也被提出了更高的要求。
为提高力资源管理在企业中的有效性，使真正成为企业经营发展的战略伙伴提供建议和参考，我国企业人力资源管理者素质的研究势在必行，一、人力资源管理者职业素质(一)职业素质的内涵“素质”的内涵应当从狭义和广义两个方面来理解。
狭义的素质概念是从心理学的角度来定义的，是指先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生身心倾向的总称。
此时，它同趋势、趋向、心理倾向的含义相似;广义上的素质的定义，离不开社会环境和自然环境，特指某一职业群体的职业素质，换言之，从事特定职业的人员，必须符合该职位要求，职业要求转化为人员素质，集中体现在从事该职业、担任该岗位职责所具备的思想素质、知识素质和技能素质三方面。
本文探讨的正是后者，即职业素质。
(二)人力资源管理者职业素质要求及特点1.从职业具体内容的角度看人力资源管理者的职业素质人力资源管理者的素质包括知识技能、能力和自我概念三个方面。
(1)知识技能方面。
要求具备相关的专业知识，能够完成人力资源管理者的工作任务，此外还要有本行业的知识以及广博的社会科学知识，有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。
企业人力资源管理的趋势及创新
CULTURE 企业人力资源管理的趋势及创新程媛媛 江苏云杉资本管理有限公司摘 要 随着共享经济、数字经济和知识经济的兴起，企业人力资源管理面临着更新其发展方向和管理模式的挑战。
这不仅要求企业跟上时代的步伐，还需企业利用先进技术手段创新其管理方法。
通过这些策略，企业能够保持人力资源管理的高效性，充分激发人才的创新潜力。
文章旨在分析新形势下企业人力资源管理的趋势，并提出创新的管理策略。
这些策略旨在提升企业人力资源管理的效率，并引导企业在人力资源管理方面的转型和发展，为企业的持续进步提供支持。
关键词 新形势 企业 人力资源管理 创新方法中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）35-133-04一、企业人力资源管理概述及特点企业人力资源管理(HRM)是一种针对员工的系统性管理和优化方法。
它涵盖了招聘、培训、评估、薪酬管理和员工发展等多个方面。
HRM的核心在于通过有效的人力资源规划和管理，最大限度地发挥员工潜能，以实现企业的战略目标。
这种管理形式强调人才的重要性，并致力于在不断变化的市场环境中保持企业的竞争力和创新力。
企业人力资源管理的特点体现在多个方面。
1.以人为本：现代HRM强调以人为核心，关注员工的需求和发展。
这种方法不仅关心员工的工作表现，也关注他们的职业成长、工作满意度和福利。
2.战略性：HRM被视为实现企业战略目标的关键。
通过有效的人才管理策略，如人才储备和领导力开发，HRM帮助企业在长期内保持竞争优势。
3.综合性：人力资源管理包含从员工入职到退休的整个职业生涯管理，涵盖招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系和职业发展等多个方面。
4.数据驱动：随着大数据和分析工具的发展，HRM变得更加数据驱动。
通过分析员工数据，企业可以更有效地做出人事决策，优化人力资源配置。
5.灵活性与适应性：面对快速变化的市场和技术环境，灵活和适应性成为HRM的重要特征。
这包括对远程工作、灵活工时以及员工多样性和包容性的适应。
咨询行业人才发展经验分享
咨询行业人才发展经验分享内容总结简要作为一名在咨询行业耕耘多年的员工，深刻认识到人才发展在此领域的核心地位。
咨询行业竞争激烈，人才成为企业争夺市场份额的关键。
我的工作主要围绕人才招聘、培训、留存和激励展开，旨在为公司培养一支高素质的专业团队。
在人才招聘方面，负责分析市场需求，制定招聘计划，并通过各种渠道吸引优秀候选人。
筛选过程中，注重候选人的专业能力、团队合作精神和创新能力。
为了提高招聘效率，我引入了先进的招聘软件，实现了人才库的智能化管理。
培训是我工作的另一个重要组成部分。
负责设计培训课程，涵盖专业技能、行业知识和软技能等方面。
通过内部培训、外部培训和在线学习等多种形式，员工可以根据自己的需求和职业发展规划进行学习。
为了确保培训效果，引入了培训评估体系，对培训成果进行跟踪和反馈。
人才留存是咨询公司面临的永恒课题。
通过深入了解员工需求，优化薪酬福利体系，提高员工的满意度。
积极推动企业文化建设和团队凝聚力培养，使员工能够在这个大家庭中找到归属感。
关注员工职业发展，为员工晋升机会和职业规划指导。
在激励方面，我倡导绩效导向的激励机制。
通过设定明确的目标和合理的评价体系，激发员工的工作积极性。
