CIO如何防止IT骨干流失
CIO知识(2)：IT治理
CIO知识（2）：IT治理信息化是企业管理的重要组成部分，为充分发挥IT系统的价值，企业必须确保IT战略和企业战略的匹配、IT系统运行的效率、IT投资的效益以及控制IT运行风险。
在这方面，企业需要引进IT治理的观念，建立和完善IT决策体系、决策流程，从而优化IT治理架构，规范信息化规划、选型、实施和维护流程，完善IT服务体系，从组织、制度和流程上确保信息化建设的成功，规避投资和运行风险。
根据国际信息系统审计与控制协会(ISACA)的定义，IT治理是一个由关系和流程所构成的体制，用于指导和控制企业，通过平衡信息技术与过程的风险、增加价值来确保实现企业的目标。
IT管理有广义和狭义之分，广义的IT治理还包括IT价值管理、IT服务管理、IT风险管理等内容。
需要指出的是，IT治理与IT管理是两个不同的概念。
IT治理是企业从董事会等最高决策层面解决IT战略决策的结构、流程等问题，确保IT建设的正确方向，属于IT效益最大化即“做什么”的范畴。
IT管理是企业信息系统的运营，确保IT目标实现和IT运营效率，属于IT效率最大化即“如何做”的范畴。
两者相辅相成。
为实现有效的IT治理，企业需要参考国际通行的IT治理最佳实践和标准，从而建立和完善自身的IT治理体系。
目前国际IT治理的主要体系是COBIT和ITIL。
1、COBIT(Control Objectives for Information and related Technology信息和相关技术的控制目标)COBIT是目前国际上通用的信息系统审计的标准，由信息系统审计与控制协会在1996年公布，目前最新的版本是4.1。
COBIT这个框架包括四个过程域，即规划和组织（PO-Planning and Organization）、获取和实施（AI-Acquisition and Implementation）、交付和支持（DS-Delivery and Support）以及监控和评价（ME-Monitor and Evaluate)。
预防 骨干员工流失的 种 方法
预防骨干员工流失的种方法题目：预防骨干员工流失的种方法引言：在现代企业中，骨干员工扮演着至关重要的角色。
他们具备丰富的经验和专业知识，对企业的稳定发展起着关键性作用。
然而，人才竞争激烈的市场环境和多元化的职业发展机会也使得骨干员工成为企业人才流失的高风险群体。
因此，为了保持骨干员工的忠诚和减少员工流失，企业管理者需要采取一系列措施来提高员工满意度和工作积极性。
一、提供有竞争力的薪酬和福利待遇薪酬是影响员工离职意愿的重要因素之一。
为了留住骨干员工，企业应该提供具有竞争力的薪资水平，并根据员工的工作表现、贡献和市场价值进行合理调整。
此外，福利待遇也是吸引和保留骨干员工的重要手段，包括医疗保险、养老金计划、灵活的工作时间安排等。
二、提供良好的职业发展机会和培训计划骨干员工通常具有较高的自我实现需求和职业发展追求。
如果企业无法提供良好的职业发展机会和培训计划，他们就有可能流失到其他能够提供更好发展前景的企业。
因此，为了留住骨干员工，企业应该制定职业路径规划，为员工提供晋升机会，并定期组织专业培训、外出交流等活动，帮助员工提升技能和扩展知识面。
三、建立积极、和谐的工作环境良好的工作环境能够激发员工的工作热情和积极性，增强员工对企业的归属感。
因此，企业管理者应该注重团队建设，培养和谐的内部关系。
他们可以通过加强内部沟通、鼓励员工参与决策、提供员工关怀支持等方式，营造积极、和谐、公正的工作氛围。
四、重视员工奖励和激励机制适当的奖励和激励机制可以有效提高骨干员工的工作积极性和满意度，增强员工对企业的忠诚度。
企业可以设立员工奖励制度，根据员工的绩效给予奖金、晋升或其他形式的奖励。
此外，提供适当的培训和发展机会，帮助员工实现个人价值，也是一种重要的激励手段。
五、建立良好的沟通渠道和反馈机制员工与企业之间的沟通是维系员工关系的重要环节。
良好的沟通渠道和反馈机制可以帮助员工更好地理解企业的战略目标和发展前景，解决个人的困惑和问题，进而增强员工对企业的信任和满意度。
CIO 面临的最棘手的12 大问题
CIO 面临的最棘手的12 大问题作者：暂无来源：《计算机世界》 2018年第10期作者 Paul Heltzel 编译 Charles从保护物联网到重新培训IT人才，直至寻找新的收入来源，首席信息官们面对太多的问题，以至于日夜忧心忡忡。
当首席信息官们从铺天盖地的数据中稍有喘息时，他们就在想谁来保护数据。
他们面临着降低成本的压力，同时还要非常敏捷地应对与承包商打交道时遇到的困难，以及把数据和服务迁移到云中时所面对的挑战。
一直以来，随着新威胁的出现，我们也要有随之跟进的应对措施。
从寻找合格的 IT 专业人员到防止他们跳槽，一系列棘手的技术和人员问题让IT 专家们冷汗直流。
