HR经理,请用数据说话
跨部门沟通管理技巧
跨部门沟通中，如果用几个词来形容的话，哪些词出现的频率比较高？经常在跨部门中一个词来总结的话，有哪些？我们经常遇到一个事，我们高层跑过来：李经理，你的报告给我了吗？李经理说：我早都给你了！前天，上一周就给你了！高层：是吗，那再回去看一下。
这件小事问题出在哪里？1．主动2．推诿但是如果高层给我们这样几句话：你可以做，以后这样的事情，你安排！这件事情由你全权处理！这件事情，公司文件的形式告诉你可以由你来负责的！既然由你负责，下次不要找我！如果没有这些话在后边支撑，我们敢签这个字吗？我们敢处理这件事情吗？3．反馈4、执行5．跟进6．确认为什么？一个大的问题：就是一定要共识。
如果连名字都不签，他一定有问题。
所以你一定要解决这个问题。
但是给到我们所有管理者的。
相信大家都在用。
但是其实确认是很不容易的。
为什么？如果这件事情换位来看的话签名，怎么签？所以这些词经常也是跳跃在跨部门沟通中的。
如果说我们公司有跳跃过这种词，那后边来看一个词有一个解决的办法。
一定要把这个词的跳跃解决掉，你今天才算可以把这个事情做完。
二不容忽视的“部门墙”那么跨部门沟通中究竟的根源有哪些？相信有很多，每个企业有不同的点，总结出来应该是这样几条：第一个就是，这一道墙。
各部门之间有一道无形之墙，看不到，也摸不着，但是它客观存在。
当你今天要挑战自己今天要想再过更高一关的时候，一定要像总经理那样思考。
一定要站在更高的角度看问题一定要站在比自己更难的情况下来处理这个问题。
你今天跨部门的东西才好解决，如果今天你只探讨，部门和部门之间的这条平行线，跨部门的沟通还不好解决。
那么我们经常说这个部门墙，好不好砸烂？怎么砸呢？那后边也会探讨砸烂部门墙，更多的是靠最高层和企业的文化。
管理者，是能砸得开的这道墙。
所有的部门不要给我有部门的概念，全公司统一一个想法、一个目标、一个声音、一个步伐、唱一首歌。
我这样，你们也要这样。
公司是你们的，不是我的。
这种境界破了以后，你看它公司出一种现象。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==空降hr主管或经理会议自我介绍篇一：空降后HR经理的基本攻略(很有指导意义!)空降后人力资源经理的基本攻略首先要明确的是，这里的“人力资源经理”指的是跳槽后所承担的职位，并且直接汇报对象是公司的总经理或在其管辖范围的副总经理（总部或分公司皆可），这样，才可以说是真正承担了公司人力资源管理的全面职责。
一般来说，各公司的人力资源经理还是以内部选拔为主，尤其一些并不认为人力资源需要太多专业技术的公司，很可能从其它业务部门直接调一个经理过来任职。
所以，当你跳槽到一家公司直接任人力资源经理时，除非这家公司是新成立需大范围招兵买马，很可能要么青黄不接很严重，下属人员中完全没有适合的人选，要么对于人力资源管理有着很高的期望，希望借助外部的力量有次质的突破。
问题在于，下属人员中很可能有人并不认为自己不能胜任经理职位，对于公司需要从外部招募一名经理、而不是提拔自己，内心里可能存有质疑甚至不满的。
而人力资源经理作为一个比较敏感的职位，对于每一个员工都可能直接打交道，对他们的切身利益产生直接影响（这一点不同于其他部门经理），各部门经理可能对新经理的到来心存好奇，并比较关注。
这，就是一位新空降过来的人力资源经理可能马上面临的处境。
所以，到岗后基本思路不是要急于展开业务，因为不熟悉这家公司，不管有多么丰富的经验模式，盲目展开业务也基本上不可能获得成功。
任何一名空降兵降落后首先面临的并不是马上展开攻击任务，而是自己能否存活下来。
此时最重要、也是最首要的是建立三个东西：一是建立人格信任，二是建立共同语境，三是建立能力认同。
一个好的人力资源经理，其人格信任感要更重于专业能力，所谓人格信任感就是一个人在为人处事方面能获得别人信任的程度。
很多专业技巧方面的东西可以借重有某方面专长的部下，或搜索现成的专业资料，甚至借助外部顾问公司的力量，但能否将各项管理资源有效地整合到一起，人格信任还是最关键的因素。
人力资源管理热点问题
