第四章 人员招聘测试与流动
衡水市人民政府关于印发《衡水市公安机关警务辅助人员管理办法》的通知
衡水市人民政府关于印发《衡水市公安机关警务辅助人员管理办法》的通知文章属性•【制定机关】衡水市人民政府•【公布日期】2017.12.25•【字号】衡政规〔2017〕8号•【施行日期】2017.12.25•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作,公安其他规定正文衡水市人民政府关于印发《衡水市公安机关警务辅助人员管理办法》的通知衡政规〔2017〕8号各县市区人民政府，衡水高新区和滨湖新区管委会，市直有关部门：《衡水市公安机关警务辅助人员管理办法》已经市政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
衡水市人民政府2017年12月25日衡水市公安机关警务辅助人员管理办法第一章总则第一条为进一步规范全市公安机关警务辅助人员队伍管理，保障警务辅助人员合法权益，充分发挥警务辅助人员在协助公安机关维护社会治安、打击违法犯罪、开展行政管理、服务人民群众等方面的作用，依据《中华人民共和国人民警察法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《公安机关组织管理条例》、国务院办公厅《关于规范公安机关警务辅助人员管理工作的意见》和《河北省公安机关警务辅助人员管理办法（试行）》及其它法律法规，结合我市公安机关实际，制定本办法。
第二条公安机关警务辅助人员的招聘、管理、履行职责、保障监督等适用本办法。
第三条本办法所称警务辅助人员（以下简称“辅警”），是指根据社会治安形势发展和公安工作实际需要，面向社会招聘，为公安机关日常运转和警务活动提供辅助支持的非人民警察身份人员，统称“辅警”。
按照职责分工，辅警分为文职辅警和勤务辅警。
不涉及警务工作的后勤服务人员，社会志愿者及其他群防群治性质的社会治安辅助力量，不纳入公安机关辅警管理范围。
第四条辅警不具有公务员身份，不占用公安机关的政法专项编制。
第五条辅警不具备执法主体资格，不能直接参与公安执法工作，必须在公安民警的指挥和监督下开展辅助性工作，辅警依照本办法履行职责受法律保护，有关单位和个人应当予以配合，相关法律后果由公安机关承担。
华为招聘
关于华为招聘的分析在华为技术有限公司的官网上，职位招聘部门可以看到这样一句话：尊重、理解和信任是愉快地进行共同奋斗的桥梁与纽带。
让我们一路同行，共同成长。
招聘网页主要包括四个内容，其中每个内容相应对应着核心思想，分别为：社会招聘、校园招聘、职业成长和人在华为。
一、华为关于招聘的规章制度华为公司人力资源管理体系第四章《人员选拔与流动渠道》中这样说明：所有招聘岗位需经过招聘调配部的复核及人力资源部总裁的审批。
用人部门需加强人员招聘的计划性和前瞻性，招聘岗位必须包含在部门的用人计划中。
对于计划外的岗位，部门必须单独进行申请，申请内容包括人员招聘的原因、该职位的职位说明书。
招聘调配部根据年度用人计划和各部门用人标准（职位说明书）审查招聘岗位信息，若不符合计划和标准，人力资源部将退回各部门干部部。
审核用人需求的依据：1、年度用人计划；2、各部门用人标准（职位说明书）。
各部门干部部按照《岗位需求申请表》的要求，向招聘调配部提供招聘岗位信息，并保证信息的完整性、准确性和规范性，招聘调配部对部门提出的岗位需求进行复核，并与干部部共同策划招聘活动实施方案，联系广告部实施广告投放。
干部部负责向招聘调配部提出招聘岗位需求，协同招聘调配部完成招聘活动实施方案的策划。
公司紧缺的高级人才、特殊专业人才在其他招聘渠道难以满足岗位补充需求（到位时间、任职要求）的情况下可以选用猎头公司来招聘。
各干部部可提供猎头公司的信息，人力资源部招聘调配部作为唯一与猎头公司联系评估的部门，统一由招聘调配部和猎头公司联系。
