薪酬管理与绩效考核-试题1与解析
薪酬管理考试题及答案
薪酬管理考试题及答案考试题：1. 简要解释薪酬管理的定义和目标。
2. 列举和解释至少三种常见的薪酬管理策略。
3. 什么是薪酬差异化？请说明薪酬差异化的优点和缺点。
4. 简述薪酬调查的重要性，并提供几个薪酬调查的方法。
5. 什么是薪酬福利制度？列举并解释至少三种常见的薪酬福利项目。
6. 解释薪酬绩效管理的目标和步骤。
答案：1. 薪酬管理是指组织制定和实施与员工有关的薪酬政策和程序的全过程。
其目标是确保员工获得公平合理的薪酬，激励员工提高工作绩效，以及促进组织的发展和长期成功。
2. (1) 基于市场的薪酬策略：根据竞争市场上的薪酬水平来制定员工薪酬，以确保组织能够吸引和留住高素质员工。
(2) 绩效为导向的薪酬策略：根据员工的工作绩效来决定薪酬水平，以激励员工提高工作表现。
(3) 管理关注的薪酬策略：根据员工的技能、经验和贡献决定薪酬水平，以鼓励员工发展和成长。
3. 薪酬差异化是指根据不同的因素给予员工不同的薪酬待遇。
其优点包括：(1) 激励员工：通过薪酬差异化，可以激励员工提高工作绩效，追求更高的薪酬水平。
(2) 合理分配资源：根据员工的贡献和价值给予相应的薪酬，能够更加合理地分配组织的资源。
(3) 吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬待遇，能够吸引和留住高素质的人才。
然而，薪酬差异化也存在一些缺点，如可能引发员工间的不公平感，增加员工流失率，以及可能导致内部竞争和压力等。
4. 薪酬调查对于组织来说非常重要，因为它可以提供有关市场上薪酬水平和行业趋势的信息，以指导组织制定合理的薪酬策略和计划。
一些薪酬调查的方法包括：(1) 市场薪酬调查：通过研究竞争对手和相关行业的薪酬情况，以了解市场上的薪酬水平。
(2) 内部薪酬调查：通过分析组织内部不同岗位的薪酬待遇，以评估内部薪酬公平性和一致性。
(3) 薪酬调查机构：利用专业的薪酬调查机构进行薪酬调查，以获取更全面和准确的薪酬数据。
5. 薪酬福利制度是指组织为员工提供的除基本工资外的各种薪酬福利项目。
绩效考核与薪酬管理复习题及答案
绩效考核与薪酬管理复习题及答案一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（C）。
A．②③①④B．③①②④C．②①③④D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（D）。
A．上级评价B．同级评价C．下级评价D．自我评价3．（A）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析B．工作岗位评价C．企业绩效考核D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（D）。
A．优先效应B．首因效应C．后继效应D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（B）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（B）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（C）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．报酬设计的主要依据是（B）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议9．组织中员工参与管理属于薪酬的（D）类型。
A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报10．最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（C）的薪酬方式。
A．基于目标导向B．基于绩效导向C．基于技能导向D．基于工作导向11．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（A）。
A．员工技能分析B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估D．薪酬市场调研12．薪酬设计中（A）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价D．工作分析13．下列有关薪酬级差的说明中，（D）是不正确的。
A．级差越大，激励性越强B．级差越大，成本越高C．级差越大，等级越少D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度14.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（B）为基础。
A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估15.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（B）的过程。
薪酬管理试题和答案解析
