猎头顾问是如何判断候选人稳定的
猎头公司怎么判断候选人是否靠谱
猎头公司怎么判断候选人是否靠谱
候选人是否靠谱成了猎头公司的难题，猎头顾问为企业推荐的候选人，是有保证期的，所以候选是否靠谱，猎头顾问很看重。
那猎头公司怎么判断候选人是否靠谱呢?
从候选人的以往工作经历来看，看候选人以往没分工作的时间、换工作的频次、每次换工作中间间隔的时间，根据这些看一个候选人是否稳定。
从候选人的职业规划来看，一般稳定的候选人对自己的要求都很高，职业规划也会做的非常细致，或者以往工作从事的职位或者行业，看候选人的稳定性。
候选人和企业的合适度，如果猎头顾问不是精准推荐肯定会影响候选人的稳定性，一个不合适的职位，再优秀的人才都很难做到稳定，因为不适合。
了解候选人的工作风格和企业的匹配度，候选人以往工作的风格或者以往企业的规模背景等等，都能充分反映出候选人是否稳定，比如候选人在工作中过于激烈，而合作的企业客户职位需要的是一个比较沉稳的候选人，那这个候选人就不是很符合企业的要求，而且工作风格过于激烈的候选人有时候会因为一点小摩擦导致离职，所以工作风格也能判定候选人是否靠谱。
猎头公司怎么判断候选人是否靠谱，就要从候选人的各个方面来分析，不同的候选人要用不同方法去分析，与企业的合适度是很重要的一个环节，推荐候选人的靠谱也会严重影响猎头公司的服务满意度。
HR应该如何衡量应聘者的稳定性？
HR应该如何衡量应聘者的稳定性？我觉得我今天的打卡回答的蛮好的，可惜打卡太晚了，跳到854楼。
这么好的观点不分享简直是罪过啊，哈哈哈!(允许我自负一下子~~)1、面试时会刻意观察求职者的稳定性吗?(会/不会)会的啊!==========================================================================2、通常用什么方法衡量求职者的稳定性有几个方面可以判断吧：一、从他以往的工作经历，跳槽是否频繁。
有些人就比较奇怪，刚出来工作那几年蛮稳定，但是最近两三年几乎一年一换，这种类型的我会心有顾忌;而有些人则反之，前几年一直跳，最近几年挺稳定，我会比较放心用他。
二、有一类人，要特别拿出来说。
就是那种在同一家企业工作了8年以上的，甚至做了十几年的，稳定性非常好，但是在雇用这类人时，我也会有顾虑。
主要是，他在原公司呆了那么久，从外到里几乎都已经跟企业“融为一体”了，换了工作环境、企业文化不一样等等，他是否能适应?我也见过一些这类型的人，出来之后的求职经历就不怎么稳定了，几乎一年一跳。
三、通过了解求职者的职业规划来判断。
如果一个人有明确的职业规划，除非在迫不得已的情况下，否则他一定不会经常跳槽。
有时候职业规划不一定要跟候选人聊过才会明确，可以通过他的简历/工作经历判断一二的。
比如，他在简历中的求职期望是否很清晰?他以往的工作经历里，是否很有条理(比如，就算跳槽，也一直从事某领域，不轻易转行;又或者，他会在转行，但是转得很合理，譬如，从售前做到销售，这种还是比较合理的);另外，还可以查看他跳槽的轨迹是否有规律，比如，从小企业跳到中企业跳到大企业(不一定是这样才合理，只是举例哈!);又或者，职位是一步步往上升等等。
这些方面都可以看出求职者的职业规划情况，从而判定他的求职稳定性的。
四、从离职原因考察稳定性。
离职原因是考察稳定性的一个很重要的方面。
这个必须是在跟求职者面谈的时候聊的。
猎头顾问识别优秀候选人的方法
猎头顾问识别优秀候选人的方法十大猎头公司带大家来了解猎头顾问识别优秀候选人的方法。
1、在聪明和忠诚面前老板的选择永远是后者有人将忠诚列为比工作能力更重要的12种品格之首。
也有人说，在一家公司，忠诚是你保命的最后一个法宝。
一项涉及全球4000多名白领的调查显示，最终获得升迁的人，往往不是工作能力最出色的员工，而是“冷门选手”——忠诚的人。
美国心理专家罗伯茨•希姆的话很好地解释了这种现象：“在聪明和忠诚面前，老板的选择永远是后者。
”对企业（或老板）忠诚是敬业精神的一部分，不仅表现为以企业（或老板）为荣，处处维护企业的利益，还表现在企业遭遇困难的时候，对企业（或老板）不离不弃，坚守岗位，抵制得住诱惑，和企业共渡难关。
2、职场忠诚度在降低人们阶段性地付出忠诚正如王广元一样，大多数企业对求职者忠诚度的判断都是以任职年限为基准的。