尝试引入股权激励等方式，让员工分享公司发展的成果，从而提高员工的忠诚度和积极性。
我的工作旨在为咨询公司打造一支高素质、高效率的专业团队，为公司的发展人力支持。
在未来的工作中，继续探索创新的人才发展模式，为公司的长远发展贡献力量。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在我的工作中，主要与人力资源部门合作，以支持公司的整体发展战略。
负责人才招聘、培训、留存和激励等多个方面的工作，以保证公司能够持续吸引和培养优秀的咨询人才。
在人才招聘方面，通过分析市场需求和公司战略，制定了相应的招聘计划。
我利用各种渠道，如招聘网站、社交媒体和行业活动等，吸引优秀的候选人。
在筛选过程中，不仅关注候选人的专业能力和经验，还注重其团队合作精神和创新能力。
创新人力资源管理模式，提升现代建筑企业竞争能力
3392018.8MEC 人才战略MODERNENTERPRISECULTURE随着经济的发展与科技的提高，各种新型的科学技术不断被应用到工程测量当中，这些先进的技术为现代建筑行业的发展提供了较为稳固的基础。
但是不可以忽视的是，建筑行业的相关主体仍然是人，任何时候都不能忽视人的作用，不能忽视对于劳动力的管理。
并且与相关的工程测量质量控制管理技术，使得现代的建筑行业的发展得到质的飞跃。
一、当前的建筑行业中相关的人力资源管理过程中存在的问题1.当前的建筑行业的从业者的受教育水平普遍不高，缺乏专业的建筑知识，使得建筑行业的发展前景不容乐观。
造成这一现象的原因一方面与我国的传统的观念的限制有关，另一方面与社会上缺失这种专业人才的培训有关，以上的原因导致人力资源的素质普遍不高。
2.除了人力资源的素质普遍不高以外，也与我国的人力资源管理出现的相关缺陷有关，对于人力资源的管理没有明确的标准，作为直接的参与者，很多公司在工作过程中缺乏对现场有效的调度与指挥，使得整个工作过程中的人力资源不能得到充分准确的运用，不能把从业者的才华与相关的专业知识充分的运用起来，让整个现场杂乱无章乱成了一锅粥，这种管理上的缺陷直接导致了对资源和人力配置上的不合理，造成严重的资源浪费的现象，拖延整个的工作进度，这与我国这种管理方面缺乏创新能力，固步自封有很大的关系。
3.受限制于传统的观念，使得人员的管理方式没有及时的跟上时代的潮流，使得很多建筑行业的从业人员的管理观念停止不前。
一些建筑企业忽视了人才的作用，只一味的对于低素质的劳动力有很大的需求，缺乏了对于人才培养以及人才的吸收的观念，使得企业的发展陷入了恶性的循环。
这样的发展模式严重阻碍了现代社会中企业的发展。
4.另一方面，就算对于相关的人员进行了管理，其管理的方法也是缺乏科学性的，让管理的效果也不是很好。
整个的施工过程中真正的主体仍然是人，需要很多的劳动力来共同进行。
这些企业却疏忽了对人员的管理，没有对劳动力进行合理的配置，在很多人掌握了相当高的专业知识的同时一些人却素质不是很高，而决策者在施工过程中有没有很好的根据他们的特点进行分配，这就导致了工程的周期性增加，导致成本的上升，并且房屋本身的质量没有任何的改进。
企业人力资源管理薪酬激励策略优化对策
企业人力资源管理薪酬激励策略优化对策
吴媛媛
【期刊名称】《经济与社会发展研究》
【年(卷),期】2024()9
【摘要】企业人力资源管理薪酬激励策略的优化对策对于提高员工的工作积极性和满意度,促进企业持续发展具有重要意义。
随着社会经济的快速发展和竞争加剧,传统的薪酬激励模式已经不能满足员工多元化的需求和激励动力。
因此,需要对企业的薪酬激励策略进行优化和改进,以更好地适应现代企业的发展。
【总页数】3页(P0136-0138)
【作者】吴媛媛
【作者单位】延长石油(集团)有限责任公司气田公司工程管理部
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.企业人力资源管理薪酬激励策略优化路径
2.企业人力资源管理薪酬激励策略优化路径
3.企业人力资源管理薪酬激励策略优化路径
4.薪酬激励制度在企业人力资源管理中的作用及优化策略探讨
5.企业人力资源管理薪酬激励策略优化对策
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人力资源管理在共享经济时代下的发展趋势
人力资源管理在共享经济时代下的发展趋势摘要：共享经济为人们的生活和工作带来了极大的便利，同时，也为人力资源管理的发展带来了很大影响。
本文简要阐述了共享经济时代下人力资源管理的现状，并分析了在共享经济时代下人力资源管理在管理观念、管理方式、管理内容和管理人员方面的发展趋势，以期为人力资源管理行业工作者提供参考。
