新时期人力资源特点及管理策略探析
新时代背景下人力资源管理的特点与趋势
新时代背景下人力资源管理的特点与趋势人力资源管理（HRM）是指组织在实施战略和实现目标的过程中，管理和开发组织的人力资源以提高绩效的活动。
在新时代的背景下，人力资源管理面临了一系列新的特点和趋势。
本文将分析新时代背景下人力资源管理的特点与趋势，并探讨其影响和应对策略。
一、特点1.智能化：随着数字化、信息化和人工智能的快速发展，人力资源管理正逐步从传统的人工处理转向智能化的方式。
智能化的人力资源管理利用大数据、云计算和人工智能技术，能够更加高效地筛选、管理和培养人才，提高工作效率和员工满意度。
2.灵活性：新时代背景下，市场环境变化快速，组织需要更加灵活和敏捷地应对变化。
人力资源管理需要更加重视灵活性，包括灵活的招聘方式、灵活的用工模式和灵活的薪酬体系。
灵活性也要求人力资源管理更加注重员工的职业发展和学习能力的提升。
3.人本化：在新时代的背景下，组织越来越认识到员工是最宝贵的资源，人力资源管理应该更加关注员工的福利、健康和发展。
人本化的人力资源管理强调员工的工作满意度、工作平衡和工作环境等方面，为员工提供更好的工作体验和发展机会，以提高员工的工作积极性和创造力。
二、趋势1.数据驱动：随着大数据和人工智能的应用，人力资源管理正逐渐从主观判断转向数据驱动。
数据驱动的人力资源管理通过采集、分析和利用各种人力资源相关的数据，来提供决策支持和预测。
数据驱动的人力资源管理可以帮助组织更好地了解员工需求、优化人力资源配置和预测人员流动。
2.全球化：随着全球化的加速，企业越来越需要跨国界招聘和管理人才。
全球化的人力资源管理包括国际招聘、跨文化管理和全球绩效管理等方面。
全球化的人力资源管理需要解决文化差异、语言沟通和法律法规等问题，提高组织在全球环境中的竞争力。
3.高技术化：在新时代的背景下，各行各业都面临着技术变革和创新的挑战。
人力资源管理需要更加注重员工的技术能力和学习能力。
高技术化的人力资源管理包括技术培训、技能认证和技术人才的引进等方面。
新时期企业人力资源管理的创新策略探讨
新时期企业人力资源管理的创新策略探讨随着时代的不断发展和社会的快速变革，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
在这样的背景下，人力资源管理也面临诸多新的问题和挑战。
传统的人力资源管理模式往往无法满足当下企业发展的需求，探讨新时期企业人力资源管理的创新策略显得尤为重要。
本文将从员工培训、人才激励、绩效管理和组织文化等方面探讨新时期企业人力资源管理的创新策略。
一、员工培训在新时期，企业要面对的是竞争激烈的市场和不断变化的技术和管理方法。
企业需要不断提升员工的综合素质和技能水平，以适应新的挑战和变化。
在员工培训方面，企业可以采取多种创新策略：建立多元化的培训体系。
企业可以通过引入外部培训机构、开展内部培训、组织员工交流学习等方式，建立起多元化的培训体系，满足不同员工的学习需求。
注重实践与应用。
传统的培训往往注重理论知识的传授，而忽视了实践与应用。
新时期的企业要注重培训课程的实用性和针对性，让员工在培训中学以致用，将所学知识和技能转化为实际工作中的成果。
倡导终身学习。
新时期的员工需要具备更强的学习能力和适应能力，因此企业可以倡导终身学习，鼓励员工不断学习新知识、新技能，保持学习的热情和动力。
通过这些创新策略，企业可以更好地提升员工的综合素质和技能水平，为企业的发展打下坚实的人才基础。
二、人才激励在新时期，人才的竞争日益激烈，企业要想留住人才、激发人才的潜力，就需要创新人才激励的策略。
建立多元化的激励机制。
企业可以通过薪酬激励、职业晋升、股权激励、项目奖励等多种激励方式，满足员工不同的激励需求，激发员工的工作热情和积极性。