面对 2018 年一系列的新问题，以及未能解决的老问题，首席信息官们首先应关注什么？我们收集了来自专家、高管、新人以及老员工们的深度分析结果，以确定目前最重要的问题，以及怎样应对这些问题。
物联网安全Forrester 最近的安全研究发现，82% 的企业都在努力识别并保护联网的设备。
然而糟糕的是，很多企业并不清楚由谁负责管理设备。
该研究报告称：“调查结果显示，超过一半的受访者（54%）表示，他们因物联网安全问题而感到焦虑。
”Balabit 的安全拓展专员 Csaba Krasznay 说，除了传统的薄弱环节（用户），首席信息官还需要考虑新出现的威胁。
Krasznay 说：“2018年，安全措施应该更贴近 IT用户，更符合他们的身份。
行为监测通过识别与基本行为的偏离——甚至是根据打字速度和常见拼写错误等细微的生物特征，能够检测出隐藏在授权凭证背后最狡诈的网络犯罪活动。
”再培训据 CompTIA 最近的一项调查，大约 40％的 IT 员工表示他们没有得到有效开展工作所需的培训。
保加利亚 DataArt 公司的 Viktor Andonov 说：“很多公司认为，跟上技术的发展是员工个人的事。
上个世纪 80 年代和 90 年代可能是这样，但在 21 世纪，平台越来越复杂了。
CIO们用什么法宝来管理IT员工.doc
CIO们用什么法宝来管理IT员工有句话说，你的邻居失业，那叫经济不景气（recession）；万一是你丢了工作，就叫经济大萧条（depression）。
虽然与IS有关的制造部门和效劳部门都大幅裁员，根据芝加哥职业介绍公司的资料显示，美国各大企业在春天宣布的裁员人数高达652510人，但是IT从业人员并不受影响。
美国信息科技连盟ITAA在xx年春天的报告指出，由于企业界仍缺少90万名IT人才（2000年为160万），因此对人才的需求依然强劲。
ITAA预测，其中约有一半的缺额将无法填补，因为找不到适当的人才。
CIO们因此不必为裁员而烦恼吗？那可不一定。
虽然IT从业人员可以不用担忧失业，但是好日子已经结束，主管无法再以优厚的福利和特权、不断更新机器设备和无限供给热门饮料等条件，来满足明星级员工。
电子商务软件制造商Commerce One的CIO兼副总裁Judy Harris感慨地说：“很明显地，股票一跌，什么都变了。
”该公司位于加州的Pleasanton，目前也是四面楚歌。
许多CIO借减少契约人员来降低本钱，并对员工造成压力；有些CIO那么是把奖金和员工在职训练的预算压缩到最低。
Rohn Jay Miller是加州圣荷西Knight Ridder数字公司的产品与科技资深副总裁，该公司是新闻出版公司Knight Ridder的网络部门。
Miller面临和其它CIO相同的烦恼，虽然他没有取消绩效奖金，没有删减员工在职训练费，也没有除掉重要的企划案，但是他现在对每一毛钱都严加审查。
不久之前，他收一家日本餐厅寄来的巨额支票，请他们办一场IT从业人员会议。
他说：“我简直快乐昏了。
”他告诉下面的人说，日本人出局，美国人出头了。
那么，CIO们要用什么法宝来管理IT员工呢？第一，少花钱，多管理。
不高薪挖角，尽量从公司内部考虑升迁人选，同时，不以金钱方式奖励员工，例如，用特殊休假和弹性上班来取代发放奖金。
第二，要你的员工新技术（即使这些技术短期之内不会派上用场）。
人才流失,老板要三思 拿什么留住你我的员工 留住IT部门核心员工
HudsonHighland集团的CIO表示，一个IT主管不应只是一个盯着钟表进行管理的监工，他应对工作结果更感兴趣。因此他认为应给IT部门员工在家里工作的选择权利，并且给IT员工提供弹性工作时间安排，这样将大大激发IT员工工作积极性。据悉，这5年下来，HudsonHighlandIT员工的平均流动率不足3%。
CIO留人措施不是多种策略的简单组合，也不是某单一策略的使用，而是要有机架构留住企业IT人才的系统方案。此方案应有助于建立职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制，做好对IT人才的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系，真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业信息化目标达成的IT人才，从而促进企业信息化水平、现代化水平，为企业创造更好的业绩。
杨志深知，ERP是一项庞大复杂的IT项目，目前正处于关键时期，急需核心人员继续完善、改良，一旦项目骨干离职，将使项目陷于青黄不接，项目进程效率可能会大为降低，执行中的IT系统可能因此被迫中断。还有，部门骨干的离职也将影响在职其它员工的情绪，打击团队整体士气。再说，即使重招人员，也远水救不了近火，以后还不一定管用。
持续的关心不够，关键期的关心不够，换位思考的不够，未考虑时间的影响、家人的影响等因素。对“优秀人才”缺乏日常体贴入微、深入细致、哥们似的无话不说的关怀，导致发现要流动再做工作时，已为时晚矣。
