面试官资格认证教材正式版3.15
面试官技能培训教材(共 31张PPT)
当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。
等）时，由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排，也可以紧接就
为了尽快抢到人才，我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
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过渡页
Transition Page
第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节 面试的误区
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问
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第三节 面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走，不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后
11
第一节 面试的误区
企业面试官认证方案
企业面试官认证方案引言在现代职场中，企业面试通常是招聘过程中的重要环节。
面试官认证是评估和确认候选人能力的重要方法。
然而，传统的面试方式存在主观性和不一致性的问题。
为了提高招聘的效率和准确性，企业面试官认证方案应运而生。
目标企业面试官认证方案的目标是：1.提供一个客观、准确、一致的方法来评估候选人的能力；2.减少面试过程中主观因素的影响；3.提高招聘效率。
方案概述我们的企业面试官认证方案主要包括以下步骤：1.制定评估标准：根据岗位要求和企业需求，制定相应的评估标准，明确候选人应具备的基本能力和技能。
2.设计面试问题：根据评估标准，设计一系列有针对性的面试问题，涵盖候选人的相关经验、知识和技能。
3.面试官认证培训：为参与面试的面试官认证人员提供专业的培训，使其熟悉评估标准和面试问题，并掌握评估候选人的技巧和方法。
4.面试执行：面试官认证人员根据培训内容，按照一定的顺序和流程，对候选人进行面试评估。
评估过程中应注意记录候选人的表现和回答，并进行客观、准确的评分。
5.数据分析和结果汇总：根据评估结果，对候选人进行综合分析和排名。
汇总评估数据，生成评估报告，为招聘决策提供参考依据。
6.完善和优化：对企业面试官认证方案进行定期评估和优化，适应不同岗位和招聘需求的变化。
评估标准的制定评估标准的制定是企业面试官认证方案的关键步骤之一。
在制定评估标准时，我们应考虑以下因素：•岗位要求：根据岗位的职责和要求，明确候选人应具备的能力和技能。
这些要求可以通过职位描述和任职资格来确定。
•企业需求：根据企业的战略和发展需求，确定候选人在岗位上的绩效指标和发展方向。
这些需求可以通过与部门负责人和团队成员的讨论来确定。
•行业标准：参考行业内的最佳实践和标准，了解相关岗位在行业中的要求和重要技能。
•法律和道德要求：确保面试评估过程符合法律和道德要求，避免歧视和不公平行为。
面试问题的设计面试问题的设计应与评估标准密切相关，旨在获取候选人的相关信息和能力展示。
2023人力资源部面试官标准培训(精选)ppt
面试后的跟进
感谢面试者并表达对他们的尊重 确认面试结果并告知下一步计划 保持联系并建立良好的关系 总结面试经验并不断提升自己的能力
面试官的能力提升
观察与判断能力：能够准确判断 应聘者的能力、性格和潜力
情绪管理与压力应对能力：能够 在面试过程中保持冷静、自信， 并应对各种突发情况
添加标题
添加标题
添加标题
面试评估与决策的优化
面试评估标准的 明确与量化
多维度评估方法 的应用
面试官的培训与 能力提升
面试决策的科学 性与公正性
面试案例分析与实战演练
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面试案例的收集与分析
案例收集：通过多种渠道收集面试案例，包括企业内部面试、招聘网站、社交媒体等 案例筛选：对收集到的案例进行筛选，选择具有代表性和典型性的案例 案例分析：对筛选出的案例进行分析，包括应聘者的背景、经历、能力等方面 实战演练：根据分析结果，进行实战演练，提高面试官的面试技巧和水平
