问题员工管理技巧.pptx
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问题员工的管理ppt
11
测验
某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小 王干得相当不错。业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄 傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理， 我会继续努力的。 经理：但是，小王你还有些缺点需要注意，一定要改正，这样 才能更好。 小王：是，是。
解决方案：
在工作上事先与其协 商 言语中尽量用“咱们” 以称赞杜绝挑毛病 与其他同事结成联盟 抓住机会反将一军
26
3、管理光说不干的员工
原因剖析：
有能力完成工作，但是没有工作意愿。 每个人都有惰性，但是天生的光说不做， 即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰 性是在公司里养成的，是公司不合理 的规章制度造成的。管理者应该对自身 的管理进行审视，检查公司的激励政策 是否有效。
1、功高盖主的员工有两种类型：服从的员工和不服从 的员工。 （1）对于服从的员工，管理者要不断地表扬他们，同 时不断地激励他们； （2）对于不服从的员工，管理者应该针对其弱点进行 管理。
22
2、标新立异的员工往往非常具有创造力， 管理者应该通过沟通使其接受规章制度的 管理，同时审视这些规章制度是否遏制了 其创造性。
13
2、管理标新立异的员工
标新立异员工的特点：
不安定，违反纪律，煽动情绪的倡 导者 聪明，好动，个性鲜明 思考方式不拘泥于形式，有各种奇 思妙想 公司制度对他们来说是个障碍 是管理人员“心中永远的痛”
14
15
3、管理完美主义的员工
优点
l洞悉人类心灵敏锐目光，欣 赏世界之美善的艺术品位 l工作忙乱时能细微地观察 l思维缜密，始终如一地处事 l只要事情值得做，一定有做 好的决心 l任何事都做得有条不絮
测验
某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小 王干得相当不错。业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄 傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理， 我会继续努力的。 经理：但是，小王你还有些缺点需要注意，一定要改正，这样 才能更好。 小王：是，是。
解决方案：
在工作上事先与其协 商 言语中尽量用“咱们” 以称赞杜绝挑毛病 与其他同事结成联盟 抓住机会反将一军
26
3、管理光说不干的员工
原因剖析：
有能力完成工作，但是没有工作意愿。 每个人都有惰性，但是天生的光说不做， 即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰 性是在公司里养成的，是公司不合理 的规章制度造成的。管理者应该对自身 的管理进行审视，检查公司的激励政策 是否有效。
1、功高盖主的员工有两种类型：服从的员工和不服从 的员工。 （1）对于服从的员工，管理者要不断地表扬他们，同 时不断地激励他们； （2）对于不服从的员工，管理者应该针对其弱点进行 管理。
22
2、标新立异的员工往往非常具有创造力， 管理者应该通过沟通使其接受规章制度的 管理，同时审视这些规章制度是否遏制了 其创造性。
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2、管理标新立异的员工
标新立异员工的特点：
不安定，违反纪律，煽动情绪的倡 导者 聪明，好动，个性鲜明 思考方式不拘泥于形式，有各种奇 思妙想 公司制度对他们来说是个障碍 是管理人员“心中永远的痛”
14
15
3、管理完美主义的员工
优点
l洞悉人类心灵敏锐目光，欣 赏世界之美善的艺术品位 l工作忙乱时能细微地观察 l思维缜密，始终如一地处事 l只要事情值得做，一定有做 好的决心 l任何事都做得有条不絮
问题员工管理(PPT36页)
真正忧虑的事情仅占4%
10% 8% 12%
30%
未曾发生
40%
忧虑曾经发生
担忧别人想法
无关紧要
值得考虑
焦点解决模式
若干理念