薪酬管理试题一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.最先提出需要层次论的学者是（）A、阿尔德佛B、马斯洛C、麦克利兰D、麦格雷格2.工资等级制度的基本特点是（）A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。
B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力C、不能反映实际劳动消耗D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平3.工作工资制的特点是（）A、既对人又对事B、对人不对事C、对事不对人D、既不对人也不对事4.社会主义薪酬分配的基本原则是（）A、按劳分配B、按生产要素分配、C、按需分配D、按劳分配和按需分配相结合5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。
A、能力工资制B、工作工资制C、组合工资制D、年功工资制6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。
（）A、100%B、75%C、50%D、20%7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应A、大一些B、小一些C、无关D、不变8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（）A、津贴B、奖金C、补贴D、福利9.劳动分配率=人工费用÷（）A、固定费用B、流动费用C、附加价值D、销售额10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（）A、计时薪酬B、计效薪酬C、业绩挂钩薪酬D、利润挂钩薪酬11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（）A、奖金B、补贴C、津贴D、职工福利12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级工资制B、岗位技能工资制C、组合工资制D、岗位工资制13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。
绩效管理试卷1及答案
一、单项选择题（每题3分，共30分）1、（ B ）是在绩效取向的薪酬制度中相对不重要的方法。
A. 对比分析法B. 自我评估C. 同事评估D. 目标管理法2、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有（ D ）方面。
A. 3个B. 4个C. 5个D. 6个3、绩效面谈的质量和效果取决于（ C ）。
A. 考评者和被考评者的准备程度及被考评者的临场状态B. 双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度C. 考评者和被考评者的准备程度及双方提供的数据资料的详实和准确程度D. 双方提供的数据资料的详实和准确程度及被考评者的临场状态4、下说法中错误的是（ C ）。
A. 在工作考评中，评级人的某些特征会产生主观偏向，影响考评的结果B. 工作岗位的特征会影响绩效考核的准确性C. 采用图解式评级量表，可有效减小误差，使绩效评估准确D. 评级人参与的程度对考评效果影响很大5、在绩效管理的（ C ），为提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。
A. 实施阶段B. 考评阶段C. 总结阶段D. 应用开发阶段6、绩效管理的对象是组织中的（ D ）。
A. 管理者B. 一般员工C. 特定部门的员工D. 全体员工7、绩效管理的最终目标是为了（ D ）。
A. 确定被考评者未来的薪金水平B. 帮助员工找出提高绩效的方法C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案D. 促进企业与员工的共同提高与发展8、由管理者与每个员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查，对这些目标完成情况的绩效评估方法是（ B ）。
A. 关键事件法B. 目标管理法C. 行为锚定评价量表法D. 平衡量表法9、绩效标准要尽可能得具体，或是行为化，下列选项中，你认为最适合作为订单处理员的绩效标准的是：（ D ）。
A. 能够并且愿意处理客户的订单B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可C. 所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度D. 所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率为98%10、在制订绩效管理方案时，应根据（ A ）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。
薪酬管理考试试题与答案解析
薪酬管理考试试题及答案解析 (四)一、单项选择题〔本大题第1题以下哪项不属于工资标准调整分类( )A个体工资标准B整体工资标准C总体工资标准D结合内局部配改革对工资构造的调整【正确答案】：C【此题分数】：1.0分【答案解析】工资标准调整分类包括个体工资标准、整体工资标准和结合内局部配改革对工资构造的调整。