在人力资源部总裁审批通过后的二个工作日内，招聘调配部需将招聘信息提供给猎头公司。
二、华为招聘流程1、社会招聘流程：2、校园招聘流程：第一步：校园推介会。
每年的11-12月份，华为都要在全国高校密集的城市举行推介会。
推介会一般的流程是先介绍华为的基本情况，包括产品，公司现状，企业文化等。
然后是安排一、两个华为近年招聘的新员工对参加招聘会的人进行有关自己在华为如何成长的演说。
华为招聘资料
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一．华为公司人力资源管理体系第四章《人员选拔与流动渠道》中这样说明：一、招聘所有招聘岗位需经过招聘调配部的复核及人力资源部总裁的审批。
用人部门需加强人员招聘的计划性和前瞻性，招聘岗位必须包含在部门的用人计划中。
对于计划外的岗位，部门必须单独进行申请，申请内容包括人员招聘的原因、该职位的职位说明书。
招聘调配部根据年度用人计划和各部门用人标准（职位说明书）审查招聘岗位信息，若不符合计划和标准，人力资源部将退回各部门干部部。
审核用人需求的依据：1、年度用人计划；2、各部门用人标准（职位说明书）。
各部门干部部按照《岗位需求申请表》的要求，向招聘调配部提供招聘岗位信息，并保证信息的完整性、准确性和规范性，招聘调配部对部门提出的岗位需求进行复核，并与干部部共同策划招聘活动实施方案，联系广告部实施广告投放。
干部部负责向招聘调配部提出招聘岗位需求，协同招聘调配部完成招聘活动实施方案的策划。
公司紧缺的高级人才、特殊专业人才在其他招聘渠道难以满足岗位补充需求（到位时间、任职要求）的情况下可以选用猎头公司来招聘。
各干部部可提供猎头公司的信息，人力资源部招聘调配部作为唯一与猎头公司联系评估的部门，统一由招聘调配部和猎头公司联系。
在人力资源部总裁审批通过后的二个工作日内，招聘调配部需将招聘信息提供给猎头公司。
二、内部调配1、定义：内部调配是因为各种原因而发生的员工所在岗位的变动（包括部门、职类、职位的变动）。
2、目的：为有效地管理公司内部人力资源配置，充分挖掘内部人力资源潜力，促进内部人才的科学、合理、规范地流动。
员工招聘与流动管理制度
员工招聘与流动管理制度一、引言随着企业的发展壮大，员工的招聘与流动管理成为了组织发展中的重要环节。
为了促进人力资源的有效配置和提高员工的工作积极性和满意度，公司制定了员工招聘与流动管理制度，旨在实现招聘公平公正、流动合理有序的目标。
二、招聘管理1. 职位需求的确定公司根据组织发展的需要，确定各个岗位的职位需求，并制定岗位招聘计划。
2. 招聘渠道的选择公司采取多元化的招聘渠道，包括但不限于网络招聘、校园招聘、人才市场招聘等方式。
同时，公司还鼓励员工推荐适合的人选，以发掘内部潜力和资源。
3. 招聘程序招聘程序分为职位发布、简历筛选、面试评估、背景调查等环节，公司将确保招聘过程的公开、公平、公正。
4. 招聘结果的通知与录用公司将及时通知招聘结果，并与被录用者进行相关合同签订和入职手续办理。
三、流动管理1. 岗位内部调动公司鼓励员工在岗位内部进行调动，以提升员工的职业发展和适应组织变革的能力。
岗位调动需满足岗位需求和员工的能力、经验等条件，同时确保调动过程的公平公正。
2. 部门间调动公司允许员工在不同部门间进行调动，以拓宽员工的视野，丰富员工的工作经验，提高员工的综合素质。
3. 跨职能调动公司积极推行跨职能调动，以帮助员工拓宽职业发展路径，提供多样化的职业发展机会。
4. 流动管理流程流动管理流程包括申请、审批、沟通、调动等环节，公司将确保流动管理的透明度和公平性，鼓励员工主动申请，同时给予合理的考虑和评估。
四、员工权益保障1. 员工招聘权益公司将依法保障员工的招聘权益，严禁任何形式的歧视和不公平对待。
