13. 职业测验

（二）心理运动能力测验

——测量的是受个体意识支配的精细动作能力，专门测




量速度、协调和运动反应等特性，大多与手的灵巧性有 关，与有一些涉及腿或脚的运动。 心理运动能力测验又分为大幅度运动测验、精细运动测 验及二者结合的测验，大多数是速度测验，其分数与完 成任务的时间有关，且对于青少年和成人都适用。 1、大动作运动测验——测量手指、手和手臂大幅度运 动速度及准确性的测验。 2、小动作运动测验——测量被试小动作的运动速度及 准确性。 3、大小动作运动测验——同时测量手和手的大小动作 运动及手指敏捷性两个方面的能力。


2、弗兰那根能力倾向分类测验（FACT）与弗 兰那根工业测验（FIT） ——用于了解被试的职业能力倾向 包括了14个分测验的性向测验：检验测验、代 号测验、记忆测验、精确性测验、装配测验、 坐标测验、协调能力测验、判断和理解能力测 验、算术测验、图样模仿能力测验、组成测验、 表格阅读能力测验、机械测验、表达能力测验。
（一）预测效度




在工业情境中，制订一套测验计划要涉及以下四个主 要步骤： 第一步，进行工作分析，确定主要的工作内容及完成 该工作所必需的具体技能、知识和其他条件。 第二步，挑选或编制一系列测验，以评价和衡量第一 步确定的那些工作所需要的特质。 第三步，求出各测验与工作作为的适当效标之间的相 关，挑出相关高的测验组成最后的组套。 第四步，说明在人事决策中该测验的用法，即确定在 实际决策中如何使用和解释测验分数。

5、1958年，美国通过的《全国义务教育
法》鼓励将心理测验与职业指导紧密结 合起来，促进了职业指导运动的进一步 发展。 6、教育测验中心始建于1947年，美国大 学测验中心成立于1959年。 职业测验的产生与发展，离不开因素分 析这一数学方法。由于因素分析，对人 的各种特质的确认、分类及定义成为可 能，才有可能编制对各种特质或因素进 行最佳测量的代表性测验。
二、职业测验的应用




职业测验在职业决策中的应用大体可分为三个方面， 即为人择事的职业指导、为事择人的职业选拔和安置 及各种执照和资格的授予。 1、为人择事的职业指导是一种发展性的指导，主要用 于针对不同人的特点，给以选择何种职业或专业的建 议。 2、为事择人的职业选拔和安置，主要用来挑选合适的 人从事某一工作。 3、各种专业资格的鉴定，主要是用来确定个人是否具 有从事某专业所需要的知识和能力，以鉴定他从事该 专业的资格，并发给证书或执照，如用于不同行业的 各种资格考试等。
第二节 智力测验在职业决策中的应用




智力测验之所以能用于职业决策，是由于它具 备以下三个特点： 1、它直接测量了大多数重要工作所必须具备 的智力技能； 2、它测量了许多职业所必须具备的有关的知 识储备； 3、它为受试者业已形成的学习策略、问题解 决的方式和工作习惯提供了一个间接的指标；



三、韦克斯勒成人智力量表 ——用于高级经理人员的挑选工作。测 验的施测、记分和结果解释要求测验者 训练有素、经验丰富。

第三节 多重能力倾向测验
一、能力倾向测验 1、定义：一般是指测量从事某种职业或 活动的潜在能力，或预测未来作为水平 的评估工具。

2、能力倾向测验产生的原因


（1）智力测验的局限：早期智力测验的编制者，希望 通过广泛地测量心理功能，从而估计个体的总体智力 水平。但是，他们很快发现这些测验不能包括所有重 要的功能，大部分的智力测验只不过测量了言语能力 和数目及抽象符号关系能力。因此所谓的智力测验只 是涉及到智力的某些方面而已。 （2）个体能力倾向的差异：个体在某一测验的各部分 上的作业，常常表现出显著的差异，这种个体内变异 在智力测验上表现为分测验得分的差异，但由于分测 验的项目太少，智力测验往往不足以作出这种能力倾 向差异的分析。
三、多重能力倾向测验的应用 主要是纸笔测验，一般不使用仪器，因 而可以同时施测大量的学生及各种申请 者。多用于预测。

四、多重能力倾向测验举例




(一)学业能力倾向成套测验——预测学业成就 1、吉尔福德-齐默尔曼能力倾向检查（GZAS） ——主要测量言语和抽象智力、数概念的熟练掌握、 知觉的速度和准确性。 测验包括6个分测验：言语理解、一般推理、数学运算、 知觉速度、空间定向和空间形象。 2、区分能力倾向测验（DAT）——预测以后学业及职 业课程表现 包括8个分测验，提供9个分数，即言语推理、数学能 力、抽象推理、空间关系、文书速度和准确性、机械 推理、拼写、言语应用、言语推理加数学能力。最后 一项可作为学业能力的指标。



4、能力倾向测验与智力测验 （1）能力倾向测验可分成三类：一般能力倾 向测验、特殊能力倾向测验和多因素能力倾向 测验。其中一般能力倾向测验就是指智力测验。 而狭义的能力倾向测验专指后两者。 （2）智力测验内容范围很广，使得这些测验 对预测各种效标都有一定的有效性。但智力测 验由于频带宽度过大，一般只有中等的预测效 度。能力倾向测验主要是测量个体某方面的潜 在能力，虽然预测效标的频带宽度较小，但精 确度更高一些。
(二)工业能力倾向成套测验——用于商业人
员和工业人员的选拔与安置