三、公司现有的人才政策是否合情合理？
许多公司的人才政策均存在着“短期行为”，只考虑“现在时”，现在的工资待遇、重要职位重用等，未考虑“未来时”。只有通用的人才政策，没有制定长期的、系统的、连续的、一人一策的“优秀员工”保护政策，如股金奖励、住房奖励、服务年限奖励、年金奖励等长期激励办法，这增加了“优秀员工”离开公司的成本。
CIO如何避免与IT业务脱离
CIO如何避免与IT业务脱离目前，世界经济进入了一个新的动荡调整时期。
IT技术如何更灵活的支撑业务发展成为很多CIO目前最关注的事情之一。
IT与业务融合(IT and Business Alignment)是IT管理领域最热门的关键词之一。
其实，IT与业务融合并不是近来才提出的话题。
从计算机出现的那一天起，IT与业务如何融合的问题就已经诞生了。
虽然IT与业务的融合在中国已经喊了很多年，但当前真正实现两者融合的企业少之又少，反而是IT与业务脱节成“两张皮”的现象随处可见。
因为企业的主业是自身的业务，并不是IT建设，所有的IT系统都是为了更好、更快、更稳定地支持企业的业务发展而存在的。
那么，如何才能把脱节成“两张皮”的IT和业务融合成“一张皮”呢？一.为什么IT与业务会脱节成“两张皮”？据了解，大多数业务部门对IT部门的感情是复杂而矛盾的，一方面感觉到IT越来越重要，业务的发展离不开IT部门的支持；但另一方面却是对IT部门不是很了解，因为大多数时候业务部门对IT存在的价值还心存疑虑。
实际上，这种疑虑往往正是造成IT与业务融合成一张皮的障碍。
(1)CIO误解了IT与业务融合的本质如何让IT为业务服务，这恐怕是任何一个CIO都在时时刻刻考虑的问题。
但是从研讨会上的现场调查来看却有惊人的发现，原来许多CIO从根本上就误解了IT与业务融合的本质。
他们大多数人的IT仅仅是为了IT，仅仅是因为其它公司也有同类的IT系统，并不明白IT建设是为了实现企业战略、业务或管理的目标。
主要体现为许多CIO其实并不知道何谓IT与业务融合，例如许多人错误地以为只要每一个IT项目被论证它对公司业务有必要，而且每个项目组都有业务人员参与，这样就做到IT与业务融合了。
其实，这是对IT与业务融合最常见的误解，也是造成IT与业务脱节成“两张皮”的基础因素之一。
(2)IT规划和业务规划不匹配当谈到IT规划时，许多CIO都不断的摇头和叹气。
如何规避企业人员流失
如何规避企业人员流失每个企业都需要有稳定的人员流动，确保人力资源的稳定性和高效性。
然而，随着市场和竞争环境的变化，企业人员流失的问题也常常会随之而来。
对企业来说，人员流失的代价可能是巨大的，它不仅包括成本上的损失，还可能导致企业的信誉受损，影响企业未来的发展。
因此，规避企业人员流失的问题成为企业管理中一项非常重要的任务。
在本文中，将介绍一些有效的方法，以帮助企业规避人员流失的问题。
1、提供高质量的员工培训为员工提供高质量的培训，让他们可以获得新技能，提高工作效率，对公司的发展做出贡献。
这样一来，企业就可以满足员工的成长需求，从而提高员工满意度。
另外，提供培训也是一种认可，员工会感到自己的工作得到了重视。
这样一来，员工就会更有动力和热情投入工作，从而降低人员流失率。
2、建立良好的团队文化建立一个良好的团队文化，可以提高员工之间的沟通和协作能力，增强员工对公司的凝聚力。
在团队文化中注重员工的个性和需要，尊重员工的权利和意见，使他们感到欣赏和赞赏，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
此外，建立一个良好的团队文化也可以解决员工之间的冲突，降低员工离职率。
3、优化薪酬福利待遇企业在制定薪酬福利待遇时，应该注重公正和透明。
工资的结构和薪酬的福利待遇应该符合员工的期望和市场的实际情况，这样才能激励员工更好地投入工作。
另外，优化薪酬福利待遇也可以增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
4、提供晋升机会和职业发展现代企业管理中一个重要的任务就是为员工提供晋升机会和职业发展的空间。
员工希望通过不断学习和进步，提升自己的职业水平，实现事业上的成功。
为员工提供晋升机会和职业发展计划，可以提高员工的工作积极性和忠诚度，降低员工流失率。
5、倡导工作和生活的平衡在当今高速发展的社会中，工作和生活的平衡对于员工的生理和心理健康非常重要。
如果员工不能获得合理的工作和生活平衡，他们可能会感到疲惫和沮丧，最终选择离开公司。
为了避免员工流失，企业应该倡导工作和生活的平衡，提供更加自由的工作模式，减轻员工的工作压力，从而提高员工的忠诚度和工作效率。
IT行业中技术人才流失的原因及对策 (3)
IT行业中技术人才流失的原因及对策技术人才流失是IT行业面临的一个普遍问题，对于企业而言，技术人才的稀缺和流失将对其发展产生重大影响。