第2题根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额()比例以内的局部可以从本钱中列支。
A5% B4% C6% D8%【正确答案】：B【此题分数】：1.0分【答案解析】我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额4%支。
第3题以下关于企业年金表述正确的选项是()A企业年金是所有企业必须建立的制度B企业年金可以替代企业根本养老保险C企业年金不适用于试用期内的员工D企业年金的缴费全部都可以从本钱中列支【正确答案】：C【此题分数】：【答案解析】企业年金不适用于试用期内的员工。
第4题办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有()。
A可比性相通性D一致性【正确答案】：A【此题分数】：1.0分【答案解析】管理人员岗位中的一般办事员的工作虽然是脑力劳动，但岗位主要任务是处理规X性的日常事务。
在某种意义上。
办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳动，因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有可比性。
第5题薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的()。
A外部公平个人公平薪酬管理考试试题及答案解析(三)一、单项选择题〔本大题20小题．每题1.0分，共20.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最正确答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
〕第题岗位工资制的最大特点就是工资的给予()。
对岗不对人既不对人也不对岗B【此题分数】：1.0分岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人〞工资水平的差异来源于员工岗位的不同。
第2能够鼓励员工开展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是()。
薪酬管理历年真题答案及解析
薪酬管理历年真题答案及解析近年来，薪酬管理成为了各个企业关注的焦点之一。
面对激烈的市场竞争和不断变化的人才市场，企业需要制定一套科学的薪酬体系来吸引、激励和留住优秀的人才。
为了帮助广大考生更好地理解和应对薪酬管理的考试题目，本文将对历年的薪酬管理真题进行答案及解析。
题目一：什么是绩效工资？绩效工资如何设置？答案及解析：绩效工资是一种根据员工工作绩效来确定的工资制度。
它通过将员工的绩效与工资直接挂钩，激励员工更好地完成工作任务，提高个人和组织整体绩效。
设置绩效工资需要考虑以下几个方面：1.确定绩效指标：绩效指标应与岗位职责和企业目标相匹配，必须能够客观衡量员工的工作表现。
2.确定权重和计分规则：根据不同的岗位和任务特点，确定绩效指标的权重和计分规则，确保公平公正。
3.确定奖励方式：可以采取固定奖金、提成、股票期权等不同方式来激励员工。
4.建立评估机制：建立一套科学的绩效评估体系，确保员工的绩效评估结果客观公正，并与工资挂钩。
题目二：如何设计薪酬福利体系？答案及解析：设计薪酬福利体系需要综合考虑员工需求、市场情况和企业财务状况，下面是一些关键的考虑点：1.岗位薪酬定位：根据不同岗位的职责和要求，确定薪酬的定位。
高层管理者、核心岗位和技术岗位通常需要较高的薪酬水平，而普通岗位则较为平均。
2.福利制度：考虑员工的基本生活需求和工作环境，提供符合法律法规的社会保险、医疗保险、住房公积金等福利。
3.绩效奖励：将绩效奖励纳入薪酬体系，激励员工提高绩效，可以采取年度奖金、员工股权或股票期权等方式。
4.福利选择：根据员工的需求和企业的财务状况，提供多样化的福利选择，例如弹性工作时间、学习培训、健康管理等。
5.离职补偿：根据员工的离职原因和服务年限，考虑提供相应的离职补偿和安置帮助，维护员工离职后的权益。
题目三：如何进行薪酬调研？答案及解析：薪酬调研是企业了解市场薪酬水平、行业潮流和竞争对手的薪酬策略的重要方式。
以下是一些关键步骤和方法：1.确定调研目标：明确调研的目的和范围，例如了解某一特定岗位的薪酬水平、行业整体的薪酬状况等。
绩效和薪酬管理模拟试题(卷)和答案解析
. . . ..下载可编辑. 北京语言大学网络教育学院《绩效与薪酬管理》模拟试卷一注意：1.试卷，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。
请监考老师负责监督。
2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。
一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。
[A] 行为观[B] 素质观[C] 结果观[D] 全面观2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。