2. 员工流动权益公司将依法保障员工的流动权益，且在调动过程中确保员工的正当利益。
3. 员工离职权益员工离职时，公司将依法履行相应的离职手续，并确保员工的合法权益不受侵犯。
五、总结员工招聘与流动管理制度是公司为有效管理和投资人力资源而制定的重要制度。
通过招聘公平公正和流动合理有序，公司将不断提升员工的工作积极性和满意度，实现组织和员工共同发展的目标。
招聘与流动管理制度
招聘与流动管理制度第一章总则第一条为确保公司人力资源的优化配置和流动，规范招聘流程，提高员工流动率，订立本招聘与流动管理制度。
第二条本制度适用于我公司全体员工，包含正式员工、临时员工和实习生等。
第三条公司招聘与流动管理工作应遵从公开、公平、公正的原则，优先考虑内部员工晋升和内部调动。
第四条招聘与流动管理工作由人力资源部门负责统筹协调，各部门负责招聘、调动和流动工作的具体实施。
第二章招聘管理第五条招聘需求确定1.各部门负责提出招聘需求，依照岗位职责和组织结构编制招聘计划。
2.招聘计划应明确招聘岗位、招聘人数、薪资标准等要求。
3.招聘计划需在人力资源部门审核通过后方可执行。
第六条招聘方式1.内部招聘：对于适合内部员工晋升的岗位，应优先考虑内部员工的申请。
2.外部招聘：适用于新岗位或无法通过内部晋升满足的需求。
3.外部招聘应通过人力资源部门统一发布招聘信息，采用招聘网站、学校招聘、社会招聘等方式进行。
第七条招聘流程1.岗位职责明确：招聘岗位应明确职责和技能要求，由招聘管理人员与部门负责人共同确定。
2.简历筛选：人力资源部门负责收集简历，进行初步筛选，并将符合条件的简历交给部门负责人。
3.面试评估：部门负责人负责组织面试，结合招聘管理人员的评估看法，确定最终候选人。
4.笔试/面试：依据需要，可以进行笔试或面试环节，以评估候选人的专业知识和综合素养。
5.审批录用：经过面试评估后，部门负责人将候选人名单提交给人力资源部门，由人力资源部门进行最终审批并发放录用通知。
6.前期培训：新员工录用后，人力资源部门负责组织新员工的入职培训和岗位培训等。
第三章流动管理第八条内部调动1.内部员工调动应依据公司发展需要和员工个人意愿进行，符合条件的员工可通过内部调动实现个人发展目标。
2.内部调动应经过部门负责人和人力资源部门的共同审批，并明确调动岗位、薪资待遇等事项。
3.内部调动应充分敬重员工意愿，遵从同等条件下优先考虑内部员工的原则。
第四章 招聘与测试
心理测验举例
问题：下面这个图形是用砖堆起来的， 问题：下面这个图形是用砖堆起来的， 还需要几块砖， 还需要几块砖，才能使它成为一个三 角锥？ 角锥？
心理测验举例
最大多数人的答案： 最大多数人的答案：5
心理测验举例
另一种答案： 另一种答案：0
2.情绪商数 2.情绪商数
----情绪商数 ----情绪商数表现一个人对自己和他人情感的 情绪商数表现一个人对自己和他人情感的 评估能力和控制能力，是衡量人的涵养、 评估能力和控制能力，是衡量人的涵养、 性格和素质的重要指标。 性格和素质的重要指标。 ----心理学家在研究中发现 ----心理学家在研究中发现：在决定成功的多 心理学家在研究中发现： 种因素中，智商大约只起20%的作用 的作用， 种因素中，智商大约只起20%的作用，80% 的因素来自其他方面， 的因素来自其他方面，其中情商起到了重 要的作用。 要的作用。
p251
-----招聘的原因： -----招聘的原因： 招聘的原因
1）新公司成立； 新公司成立； 2）现有职位因种种原因发生空缺； 现有职位因种种原因发生空缺； 3）公司业务不断扩大； 公司业务不断扩大； 4）调整不合理职工队伍。 调整不合理职工队伍。
一、招聘的含义与作用