本文将探讨IT行业中技术人才流失的原因，并提出相关对策。
一、原因分析1. 高薪诱惑技术人才在IT行业有着较高的市场价值，很容易被其他企业以更高的薪资吸引而离职。
根据调查显示，大多数员工辞职的主要原因是为了获得更高的收入。
由于公司提供福利待遇或者其他方面无法满足他们的期待，从而选择离开。
2. 缺乏晋升机会技术人员在企业中通常都需要不断学习和进步，追求个人发展。
然而，在某些企业中，缺乏晋升机会成为了技术人员流失的原因之一。
如果他们感觉无法获得更好的职位和待遇，就可能选择跳槽到其他公司寻找更好的发展空间。
3. 工作压力过大IT行业具有竞争激烈和快速发展的特点，这使得技术人员面临巨大的工作压力。
长期承受高强度的工作压力会导致身心俱疲，让他们感到无法持续下去。
一旦出现更好的工作机会，他们可能会选择离开以寻求更平衡的生活。
4. 缺乏职业发展规划企业在雇佣员工时通常都有明确的岗位需求，但却很少为员工提供持续的职业发展规划。
没有明确的目标和发展路径，技术人才很容易在公司中失去方向感和归属感。
缺乏个人成长空间使得他们认为没有必要留在原公司。
二、对策建议1. 提供竞争力薪资待遇企业应该意识到技术人才市场竞争激烈，提供具有竞争力的薪水是吸引和留住优秀人才的基础条件。
此外，还可以通过额外奖金、股权激励和培训等方式提供更多非直接经济利益来增加员工福利。
2. 构建良好的企业文化在IT行业中，建设良好的企业文化能有效提高员工的归属感与忠诚度。
企业应该注重员工价值观和文化匹配，在团队合作、职业成长和奖励机制等方面进行改进，打造积极向上的工作环境。
3. 提供晋升和发展机会给予技术人才明确的晋升和发展机会是留住他们的关键。
公司可以设立技术专家或技术经理级别，并实行内部晋升制度，定期评估并提供评级晋升机会。
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CIO如何防止IT骨干流失随着春节的临近，节日的气氛正慢慢浓郁,而令公司高层最苦恼的是：这时候员工流失率是最高的，而且往往流失的都是公司的核心人员。
对于一个企业来说何为最大的损失?莫过于优秀员工的流失!二十一世纪什么最贵?人才呀!《天下无贼》里精点对白，调侃间却道出了企业发展的硬道理。
何勇是一家技术公司的CIO，近日他正为技术部经理和几个IT骨干员工春节后要辞职一事烦恼不已。
是什么原因让公司的IT骨干员工频频向公司递交辞职申请书?薪水、福利、文化冲突、个人职业发展还是绩效目标?如何留住IT骨干人员也成了年底CIO较为关注的焦点。
过年如过关,春节后IT骨干易流失一般来说,在春节前后IT人员的流动率相对其他时间段而言要高很多。
对此，何勇深有感触，如果春节前后骨干人员的严重流失,将会使公司刚刚制定的新财年策略和计划最终沦为鸡肋。
对公司而言,是“出师未捷,身先死”的重大打击。
因此,何勇认为对公司而言，IT骨干的集体流失所带来的影响是方方面面的,既有有形的，也有无形的。
(1)员工的流失可能使公司业务受损。
良好的IT团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，开发中的IT系统可能因此被迫中断，或公司IT项目进程效率可能会大大降低。
骨干员工尤其是中高层管理人员跳槽到其他公司后，有可能带走商业秘密，这些都将带来巨大的损失。
(2)员工的流失会影响近期工作质量。
一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对公司不满，出于对公司的报复心理而故意将事情做砸。
若员工在这样的心态下工作，工作效率和质量显然会大打折扣。
此外，在员工离去后公司需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪。
再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失的骨干员工对公司的影响将是长期的。
(3)员工的流失会带来一定的成本损失。
公司从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出并注入到其他公司。
同时,IT骨干离职所留下的职位空缺迫使公司重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者。
(4)骨干员工的离职还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。
这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。
特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。
也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。