尊重应聘者：面试官应当尊重每一位应聘者，不得以任何形式侮辱或歧视 应聘者。
面试官的行为规范与准则
尊重候选人，不 进行歧视或偏见
保持中立，不受 任何利益影响
严格遵守保密协 议，不泄露面试 信息
对待候选人要公 正、客观、有礼 有节
面试官的职业道德培养与提升
遵守法律法规，确保公平公正 尊重应聘者，保护个人隐私 保持专业素养，避免主观偏见 不断提升自身素质，提高面试质量
了解职位要求 对公司文化和价值观有深刻理解 具备人才评估和选拔能力 能够提供专业的面试指导和帮助
面试技巧与能力提升
03
面试前的准备
了解应聘者：查看应聘者的简历、作品集等，了解其经历和能力。
准备问题：提前准备一份面试问题列表，并根据应聘者的经历和职位需求 进行适当调整。
金牌面试官锻造培训教材
4. 客情维护
关系维护(基本素质) 定期回访(绩效考核)
5. 商务谈判
合同条款(入职培训) 问题处理(入职培训)
6. 自我管理
计划性(基本素质) 服从力(基本素质) 成就动机(基本素质) 目标管理(基本素质) 时间管理(基本素质) 团队协作(基本素质)
TPE分析/上级讨 论
Top Performance Employee 优秀绩效员 工
The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合
人格发展Erik H Erikson艾里克森
1. 基本信任对基本不信任(0－1岁) 希望 2. 自主对羞怯和疑虑(1－3岁) 意志 3. 主动对内疚(3－5岁) 勇气 4. 勤奋对自卑(5－12岁) 能力 5. 同一性对角色混乱(12－20岁) 忠诚 6. 亲密对孤独(20－35岁) 爱 7. 繁殖与停滞(35－65岁) 责任 8. 自我整合对失望(65－) 智慧
确认入选者是否会来参加面试，表述方式为：您方便来 参加面试吗？ 那好，很期待和您见面，再见。
第二章 形象篇
招聘面试的公关意义
公关价值
潜在顾客和投资人 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
面试官认证ppt课件
而在传统招聘面谈中，应聘人自己评价自己，如描述的优缺 点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明 个人的实际表现。
应聘人在经过学习和接受应聘培训后，很容易虚构或作出取 悦招聘者的回答。模式化的回答使得招聘面谈没有区分度。
怎样了解素质
1.通过关键工作事件了解员工的素质，包括事件背景、个人的行动以及业绩成 果等；
2.了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望。尤其是其在那个情景中 究竟是如何做的；
3.尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的 总结。
4.参照素质模型对候选人的素质类别进行判断，然后再对其等级作评定。
•“R”——result（结果） 应聘者行为后所带来的成效。
STAR行为面谈与传统面谈的相比的优点：
STAR行为面谈
提高了招聘面谈的准确性。——基于己有的素质模 型和各种素质的行为说明，考官较容易根据应聘人的 回答对其能力作出较客观的判断。
增加了招聘面谈的针对性。——让应聘人报告自己 过去的工作事件，并要描述这些工作事件是有效的还 是无效的。招聘者通过应聘人在以前工作中的表现来 系统地预测他未来的工作业绩。
啊，你在过去半年内先后从事了三份工作。这种频繁的工作变换是不是 让你感到很头疼？(引导性问题)
请讲一件你在工作中调整自己去适应工作的变化的事情。事情发生的背 景是什么？最后的结果怎么样？(行为描述式问题)
三、面试结束能力提炼
面试
1.重要性原则：各实例中以重要的实例信息为主； 2.新近性原则：最近的行为最能说明将来的行为；
② 要深入地了解应聘者过去工作学习及成长的状况，更换工作的理由，个人工作上的心 态与应聘本工作的目的，学业进修或工作经验上是否有中断情形。 ③需针对中断学业或工作的原因及中断后对个人心态行为有何种意义和影响，对工作表 现有何种利弊？
面试官培训PPT课件
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
面试官资格认证教材正式版3.15
关于招聘，他们这么说……