人力资源管理热点问题近日，世界最大的人力资源管理协会（shrm）发布了“2013年人力资源趋势报告”，对全球人力资源管理走向进行了总结和预测.具体来看,有以下五个发展方向.（一）采用软性和硬性措施结合的整体激励战略举措来提升员工的保有度和敬业度，目发展计划、职业生涯规划，这在大中型企业里尤为突出.(二)现在企业强调有限培训资金的有效和优化使用,促进员工态度和行为的积极变化,提高对企业的经营贡献。
增加的条件下，管理者更加强调对绩优员工的激励，强调可变薪酬水平，比如各类奖金与绩效差异的挂钩。
(四）用数据说话、强调人力资源管理的投资回报率，冉博士认为，具有战略眼光的管理者总是关注自身企业的竞争力，关注企业的人力资本投资回报率,也就是企业人力成本投入与经营产出的结果对比。
（五）对企业员工配置战略规划的要求加重，即需要企业在吸引并留住优秀人才、识别划。
整理网上资料，列举下列近来被关注和讨论的热点话题。
1.严峻经济形势下人力资源管理创新与变革全球经济正值相对低迷，中国经济发展速度放缓，人口老龄化带来的人口红利正在逐渐丧失，从而导致劳动力成本持续攀升.在这种大背景下，中国企业如何在创新中让人才战略与整体战略达到一种动态的平衡，如何在变革中优化自身的人才结构并保留优势，从而实现增长和竞争力的共同提升,就成为当今我国企业经营管理中最具挑战的课题。
通过对大环境趋势下的人才管理战略探讨,研究严峻经济形势下的最新人力资源管理解决方案对到场的企业管理者而言有着至关重要的意义.同时通过对当下人力资源管理创新与变革的探讨，也可以为企业在未来的竞争中重新建立起人力资源优势，并以此巩固企业核心竞争力.2。
人力资本管理：情商领导力联想集团董事局主席柳传志曾说过，想做成功企业家,情商一定要高.在现在团队管理之中，8090后这批被我们称之为新生代的社会主力.他们的自主性更强，传统的硬性管理已经很难在他们身上取得预期效果。
如何去发掘他们真实想法并且加以引导,则是现在管理者们苦苦思索的难题。
HR必备薪酬谈判技巧
HR招聘面试必备薪酬谈判技巧目录谈薪酬得技巧4招 (2)教你如何和应聘者谈薪资............................................................................... 错误!未定义书签。
怎样和应聘者谈薪酬.. (7)面试時如何与应聘者谈薪资 (9)案例分析:如何与员工“谈薪”？ (12)应聘者应该如何谈薪水 (15)HR成功进行薪酬谈判四部曲企业招聘经理经常有這样一种感受:当应聘者顺利通过初试、复试直至终试,似乎马上看到开花结果,心里得大石也落地了。
诸不知,跑百米半九十,最艰难得拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判,处理不好可能前功尽弃。
薪酬谈判昰招聘得临门一脚,昰决定胜负得关键之举。
当应聘者一路顺利晋级,到最后阶段其期望值也被抬升至最高,往往开出高薪,把招聘经理推到一种非常尴尬得处境。
一方面怕煮熟了得鸭子又飞了,另一方面其薪酬要求昰企业难以满足得。
如果打破企业得薪酬体系,又会造成内部不平衡得负面影响,這种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击,招聘经理该如何应对？一、突破观念误区过多考虑与迁就应聘者得心理与情绪,這昰薪酬谈判得首要误区。
害怕应聘者不高兴而自动放弃,這种担心大可不必,因为這样得应聘者昰很不成熟得,不值得可惜。
自始至终,招聘经理都要贯穿一个最重要目标,就昰按照公司得薪酬体系把人才招聘进来。
而不昰以应聘者满意得薪酬把人招进来。
有些招聘经理把应聘者当做顾客,這种观念在薪酬谈判中并不合适,因为顾客昰永远不会满意得。
相反,让应聘者认识到企业得管理理念与原则更为重要,重才而不迁才,明确告知应聘者哪些事情昰企业可以满足得,哪些昰不能满足得,這样才能确保人才真正融入企业,能认可企业得管理机制,而非企业管理机制因个人而改变。
薪酬谈判不昰薪酬商量,而昰按照公司薪酬体系主动影响应聘者。
因此,招聘经理一定要坚持企业薪酬得底线,不要轻易改变立场,更不能随意改变自身薪酬体系,因为公司要招聘得昰合适得人才,這种合适包括薪酬得合适。
投简历要注意什么