IT人才流失的原因分析人才流失的原因非常复杂，总体上讲是人才的需求没有得到满足所致。
实际上，IT 人才流失的原因是多方面的。
一般要综合考虑，只有当其中某一个点发生了问题，并变得无法忍受时，那么这个人才才会离去。
(1)最重要的原因——寻求更高的报酬人才被挖走最直接的原因是薪酬的诱惑难以抵挡。
薪酬永远是吸引人的一个最重要指标。
最有代表的观点认为：“只要对方开出两倍甚至更高的价码，你怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。
因为薪水是一个人总收入水平的根本性指标。
薪水高的人，代表公司对他的能力认可，自然其他待遇像培训、奖金、升职、股票等等都会优于薪水低的人。
”美国学者阿姆克对员工辞职率的分析发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的是相对工资水平。
许多员工把公司支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。
由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
(2)更好的发展机会也是跳槽的主因再一个原因是竞争对手提供了更好更多的发展机会，对于高级IT经理人来讲，这比高薪更加有诱惑力。
报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。
事实表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。
反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家公司拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间或其他企业去工作。
(3)领导是导致员工离开的原因之一在很多的离职调查中，员工并没有讲是领导的原因。
实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。
比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。
对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。
(4) 分配机制不公平也是导致员工离开的原因从公司方面讲，导致IT人员离职的根本原因在于企业制度问题。
诸如管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围等等。
这些原因也会导致IT员工尤其是IT骨干人员频频跳槽。
如何留住IT骨干人才俗话道：天要下雨，娘要嫁人，个人顾个人。
当员工的感情不在时，对企业的忠诚度也随之归零。
员工忠诚度也成为CIO与高层管理者中最炙手可热的话题。
如何打造员工忠诚度?工资涨了、待遇提了、培训做了，怎么人还是走了呢?马斯洛需求明确指出人随着发展变化有着不同层次的需求。
员工的最基本需要就是生存和安全的需求，这里是说薪资;更高层次则是得到认同与尊重。
因此，当连最低层次的需求都无法满足员工，员工忠诚度从何而谈?照目前的社会状况，要说依靠情感来留住人，完全是一厢情愿的想法。
试想想，如果每天都在为自己家里的柴油盐米发愁时，如何以情感拉拢人，其收效都不会大的。
在IT人员心态浮躁、薪资行情看涨的环境下，能否留住员工、保持IT团队考验着每一个CIO的管理技巧，因为他们除了要营造企业这个小环境外，还要应对整个IT行业职场大环境的挑战。
(1)待遇留人首先，人才流失是有一定经济原因的。
对于员工来讲待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
当在薪资、工作待遇、福利不如其它公司的时候，很难招到称心的人才。
在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段,既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。
当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。
尽管薪资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。
达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。
对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才愿意工作的底限，也是一般的薪酬水平。
然而，对于核心人才而言，他们所创造的效益，远远高于企业员工平均效益，他们的价值，也应远远高于社会平均薪酬。