注重激励的全过程管理。
传统的激励管理往往注重结果，而忽视了过程。
新时期的企业要注重激励的全过程管理，让员工在实现个人目标的过程中得到及时的认可和激励，激发其更大的工作动力。
重视非物质激励。
除了物质激励外，企业还可以通过关怀、培训、个性化服务等非物质激励手段，满足员工的精神需求，提升员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理的新特点
人力资源管理的新特点随着社会经济的不断发展和人们观念的逐渐改变，人力资源管理的新特点也日益凸显。
下面我们就来详细介绍一下人力资源管理的新特点。
一、强化员工价值观在传统的人力资源管理中，重视的是个人素质和技能等硬性素质，而在新特点中更加注重员工的自我认知、内心价值观和职业规划等方面，让员工自主发挥自己的有用价值。
这样能够更好地激发员工的工作热情和积极性，推动企业的发展。
二、提高员工参与度在新特点下，员工参与度被赋予了更加重要的意义。
通过员工的参与，可以更好地发现企业内部问题和潜在风险，提高员工参与度也能够让他们更好地了解企业的发展规划和目标，从而更好地配合企业的经营策略，提高企业的经营效益。
三、推广员工反馈机制在新特点下，员工的反馈机制也日益完善。
通过监听员工的意见和想法，企业能够更好地调整自己的管理策略，提高员工的归属感和忠诚度，避免员工的离职和认同度下降的危险。
四、实现人才的共同发展在新特点下，企业与员工的利益往往是相互关联的。
积极推动人才与企业之间的合作，共同发展，可以更好地促进人才的培养和企业的发展。
此外，也有利于形成更加稳健的人才市场，推动人力资源管理的稳定发展。
五、提高员工选择的自主性在新特点下，企业对员工的选择性往往更注重员工的自主性，大力鼓励员工根据自己的特长和兴趣来发展职业。
这样可以更好地激发员工的潜力，发挥员工的长处，提高企业的综合能力。
总之，以上就是人力资源管理的新特点。
未来的人力资源发展趋势将更加注重员工的内在发展和企业的和谐发展。
如此便可以实现人才管理的范式转换，更好地应对未来的挑战和机遇。
新时期人力资源特点及管理策略探析
新时期人力资源特点及管理策略探析摘要：高校不乏人才，要使高校人才充分发挥应有作用，必须构建吸纳、造就以及能够留住人才的机制，建立健全人力资源管理机制。
随着中国社会经济的全球化，网络信息技术和知识经济时代的迅猛发展，某个高校要想在国际化市场中获得竞争优势，尤其重要的原因就在于拥有一批高素质的职工队伍和一批优秀的社会人才。
因此，高校内部的人力资源管理工作不能被忽视，分析和研究高校新时期人力资源管理所面临的问题，掌握高校人力资源发展的方向和趋势，促进高校内部的管理变革和组织开发，提升并发挥高校人力资源的内在潜能，已成为现如今高校内部人力资源管理工作者摆在眼前的职责。
关键词：新时期人力资源管理随着中国知识经济社会的到来，人力资源管理应用在高校管理中所起的作用越来越大它对高校管理手段、理论、观念、手法和方式等带来了一系列具有深远意义的变化。
探讨新时期高校人力资源管理工作就是在一定的资源环境下，通过激励、计划、组织、协调等职能，对高校内部的事与事、人与人、人与事之间的关系进行整合协调，以便于充分挖掘人的潜能所在，激发工作人员的创新能力，从而实现高校目标与个人愿望的一系列工作过程。
1 人力资源管理在新时期的新发展高校的资源包含人力资源、品牌资源、物质资源和制度文化四类。
其中品牌资源是指由高校历史与现实积累而成的公众及学术界形象；物质资源是指学校用于教学、科研、生活等方面的资源总和，包括实验室、设备等基础设施及科研经费；制度文化则指全校师生必须遵守的规章制度及组织形式。