三一文库（）/个人简历投简历要注意什么1、要用私人邮箱首先，在给用人单位发送简历的时候，要用自己的私人邮箱，切勿用公司的信箱。
其次，选择稳定性、可靠性高的邮箱，尤其是免费邮箱的选择更要注意，如果不稳定，发送的简历对方没有收到，或者对方回邮的过程信件丢失，那太可惜了。
2、提炼主题关键词HR首先看到的就是邮件主题，要吸引他点击，就要突出你竞争力的优势，提炼成几个关键词。
比如你应聘的岗位是工程师，要求有5年工作经历，而你已有8年的工作经历，那么可以把邮件主题定为“8年资深工程师”。
这其中的窍门是，研究应聘岗位的职位描述，根据要求对号入座。
3、标题上注明应聘职位关于邮件的标题问题，如果对方在招聘的时候(在职位广告中)已经声明了用哪种格式为主题，尽量照着做，因为这是它初步筛选的标准。
一个HR经理一天收到的简历可能有好几十份。
如果标题只写了“应聘”或是“求职”或是“简历”等等，这样可以想像一下您的简历的被关注程度。
所以至少要写上应聘的职位这样才便于HR经理分门别类的去筛选。
而且在标题中就写上自己的名字，这样便于HR经理再次审核您的简历。
4、申请的职位要准确应聘职位的名称按公司在招聘中给出的写，不要自己随意发挥，就算其工作内容相似，但在职位名称方面一定要按照职位广告上所要求的来。
比如招聘“渠道部总经理助理”，不要写成“总经理助理”或是“渠道助理”;招聘“副总裁秘书”不要写成“总裁秘书”“文秘”。
5、简历一页即可，忌用附件形式发送个人简历的最开头，也可以用一句话将自己的优势概括出来，这样进一步调起HR的胃口。
尽管网络空间很大，但电子简历仍然要遵循精简的原则，一页内容即可，尽量要点化、数据化，用事实和数字说话。
6、标新立异要慎重电子邮件似乎给求职者提供了很大的展示空间，比如有的求职者用视频的方式介绍自己等，但事实上，除非招聘岗位特别强调从业人员的创意和个性，否则绝大多数HR都不大看好这种标。
产品经理面试之HR常问问题分享
面试过程中，面试者第一个见到的人就是HR。
那么，HR一般最常问的问题都有哪些呢？问题一：你为什么选择来到我们公司呢？正确姿势：1、（先把对方的公司吹嘘一番）你们公司在这个行业处于领先地位，产品做的比较好，也比较大，有充足的资源来供我发挥。
（千万不要说供你学习，公司不是来让你学习的哈，即使你真的是来学习的。
）2、你们公司的价值观我比较认可，比较人性化，这也是我选择加入的原因（去之前先了解一些别人公司的文化，别说的驴头不对马嘴）3、（我加入以后能给你带来什么）我以前也是在类似行业工作，有着丰富的工作经验，我相信我的加入可以给公司带来不一样的活力。
（强调你做过这件事情，并且能把它做好）禁忌回答：不要说想试试，你们公司给钱多这样一些，这样会让人觉得你很功利和意志不坚定。
要说面试中，什么题最难？那当属是你为什么要离开上一家公司，产品经理面试中也不会例外，也会被问到这个问题。
该如何回答呢？请看本文“产品经理面试之HR常问问题（三）”中的内容吧！问题三：你为什么要离开上一家公司呢？正确姿势：1.单位有工作人员是领导的亲戚或朋友,而自己则是应聘进去的,很多好的机会总轮不到自己；2.你自己是经人介绍去的单位,无论做出什么成绩都会被人任为是得到了领导的照顾,所以自己想换个工作,这样更能体现自己的能力；3、可以说是为了换一个工作环境，学习新业务；要么就说原来的公司路远，想找个距家近点的；4、个人创业失败，不想再创业了；只能继续求职工作了。
5、个人在公司已经好多年了，算是一位资深人员，但公司没有给一个发展的空间，想寻求突破。
6、因为和男朋友（或女朋友）是在一个公司的,快结婚了,公司政策不允许。
7、结合要面试的职位特点来说，比如该职位需要喜欢拼搏的人才，就说以前的工作一成不变，过于平淡，想要找一份比较考验能力，比较有挑战性的工作。
打死不能说的几种离职原因：1、因为收入低而离职这样回答会让HR觉得你计较个人得失，认为你工作的意义就是为了收入，并会猜想如果有更高收入的地方你会毫不犹豫的离职，而对你做出负面判断。
HR招聘培训手册
HR招聘培训手册本资料导读1、如何有效做好HR工作。
2、如何快速高效地筛选简历。
3、应聘者为什么不来面试。
4、电话面试小技巧。
5、招聘速度提升10倍的4个技巧。
6、网络招聘小诀窍。