[A] 开发目的[B] 管理目的[C] 战略目的[D] 沟通目的3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）。
[A] 绩效目标[B] 绩效制度[C] 绩效计划[D] 绩效契约4、绩效沟通活动一般发生在（）。
[A] 绩效周期期初 [B] 绩效周期期末[C] 绩效周期期间 [D] 绩效周期全过程5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。
[A] 近因效应 [B] 对比效应 [C] 居中效应 [D] 晕轮效应6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。
[A] 社会角色、自我概念、人格特质和动机[B] 知识、技能与社会角色[C] 社会角色、动机需要与知识技能[D] 知识、技能、自我概念与人格特质7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。
[A] 明确的企业整体绩效考核体系[B] 明确的经营者业绩考核指标体系[C] 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制[D] 健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制8、以下对绩效工资的说法错误的是（）。
绩效与薪酬管理(含答案)
对外经济贸易大学继续教育与远程教育学院2019-2020学年第二学期《绩效与薪酬管理》复习大纲一、单选题1. 在对员工业绩进行考核时，由于事先没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在评估时，很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，什么是“超出本职位的要求”，只能凭主管人员的主观感觉。
销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本没有什么客观标准而言。
而工作态度方面的评估就更难了。
由于平时没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，所以对工作态度的评估就更是凭主观印象了。
这样的评估，难以提供有价值的信息，更无法作为重要人事决策的依据。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A. 考核标准模糊不清B. 考核“秋后算账”C. 考核“送人情”D. 考核“当大棒”2. 管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓，或考核时并没有依据事实对员工的绩效做出客观评价。
只要考核结果没有比例分布要求，几乎95％以上的人都被评为优和良。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A. 考核标准模糊不清B. 考核“秋后算账”C. 考核“送人情”D. 考核流于形式3. 绩效考核体系设计的内容可以用5Ws概括，其中不包括哪一项？（）A. WHY—目的B. WHO—谁来考核C. WHERE—在哪个部门考核D. HOW——怎样考核4. 从层次来划分，绩效考核的目的可分为“战略目的”和_________两种。
（）A. 市场营销目的B. 财务管理目的C. 人力资源管理目的D. 风险管理目的5. 从功能来看，绩效考核的目的包括“评价类”目的和-________目的. （）A. “考核类”B. “管理类”C. “经营类”D. “发展类”6. 有人用了一个简洁的公式揭示了绩效的影响因素，P=f(SOME), P代表绩效，S代表Skills,技能或能力；O代表Opportunity机遇或运气；M代表Motivation动机或积极性；E代表Environment，环境或外部因素。
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《薪酬管理与绩效考核》模拟试题《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（一）一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）1、组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和称为A.薪酬B.经济性薪酬C.非经济性薪酬D.福利解析：1.1薪酬难度系数：0.9一般地，薪酬（Compensation）是指组织内部所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。
从广义上讲，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经济性薪酬包括个人对企业及工作本身的心理感受。
从狭义上讲，薪酬特指经济性薪酬，即雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的经济性支付。
具体而言，包括两部分：一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬；二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。