根据80/20原则，企业里的20%的员工创造80%的财富。
因此，厚待高层员工和骨干员工的是重要行动。
(2)事业留人对于不同的员工来讲，需求是多方面的。
对于层次较高的员工来讲，能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。
这里需要注意的是两种人才：一种是高级管理人才，另一种某领域的技术研发专家。
要吸引这两种人，薪水已不是最重要的因素。
他们离开公司一般有以下因素：①是新的职位更有成长性，对他的个人成长非常有帮助;②是对方企业非常有发展潜力。
他们关心的是个人成就的实现，关注企业长期的职业增值。
越是高管，个性化需求也越强。
越是高级的人才在决定离开一家企业的时候，其考虑也越是全面而慎重，这时候企业要想将他们留下来，可能性微乎其微。
对企业来说，功夫要做在平时，营造最适宜他们留下的环境。
对这些人才只提高他们的能力还不够，还要把握核心人才的个体需求，有针对性地、最大限度地给予他们发展的空间。
(3)帮助员工做职业生涯规划许多员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己该如何去规划，方向在那里。
于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。
如果企业能够帮助员工去做人生尤其职业生涯规划，指导个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，就能使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。
从目前看，企业内的IT人员有技术和管理两条不同的升迁路径和成长接替：①技术路径：见习工程师随着资历增长和个人表现，会被提升为开发工程师、运维工程师、实施工程师，然后晋升为资深工程师。
②管理路径：技术员、项目助理、项目经理、IT主管，最后晋升为CIO，如果做得好还可以在其他高层管理岗位上驰骋。
所谓“不想当将军的士兵不是好士兵”。
因此,一个有事业心的人，必定有自己的职业生涯规划，而自己的规划要靠他所在的组织来帮他实现。
当组织满足了员工的这个需求，他也就有了留下来的理由。
因此，CIO在为员工争取待遇的同时，也要主动为他们规划职业成长的阶梯，培养人才让人才的能力能够不断提高是一个非常有效的留人方式。
(4)用人机制变革在许多员工的离职原因往往是对公司的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者却身居高位，帮派主义、小团队主义盛行。
如果公司这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。
所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。
诚然，用人的大环境很难改变，但CIO完全可以改变小环境，可以根据自己企业的情况，为员工创造一个相对公平的用人制度。
(5)感情留人除了待遇瓶颈，还得面对另外一个留人瓶颈：员工无法得到企业的认同，这也是员工选择离开的又一主要原因。
公司应要实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。
CIO须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。
这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，提高他们的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。
如果企业文化匮乏或不健全，整个企业也就是一堆散沙，貌合神离，只要外界一有风吹草动，立即各自漫天飞扬而去。
如果企业文化良好，就象一股常年不干涸的水流一样，浸透每粒沙子，使他们紧密地团结在一起，任凭外界风吹日晒，我自岿然不动。
因此，如果不能给员工与竞争对手同样或者更优越的待遇，感情留人是一个好方法。
CIO 应加强与IT骨干员工的关系，增强员工对企业的感情和忠诚。
必须了解员工到底为什么要换工作，很多人都以为是由于经济的原因，但并不总是这样。
古人说士为知己者死，人是感情动物。
企业在对员工的感情投入上，创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。
让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。
总而言之，企业要想稳定员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，企业也要多方位反思，根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。