关键词：共享时代；人力资源管理；发展趋势引言：人力资源管理是企业招聘人才、培养人才、合理配置人才的重要手段，对企业的持续、健康发展具有重要影响。
1.共享经济时代下人力资源管理的现状共享经济是指拥有闲置资源的机构或个人有偿让渡资源使用权给他人，让渡者获取回报，分享者利用分享自己的闲置资源创造价值的一种优化资源配置、高效社会治理的新经济模式。
但是由于我国共享经济正处于初期发展阶段，在管理制度和管理方法等方面仍较为欠缺，导致共享经济时代下人力资源管理创新模式存在一定隐患。
比如，在共享经济下，一个人在工作中可以分别扮演网约车司机、上班族、家政服务人员等多个角色，且随时进行切换，虽然促进了社会资源的合理配置，但在共享资源的专业程度和服务质量等方面都存在较大的隐患，容易引发劳动纠纷等问题[1]。
此外，在共享经济下人力资源管理缺乏健全的监督管理机制也在很大程度上影响了人力资源配置的效果。
由于共享经济是基于互联网、物联网、大数据、云计算等先进技术的支撑而发展起来的，其所服务的社会公众范围广阔、社会资源多种多样，因此，对共享经济下各参与人员的监督管理与实体经济相比较为困难。
然而，现阶段共享经济下的人力资源管理相关的监督管理机制不够健全，对第三方人力资源管理机构、雇佣者以及被雇佣者相关资质的检查、认证缺乏严格规范，致使共享经济下人力资源管理存在较多的不稳定因素，进而对人力资源配置的效果造成了很大影响。
1.在共享经济时代下人力资源管理的发展趋势2.1人力资源管理观念与时俱进人力资源管理人员在观念上与时俱进，才可以更好地推动企业人力资源管理的发展，因此，在共享经济时代下，人力资源管理观念也应依据企业内部管理需求及企业外部社会环境的变化而相应调整。
人力发展培训课件(共 33张PPT)
走进平安
NE O 第一天 申虹营业区 虹星部 蔡媛媛 2017年6月13日 平安金融培训学院（中国 ·深圳）
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欢 迎 参 加
2004年毕业于吉林大学 2004年9月从事服装销售 2009年私企业主 2012年5月28日加入中国平安 2013年7月1日晋升主任 2014年1月1日晋升高级主任 2014年7月1日晋升资深主任 2015年1月1日晋升营业部经理 2016年7月1日晋升高级部经理 获得的荣誉： 2013年入围中国平安精英会 2014年开门红入围境外游 2014年入围沪上500强 2015年至今多次入围东区金牌双百营业部 2016年开门红人力达成位列上海分公司第一 目前系列人力：395人 目前体系主管 : 40位， 潜力部经理：5位
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一、创新晨会搭建人人参与的平台
1、会前安排:
日常功能组月初排班晨会主持人，确定晨会主题，并自行准备课件，同时主持人提前一 天和各功能组进行沟通宣导内容，安排公司制式课程，如有表彰等环节重点安排，主持人晨 会当天需提前到场，检验设备、课件以及主持流程确认。
2、会中操作：
安排各功能组的出场顺序，严格控制各环节的时间，调控好现场气氛，务必做到有歌声 ；笑声；掌声；欢呼声。鼓励新同事展示自我风采，不断利用晨会发掘人才日常功能组在晨 会期间全程监管，维护秩序。
激励学生学习的名言格言 220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商） 222、绊脚石乃是进身之阶。 223、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。 224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。 228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。 229、以诚感人者，人亦诚而应。 230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 231、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 233、怠惰是贫穷的制造厂。 234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 235、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 238、回避现实的人，未来将更不理想。 239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬 241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 243、人之所以能，是相信能。 