事出未必有因 “问题”的背后有正向功能 相信本人是他自己问题的专家 保持简单、有效的“滚雪球”
效应 合作和沟通是解决问题的关键
沟通
改“找问题”为“找目标” 改问“怎么办”而不是“为什么”
题的方法与程序上 指派任务，多给于认可
Tips:引导体念快乐地工作
悲观消极的“问题员工”
特征
缺乏目标 害怕失败 埋怨与责怪 对未来悲观
管理
明确地写出心中忧虑的事
采用聚焦模式解决，快乐解决 问题
清楚地认识到成功需要时间、 过程、努力
不断鼓励的过程
Tips:真正忧虑的事情仅占4%，不断鼓励，激发潜能
激励方式
给与更多的自主 权，实行自我控制
Tips:激励就是做加法，会发生神奇的效应
容人之短
爱抱怨
消极悲观
“问题员工”
推诿责任
脾气急躁
光说不干
爱抱怨的“问题员工”
特征
乐于思考事务
敢于发表自己的看法
热衷科室的建设
缺点：容易看到事物的负性面， 并夸大影响周围同事对事件的 看法
管理
多沟通、明白事物的两面性 引导体念事物的积极面 直面问题，敦促致力于解决问
谢谢您的关注！
光说不干的“问题员工”
特征
有能力完成工作 没有强烈的意愿把工作做好
管理
充分激发自我表现的欲望 好为人师 进行目标管理 自我审视，实行有效的激励政
策
Tips:激发表现欲望，有效目标管理
“问题”员工的管理沟通技巧培训课件
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光说不干员工的管理 脾气暴躁员工的管理 消极悲观员工的管理
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梳理管理制度是否有漏洞？ 梳理管理制度是否有漏洞？
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问题员工的管理
时长：60分钟 时长：60分钟 吴丽菊 2008年11月 2008年11月
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如何管理好问题员工， 如何管理好问题员工，使之成 为高效员工， 为高效员工，已成为各企业管 理层必须面对和解决的问题。 理层必须面对和解决的问题。
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采用了“六步法” 采用了“六步法”帮助员工改进工作表现
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时长：60分钟 时长：60分钟 吴丽菊 2008年11月 2008年11月
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管理不好的员工ppt课件
二十如何管理报喜不报忧型员工
• 被骗得团团转的指点,多半都犯了一个缺陷, 那就是敬爱高帽子
• 冷静作一些客观的现实调查,不被美丽的言 词蒙敝
• 不凭己意,以三人以上的说话结论,作为根据.
二十一如何管理好空谈型员工
• 指点并不需求特别会说话的人,而是需求会 做事的.虽然在有些特别的机构,确实需求能 谈善侃的人才,但那是特别的职位,而且善侃 之人也得是真正有才之人.假设指点需求一 个得力的主管去运作,那么除了他的嘴巴,应 仔细地思索一下他的脑袋和双手的才干.
• 防止和防止产生无需求型员工,就是规范指 点者的鼓励行为,建立一套科学有效的鼓励 机制.
十一如何管理硬汉型员工
• “硬汉〞就是那些很有个人原那么,不随便接 受失败的人,他们个性很强,有本人的独立见 解,性格直爽,坦诚,说话从不拐弯抹角.
• 这种人优点很多,但日子并不好过,那些懒散 职员憎恨他,无才无学的人嫉妒他,阿谀奉承 上司的人疏远他….
一 如何管理不得力型员工
• 用宽容之心对待不得力的员工 • 用关爱之心鼓励不得力的员工 • 用真诚之心感化不得力的员工 • 以公平而严厉的竞争和淘汰机制鞭策任务
不得力的员工
二如何管理爱酗酒型员工
• 酗酒给企业和家庭带来极大的损伤,在美国 每年因酗酒呵斥的损失大约为260亿美圆.
• 由于我国信奉〞饭桌上谈生意,酒杯里交朋 友〞的古训,也许他的员工中不乏其人.
• 当员工在任务中犯了〞合理错误〞,遭到大家的指摘,处于 非常难堪的境地,他不应落井下石,更不要抓替罪羊,应英勇 地站出来,实事求是地为员工辩护,自动分担责任,这样做,不 仅挽救了一个员工,而且将博得更多的群众的心.
