HR经理,请用数据说话

HR经理，请用数据说话

曾经有一个类似趣味问答的问题：“到底什么才是真正通行四海的商业语言？”英语？法语？汉语？都不对，答案是——数字。

无论是在书面报告中，还是在电脑屏幕上，经理们对数字一直都非常偏爱——可能其中有些人是被迫的，因为要想知道昨天的生产数据、服务了多少客户、接听了多少客户查询电话、库房里有多少库存、有多少支出和收入等等情况，几乎只有依赖那些枯燥的数字。

数据从实际行为中产生，它使经理们得以评估工作进展的具体情况，哪里较好，哪里不好，从而可以着眼于进一步提高业绩；另一方面，业绩的提高则又通过数据表现出来。

企业的各部门中，人力资源部可能是和人接触最多同时和数字打交道最少的一个部门，但HR经理如果想在企业中发挥更大的作用，使HR真正成为一个为企业业绩增长作出实际贡献的要素，必须认可并接受这一观点，即数据收集、整理与分析必须像在其他业务部门一样，成为HR内部一个有机的组成部分。HR 经理必须投入足够的时间、精力和必要的资源，来创建并维护一个有效的员工绩效报告机制，满足企业管理的需求。

无论大型企业还是小型企业，无论是私营企业、上市公司还是国有企业，对员工绩效调查数据的综合应用都有助于强化HR的职能，为HR创造新的发展机遇。数据将成为HR经理了解公司人员工作情况的有力助手，使他们得以明确当前HR存在的亟待解决的问题。

正确收集处理的数据，将帮助HR经理建立适用的商业模型，规划未来发展并预测投资回报，还有助于强化经营技能、协助HR经理开发出对企业知识进行有效管理和协调的平台。

如何形成绩效报告机制

HR绩效管理怎样为企业创造价值？可以通过开发出一个与公司业务运作流程有机结合的绩效报告机制，将这一过程尽收眼底。这一机制的建立主要基于以下四个基本要素：

图1 HR综合商业报告流程

“员工重点绩效指标”报告应该是一个专门为CEO和高级经理月会准备的

“宏观”报告，篇幅限制在两页左右。此报告须对公司HR管理方面一些重点问题予以概括性描述，并且将这些重点问题与其他业务单元结合起来，提出切实可行的解决方案，应该避免仅仅罗列HR部门自己的表现。

“员工表现报告”由一系列内容翔实的报告组成。作为对“员工重点绩效指标”的补充，此报告要深入、全面地提供数据（数字、比例与具体利润额），这些数据要与特定的HR业务内容（比如人员流失率、缺勤率、员工培训、劳动关系、招聘、专业知识管理、人员配置计划、离职面谈和工作健康与安全等）相结合。为了达到最佳效果，这些报告的编写应当与公司当前的组织结构一致——即按照业务单元、省份、地区或部门进行编写，以便整合进公司情况整体汇报中。

建立适当的商业模型——包括HR方面的投资回报率模型（Return on Investment, ROI）。提供ROI模型可以将HR的无形管理方式转化成有形可见的成果，借以向领导层和其他业务部门说明：对HR管理方面的投入是必要的，这有助于提高公司员工整体的业绩。

制定标准并进一步改进，当综合汇报机制确立并有效运转起来后，HR管理部门同管理高层之间便会建立起一个可持续的协作关系。为了达到效益最大化，HR部门必须作持续的沟通、跟踪管理，以确保所引入的员工绩效报告与当前的公司业绩表现同步。

HR经理应将工作重心放在哪里

在日常管理中，HR经理还应该使用HR登记卡，明确HR部门对加强员工绩效所作出的贡献，以及对制定商业计划和目标产生了哪些方面的影响，以便日后进行有关措施的回顾与检讨。

为了达到协调一致，HR经理必须采用公司通行的一整套商业语言和汇报形式。要确保其他业务部门所提交的主要业务报告都能够及时送达HR部门，HR 管理人员要努力学会怎样正确阅读、理解各个业务单元的报告，分析领会其中的含义。

HR经理要习惯这样的做法，即在HR部门月会中，第一项重要内容就是分析公司业绩报告，请参会人员对报告的结论部分进行审慎复查与认真讨论，并使大家达成共识。

HR经理还应该积极参加年度战略规划，即使没有受到邀请，也应该尽量争取这样的机会，往往很多时候，HR的地位不是别人给的，而是HR经理自己争取来的；如果公司还没有进行年度战略规划的相应安排，HR部门应当主动出击，积极筹备，使之顺利实施。

HR经理要时刻明确本公司获得成功的关键因素（如质量、客户服务、价格、产品种类、创新、卫生或安全方面等竞争优势），以及这些关键要素间的内在联系，不断研究HR部门可以对这些因素作出哪些贡献，使HR部门真正成为协助各部门提升业绩的得力助手。