美国人力资源咨询公司罗致恒富（RobertHalf）调查发现，10年跳槽不少于五次的员工，更容易遭到雇主拒绝。
该调查显示，36%的高层管理人员表示他们非常不看好频繁跳槽的人，还有53%的老板表示他们不太看好频繁跳槽的员工，只有11%的受访者表示不介意员工跳槽的次数。
在现代雇佣关系中，越来越多的人倾向于把忠诚放在契约的框架下，即在约定的期限内和义务内，付出阶段性的忠诚。
与此同时，一些公司对于人员流动的现象采取开放的态度，认为适当的流动有利于企业形成健康的生态。
3、忠诚是双向的是一种承诺关系和互动行为盖洛普民意调查（Gallup）曾对100万美国员工进行了调查，结果显示，75%的人辞职是因为受不了顶头上司。
在这些人眼里，老板和公司是一体的，换工作就是换老板。
这类辞职的起因就像力的作用力与反作用力，“既然你让我不爽，我也犯不上在你这里耗着，那就分开好了。
”我身边曾有愤然辞职的朋友这样说，“公司对我不好，凭什么要求我对公司忠诚？”忠诚是一种承诺关系，涉及到双方。
所有的忠诚其实也是一种互动行为，员工的忠诚是对企业对员工态度的一种回应。
猎头如何判断人才是否稳定？
猎头如何判断人才是否稳定？
人才的稳定性也成了猎头是否会推荐的原因之一，毕竟人才的流失关系到企业的运营，刚入职的没几天还没为企业带来任何效益就闪辞了，只要浪费类人力部门忙前的入职，忙后的离职，所以企业对于猎头推荐的人才要求是非常的高的，其人才的稳定性是首要的，这也就有了保证期的原因，猎头如何判断人才是否稳定?
职业规划
猎头如何判断人才是否稳定?人才对于自己的工作要求是非常高的，所以从简历中也是很好分析人才的稳定性的，简历中的职业规划，人才对自己的职业规划都是非常严格，猎头也能从细节中看出来，如果一看就那种随便抄袭的一句话，那很显然是非常应付的。
离职原因
猎头如何判断人才是否稳定?离职原因是每个企业都非常关注的问题，也是面试官会问及的原因，也是猎头比较关注的重点，从人才的离职原因中猎头也能分析出人才是否具备稳定性，离职原因中往往也透露着一些对新工作的动机。
猎头如何判断人才是否稳定?离职原因只能分析那些离职的人才，然后猎头大部分猎取的人才都是在职人员，所以猎头还要针对每个人的不同情况来具体分析。
猎头浅谈企业内部员工稳定性的影响
猎头浅谈企业内部员工稳定性的影响企业HR经常会遇到这样的问题，招聘来的员工，上岗没几天或是几个月就选择离职，知名猎头教HR在招聘过程中如何对员工的职业稳定性有一个清晰的判断。
第一、仔细阅读求职者的个人简历。
阅读简历只是HR对人才的一个初步的了解，但这非常重要。
仔细查看他们的教育背景、工作经验、业绩技能等，并分析求职者的职业与现空缺的职位的相关性，匹配程度越高，其职业稳定性也就越高。
除此之外，这还需与求职者的职业规划相结合，频繁转行的求职者稳定性让人怀疑，招聘行外人的风险也较大，企业HR在关注职业规划的同时应还需关注一下求职者的兴趣爱好。
第二、了解应聘者的职业规划。
企业HR在面试过程中应认真听取求职者的职业规划及想法，辨别求职者的职业规划是否清晰，对自己是否有个充分的了解，以及判断他的想法是否实际。
通常稳定性较高的求职者会把这些问题说的十分清晰，也很实际，不成熟的人才喜欢夸大自己目标，说的天花乱坠，完全不着边际。
第三，判断求着是否了解应聘岗位。
在面试过程中，还应听取求职者对应聘岗位的了解、行业的见解、企业的了解。
通常来说，有计划的求职者在投递简历的时候都会选择一些比较有实力有发展前景的公司，以及在应聘前期都会做很多相关性的了解，往往这些人你问他的时候他会很快的告诉你你想知道的一切，这些求职者的执行力和稳定性确实值得人力资源考虑。
当然对于一些刚要转型的应聘者，只要有能力有计划有目标，HR同样也应给予机会，相信是金子在哪都会发光。
此外，知名猎头不得不提醒HR的是，对于公司员工稳定性的考核，虽然一直是个比较重要的考核指标，但若是一味的强调稳定性，只有在实践中不断总结完善，才有可能找到一条适合自己企业的管理之道。
候选人保护期内服务内容
候选人保护期内服务内容猎头在推荐候选人时需要度过“保证期”才能算是真正地完成了为企业寻访人才的工作，保证期是猎头对企业权益的保护。
在保证期内，猎头要做好候选人的维护管理工作，保证候选人不会离开企业或被企业开除。
候选人的保证期少则1个月，多则6个月，一般这个期限会与候选人试用期挂钩。