什么都可以缺，人才不能缺；什么都可以少，人才不能少；什么都 可以不争，人才不能不争。 —— 任正非
我们的人力资源政策首先是人才领先，对于公司各条线的人才，尤
其是经营管理人才、技术人才、营销人才（特别是国际化的营销人 才），我们的政策要向他们倾斜、倾斜、再倾斜。
—— 董增平
招聘：没有硝烟的战场
人简历中的关键 词与岗位说明书 中的关键词匹配 度是多少。
年龄：看候选
人岗位的层级与 年龄是否匹配
性别：女性符
合需求吗？
岗位适合不同的 婚育情况。典型 区分就在常年出 差和不用出差。
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2 如何看简历
用人部门发掘弹性指标
项目经验 项目经历是否属于 职能范围 项目经历中所处的 角色 项目中的个人成果 工作经验 工作内容与岗位说明 书的需求是否符合 能否从工作经历中看 出个人专业和职位的 发展 职业发展是否跨职能
培训经验 是否有接受 过专业的培 训 是否有专业 的证书
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2.1 我们的需求是什么
VS
20
2.1 我们的需求是什么（材料一）
先看岗位做什么
一、岗位目的：简要介绍设置该岗位的主要目的意义，突出该岗位对组织独一无二的贡献。 根据PDP产品开发流程和PDT项目管理办法，协助项目经理制定项目计划，跟踪、监控、总结汇报项目计划的执行情况，协调 解决执行过程中的问题，推动项目按时保质在预算内完成。 二、主要职责：为实现岗位目的，所有岗位都对产生一系列最终结果负责（一般为4-8个）。主要职责就是对该岗位需要达成的 最终结果的概括，包括做什么（输入）和实现什么结果（输出）两部分。 序号 主要职责 工作活动 时间占比 协助项目经理制定项目计划，按照 （1）协助项目经理制定项目计划； 1 45% 计划节点跟踪任务完成情况，提供 （2）按照项目计划跟踪项目任务完成情况； 项目状态报告。 （3）每周更新计划跟踪表，每月完成项目状态报告。 （1）真实准确地将项目进展中遇到的问题，反馈给项目经理； 协助项目经理解决项目执行过程中 2 15% （2）对一般问题，直接协调责任人解决。需要项目经理协调解决的，协 的问题。 助项目经理解决。 组织项目例会、项目专题会， （1）定期协助召开项目例会，通报项目的执行情况和存在的问题 3 15% 跟踪监控会议决议的执行。 （2）根据项目需要，协助组织项目专题会，讨论解决某个专题会议。 （3）跟踪、监控项目会议决议的执行 （1）管理项目执行过程中的管理文档，如PDT项目绩效方案、PDT经理 管理项目执行过程中的管理文档， 任命申请表、PDT核心成员组成申请表、项目类别评估表、会议签到表、 4 10% 分类成册，项目完成后整体移交给 会议纪要、阶段评估表、阶段总结、阶段绩效评价表、项目总结、项目绩 档案管理员。 效评价表等。 （1）协助制定项目绩效考核方案。 5 10% 协助完成对项目的考核。 （2）记录、收集、整理项目过程数据，用于管理度量和项目考核。 （3）协助完成对项目的阶段考核、最终考核。 6 参与拟定部门计划管理制度，对部 （1）跟踪监控部门计划的执行。 门的计划进行跟踪，维护计划平台。 5%
面试官资质认证考试
面试官资质认证考试基本信息：[矩阵文本题] *1、JG2晋升JG3的年资要求是（）？ [单选题] *A、6个月(正确答案)B、3个月C、1年D、5个月2、我们公司配置有健全的生活配套设施，如下不属于我们公司的生活配套设施是（）？ [单选题] *A、篮球场、乒乓球、羽毛球场B、超市C、理发室D、网吧(正确答案)3、下面招聘方式阐述正确的是（）？ [单选题] *A、现场招聘：现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
(正确答案)B、网络招聘：在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广C、劳务中介代招：降低人力成本，降低管理风险，无归属感。
D、猎头招聘：不受地域的限制，受众人数大，覆盖面广，时效较长，有虚假信息和无用信息。