招聘的作用 1 ）获得合适的职位人选，弥补组织岗位的空缺。 获得合适的职位人选，弥补组织岗位的空缺。 2 ）实现人员结构的调整与优化，有利于人力资源的合理 实现人员结构的调整与优化， 配置； 配置； 3 ）给员工提供自我实现的机会，有助与人才成长； 给员工提供自我实现的机会，有助与人才成长； 4 ）促进人才的合理流动； 促进人才的合理流动； 5 ）节约培训时间和费用，降低成本； 节约培训时间和费用，降低成本； 6 ）宣传组织,树立企业形象，有利于招揽人才。 宣传组织,树立企业形象，有利于招揽人才。 p253p253-254
公立医院人事管理制（2篇）
公立医院人事管理制第一章总则第一条为了进一步规范公立医院的人事管理，建立高效、公平、公正的医院人事管理制度，提高医院的运营效益和服务质量，根据国家相关法律法规和政策，制定本制度。
第二条公立医院人事管理制度适用于公立医院的全体职工，包括医务人员、护理人员、行政人员、技术人员等。
第三条在公立医院人事管理中，秉持依法用人、公开竞争、择优录用、能者上岗的原则，确保人员的素质和能力符合医院的要求。
第二章人员招聘第四条公立医院招聘人员应通过公开选拔、择优录取的方式进行。
招聘时，应依据医院职位设置、工作需要和岗位职责，确定招聘条件和招聘岗位。
第五条公立医院应定期公布招聘信息，包括岗位职责、条件要求、招聘方式和时间安排等。
第六条公立医院对招聘人员进行资格审查、面试和专业能力测试等环节，评估和比较各个应聘者的综合素质和能力。
第七条公立医院招聘时，应根据职务等级和工作性质确定薪资待遇，并根据绩效考核结果进行岗位调整和工资晋升。
第三章人员录用第八条公立医院录用人员应签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
劳动合同期限根据实际情况确定，但不得超过五年。
第九条公立医院应建立健全的员工档案，包括个人基本信息、工作经历、学历和专业资格等。
第十条公立医院录用人员应进行入职培训和考核，确保其能够熟悉岗位要求和工作流程。
第十一条公立医院对录用人员进行试用期管理，试用期为三个月，期满后根据综合考评结果决定是否正式录用。
第四章人员管理第十二条公立医院应建立健全的考核评价制度，对全体员工进行定期绩效考核和职业发展评估，根据考核结果进行岗位调整和晋升。
第十三条公立医院应提供员工职业发展的机会和条件，倡导自我学习和提高，鼓励员工参加培训和继续教育。
第十四条公立医院应建立公正的激励惩罚机制，对表现优秀的员工给予奖励和晋升，对不称职或违规行为的员工给予纪律处分或辞退。
第十五条公立医院应建立员工福利制度，包括工资待遇、社会保险、住房补贴、带薪休假等，确保员工的基本权益。
第四章酒店员工招聘
（4）恰当的人选（Right poeple）
（5）恰当的信息（Right information）
二、酒店员工招聘的重要性
• （一）保证酒店的正常运转
• 人员的及时合理补充是酒店一切工作的基本保障。
• （二）决定酒店员工的素质
• 酒店如同一个输入输出系统，招聘工作正是酒店人力资源输入的起点， 酒店吸纳怎样的员工决定了酒店能为客人提供何种品质的服务产品。
女士不能胜任工作为由，决定与她解除劳动合同，且不支付经济补偿。
• 王女士认为，自己已经尽职，也指出了制作人员的工作错误，最终失
误应与本人无关，且报社也没有具体的考核标准，不能认定自己为不能胜
任工作，不应对自己解除劳动合同。遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁 申请，要求报社继续履行与其签订的劳动合同。
• 问题：
• ②酒店工作的劳动强度较大，录用健康的员工也可以使酒店减少医药 费支出。 • 4.审核批准 • 确认合适人选后，将材料汇总和记录，由酒店最高管理者做最后的审 核批准。
• （五）聘用
• 1.发放录取通知书