• 关键时辰护短一次,胜过平常护短百次.
如何管理问题员工.ppt
一、自身原因使自己成为“问题”员 工。
1、心理不平衡型。
即由于对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心 理不平衡，而表现出来的心理失常。
心理不平衡型。
嫉妒之心，人皆有之。对于此类的“问题”员工，一定要 能够放下架子，先做“哥们”，从而让失衡的下属找到平 衡的感觉。
2、习惯麻木型。
即由于个性因素造成的自身“问题”。
不换思想就换人 勤换思想少换人
谢谢大家！
习惯麻木型。
对于有恶习，但在业务上有一套的“问题”员工，作为管 理者，就必须发扬“传帮带”的作风，使其远离陋习，从 而使其保持与团队的合拍与步调一致。
人
从
众
3、倚老卖老型。
比如，有的下级员工由于做的时间较长，因此，在业 绩非常优秀后，就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾， 加之企业领导对其的偏爱，便把上司不放在眼里，从 而也成为“问题”员工了。
花林海棠餐饮管理有限公司 内部培训教程
使人疲惫的不是远方的高山，而往 往是鞋里的一粒沙子。
员工素质低不是你的责任，但在你的领导 下，不能提高他们的素质却是你的责任！
很多企业的团队里都有不同程度的“问题”员工存在，这 些员工分布在团队的各个层面，虽然数量不多，但对于团 队管理者来说，也足够“闹心”的了，他们的存在，令管 理者“如梗在喉”，不得不拿出更多的时间来“对付”这 些“问题”员工，他们的管理方法也很简单，要么是“专 政”，即将这些难缠的“问题”员工或工作“禁闭”或 “淘汰出局”；要么就是“委曲求全”、“网开一面”， 即对这些“问题”员工挣一只眼闭一只眼，甚至有时“太 岁爷头上动土”也姑且忍让。但以上的两种管理方式都不 是理想而有效的管理方法，作为管理者，应该有责任、有 义务去深入探讨这些“问题员工”所存在问题的深刻根源， 从而及时做出“诊断”，开出“药方”，实施方向正确、 手段和效果良好的管理模式。
如何管理企业的问题员工PPT课件
四项离职成本 离职前成本 分离成本 空缺成本 再雇用成本
一、 常见的问题员工的类型及离职成本分析
--离职前成本：
离职前员工的工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作量减少。
--分离的成本：
对于离职的员工，企业要支付离职的工资，失业的工资。如果管理者对离职处理 不当而导致员工的诉讼，还会导致相应地诉讼费用。
问题员工管理
一、 常见的问题员工的类型及离职成本分析
1．如何判断问题员工 A、什么样的员工是问题员工
“问题员工”是不断违反 公司纪律底线，经常在 其他人员中引起混乱或 存在一些让人无法接受 的行为举止并导至工作
效率下降的人。
一、 常见的问题员工的类型及离职成本分析
B．你身边有这样的员工吗？（问题员工在企业中 普遍存在，约占员工人数比例的40%）
2．问题员工的具体表现形式
用人之长
功高盖主 标新立异 完美主义 老黄牛
容人之短 推诿责任 爱找碴儿 蓄意破坏
一、 常见的问题员工的类型及离职成本分析
----用问题员工之长：
有的员工属问题员工，但是他们存在的问题只要加以正面引导，就可以 转化为长处加以利用。 --------功高盖主的员工是企业管理者非常头痛的。他们的业绩非常好，但是经 常不遵守公司的一些规定； --------标新立异的员工非常具有创造力，往往会创造出提高工作效率的工作方 法，但是由此他们也往往对公司现行的规章制度不屑一顾； --------追求完美主义的员工表面上对工作追求完美，实际上陷入了吹毛疵的怪 圈，惯于对周围的同事的工作挑毛病； --------老黄牛式的员工也就是我们平常所说的“闷葫芦”，只顾埋头工作，平 时不言不语。