高校作为技术与知识密集的特殊“企业”，其核心是理论与技术创新（科研）、传道授业解惑（教学），而从事这类工作的人力资源必须是高素质的，拥有高素质的人力资源是高校发展的关键之所在。
新时期兴起的以高新技术、信息技术为标志的人力资源和知识经济的深度开发有着极其密切的关联，高校内部人力资源的开发展现出一些新的特征。
1.1知识经济的核心是人才，本质是智力经济知识经济社会的发展和未来主要取决于人力资源的配置和占有，培育和造就一大批的高素质的优秀人才才是高校发展的关键。
新时代背景下人力资源管理的特点与趋势
新时代背景下人力资源管理的特点与趋势随着新时代的到来，企业的经营环境和管理方式也在发生着变化，人力资源管理也不例外。
在新时代背景下，我认为人力资源管理主要具有以下几个特点及趋势：一、注重员工幸福感和归属感在新时代下，企业管理不再只关注员工绩效和利润，而是注重员工的幸福感和归属感。
随着社会发展和技术进步，员工的生活方式和价值观念也在逐渐发生着变化。
企业需要关注员工的职业生涯规划和工作之外的生活需求，通过提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的幸福感和归属感。
同时，在这个快速变化的时代，员工的流动性也越来越高，在竞争激烈的市场上稳定住员工的情感，增加员工粘性，对企业本身也非常有利。
二、注重团队合作和协作企业管理逐渐从以结果为导向的管理方式转变为注重团队合作和协作的管理方式。
随着科技的发展和网络的普及，企业已经进入到了一个信息化和数字化的时代。
在这样的背景下，企业需要以团队协作为主要方式来完成工作。
企业需要提供合适的团队培训和开发机会，将员工朝着更加专业和高效的方向发展，并鼓励员工通过协作完成工作任务，从而在工作中形成更紧密的团队关系。
三、注重人才培养和发展在新时代中，企业需注重员工的人才培养和发展，尤其是在人才缺口较大的领域。
通过提供培养计划和培养机会，让员工在不断学习和探索中进一步提高能力和技能，为企业的长远发展提供强有力的支持。
同时，对于企业来说，人才的引进也非常重要。
企业需要通过各种渠道招募和吸引优秀人才，通过向员工提供发展潜力和未来职业发展规划，留住人才，使员工与企业共进退。
四、注重员工自我管理新时代下，员工自我管理的意识逐渐增强。
随着物质条件的改善和文化水平的提高，人们在工作之余，还可以通过各种方式来进行自我提升和自我管理，如阅读、学习、参与社交媒体等。
企业需要注重员工的自我管理能力，通过提供自我管理的平台和机会，为员工的职业生涯发展提供更充分的支持和激励。
总体而言，新时代给企业管理带来了更多的挑战和机遇，企业需要根据自身的发展需要和员工的需求进行不断的调整和改进，尤其是在人力资源管理方面，注重员工的幸福感和归属感，注重团队合作和协作，注重人才培养和发展，注重员工自我管理等，才能更好的适应新时代的发展要求并取得成功。
新时代背景下的人力资源管理策略
新时代背景下的人力资源管理策略在新时代的背景下，人力资源管理策略也需要相应地做出相应的调整和变革，以适应变化的环境和不断变化的需求。
一个成功的企业需要一个优秀的员工队伍来支持和驱动，而人力资源管理则是涉及到追求和保持优秀员工的过程。
因此，这篇文章将围绕着新时代的背景探讨人力资源管理策略。
一、员工培养和发展在新时代，随着技术和市场的变化加速，更多的工作变得越来越复杂和具有挑战性。
因此，管理者需要不断地寻求创新，跟上时代的步伐来增强员工的能力。
培育一支专业技能过硬的员工队伍来应对市场的变化是必须的。
对于企业而言，应该在员工培养和发展方面下功夫。
这不仅可以提高员工整体素质，还可以减少员工流失率。
一个良好的企业文化和培训系统也可以吸引更多的潜在员工参与企业。