244、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 245、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 246、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 247、两粒种子，一片森林。 248、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 249、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 250、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
人力资源管理课心得体会(分享10篇)
人力资源管理课心得体会(分享10篇)篇一：人力资源管理课心得体会薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。
外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。
薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。
纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！6、员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。
对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
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一、创新晨会搭建人人参与的平台
1、会前安排:
日常功能组月初排班晨会主持人，确定晨会主题，并自行准备课件，同时主持人提前一 天和各功能组进行沟通宣导内容，安排公司制式课程，如有表彰等环节重点安排，主持人晨 会当天需提前到场，检验设备、课件以及主持流程确认。
2、会中操作：
安排各功能组的出场顺序，严格控制各环节的时间，调控好现场气氛，务必做到有歌声 ；笑声；掌声；欢呼声。鼓励新同事展示自我风采，不断利用晨会发掘人才日常功能组在晨 会期间全程监管，维护秩序。
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搭建多样创说会平台，人力业绩全面提升
过去困境
新人主顾开拓找不到有效途径 团队缺少多元化活动，02增员没有底气 缺少理念难以深入人心吸引对方
提升
现在搭建多样式活动平台后优势
让每个人深刻的认识到组织发展是硬道理 提升团队的快乐营销氛围及和谐指数 搭建多元化的活动平台让新人轻松展业，邀约无压力 快乐是团队最大的风水，是吸引优秀人才的基石
会后做总结和统计报名数据
1.主任微信群开会，小组总结活动 效果，组员提出宝贵建议 2.部门管理会议每个主管收集各自 小组意见，主管会议发言 3.表彰带准增员的02人员 4.主任报名数据 5.收集外围人员参会的感想和体会
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虹星部户外两会增员活动！
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否则，拿什么给我们新人一 个确定性的未来！
长期目标：你未来将成为部经理，总监 中期目标：你要转正就增员做师傅，才能用最快速度做主任 短期目标：你要出单，你要入钻，争夺荣誉，吸引缘故。
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是自甘平凡，还是敢于超越
是忍受辛苦，还是享受幸福
是被人指责，还是受人尊崇
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明确目标 脉冲推动
部门增员早会
时间：每周三增员日 操作人：增员功能组 针对人群：全体业务员 主要内容：
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各体系小组户外办会
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体验式拓展活动！
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助力大增员——各种体验式活动