7、如何快速高效的审核简历。
8、HR如何和猎头打交道。
9、面试时如何选人、识人。
10、如何面对人情招聘。
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如何有效做好HR工作？在以知识经济、信息经济、网络经济为主体的21世纪，人才越来越突显为企业最为活跃、最为关键的因素，如何经由员工获得竞争优势，已成为众多理论家及企业家不断探索、研究和实践的热点。
人力资源自1954年彼得 德鲁克在其《管理的实践》一书中提出至今已有55年的历史，五十多年的时间里，众多学者和实践家对人力资源管理做出了巨大的贡献。
本人结合自身所学和工作实践，浅谈一些对人力资源的认识及如何有效做好人力资源管理工作的看法。
一、对人力资源的认识人力资源涉及到个体领域，指其所拥有的知识、技能、体力等及承载这些知识、技能、体力等的个体本身，是个人和其知识、技能、体力等的综合，而不是单一的某个独立体。
二、人力资源部的职责职责1：企业的战略合作伙伴——即为企业战略提供咨询，为企业战略的成功实施提供人力资源保障，如配套的招聘战略、培训战略、绩效战略、薪酬战略等；职责2：企业的变革先锋——变革先从三个S：员工（staff）、员工的技能(skill)、管理风格尤指管理者的风格(style)，即从软件开始着手变革，当然人力资源部不是变革的领导者，但却是变革很重要的引导者；职责3：日常事务的专业操作——人力资源工作是要以规范化、流程化、程序化的专业操作的，涉及员工招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划等；职责4：员工的精神“垃圾桶”——即处理员工心理问题、关系矛盾等，平衡其工作与其他方面的关系。
三、如何有效做好HR工作如何有效做好HR工作，我认为要注意以下五个方面：第一，对人的价值的正确认知。
跨部门沟通
一改变从第一负责人做起第一招改变从第一负责人做起。
跨部门的沟通所有要改变的，就是第一负责人的改变。
我们看一下第一负责人，今天假如您是品质部的经理，品质部的第一负责人是哪一位？我是品质部的经理，整个这个部门由我负责，第一负责人是——你自己。
如果今天你是HR经理，HR整个的部门，谁是第一负责人？就是你自己。
那怎么样改变自己才能进行跨部门沟通？因为如果沟通一旦出了问题，那就可能是在各个方面出了问题，要么可能是没技巧，要么可能风格不对，要么性格不对，要么说话的时机不对，总之哪些是错了，才会有问题。
所以你今天首先就要学会改变，那改变什么呢？首先改变自己的风格。
用各种不同的风格，有的时候你看起来就要像他的朋友，尤其有的时候你看起来就要像他的上司。
有很多时候你更看起来，你觉得两个人相遇在一起，这个亲密无间的知心知己。
只有这样不同的身份，不同的角度，不同的风格你去跟他沟通今天你才可能起到很恰到好处的作用。
1．给自己定规则要想改变自己的话首先要给自己定规则。
因为今天我们作为中层更好的方式就是首先改变自己、给自己定规则。
2．繁忙的上司与委屈的下属第二，就是我们经常说繁忙的上司和委屈的下属。
这句话怎么理解？我们现在所有的中层管理者，用一个字来形容——忙。
第二个——累。
今天如果说繁忙的上司，经常出委屈的下属的话，要改变自己。
今天如果我们已经委屈过了，当我们做更高职位的时候就不想要再有这种委屈。
那也就是我今天做部门经理我不能解决跨部门的一个问题，我首先在内部先把这个问题要解决。
至少我遇到的事，我不希望我的下属或者我们其他人再遇到。
要自己在这个方面也做一次这样的一个改变。
我们经常遇到一个什么事情说我们现在遇到的问题，经常会反复再次发生在自己身上，所以这个就要来反省自己3．将变化做成计划一定要有一个方式就是将所有的变化，先都做成计划的这样的想法。
我们今天太多的问题跨部门的问题是出在要么没有时间，要么所有的都是变化，要么所有都在救火，都是这些问题。
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HR经理，请用数据说话
曾经有一个类似趣味问答的问题：“到底什么才是真正通行四海的商业语言？”英语？法语？汉语？都不对，答案是——数字。