4、内部推荐（JG1-JG3），如果自己成功推荐1人入职，可获得（）推荐费？ [单选题] *A、2000元B、1000元C、4000元(正确答案)D、5000元5、如下哪些人员公司可考虑录用入职（）？ [单选题] *A、色盲B、色弱(正确答案)C、赌博D、性格偏激6、面试官可以把面试人员提交成自己推荐的吗 [单选题] *A、可以B、不可以(正确答案)C、自己面试的可以7、普工现场招聘流程是（）？ [单选题] *A、人力需求申请→招聘信息发布→厂区集合检测→候选者填写应聘信息→面试邀约→刷身份证→企业宣讲→线上考试→候选人完善个人简历→分配&面试→入职体检→车间参观→HR入职培训→签订合同→TC岗位培训→上拉分配岗位(正确答案)B、人力需求申请→招聘信息发布→刷身份证→面试邀约→候选人信息完善→厂区集合检测→企业宣讲→线上考试→分配&面试→入职体检→车间参观→HR入职培训→签订合同→TC岗位培训→上拉分配岗位C、人力需求申请→招聘信息发布→刷身份证→候选人信息完善→厂区集合检测→企业宣讲→线上考试→分配&面试→面试邀约→车间参观→入职体检→HR入职培训→签订合同→TC岗位培训→上拉分配岗位8、面试时，请候选人做自我介绍是为了考察哪些内容（）？ [单选题] *A、逻辑能力、总结能力、自我认知、求职动机、表达能力(正确答案)B、学习力、稳定性C、稳定性、价值观、主动性D、价值观9、面试时提问：你最近五年的规划是什么？你准备怎样实现它？是为了考察哪些内容（）？ [单选题] *A、总结能力、深度思维、关键技能B、稳定性、价值观、主动性(正确答案)C、领导力、推动力D、自我认知能力、总结能力10、面试时提问：与上级意见不一致怎么办？是为了考察哪些内容（）？ [单选题] *A、处理冲突的能力、社会观、逻辑思维(正确答案)B、自我认知能力、谈判能力、抗压能力C、应聘动机，稳定性D、自我认知能力、谈判能力11、面试时提问：同事与你意见相左，并当众同发生争执，你如何对待？ [单选题] *A、处理冲突的能力、社会观、逻辑思维(正确答案)B、自我认知能力、谈判能力、抗压能力C、应聘动机，稳定性D、自我认知能力、谈判能力12、面试时了解候选人能否接受站立作业、穿戴连体服、劳保手套、劳保鞋工作？[单选题] *A、逻辑能力、总结能力、自我认知、求职动机、表达能力B、对应聘岗位的了解程度、接受程度、稳定性(正确答案)C、应聘动机，稳定性D、自我认知能力、谈判能力、抗压能力13、候选人面试后什么时候收到入职通知（）？ [单选题] *A、2天后B、面试当天C、面试当天或参观车间流程结束后会在微信公众号上收到相关通知(正确答案)D、等HR电话通知14、结构化面试是指（）？ [单选题] *A、遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和方法(正确答案)B、不需遵循事先安排好的规则和框架，可以提出不同问题，任意讨论各种话题C、提前准备问题，但不要求固定次序，可进一步讨论问题15、面试时了解候选能否接受12小时/班、夜班、倒班工作？ [单选题] *A、逻辑能力、总结能力、自我认知、求职动机、表达能力B、对应聘岗位的了解程度、接受程度、稳定性(正确答案)C、应聘动机，稳定性D、自我认知能力、谈判能力、抗压能力1、如下属于基地的规则制度包含哪些（）？ *A、离岗要求：离岗要求与上级报备、一次离岗时间不超过10~15min(正确答案)B、穿戴要求：穿劳保鞋、戴手套/口罩、连体衣。
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1050
1500
2026
412, 69%
189, 31%
试用期离职
正式期离职
2009年
2010年
2011年
2012年
10
这些年，困扰我们的招聘问题……
什么样的人合适公司？
简历上写的与面试时的表现大相径庭！ 面了一个小时却下不了结论……
好不容易遇到合适的候选人，最后却不来…… 招聘进来的新员工表现没有面试中评估的那样好! 新招的员工干几天就想走人……
6
招聘的结果关乎企业生存与发展
凯维埃尔，职员
丹尼尔●布顿 CEO
史上由单个交易员所为的最大的欺诈案！ 法国兴业银行损失71.4亿美元，面临破产风险！！ 凯维埃尔，名校毕业，业务熟练，他承认违规交易的事实， 目的是想借这些交易一举成名
招聘成本知多少
讨论： 完成一个岗位的招聘，成本有哪些？
员工试用期发现不合适而离职了，又有哪些成本？
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2.1 我们的需求是什么
再看岗位需求什么