无论何种薪酬形式，其本质都是雇主对雇员的一种劳动报酬支付方式，所以，薪酬其实代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。
2、如下关于激励薪酬的表达正确的是A.激励薪酬具有基准性B.激励薪酬具有激励性C.绩效薪酬属于激励薪酬D.年功薪酬属于激励薪酬解析：1.2.2.2激励薪酬的特征难度系数：0.8激励薪酬也称为可变薪酬或浮动薪酬，是薪酬体系中与当期绩效直接挂钩的部分。
激励薪酬的目标是在薪酬和绩效之间建立一种直接关联。
与基础薪酬相比，激励薪酬具有两个主要特征：①补充性。
基础薪酬具有相对稳定和固定的特点，不能及时反映员工实际工作绩效和企业绩效目标的变化，而激励薪酬却很好地弥补了基础薪酬在当期激励性方面的不足。
②激励性。
一般而言，激励薪酬包括计件工资、奖金、利润分享等常见形式；根据薪酬支付周期可以把激励薪酬分为短期激励薪酬和长期激励薪酬两种；根据薪酬激励对象可以把激励薪酬分为个人激励薪酬和团队激励薪酬两种。
另外，需要特别指出的是，虽然激励薪酬和绩效薪酬都具有激励性，也都基于绩效考核实施，但绝不能简单地把绩效薪酬归于激励薪酬之列。
二者是有本质区别的：一方面，二者影响绩效的方式不同，激励薪酬是在企业的绩效目标达成之前或达成过程中对员工进行“诱导”和“激励”，而绩效薪酬则是在企业的绩效目标达成之后，对绩效贡献突出的员工给予的“认可”和“鼓励”。
另一方面，绩效薪酬为员工基础薪酬的单向调整（增加），员工绩效低下并不构成削减员工基础薪酬的理由，因此对企业的人工成本具有长期的刚性影响；而激励薪酬表现为一次性支付，员工绩效下降时，激励薪酬也会相应下调，因此对企业的人工成本只具有短期的弹性影响。
3、针对对人员付酬还是对岗位付酬，企业不同发展阶段与薪酬客体理念匹配正确的是A.早期成长阶段-高度侧重人员，低度侧重岗位B.晚期成长阶段-低度侧重人员，低度侧重岗位C.竞争加强阶段-低度侧重人员，高度侧重岗位D.高度竞争阶段-高度侧重人员，高度侧重岗位解析：2.2.2 薪酬客体转型难度系数：0.4（1）初创阶段或企业家型企业阶段：高度侧重人员、低度侧重岗位——基于个人的主观薪酬；（2）早期成长阶段：中度侧重人员、中度侧重岗位——基于岗位分析的薪酬体系；（3）晚期成长阶段：低度侧重人员、高度侧重岗位——基于岗位分析的薪酬体系；（4）竞争性不断加强的阶段：中度侧重人员、高度侧重岗位——岗位薪酬体系+激励计划；（5）持续变化、高度竞争的阶段：高度侧重人员、高度侧重岗位——基于个人的一体化薪酬。
4、运用分类法进行岗位评价的操作步骤正确的是A.确定岗位等级-岗位等级描述-岗位等级分配B.岗位等级描述-确定岗位等级-岗位等级分配C.确定岗位等级-岗位等级分配-岗位等级描述D.岗位等级描述-岗位等级分配-确定岗位等级解析：3.2.1.2 分类法操作步骤难度系数：0.7主要根据事先确定的类别等级，参考岗位工作内容和工作要求，对岗位进行分级定等。
分类法的主要特点为：岗位结构在岗位被评价排序之前就预先建立起来；对岗位的评价只需参照对岗位等级的定义把待评估的岗位套进合适的等级里面即可。
5、客观考察员工和团队的能力、态度、行为及其对企业的贡献，并对其作出实事求是评价的管理过程是A.组织变革B.招聘培训C.绩效考核D.薪酬管理解析：8绩效考核难度系数：0.9绩效考核的定义：绩效考核是客观考察员工和团队的能力、耐心、行为及其对企业的贡献，并对其作出实事求是的评价的过程。
6、员工考评分为“优秀”、“称职”、“达标”、“失职”四个类别；但对员工而言很难说清完全属于哪个类别，有些方面属于优秀，有些方面可能“失职”。
这种情况下，适合于考核信息量化的技术为A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化解析：8.3.1 考核信息量化技术难度系数：0.57、如下是运用因素比较技术进行岗位考核的步骤，其中遗漏的步骤应该是（1）选择若干有代表性的标准岗位（2）（3）把每个标准岗位的工资或考核总分，分配到相应的共有因素上（4）通过与标准岗位每个因素的比较，确定待考核岗位在某一共有因素上的工资水平或考核分数（5）将待考核的岗位在各共有因素上的工资或分数总量与标准岗位的总量比较，并归入大体相当的标准岗位等级中A.把标准岗位划分成不同的级别B.分析标准岗位，找出共有因素C.针对所有分类因素进行综合评估D.就考核指标对标准岗位进行分级解析：8.4.3 因素比较技术难度系数：0.58、被考核者从与自己发生工作关系的所有主体那里获得绩效考核信息的绩效考核实施方式称为A.书面评语法B.民意测验法C.评级量表法D.360度考核法解析：9.1.1 绩效考核系统实施方式难度系数：0.7360度考核法又称为“全方位考核法”，它是一种较为全面的绩效考核方法。
360度考核指的是一个被考核员工（主要是管理岗员工）从与自己发生工作关系所有主体那里获得关于本人绩效信息的反馈过程。
这种方法的优点是能够提供全方位、多角度的绩效信息反馈，增进相关人员之间的沟通和协调；缺点是其信息收集成本较高，并且对相关人员的素质要求较高。