无论是在书面报告中，还是在电脑屏幕上，经理们对数字一直都非常偏爱——可能其中有些人是被迫的，因为要想知道昨天的生产数据、服务了多少客户、接听了多少客户查询电话、库房里有多少库存、有多少支出和收入等等情况，几乎只有依赖那些枯燥的数字。
数据从实际行为中产生，它使经理们得以评估工作进展的具体情况，哪里较好，哪里不好，从而可以着眼于进一步提高业绩；另一方面，业绩的提高则又通过数据表现出来。
企业的各部门中，人力资源部可能是和人接触最多同时和数字打交道最少的一个部门，但HR经理如果想在企业中发挥更大的作用，使HR真正成为一个为企业业绩增长作出实际贡献的要素，必须认可并接受这一观点，即数据收集、整理与分析必须像在其他业务部门一样，成为HR内部一个有机的组成部分。
HR 经理必须投入足够的时间、精力和必要的资源，来创建并维护一个有效的员工绩效报告机制，满足企业管理的需求。
无论大型企业还是小型企业，无论是私营企业、上市公司还是国有企业，对员工绩效调查数据的综合应用都有助于强化HR的职能，为HR创造新的发展机遇。
数据将成为HR经理了解公司人员工作情况的有力助手，使他们得以明确当前HR存在的亟待解决的问题。
正确收集处理的数据，将帮助HR经理建立适用的商业模型，规划未来发展并预测投资回报，还有助于强化经营技能、协助HR经理开发出对企业知识进行有效管理和协调的平台。
如何形成绩效报告机制
HR绩效管理怎样为企业创造价值？可以通过开发出一个与公司业务运作流程有机结合的绩效报告机制，将这一过程尽收眼底。
这一机制的建立主要基于以下四个基本要素：
图1 HR综合商业报告流程
“员工重点绩效指标”报告应该是一个专门为CEO和高级经理月会准备的
“宏观”报告，篇幅限制在两页左右。
此报告须对公司HR管理方面一些重点问题予以概括性描述，并且将这些重点问题与其他业务单元结合起来，提出切实可行的解决方案，应该避免仅仅罗列HR部门自己的表现。
“员工表现报告”由一系列内容翔实的报告组成。
作为对“员工重点绩效指标”的补充，此报告要深入、全面地提供数据（数字、比例与具体利润额），这些数据要与特定的HR业务内容（比如人员流失率、缺勤率、员工培训、劳动关系、招聘、专业知识管理、人员配置计划、离职面谈和工作健康与安全等）相结合。
为了达到最佳效果，这些报告的编写应当与公司当前的组织结构一致——即按照业务单元、省份、地区或部门进行编写，以便整合进公司情况整体汇报中。
建立适当的商业模型——包括HR方面的投资回报率模型（Return on Investment, ROI）。
提供ROI模型可以将HR的无形管理方式转化成有形可见的成果，借以向领导层和其他业务部门说明：对HR管理方面的投入是必要的，这有助于提高公司员工整体的业绩。
制定标准并进一步改进，当综合汇报机制确立并有效运转起来后，HR管理部门同管理高层之间便会建立起一个可持续的协作关系。
为了达到效益最大化，HR部门必须作持续的沟通、跟踪管理，以确保所引入的员工绩效报告与当前的公司业绩表现同步。
HR经理应将工作重心放在哪里
在日常管理中，HR经理还应该使用HR登记卡，明确HR部门对加强员工绩效所作出的贡献，以及对制定商业计划和目标产生了哪些方面的影响，以便日后进行有关措施的回顾与检讨。
为了达到协调一致，HR经理必须采用公司通行的一整套商业语言和汇报形式。
要确保其他业务部门所提交的主要业务报告都能够及时送达HR部门，HR 管理人员要努力学会怎样正确阅读、理解各个业务单元的报告，分析领会其中的含义。
HR经理要习惯这样的做法，即在HR部门月会中，第一项重要内容就是分析公司业绩报告，请参会人员对报告的结论部分进行审慎复查与认真讨论，并使大家达成共识。
HR经理还应该积极参加年度战略规划，即使没有受到邀请，也应该尽量争取这样的机会，往往很多时候，HR的地位不是别人给的，而是HR经理自己争取来的；如果公司还没有进行年度战略规划的相应安排，HR部门应当主动出击，积极筹备，使之顺利实施。
HR经理要时刻明确本公司获得成功的关键因素（如质量、客户服务、价格、产品种类、创新、卫生或安全方面等竞争优势），以及这些关键要素间的内在联系，不断研究HR部门可以对这些因素作出哪些贡献，使HR部门真正成为协助各部门提升业绩的得力助手。