• 酒店为决定录用的员工发放录取通知书。为显得较正式，录取通知书 多采用书面的形式。 • 具体内容包括：工作和聘用条件的详细说明、有关酒店的人事制度和 规定、上班报到的具体时间等。 • 2.试用期聘用 • 双方可以通过试用期来确定彼此的选择是否合适，酒店的试用期一般 为3-6个月。 • 3.正式聘用
• 员工试用期满，通过考查、考核和转正评估后，酒店应与员工签订劳 动合同。
• 劳动合同的主要内容包括：
• （1）基本情况
• （2）合同期限 • （3）员工守则条例 • （4）员工福利待遇 • （5）纪律处分条例 • （6）签字与公正
案例1：职位是否胜任与解除劳动 合同问题
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结构化面试问题清单
三、教育培训及兴趣爱好： 教育培训及兴趣爱好：
你参加过哪些教育或培训？ 你参加过哪些教育或培训？ 你如何评价这些教育或培训活动？ 你如何评价这些教育或培训活动？ 你工作这余做些什么？ 你工作这余做些什么？ 关于兴趣爱好方面的适应的追问。 关于兴趣爱好方面的适应的追问。
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重庆邮电大学经济管理学院
人力资源经理 电子邮箱：chowehy@ 职位发布日期： 职位发布日期：2003-09-25 工作所在地： 工作所在地：上海市 人数： 人数：若干 大学本科（管理类专业）毕业， 大学本科（管理类专业）毕业，具5年以上大型企业人力 年以上大型企业人力 资源管理经验。对于当代人力资源管理策略， 资源管理经验。对于当代人力资源管理策略，如：人力 资源规划、员工招聘、职务分析、绩效考核、 资源规划、员工招聘、职务分析、绩效考核、薪酬福利 管理和员工培训等各项工作， 管理和员工培训等各项工作，均具有实际的领导管理经 并具备良好的组织能力、沟通能力和人际关系。 验。并具备良好的组织能力、沟通能力和人际关系。 曾 于跨国公司或海外企业工作者将获优先考虑。 于跨国公司或海外企业工作者将获优先考虑。 欢迎有兴趣人士，将个人履历、相关证书复印件、近照 欢迎有兴趣人士，将个人履历、相关证书复印件、 和工资要求等直接寄至： 和工资要求等直接寄至： 香港九龙湾启祥道20号 楼集团人力资源部总经理收或传 香港九龙湾启祥道 号8楼集团人力资源部总经理收或传 真至：（ ：（00852）2798 9562或电邮 真至：（ ） 或电邮 chowehy@
重庆邮电大学经济管理学院
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招 聘 广 告 实 例 二 :
大昌贸易行集团有限公司 Dah Chong Hong Holdings Limited 公 司 简 介 香港大昌贸易行集团是香港首屈一指的综合贸易 集团，是中信泰富集团的全资附属机构。 集团，是中信泰富集团的全资附属机构。大昌行 拥有五十多年的历史，时至今日， 拥有五十多年的历史，时至今日，已发展成为一 间多元化的贸易集团，业务更遍及中国内地、日 间多元化的贸易集团，业务更遍及中国内地、 新加坡和加拿大等世界各地。 本、新加坡和加拿大等世界各地。凭借集团的雄 厚实力，大昌行全面开拓各项业务， 厚实力，大昌行全面开拓各项业务，并提供多元 务， 化的 业 务， 中 及综合贸 易为 。 面， 业务 面，大昌行 有 机构及 。为 业务， 业务， 的 全国各大 拓展中国内地的 加 本集团
重庆邮电大学经济管理学院 25
工作模拟 公文处理 交谈 无领导小组讨论 角色扮演 即席发言
重庆邮电大学经济管理学院 14
选拔方法与工具＿人力资源测评 专业知识、 专业知识、技能测试 心理测试 智力测试 特殊能力测试 个性测试
重庆邮电大学经济管理学院
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2.3人员测评__效度与信度