八、任职资格要求：该岗位所需的最低资格要求，包括教育和专业资格、工作经验及年限、专业知识与技能、素质要求。 教育和专业资格 大学本科及以上学历，机械/电气/项目管理相关专业毕业 工作经验及年限 在机械、汽车、航空航天、仪器仪表等行业具备3年以上工作经验，2年以上相关工作经验。 知识、技能类型 级别 对应的具体描述 应参加的培训课程 熟悉PMBOK项目管理知识，熟悉PDT 项目管理 中级 项目管理，最好有PMP证书 产品开发流程 专业知识 与技能 软件与工具 中级 中级 熟悉产品开发流程，有中小型研发项目 管理的经验 熟练掌握Project、P3、RPM等至少一 种常用的项目管理软件，有熟练使用 PLM系统的经验 熟练使用OFFICE软件 具备统计分析的能力，具备初步的质量 相关知识 对应的具体描述 沟通及时，意图表达明确。能协助项目 经理有效协调项目冲突 具备全局观，主动担当责任，积极完成 任务 计划明确，执行到位，质量保证 应参加的培训课程
系统外 沟通
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2.2 简历符合需求吗（材料二）
来自岗位说明书的需求 职责：根据PDP产品开发流程和PDT项目管理办法、制定项目计划、跟踪项目任务完成情况· 要求：大学本科及以上学历，机械/电气/项目管理相关专业，3年以上机械、汽车、航空航天、 仪器仪表等行业同岗位经验 技能： PMBOK、 PDT、 PMP、产品开发流程、 Project、P3、RPM 、PLM系统
招聘成本知多少
企业招聘成本和风险指数正相关，一旦企业“用错了人”，将会导致资金和时 间的循环浪费，大大降低企业的发展效率。根据NAPBS的调研数据显示，美国 企业平均每年因招聘不当所造成的损失，约为8万美金。
假设选错一个员工，他的月工资为8000元，那么： 工资成本：8000*3=24000 社保公积金：8000*（37%+7%）*3=10560 其它福利：500*3=1500 培训成本：2000 另外主管时间成本、部门效率影响、项目受影响等成本无法准确估 量…… 重新招聘所要产生的招聘费、面试等费用…….
来自候选人简历的情况
最近工作 [ 1 年1个月] 公 司： 汇川技术 行 业： 仪器仪表/工业自动化 职 位： 项目主管 最高学历 学 历： 硕士 专 业： 管理科学 学 校： 西安交通大学
自我评价
5年项目管理和质量管理工作经验 熟悉PMBOK知识体系，通过PMP认证 熟悉IPD产品开发流程，了解CMMI体系 具备良好的沟通、协调能力 具备良好的问题分析、解决能力
面试官资格认证培训
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分享 交流
关于招聘，他们这么说……
什么都可以缺，人才不能缺；什么都可以少，人才不能少；什么都 可以不争，人才不能不争。 —— 任正非
我们的人力资源政策首先是人才领先，对于公司各条线的人才，尤
其是经营管理人才、技术人才、营销人才（特别是国际化的营销人 才），我们的政策要向他们倾斜、倾斜、再倾斜。
—— 董增平
招聘：没有硝烟的战场
培训经验 是否有接受 过专业的培 训 是否有专业 的证书
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2.1 我们的需求是什么
VS
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2.1 我们的需求是什么（材料一）
先看岗位做什么
一、岗位目的：简要介绍设置该岗位的主要目的意义，突出该岗位对组织独一无二的贡献。 根据PDP产品开发流程和PDT项目管理办法，协助项目经理制定项目计划，跟踪、监控、总结汇报项目计划的执行情况，协调 解决执行过程中的问题，推动项目按时保质在预算内完成。 二、主要职责：为实现岗位目的，所有岗位都对产生一系列最终结果负责（一般为4-8个）。主要职责就是对该岗位需要达成的 最终结果的概括，包括做什么（输入）和实现什么结果（输出）两部分。 序号 主要职责 工作活动 时间占比 协助项目经理制定项目计划，按照 （1）协助项目经理制定项目计划； 1 45% 计划节点跟踪任务完成情况，提供 （2）按照项目计划跟踪项目任务完成情况； 项目状态报告。 （3）每周更新计划跟踪表，每月完成项目状态报告。 （1）真实准确地将项目进展中遇到的问题，反馈给项目经理； 协助项目经理解决项目执行过程中 2 15% （2）对一般问题，直接协调责任人解决。