1、一般能力倾向成套测验（GATB） ——用于为中学生的专业定向和成功谋职提供 帮助。 内容：包括12个分测验，总共可得到9个因素 的分数：G一般学习能力、V言语能力倾向、N 数字能力倾向、S空间能力倾向、P形状知觉、 Q文书知觉、K运动协调、F手指灵巧、M手的 敏捷 测验所需时间为2个小时。
三、职业测验的效度


对职业测验来说，能否有效地测量出个人的特 质以做到人尽其才、才尽其用，是检验其效度 的根本。有效的选拔和安置，意味着与一特定 工作无关的特质不应该影响到职业决策。 职业测验主要涉及到的效度有两种：预测效度 和内容效度。当然构想效度也不能忽视，但职 业测验的预测效度和内容效度显得更为重要。



（三）军事能力倾向测验——用于各种军种使 用的综合选拔与分类测验组（ASVAB） 有10个分测验，各军种选用各自适宜的分测验， 形成适合该军种的特殊人员分类需要能力倾向 组合。 内容包括算术推理、数字运算、文章理解、字 词知识、编码速度、一般科学、数学知识、电 子知识、机械理解、自动化及工厂知识。
(2）必须审慎解释各种特殊能力分数间 的差异：这是因为 a各种能力倾向测验的标准化样本，很少 有两个是完全相同的，尤其是那些从特 殊职业团体进行的取样； b被试施测某种能力倾向测验的结果应该 与实际从事这种活动的团体相比较。

(3)能力倾向测验在训练计划中应审慎应用 a有些能力倾向要到15、16岁之后才能逐 渐成熟，如果将这些测验用于未成熟的 被试，可能会出现误导； b许多能力倾向测验的预测能力尚未得到 证实，或者没有进行过预测性研究，或 者没有证实这种相关。所以有时各种研 究资料齐全的旧测验反而比新测验更好。
第13章 职业兴趣测验
第一节 职业测验概述
1、1850年开始，美国开展了职业指导运动。 2、系统的科学的职业指导开始于美国的帕 森斯，他在1909年出版的《选择职业》一 书中系统论述了他的指导理论及程序。 3、1927年，斯特朗出版了第一个兴趣测验， 即斯特朗职业兴趣问卷，使测验结果与具 体职业直接对应。 4、1928年，哈尔出版了能力倾向测验，他 强调人类特质与职业要求的匹配，提倡将 能力倾向测验即性向测验用于职业指导。


（3）因素分析技术的发展：从斯皮尔曼到瑟 斯顿再到吉尔福德，对智力本质的统计研究， 使我们能分析特质的组成，从而为编制区分性 的能力倾向测验提供了帮助。 （4）来自实际的需要：随着科学管理，尤其 是人事选拔和测评的发展，对个体的能力倾向 进行评估的工具越来越受重视。
3、能力倾向测验的特点

（1）能力倾向测验预测失败比预测成功 更为正确：能力倾向测验只是测量某方 面的潜在能力，只预测一个人将来在某 方面的“可能”成就，并不保证他在该 方面的“必然”成就，因为一个人的能 力倾向能否获得充分的发展还与他的性 格、兴趣、学习态度、技巧、机会等条 件都有关联。
（二）内容效度



在工业和组织情境中，内容效度依赖于彻底和系统的 工作分析。 工作分析的目的在于根据完成工作所需要的行为对每 一种工作做出明确规定，它包括两方面的内容：对工 作本身做出规定；确定工作对工作人员的行为有什么 要求。 内容效度就是通过分析工作的要求和确定测验是否包 括从事该项工作所需要的能力和知识来考查的。 · 具体说来，工作分析的内容包括对工作的描述和对从 事工作的人的要求两方面。工作描述规定工作的责任 和任务，对人员的要求规定完成某一工作必须具备的 知识、能力和其他个人特性。

5、智力测验一般得到的是对个体总智能 的评估分数，而能力倾向测验测量的是 某种特定的或多因素的组合。
二、多重能力倾向测验：




特点： 1、典型的多重能力倾向测验，大约包含4-9种 分测验，各分测验分别测不同的能力。可提供 多方面的说明。 2、其常模通常根据一个标准化的团体建立， 因此测验结果的分测验得分可以直接相互比较， 以判定每个人在能力上的所长和所短。故此测 验必须有较高的信度和较小的误差。 3、在测验时间及材料上，都比特殊能力倾向 测验经济。多重能力倾向测验则在施测上可合 可分，并可对各分测验成绩进行比较。


一、韦斯曼人员的分类测验（WPCT）——适 用于较高级人员的挑选，如推销员、文书、生 产监工和管理人员。 时间：30分钟 内容：言语分数、数字分数和总分数 言语部分有18分钟内完成的言语类比测验。 数字部分包括10分钟的算术测验，其中的题目 都是测量有关理解数字关系的能力和创造力的。
二、工业人事测验——适用于筛选不需 要很高智力水平的工作的求职者，如流 水线操作工、服务员或邮递员。 内容：包括一个5分钟的言语测验、一个 20分钟的数字测验、一个15分钟的口头 说明测验。这三个测验可以一起用，也 可单独用。整套测验适用于筛选不需要 很高智力水平的工作的求职者。