此外，企业应该制定相应的计划和技能开发策略，以支持员工的个人发展，从而帮助他们更好地发挥他们的潜力。
二、合理薪酬福利员工作为企业的利益共同体，对于企业而言，它们应该提供合理薪酬和福利。
薪酬是企业吸引和留住人才的关键因素之一。
因此，企业需要评估和制定一套合理且公正的薪酬标准，以满足员工的需求和期望。
在福利方面，企业应该实施符合当地标准和法律条例的福利，如五险一金、休假、福利补贴等，同时还应根据员工需求和企业定位制定个性化的福利方案，以提高员工的福利满意度并减少员工流失。
三、强化人才管理在新时代，企业面临的人才需求更加多样化和复杂化，需要实施全方位的人才管理。
人才管理包括人才招募、人才培养和发展、人才评价、人才激励、人才留用和淘汰等方面。
这些方面需要有计划地管理和协同合作，以支持企业的长期增长。
例如，企业可以通过建立员工档案或打造人才库，对于员工的职业生涯、培训记录、工作历史和业绩进行全面记录。
通过这些数据，企业可以更好地了解员工的情况，为其提供更全面的职业生涯规划、培训和激励计划。
四、推动员工参与在新时代，员工的拥有感和认同感是企业成功的关键因素之一。
浅谈新时期医院人力资源管理
浅谈新时期医院人力资源管理随着社会的不断发展，医院人力资源管理也迎来了新的时期。
在新时期下，医院人力资源管理需要不断适应社会变革的需求，积极推进管理改革，适应新形势下的医疗环境和技术发展，不断提高医院的服务质量和管理水平，为医院的可持续发展和健康医疗服务打下坚实的基础。
一、新时期医院人力资源管理的特点1.人才需求更加多样化在新时期下，随着医疗服务的不断扩展和多元化发展，医院对人才的需求也更加多样化。
除了传统的医生、护士等临床人才外，医院还需要大量的管理、技术、营销等非临床人才，以应对医院管理和服务的多元化需求。
2.人力资源管理的跨界化在新时期下，医院人力资源管理需要与医院的整体战略和业务发展保持一致，需要与医院的经营管理、财务、信息技术等部门进行协同合作，共同推进医院的发展和进步。
3.信息化助推人力资源管理随着信息技术的不断发展和应用，医院人力资源管理也越来越依赖信息化技术，通过信息化手段来提高管理效率、优化管理流程、提供更好的员工服务和支持。
4.人才素质的提高和培养在新时期下，医院需要更多具备创新精神、团队合作能力、沟通协调技巧和领导能力的高素质人才。
医院人力资源管理需要更加重视对员工的培训和发展，不断提高员工的专业素质和综合素质。
二、新时期医院人力资源管理的挑战1.缺乏高层次管理人才在新时期下，医院面临着缺乏高层次管理人才的挑战。
医院领导团队需要不断提高自身的管理能力和水平，更好地推进医院的管理创新和业务发展。
2.员工结构日益多元化在新时期下，医院员工的结构也日益多元化，员工的背景、文化和价值观存在较大的差异，这给医院人力资源管理带来了更大的挑战。
医院需要更好地应对员工的多元化需求，促进不同群体之间的融合和协作。
3.人才流失和留人难题在新时期下，人才流失和留人难题也成为了医院人力资源管理的一大挑战。
医院需要更好地提高员工的福利待遇、提供更好的职业发展空间和发展机会，吸引和留住优秀的人才。
4.人力资源管理的信息化在新时期下，信息技术的快速发展也给医院人力资源管理带来了新的挑战。
新时代背景下人力资源管理的特点与趋势
新时代背景下人力资源管理的特点与趋势新时代背景下，随着经济、科技和社会的快速发展，人力资源管理也面临着新的特点和趋势。
本文将重点讨论新时代背景下人力资源管理的特点与趋势。
1. 人才竞争更加激烈：新时代背景下，全球化的经济和市场竞争不断加剧，企业对人才的需求量大幅增加。
企业在吸引、培养和留住优秀人才方面面临更大的挑战。
在这种竞争激烈的环境下，人力资源管理需要更加注重人才的发现、选拔和培养，将人才管理作为核心战略。