需要项目经理协调解决的，协 的问题。 助项目经理解决。 组织项目例会、项目专题会， （1）定期协助召开项目例会，通报项目的执行情况和存在的问题 3 15% 跟踪监控会议决议的执行。 （2）根据项目需要，协助组织项目专题会，讨论解决某个专题会议。 （3）跟踪、监控项目会议决议的执行 （1）管理项目执行过程中的管理文档，如PDT项目绩效方案、PDT经理 管理项目执行过程中的管理文档， 任命申请表、PDT核心成员组成申请表、项目类别评估表、会议签到表、 4 10% 分类成册，项目完成后整体移交给 会议纪要、阶段评估表、阶段总结、阶段绩效评价表、项目总结、项目绩 档案管理员。 效评价表等。 （1）协助制定项目绩效考核方案。 5 10% 协助完成对项目的考核。 （2）记录、收集、整理项目过程数据，用于管理度量和项目考核。 （3）协助完成对项目的阶段考核、最终考核。 6 参与拟定部门计划管理制度，对部 （1）跟踪监控部门计划的执行。 门的计划进行跟踪，维护计划平台。 5%
人简历中的关键 词与岗位说明书 中的关键词匹配 度是多少。
年龄：看候选
人岗位的层级与 年龄是否匹配
性别：女性符
合需求吗？
岗位适合不同的 婚育情况。典型 区分就在常年出 差和不用出差。
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2 如何看简历
用人部门发掘弹性指标
项目经验 项目经历是否属于 职能范围 项目经历中所处的 角色 项目中的个人成果 工作经验 工作内容与岗位说明 书的需求是否符合 能否从工作经历中看 出个人专业和职位的 发展 职业发展是否跨职能
其他 素质类型 良好的沟通能力和协调能力 通用素质 要求 团队合作能力 时间管理能力
初级 级别 中级 中级 中级
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2.1 我们的需求是什么
最后看汇报关系和架构
五、组织结构图：列出该职位的上级岗位，同级岗位及下属岗位的名称，含实线汇报与虚线汇报关系。 直接上级岗位名称 虚线上级岗位名称 PDT 项目经理 项目管理经理
每位面试官查看简历前，应了解清楚招聘岗位的职责、要求及组织关系
2 如何看简历
HR关注硬性指标 关键词：个 住址：目前的
住址离公司的情 况，附近是否有 班车，能否吸引 对方。若地点较 远，在后续的沟 通中就要沟通是 否会因为工作地 点的原因而导致 工作不稳定
婚育：不同的
学历：注意看
他的学习时间是 否正常，毕业时 间的年龄。专业 是否对职业有帮 助
思源电气2012年入离职情况
2012年各月份入职情况
23
1月 2月
147
3月 4月
128
5月 6月
181
7月 8月
65
9月 10月
45
11月 12月
251
141
98
88
39
41
各年份在职员工数
5000 4000
面试 多少人？
4600
2012年离职类型
3200
3000
2000 1000 0 2008年
如何面试甄选
公司招聘政策与制度
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互动
各位面试官，你们的面试情况是什么样 的？
1、对该岗位的岗位说明书是否熟悉？ 2、提前通读候选人的简历了吗？有没有记录问题点？ 3、是否提前准备面试提纲？提问是否紧紧围绕中心？ 4、按面试提纲面试完了，能否对候选人形成印象、做出评价？
面试前的准备？
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如何面试甄选
2
目录
面试官，你们很重要
如何面试甄选
公司招聘政策与制度
3
招聘，很重要
21世纪什么最贵?
4
关于招聘，他们这么说……
1.招聘人才是微软的一大成功基柱。 2.无论你在干什么，招聘工作任务一到，把其他事都推掉！ —— Bill Gates 我大约把四分之一的时间用于招募人才
—— Steve Jobs
我宁可用4个钟头讨论最适用的人才而不愿意用几百个钟头去收拾 残局！ —— Alfreel.P.sloan 5
这些年，困扰我们的招聘问题……
什么样的人合适公司？ 简历上写的与面试时的表现大相径庭！
岗位素质要求 简历识别 有效甄选 有效吸引 信息传递
面了一个小时却下不了结论……
好不容易遇到合适的候选人，最后却不来…… 招聘进来的新员工表现没有面试中评估的那样好!