1、问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者 要善于针对不同类型的问题员工的不同特点，采 取不同的处理方法，这样才能有效地化解这个难 题。在很多问题员中，导致问题的因素往往有对 工作非常有利的一面。管理者要善于投其所长， 针对他们优点的方面进行管理，把他们的缺点转 化为优点。
一、 常见的问题员工的类型及离职成本分析
--离职前成本：
离职前员工的工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作量减少。
--分离的成本：
对于离职的员工，企业要支付离职的工资，失业的工资。如果管理者对离职处理 不当而导致员工的诉讼，还会导致相应地诉讼费用。
问题员工管理
一、 常见的问题员工的类型及离职成本分析
1．如何判断问题员工 A、什么样的员工是问题员工
“问题员工”是不断违反 公司纪律底线，经常在 其他人员中引起混乱或 存在一些让人无法接受 的行为举止并导至工作
效率下降的人。
一、 常见的问题员工的类型及离职成本分析
B．你身边有这样的员工吗？（问题员工在企业中 普遍存在，约占员工人数比例的40%）
2．问题员工的具体表现形式
用人之长
功高盖主 标新立异 完美主义 老黄牛
容人之短 推诿责任 爱找碴儿 蓄意破坏
一、 常见的问题员工的类型及离职成本分析
----用问题员工之长：
有的员工属问题员工，但是他们存在的问题只要加以正面引导，就可以 转化为长处加以利用。 --------功高盖主的员工是企业管理者非常头痛的。他们的业绩非常好，但是经 常不遵守公司的一些规定； --------标新立异的员工非常具有创造力，往往会创造出提高工作效率的工作方 法，但是由此他们也往往对公司现行的规章制度不屑一顾； --------追求完美主义的员工表面上对工作追求完美，实际上陷入了吹毛疵的怪 圈，惯于对周围的同事的工作挑毛病； --------老黄牛式的员工也就是我们平常所说的“闷葫芦”，只顾埋头工作，平 时不言不语。
1、问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者 要善于针对不同类型的问题员工的不同特点，采 取不同的处理方法，这样才能有效地化解这个难 题。在很多问题员中，导致问题的因素往往有对 工作非常有利的一面。管理者要善于投其所长， 针对他们优点的方面进行管理，把他们的缺点转 化为优点。
如何管理问题员工课件
一.员工关系管理的重点
用人之长
功高盖主、标新立异 完美主义、老黄牛
推诿责任、爱找碴儿 光说不干、夸夸其谈
脾气暴躁
与狼共舞
阿谀奉承、小道消息 挑拨离间、蓄意破坏
24.04.2020
如何管理问题员工
1
二.常见的问题员工的类型
1．如何判断问题员工
A. 什么样的员工是问题员工
B．你身边有这样的员工吗？（问题员工 在企业中普遍存在，约占员工人数比 例的40%）
优点
o稳定地保持原则 o耐心地忍受惹事者 o平静地聆听别人说话 o天赋的协调能力，把相反的力 量融合 o恪尽职守、善于倾听 o有安慰受伤者的同情心 o在周围所有人都惶恐不安时， 仍保持头脑冷静
o充满着决心去生活，甚至敌人 都找不着他的把柄
缺点
➢过于敏感 ➢缺乏主见 ➢从来不向他人透
露自己的思想
B、管理
如何管理问题员工
25
七.问题员工管理必备技能（二）
A、定义
是情商理论的专有名词，是指正确了 解他人的感受和情绪，进而做到相互理 解、关怀和情感上的融洽。同理心就是 将心比心，同样时间、地点、事件，而 当事人换成自己，也就是设身处地去感 受、去体谅他人。