为什么要设定保证期？这是对企业客户权益的保障，也是猎头顾问应尽的责任。
那么，猎头应如何确保候选人过保（过保证期）呢？这需要从两方面着手：一是候选人不会离开企业，也就是候选人的稳定性；二是候选人不会被企业开除，也就是候选人与职位的匹配程度以及质量。
判断候选人的稳定性，需要猎头在与候选人接触的每一次机会中，从候选人的言语、反馈、配合程度等判断候选人对该职位的意向和本身的职场稳定性。
猎头可以借助候选人以往的跳槽情况进行判断。
同时，还要准确掌握候选人跳槽意向和诉求，如果与职位很match 的话，稳定性也会大大提升。
经过千辛万苦招到的人，企业当然不会轻易开除候选人，掌握了候选人与职位的匹配程度，同时也可降低候选人被企业开除的风险。
猎头在候选人保证期不仅要辅助候选人与企业的相互融合，更要为候选人解决问题，帮助候选人尽快融入到新的团队，进入到角色中为企业体现自身价值。
这也可以帮助企业更高效地开展工作。
成熟的猎头在不断的经验累积之后，会在问题发生前就为候选人扫清前路，提前为候选人和企业做好调和和沟通，缩短双方的磨合期，快速进入状态。
猎头在候选人保证期内的沟通有几个重要的时间节点：候选人入职前一天、入职第一天下班后、一周后、两周后、一个月后……猎头一定要通过前期比较密集且非常被候选人需要的节点将问题解决掉，同时不能忘了后期阶段性的跟踪，直到过保。
判断求职者稳定性的三个基本功
判断求职者稳定性的三个基本功面试官招聘时如何尽量对求职者的稳定性和职业发展规划有一个比较准确的判断？100%准确判断是不可能的，求职者在应聘和面试的时候都或多或少有目的地隐藏一些东西或抬高一些东西。
我们用什么方法提高判断的准确度呢？一、看应聘者的教育背景和过往职业经历、业绩与目前空缺职位的相关性，一般相关性越高，职业稳定性越高。
在一些需要一定经验和专业的岗位上，这样的辨别往往比较有效。
比方说，招募一个资深HR经理，应聘者是人力资源专业毕业，从事人力资源管理工作已经五年以上，并且在近几年的工作里取得了良好的成绩，这样的人选往往职业稳定性高一些；相反，如果应聘者过往经历比较复杂，做过销售，做过行政，做过财务，找过来做HR经理就不合适了，如果能力强或许做更高的职位可能更合适一些。
这个判断应该是可以比较客观的，从简历中以及应聘者的叙述中有一个初步的判断。
在一些初级岗位上，对经验要求不高的岗位上，招聘此条方法效果差一些，但也有一些参考价值。
二、听应聘者讲自己的职业规划和发展的想法，一般讲得越具体越实际，职业稳定性越高。
在招聘面试过程中，问应聘者未来的职业规划和发展的想法比直接问应聘者打算在这里干几年效果要好，很多招聘经验不足的面试官可能会问后面的问题，问应聘者打算在这里干几年这样的问题没有任何意义。
一个正常的希望获取这个职位的人绝不会说没打算干长久，而一定会说自己希望好好稳定发展。
听应聘者讲自己的职业规划和未来发展的想法时，要辨别应聘者讲得是否具体清晰，是否对这个职业有自己的实际体会。
一般来说，职业稳定性高的人往往在这些问题上讲得比较到位，并且有自己的实际感悟。
而一些靠面试技巧或掩盖自己真实想法的人往往只会说一些表面的泛泛的东西。
这样的候选人往往稳定性比较差，因为候选人自己其实不知道自己要做什么适合做什么，往往是抱着试试看的态度。
三，问应聘者对公司和这个岗位工作的了解和认识，一般讲述的越符合实际越有自己的见地，稳定性越高。
猎头公司如何判定候选人的稳定性？
猎头公司如何判定候选人的稳定性？一个人进入公司后未来发展的情况会受到很多因素的影响，同事上下级关系，拥有的资源，公司发展状况等，其中还包括许多不确定因素。
1.从候选人以往个人经历的时间衡量职业稳定性留意候选人每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对候选人稳定性进行评估。
猎头公司对那些频频更换企业的候选人特别小心，有些候选人可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人要特别留心，我们很可能在他们身上付出了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离开了。
所以我们在选择员工时要注意这些不忠诚和欠缺诚意的候选人。