效度： 效度：
效度（ 效度（validity)：测评的有效性和正确性 ： (测试结果与最终结果相关的程度）。 测试结果与最终结果相关的程度）。 测试结果与最终结果相关的程度 内容效度： 内容效度：一项测试对工作内容的反映 程度 效标效度：通过测试分数（预测因子） 效标效度：通过测试分数（预测因子） 与工作绩效相关来证明测试有效的一种效 度类型
二、工作经历： 工作经历：
你能不能简要介绍一下自己的工作经历(包括职务及职责 ？ 你能不能简要介绍一下自己的工作经历 包括职务及职责)？ 包括职务及职责 你对自己在以前的工作中的表现如何评价？ 你对自己在以前的工作中的表现如何评价？ 你最近的一份工作是什么？开始时的薪水？现在薪水？ 你最近的一份工作是什么？开始时的薪水？现在薪水？ 你离职的原因？ 你离职的原因？
重庆邮电大学经济管理学院
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Inside Sales Manager Home and SmallMedium Business电子邮箱： mchan@ 职位发布日期： 职位发布日期：2003-09-19 工作所在地： 工作所在地：厦门市 人数： 人数：若干 Report to : Area Sales Manager Job Description: Requirements:
结构化面试： 结构化面试：
面试项目
工作兴趣 当前工作状况 工作经历 教育背景 业余活动 个人问题
重庆邮电大学经济管理学院
相应提问
评 价
对单一问题答 案评价
直接提问 相关问题
总体评价 参照基准答案 任命面试委员 会进行评价
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结构化面试问题清单
一、对应聘职位或公司的了解： 对应聘职位或公司的了解：
你为什么想应聘这一职位？ 你为什么想应聘这一职位？ 你认为自己为什么适合这个职位？ 你认为自己为什么适合这个职位？ 你对公司了解多少？ 你对公司了解多少？ 你认为这个职位有什么特点，你有什么样的工作计划？ 你认为这个职位有什么特点，你有什么样的工作计划？
四、自我评价： 自我评价：
你认为自己的优势在哪里？ 你认为自己的优势在哪里？ 你认为自己最适合做哪方面的工作？ 你认为自己最适合做哪方面的工作？ 谈谈自己的弱点？ 谈谈自己的弱点？
重庆邮电大学经济管理学院 11
结构化面评分指标
评分 指标 仪表举止 言谈 与面试者配 合情况 逻辑性及分 析能力 工作经历 教育及培训 人性特征 不满意 (1分) 分 勉强合格 合格 (2分) (3分) 分 分 良好(4 优秀 优秀(5 备注 良好 分) 分)
重庆邮电大学经济管理学院
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三、流动__离职面谈 流动 离职面谈
离职的可能原因： 离职的可能原因：
报酬 工作环境
发挥专长 文化相容 客观环境
与同事关系不协调 外力推动
重庆邮电大学经济管理学院 23
离职面谈： 离职面谈：
你对公司的总体感觉如何？ 公司制度 你对公司的总体感觉如何？ 你的工作表现得到了怎样的反馈？ 你的工作表现得到了怎样的反馈？ 有关你的工作表现的评价是否公正？ 有关你的工作表现的评价是否公正？ 公司的管理制度是提升还是打击了士气？ 公司的管理制度是提升还是打击了士气？ …… 你是否喜欢公司给你的工作安排？ 工作性质 你是否喜欢公司给你的工作安排？ 你对工作的总体感受是什么？ 你对工作的总体感受是什么？ 公司的工作环境是否有利于你的工作？ 工作环境 公司的工作环境是否有利于你的工作？
重庆邮电大学经济管理学院 16