活动当天流程安排： 1.主持人上台以“踏青”主题开场白 2.由部经理领唱平安司歌《天下平安》 3.小组代表献歌，游戏，跳舞 4.“生日会”，指当月生日的伙伴 5.拔河PK比赛，撕名牌，跳绳等等。 6.主持人献唱，宣布会议圆满结束 7.全体同仁拍照大合影
对增员表现突出的业务员，提前 挖掘可以复制的、实战性的部门分 享； 操作过程中增员功能组与早会功 能组有效衔接，提前确定增员日早 会主题、流程、主持人、主讲人、 所需礼品等；
重点人群活动管控
02增员创说会参会情况汇总 对重点人群，围绕目标，重点对创 说会、EPASS、报名，岗前新人班几 个环节进行跟进追踪； 组织、策划增员开拓活动，帮助重 点人群做准增员积累； 注意过程中收集重点人群增员拜访 中遇到的问题，通过夕会等形式及时 帮扶和解决；
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二、户外活动搭建02轻松增员新人轻松做单的平台
1、举办意义 体验式增员活动让更多想发展的人，邀约变得轻松简单没有压 力，参与活动的准增员感受到快乐的氛围，自然的融入我们的集体 ，并且愿意加入我们的团队。 2、活动目的 通过人力成长带动晋升发展，带动保费增长，从而可实现团队 的留存，让更多的人看到希望，让更多优秀的人和我一起完成晋升 的使命和梦想。
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虹星体系的目标与规划
短期规划：2018年1月1日即将有25位02育龙晋升， 三个潜力部以100人成部，虹星系列以600人成立虹星 区。 三年规划：再造就2个虹星系列，三年人力目标2000 人，计划培养1位总监，10个部经理。
只要你想，每个人都是总监
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我依然相信；天下 是谈出来的！
最有效的就是持续不断的 规划是面谈
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蔡媛媛—高级部经理
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感恩
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家庭主妇
服装店主
平安部经理
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相信的力量；信仰真的可以创造奇迹：
寿险行业的展望和愿景 市场的需求，互联网APP+综合金融 对”平安”对”平台”强大的信心 坚信团队的发展一定会不断壮大
自己无穷大的目标和梦想
组织发展硬道理，坚持到底！
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每个入司新人植入的理念： 入司即福钻，转正即增员 怀抱经理梦，全员给关注
2017年7月1日资深主管马文菊70人成部—虹文部 2018年1月1日资深主管项超100人成部—虹阳部 2018年1月1日高级主管胡德超100人成部—虹超部
2017年重要工程就是保证3个体系顺利晋升的同时 ，直辖部保持在100人以上。
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共同发展目标和方向：
新人养成，扩大团队 直接增员，做大团队 搭建架构，推大团队
直接育成，壮大团队
壮大团队，提升收入
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古语云：路虽远，行则将至，事虽难， 做则必成。
在我们人生的每一步上，都可能与各种各 样的困难不期而遇，产生各式各样的困惑， 但是只要你多一份用心，多一份专业，多一 份坚持，去面对困难与困惑，你终将跨过曲 折，走向成功！
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谢 谢！
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主题活动产说会！各种体验参与式主题活动
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推动感悟
和谐友善有归属
一个部门仅仅是业绩好，人力多，那仅仅只是一个大部。如果部里人人
有归属感，大家和谐友善，与家人、客户、社会相处皆有“君子”风范，这
样的营业部就可成为“一个伟大卓越的营业部”！
有声有色做活动