9、根据平衡计分卡，建立关键绩效指标体系需要遵循的操作步骤为（1）找出关键成功因素（2）确定关键绩效指标体系（3）明确企业战略和发展目标（4）形成初步的绩效指标体系（5）对绩效指标进行测试和修正（6）确定各主要业务流程的关键控制要点（7）改进相关管理流程，重新审定企业战略（8）确定关键成功因素与业务流程之间的联系A.（3）（8）（1）（6）（4）（5）（2）（7）B.（3）（8）（1）（6）（4）（2）（5）（7）C.（3）（1）（8）（6）（4）（5）（2）（7）D.（3）（1）（8）（6）（4）（2）（5）（7）解析：9.2.3 基于平衡计分卡的建立关键绩效指标体系的步骤难度系数：0.6根据平衡记分卡建立关键绩效指标体系，需要遵循下列操作步骤：（1）明确企业战略和发展目标（2）找出关键成功因素（3）确定关键成功因素与业务流程之间的联系（4）确定各主要业务流程的关键控制要点（5）形成初步的绩效指标体系（6）对绩效指标进行测试和修正（7）确定关键绩效指标体系（8）改进相关管理流程，重新审定企业战略10、效果型薪酬文化下的薪酬管理导向是A.岗位导向B.绩效导向C.团队导向D.技能导向解析：12.2.2企业文化——外部形象——薪酬管理难度系数：0.7秩序型文化：岗位导向效果型文化：绩效导向参与型文化：团队导向创新型文化：技能导向11、期股计划是针对企业管理人员和科技骨干实施长期激励的一种方式，对董事长实施期股计划的主体应为A.企业董事会B.企业监事会C.薪酬委员会D. 企业股东大会解析：11.3.2期股计划的决策内容实施要点难度系数：0.612、经营者年薪制是绑定经营者收益与企业收益的重要纽带。
经营者年薪制实施的前提是A.企业完成公司制改造B.所有者与经营者分离C.企业股权结构较明晰D.公司具有高的成长性解析：10.1.2经营者年薪制的适用范围难度系数：0.8首先，高管的年薪一般是董事会或股东大会决定的，企业所有者一般不为自己发放年薪；其次，年薪的重要作用是激励并保持团队稳定，但是企业所有者一般无须为自己激励，也不用担心自己从企业中流失。
13、工作文化中的职能型文化下，工作的重心集中于A.提升企业的工作效率B.优化满足客户需要的工作流程C.提升新产品或服务推向市场的速度D.最大限度地发挥高技能工作团队的优势解析：12.3工作文化与薪酬管理难度系数：0.6不同类型的工作文化（1）职能型文化工作重心集中于提升企业的工作效率。
（2）流程型文化工作重心集中于优化满足客户需要的工作流程。
（3）时效型文化工作重心集中于提升新产品或服务推向市场的速度。
（4）网络型文化工作重心集中于最大限度地发挥高技能工作团队的整体优势。
14、下列各项福利项目中，属于法定福利计划的是A.带薪年休假B.集体人寿保险计划C.住房或购房支持计划D.企业健康医疗保险解析：13.1法定福利难度系数：0.713.1 法定福利计划法定福利是企业依据国家有关法规必须为员工提供的福利。
13.1.1 社会保障狭义上的社会保障是指企业为员工提供的社会保险、多通过国家立法的形式强制企业执行。
一般包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。
13.1.2 法定休假法定假日包括公休假日、法定节假日和带薪年休假。
允许累计和转换的带薪年休假计划也称为“假日银行制度”。
13.1.3 住房公积金员工和企业住房公积金缴存额均不低于员工上一年度基础薪酬总额的5%，有条件的企业可适当提高缴存比例。
两笔公积金贷款全部存入个人账户，归员工个人所有。
员工可随时支取部分公积金或申请低息公积金贷款用于购房，员工退休或死亡，可以销户支取全部公积金。
15、员工数量少、组织结构扁平、薪酬体系内容较为单纯的企业，其薪酬信息管理适用于A.资料库模式B.独立功能模式C.功能整合模式D.系统整合模式解析：18.1薪酬信息管理的基本模式难度系数：0.6一般而言，根据信息化程度不同，可以将薪酬信息管理方案大致分成四种基本模式。
薪酬信息管理基本模式及其适用范围二、多项选择题（16-20题，每小题2分，共10分）16、根据工作特征模型，能够影响内在薪酬的因素包括A.技能多样性B.任务同一性C.任务重要性D.工作自主性E.绩效反馈性解析：1.2.1 内在薪酬影响因素难度系数：0.7内在薪酬是员工由于完成工作而对工作回报形成的心理性的诉求，包括工作保障、更富有挑战性的工作机会、等级晋升、对突出工作业绩的承认、培训机会、弹性的工作时间和优越的办公条件等。
工作特征模型（Job Characteristics Model）可以大致描绘员工在这些方面的心理状态。
该模型显示，当一项工作在如下五个方面处于较高程度时，员工会因为该工作带来的高内在薪酬而深受激励；反之，这些核心特征不显著则意味着工作处于内在薪酬匮乏的状态，这对于提高员工满意度和敦促员工提高绩效都是不利的：①技能多样性（Skill Variety），即一个工作是需要多种不同技能才能完成，还是只要单一技能就可以完成；②任务同一性（Task Identity），即一个岗位是需要完成一套完整的工作，还是只需要完成完整工作中的一个具体环节；③任务重要性（Task Significance），即一项工作对别人工作和生活的意义和影响是否重大；④工作自助性（Autonomy），即员工在安排工作的内容和程序方面是否具有自由度和独立性；⑤绩效反馈性（Feedback），即员工在完成工作任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的直接而明确的信息。