期望图表 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 97% 84%
高绩效概率
71%
55% 29%
高绩效的概率
57~64（ 最 高 的 20%）
51~56（ 次 高 的 20%）
45~50（ 中 间 的 20%）
37~44（ 次 低 的 20%）
得分分类
第四章
重庆邮电大学 经济管理学院
人员招聘、测试与流动 人员招聘、
一、招聘
招聘的目标： 获得企业需要的人力 树立企业形象 降低受雇用者在短期内离开的可能性 履行企业的社会义务
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
重庆邮电大学经济管理学院
2
招聘的程序
人力资源计划 职位说明书 招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
招募 1 了解市场 2 发布信息 3 接受申请
评价 1 程序 2 技能 3 效率
录用 做出决策 发出通知
选拔 1 初步筛选 2 笔试 3 面试 4 其他测试
3
重庆邮电大学经济管理学院
招聘的原则
因事择人 公开 平等竞争
招聘的途径
内部招聘 外部招聘
重庆邮电大学经济管理学院 4
二、测试及甄选
2.1 选拔过程
试用期考查 体格等例行检查 再次面试 测验
重庆邮电大学经济管理学院
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招 聘 广 告 实 例 一 :
戴尔计算机（中国） 戴尔计算机（中国）有限公司 There's Something Special Happening at Dell 诚聘渴望成功的优秀人才加入DELL， ， 诚聘渴望成功的优秀人才加入 成为DELL一员，成为成功的一部分。 一员， 成为 一员 成为成功的一部分。 有 ， 公司。 公司。 一 中 。
重庆邮电大学经济管理学院 24
离职面谈： 离职面谈：
对主管的感觉如何？ 主管上级 对主管的感觉如何？ 你向主管反映过你的不满吗？ 你向主管反映过你的不满吗？ 如果反映过，得到什么反馈？ 如果反映过，得到什么反馈？ 你们间的合作是否顺利？ 一般同事 你们间的合作是否顺利？ 为什么选择这家新公司？ 新公司 为什么选择这家新公司？ 对新的工作有什么期望？ 对新的工作有什么期望？ 是什么致使你最终离开？ 离职原因 是什么致使你最终离开？ 如果你的要求得到满足，可否留下？ 如果你的要求得到满足，可否留下？ 随时欢喜你回来。 随时欢喜你回来。 建 议 对公司、上司、其他同事有什么建议？ 对公司、上司、其他同事有什么建议？
重庆邮电大学经济管理学院
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选拔方法与工具＿ 选拔方法与工具＿面试
面试中值得注意的问题： 面试中值得注意的问题：
积极信息与消极信息 第一印象＿ 第一印象＿首因效应 对比效应 晕轮效应 标尺效应 主持人经验及能力 主持人与应试者背景一致性 雇佣压力
重庆邮电大学经济管理学院 13
选拔方法与工具＿情景模拟
初次面试 背景及资格审查
重庆邮电大学经济管理学院 5
2.2 选拔方法与工具 1.求职申请表 求职申请表 2.面 试 面 3.情景模拟 情景模拟 4.人力资源测评 人力资源测评
重庆邮电大学经济管理学院 6
选拔方法与工具＿申请表筛选 申请表提供信息： 申请表提供信息：
教育及工作经验 成长与进步情况 工作稳定性 预测未来的绩效 预测工作稳定性 预测职业倾向
重庆邮电大学经济管理学院 7
选拔方法与工具＿ 选拔方法与工具＿面试
面试的有用性是面试作为一种选拔工具所面临的最大 问题，一般来说，面试的有用性取决于实施面试的方式。 问题，一般来说，面试的有用性取决于实施面试的方式。