2. 新技术应用的推动：新技术的快速发展不仅给企业带来了更多的机会，也对人力资源管理提出了新的要求。
人力资源管理需要充分利用新技术，如人工智能、大数据、云计算等，提高招聘、培训、绩效管理等方面的效率和质量。
新技术的应用也需要人力资源管理适应新的工作方式和组织形态，形成新的管理模式。
3. 高度关注员工幸福感：新时代，人们对工作的要求不仅仅是物质需求的满足，也包括对工作环境、工作氛围和个人发展的要求。
人力资源管理需要更加关注员工的幸福感和满意度，提供良好的工作环境和福利待遇，满足员工的个人发展需求，提高员工的工作质量和生产效率。
4. 灵活多样化的用工模式：新时代，随着经济变革和产业结构调整，用工需求也在不断变化。
企业需要根据市场需求和企业发展战略，灵活运用各种用工模式，如全职员工、兼职员工、临时工、外包等，实现灵活用工和资源的优化配置。
人力资源管理需要更加注重构建灵活多样化的用工模式，提高用工效率和适应性。
5. 跨文化管理的重要性：新时代，全球化的经济和市场竞争使得企业在全球范围内开展业务越来越普遍。
企业需要面对不同文化背景的员工和持久多元化的团队。
在这种背景下，跨文化管理变得越来越重要。
人力资源管理需要重视文化差异带来的问题，加强跨文化沟通和培训，提高企业的跨文化管理能力。
新时代背景下人力资源管理的特点与趋势主要包括人才竞争激烈、新技术应用的推动、关注员工幸福感、灵活多样化的用工模式和跨文化管理的重要性。
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２ ０ １ ３年 ６月 Ｊ ｕ ｎｅ ２ ０ｉ ３
新 时期人 力资源特 点 及管理策 略探析
沈 艳
（ 湖 南 交 通 职 业 技 术 学 院 湖南 长 沙 ４ １ ０ ０ ０ ４ ） 摘 要： 高 校 不 乏人 才 ， 要 使 高校 人 才 充 分 发 挥 应 有 作 用 ， 必须构建吸纳、 造 就 以及 能 够 留 住人 才 的机 制 ， 建 立健 全 人 力资 源管 理 机 制 。 随 着 中 国社 会 经 济 的 全球 化 ， 网络 信 息技 术 和 知 识 经 济 时代 的迅 猛 发 展 ， 某 个 高 校要 想 在 国际 化 市 场 中获 得 竞 争 优 势 ． 尤 其 重要 的 原 因就 在 于拥 有 一 批 高素 质 的 职 工 队 伍 和 一批 优 秀 的社 会 人 才 。 因此 ， 高校 内部 的人 力 资 源 管 理 工作 不 能被 忽 视 ， 分 析 和 研 究 高校 新 时期 人 力 资 源 管理 所 面 临 的 问题 ， 掌握 高校 人 力 资 源 发展 的 方 向和 趋 势 ， 促 进 高校 内部 的 管 理 变 革 和 组 织 开发 ， 提 升 并发 挥 高校
与 知 识 密集 的 特 殊 “ 企业 ” ， 其 核心是理论 与技术创新（ 科研１ 、 传 道授业 解惑ｆ 教 学１ ， 而 从 事 这 类 工 作 的 人 力 资 源 必 须 是 高 素 质 的． 拥 有 高 素质 的人 力 资 源 是 高 校 发 展 的关 键 之 所 在 。 新 时期 兴
人 力资 源的 内在 潜 能 ， 已成 为现 如 今 高校 内部 人 力 资 源 管 理 工 作 者 摆在 眼前 的职 责 。 关键词 ： 新 时期 人 力 资 源 管理
中图分类号 ： Ｇ６ ４ ７
文献标 识码 ：Ａ
文章编号 ： １ ６ ７ ２ — １ ５ ７ ８ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ６ — ０ ０ ５ ５ — ０ １
高 校 的资 源 包 含 人 力 资 源 、 品牌 资 源 、 物 质 资 源 和 制度 文化