2.从候选职业生涯规划程度衡量职业稳定性一般而言，有较好职业生涯规划的候选人稳定性较高，因此，留意候选人简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性。
3.通过心理特征进行评估外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现候选人有相应的心理特征时，就要考量其职业稳定性。
一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面，针对这三个方面猎头公司也会一一考察。
首先是欲望。
欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。
欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取更多收入；二是跳槽，取得更高薪水的职位。
一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。
所以说，欲望大的人稳定性差。
4.与企业合适度衡量候选人的稳定性合适度指的是企业的行为方式与价值观是否与候选人相适应。
我们需衡量候选人的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。
如果忽视对候选人企业合适度的了解与评估，候选人被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性。
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猎头顾问是如何判断候选人稳定的
一个人进入公司后未来发展的情况要受到很多因素的影响，例如企业的氛围，同事上下级关系，拥有的资源，公司发展状况等各种因素，其中好包括许多不确定因素。
那么作为一名专业的猎头顾问，虽然不能确保选拔人才的准确性。
但是可以通过合适的决策模式来提高寻找的准确性，并且避免一些基本失误，判断候选人稳定性。
猎头顾问如何判断候选人稳定性。
留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。
提醒对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人要特别留心，我们很可能在他们身上投资了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去，在选择员工时要注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者。
一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性。
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：
首先是欲望。
欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。
欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取更多收入；二是跳槽，取得更高薪水的职位。
一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。
所以说，欲望大的人稳定性差。
组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。
面试是我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素，如果忽视对应聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性，因此，组织合适度也成为衡量应聘者的稳定性的关键因素。
另外，通过了解候选人以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。
另外，调动工作地点后的雇员由于新地点并不适合他们的生活方式也可能辞职。
在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度将有助于减轻这些问题，提高应聘者入职后的稳定性。