事实上，当人们遭遇坎坷磨难时， 尤其对于那些问题员工，我们根本帮不 上忙，有时就靠某句简单的话去安慰一 下。但我们往往不懂得这句话该怎么说， 经常帮倒忙。因为我们不能真正懂得别 人心田里的禾苗需要怎样的培育。
o只要事情值得做，一 定有做好的决心
o任何事都做得有条不 紊
缺点
➢不善于变通 ➢对自己要求高从而 对别人要求也高 ➢工作进展慢，甚至 无法按时交差 ➢时间管理中有不良 习惯，“拖 延”往往 是追求完美造成的
用人之长
功高盖主、标新立异 完美主义、老黄牛
推诿责任、爱找碴儿 光说不干、夸夸其谈
脾气暴躁
与狼共舞
阿谀奉承、小道消息 挑拨离间、蓄意破坏
24.04.2020
如何管理问题员工
1
二.常见的问题员工的类型
1．如何判断问题员工
A. 什么样的员工是问题员工
B．你身边有这样的员工吗？（问题员工 在企业中普遍存在，约占员工人数比 例的40%）
优点
o稳定地保持原则 o耐心地忍受惹事者 o平静地聆听别人说话 o天赋的协调能力，把相反的力 量融合 o恪尽职守、善于倾听 o有安慰受伤者的同情心 o在周围所有人都惶恐不安时， 仍保持头脑冷静
o充满着决心去生活，甚至敌人 都找不着他的把柄
缺点
➢过于敏感 ➢缺乏主见 ➢从来不向他人透
露自己的思想
B、管理
如何管理问题员工
25
七.问题员工管理必备技能（二）
A、定义
是情商理论的专有名词，是指正确了 解他人的感受和情绪，进而做到相互理 解、关怀和情感上的融洽。同理心就是 将心比心，同样时间、地点、事件，而 当事人换成自己，也就是设身处地去感 受、去体谅他人。
事实上，当人们遭遇坎坷磨难时， 尤其对于那些问题员工，我们根本帮不 上忙，有时就靠某句简单的话去安慰一 下。但我们往往不懂得这句话该怎么说， 经常帮倒忙。因为我们不能真正懂得别 人心田里的禾苗需要怎样的培育。
o只要事情值得做，一 定有做好的决心
o任何事都做得有条不 紊
缺点
➢不善于变通 ➢对自己要求高从而 对别人要求也高 ➢工作进展慢，甚至 无法按时交差 ➢时间管理中有不良 习惯，“拖 延”往往 是追求完美造成的
《问题员工管理》 (2)幻灯片PPT
问题员工管理
刘凡
什么使GE成为成功的企业？
多元化业务
财务实力。
人
规模
革新/科技 品牌形象
运作系统
增长的战略
价值观
1.2 问题员工是怎样产生的？
• 态度不端正？ • 缺乏责任感？ • 自律性差，缺乏自我 管理能力？ • 无法承担压力？
反馈 •无反馈或无效反馈
行为标准
•不知道什么是期望行为 •没标准，员工不清楚 标准，标准不为员工接受
2.1 管理关键——信任
和保 暴 事 平适 心适 醒别 在 找 风持 露 实 当 当 人 别 共 度适 自 求 展 表 出 人 同
合己是 示 达 错困点 自一， 自 自 时难 己定不 己 己 给时 的的夸 的 对 予给 优脆大 能 别 善他 雅弱不 力 人 意帮 仪之说 和 的 的助 表处谎 水 关 提
问题
阻碍
•身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事
•被要求在同一时间完成 相矛盾的工作
•缺乏足够的资源来做事
后果 •后果不足以鼓励员工 采取后期的行动
技巧 •员工不知道怎样做
1.3 盖洛普公司的“S〞路径
真正利润 的增加
市值的增加
持续成长
忠诚的客户
员工的投入和敬业
员工进入 评估能力素质
(3)管理“老黄牛〞的员工
尊重对方的性格特点 耐心，切忌不要过分热情 找共同点：象我，投其所好 谈话时先多问封闭式问题 不用经常追问事情进展得怎么样 把目标定明确 引导其尝试新鲜事物，组织丰富多彩的活动 称赞 培训，让其掌握说出其自身感受的技巧