四类 。其 中 品牌 资 源 是 指 由高 校 历 史 与 现 实 积 累 而成 的公 众 及 学术界形象 ； 物质资源 是指学校用 于教学 、 科研 、 生 活 等 方 面 的 资源总和 ， 包括实验室 、 设备 等基础设施及科研 经费 ； 制 度 文 化 则 指 全 校 师 生 必 须 遵 守 的 规 章 制 度 及 组 织形 式 。 高校 作 为技 术
然是 作 用 发 挥 最 不 到 位 的 ，使 用效 益最 低 的一 种 资源 。新 时期
随 着 中 国 知 识经 济社 会 的 到来 ，人 力 资 源 管 理 应 用 在 高 校 管 理 中 所 起 的作 用 越 来 越 大 它 对 高 校 管 理 手 段 、 理论 、 观念 、 手 法 和方 式 等 带来 了一 系列 具 有 深 远 意 义 的变 化 。探 讨 新 时 期 高 校 人力 资 源 管 理 工 作 就 是 在 一 定 的资 源 环 境 下 ，通 过 激 励 、 计 划、 组织 、 协调等职能 ， 对高校 内部的事与事 、 人与人 、 人 与 事 之 间 的关 系进 行 整 合 协 调 ， 以 便 于 充 分 挖 掘人 的潜 能所 在 ， 激 发 工 作 人 员 的创 新 能 力 ，从 而 实 现 高 校 目标 与 个 人 愿 望 的 一 系 列 工 作过程 。 ． １ 人 力 资 源 管 理在 新 时 期 的新 发 展
时， 才 能 得 到 大 家 习 惯 性 的 支持 ， 也 才 能 发 挥 出 制 度创 新韵 最 大
作用。 高 校 要 做 到 不 拘 一格 降人 才 ， 在 制度 上 打破 身 份 、 特权 、 门 第 等 对 选人 工作 造 成 的干 扰 。 高 校要 坚持 合 理 配 置 人 力 资 源 。确 保 高 校 发 展 的 同 时兼 顾
里， 随 着 人 力 资 源 的 日益 发 展 ， 人力 资源 也 已经 跳 出 了传 统 的范 畴， 迈入 了新管理 ， 新观念时代 ， 以 协 助 高 校 建 立 一个 更 有 朝 气
更 有 希 望 的未 来 。 同 时 在 高校 内部 人 力 资 源 管 理 的应 用 策 略 上 也 有 了重 大 的 转 变 ： 在 高 校 内部 设 有 专 门 的人 力 资 源管 理 部 门 ，
各部 门的领导都是些 比较优秀的管理专家 ，并配备有一支强有
力 的智 囊 团 ； 人力 资源 的考 核 、 使用 、 选聘 有 着 严 格 的指 标 体 系 ：
管 理 方 式 由领 导 专 裁 转 变 为广 大职 工 共 同参 与 管 理 。 建 立 有 效 的 招 聘 体 系 ，其 实 质 就 是 在 招 聘 过 程 中要 明 确 什 么 岗位 需 要 什 么 样 的 人才 ， 怎样 招聘 到更 为 合 适 的 人 。 这 是 高 校 内部 进 行 人 力 资 源新 陈代 谢 的手 段 之 一 ．也 是 引 进 外 部 人 才 的 必 要 方 法 。因而 ， 如 何 成 功 的 开 展 招聘 活动 就 显 得 尤 其 重 要 。同 时 要 完 善 高 校 内部 的培 训 体 系 ， 现如 今 社 会 发 展 日新 月 异 ， 知识 更新相当快 ， 高校 通 过 人 工 培 训 完善 员 工 的知 识 储 备 ， 对 于 高 校
起 的 以 高 新 技 术 、信 息技 术 为标 志 的人 力 资 源 和 知 识 经 济 的深 度 开 发 有 着 极其 密切 的关 联 ，高校 内部 人 力 资 源 的开 发 展 现 出
一
的长 远 发 展 起 着 至关 重要 的作 用 。 同时 高 校 还 应 该 建 立 科 学 严 谨的用人制度 ， 在高校管理时 ， 只 有 当新 的 制 度 转 变 为 新 的 习 惯