主管们都热衷于他们在部门的职责，愿意付出自己的时间把部门每一次 活动做得有声有色，不断的自我总结，不断地成长，改变，突破！
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部门管理模式三个阶段的刷新—文化和信仰
微信文化
用微信传递正能量，要求每个主任建立小组微信群，时时关心组员动 态（大群出单分享、活动量汇报、组内互动,互助）。并要求主任随时 了解并落实小组组员情况。
晨会四声文化
“笑声、掌声、欢呼声、呐喊声”，声声传递着想我要晋升,我要发展 的心声,让每个创业者借助平台快乐营销、团队营造感恩奉献精神、自 信积极凝聚力、追求梦想青春的正能量。
3、会后总结:
晨会气氛热烈，创新；新人们愿意参与，带动出勤率。突出功能组的作用，强化制度 管理。部门培养人才的优势就是给予足够的空间发挥，卓越者脱 颖而出，有机会体现自己 的能力，施展自己的才华，高度的参与能把经营细节落到实处，让每个人把集体荣誉看成 高于一切。
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虹 星 部 体 育 公 园 创 新 晨 会
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队伍面谈继续强化坚持
改变从主管开始
达成共识——业绩治百病；增员定未来，团队有 与所有主管达成思想高度统一
无论业绩还是增员，队伍是要求出来的！
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发展一切问题都不成为问题。不发展再小的问题也会 成为大问题
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潜力部体系运作分工行动和规划
目前虹星分为五大体系运作：包括部门活动，两会，业绩追踪，启 动会，户外拓展，体系长负主要责任组织，部门根据情况给与配套 支持，提前鼓励他们独立运作，培养管理能力和责任，并且拥有当 家做主的感觉，今年把部名都帮他们取好。
钻石文化
树立共同目标,建立相互信任，做钻石的荣誉感和做钻石良好习惯，吸 引更多的创业者，从而提升各层级收入。
创新文化
部门每月一场茶话会研讨增员并分享，庆生会邀约准增员参加，钻石 人员旅郊会，定期组织户外拓展“四会合一”体验式创说会。
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增员的推动主题和平台搭建
一、创新的晨会：搭建人人参与邀约体验的平台 二、亲友联谊会、产说会：搭建新人留存平台 三、部门创说会：搭建轻松增员平台
人力发展分享
走进平安
NE O 第一天 申虹营业区 虹星部 蔡媛媛 2017年6月13日 平安金融培训学院（中国 ·深圳）
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欢 迎 参 加
2004年毕业于吉林大学 2004年9月从事服装销售 2009年私企业主 2012年5月28日加入中国平安 2013年7月1日晋升主任 2014年1月1日晋升高级主任 2014年7月1日晋升资深主任 2015年1月1日晋升营业部经理 2016年7月1日晋升高级部经理 获得的荣誉： 2013年入围中国平安精英会 2014年开门红入围境外游 2014年入围沪上500强 2015年至今多次入围东区金牌双百营业部 2016年开门红人力达成位列上海分公司第一 目前系列人力：395人 目前体系主管 : 40位， 潜力部经理：5位
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02准主管的培养，提倡小组经营意识
潜力主管是队伍发展的核心 结合基本法对准主任进行晋升利益分析，晋升资源的支持、部门定期举办准主任沙龙 。
不断的培养02新主管晋升，搭建部门的育龙班由我定期亲自辅导，借力营业区的猎鹰班，分公司的潜龙班，不
断激发02准主管的发展意愿，即使你不是主管也要提早学会小组经营意识，哪怕现在你只是一个师傅！一个潜 力主管首先要具备个人做业务的能力，增才的能力，将来经营小组你就会很轻松自信。 注重有效沟通 跟优秀的主管达成共识部门搭建平台培养02，跟潜力部核心人员达成共识，让每个人带着好的心情工作，如果 有较多的人有不同意见，沟通反思，从自我进行改变。自我有宽广的胸怀，我们都是商业性的合作伙伴，自己 身先士卒，潜力部，主管身先士卒带动发展。 增强团队凝聚力 你用心带过，培育过，辅导过，他们就会听你的，把最好的东西讲给他们听，对他们好。你领着做，带头做， 他们都跟着你。尊重他人的优点，关爱他人的情感，赞美他们的成长，宽容他们的不足，鼓励他们的发展。