(4) 标新立异
管理方式 尊重特点，不要放弃对他们的希望 试着争取他们的信任，而不是给他们下马威 为其创造良好的交往气氛 适才适岗
刘凡
什么使GE成为成功的企业？
多元化业务
财务实力。
人
规模
革新/科技 品牌形象
运作系统
增长的战略
价值观
1.2 问题员工是怎样产生的？
• 态度不端正？ • 缺乏责任感？ • 自律性差，缺乏自我 管理能力？ • 无法承担压力？
反馈 •无反馈或无效反馈
行为标准
•不知道什么是期望行为 •没标准，员工不清楚 标准，标准不为员工接受
2.1 管理关键——信任
和保 暴 事 平适 心适 醒别 在 找 风持 露 实 当 当 人 别 共 度适 自 求 展 表 出 人 同
合己是 示 达 错困点 自一， 自 自 时难 己定不 己 己 给时 的的夸 的 对 予给 优脆大 能 别 善他 雅弱不 力 人 意帮 仪之说 和 的 的助 表处谎 水 关 提
问题
阻碍
•身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事
•被要求在同一时间完成 相矛盾的工作
•缺乏足够的资源来做事
后果 •后果不足以鼓励员工 采取后期的行动
技巧 •员工不知道怎样做
1.3 盖洛普公司的“S〞路径
真正利润 的增加
市值的增加
持续成长
忠诚的客户
员工的投入和敬业
员工进入 评估能力素质
(3)管理“老黄牛〞的员工
尊重对方的性格特点 耐心，切忌不要过分热情 找共同点：象我，投其所好 谈话时先多问封闭式问题 不用经常追问事情进展得怎么样 把目标定明确 引导其尝试新鲜事物，组织丰富多彩的活动 称赞 培训，让其掌握说出其自身感受的技巧
(4) 标新立异
管理方式 尊重特点，不要放弃对他们的希望 试着争取他们的信任，而不是给他们下马威 为其创造良好的交往气氛 适才适岗
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6
连线测试
合格;合适 不合格;不合适 合格;不合适 不合格;合适
人尽其用，换岗 重点培育 加强培训
尽快优化劣汰
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问题员工的表现形式
用人之长
功高盖主 标新立异 完美主义 老黄牛
容人之短
推诿责任 爱找碴儿 光说不干 脾气暴躁
小人
阿谀奉承 小道消息 挑拨离间 蓄意破坏
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问题员工——用人之长
1、管理功高盖主的员工 类 型
激发行动的五个问句： 1、我为什么还没有采取行动
? 2、不行动有什么好处？ 3、长期不行动有什么坏处？ 4、假如现在就行动，长期有 什么好处？ 5、我什么时候开始行动？
28
激发行动的步骤： 1、把行动和快乐连在 一起，不断增加快乐； 2、同时把不行动和痛 苦连在一起，不断增加 痛苦； 3、量变引起质变，行 动起来。
22
2、标新立异的员工往往非常具有创造力， 管理者应该通过沟通使其接受规章制度的 管理，同时审视这些规章制度是否遏制了 其创造性。
3、对于完美主义的员工，管理者应该注 意其敏感性，采取有条不絮 的方法对其进 行管理。
4、对于非常内向的员工，管理者应该意 识到培训的作用。
23
1、管理推诿责任的员工
问题员工管理技巧
主讲人：
内容
一、“问题”员工的类型 二、怎样管理“问题”员工（一）——用人之长 三、怎样管理“问题”员工（二）——容人之短 四、怎样管理“问题”员工（三）——与狼共舞不受伤 五、员工管理中的关键技巧
2
！
3
“问题员工”是不断违反公司 纪律的底线，经常在其他人员 中引起混乱或存在一些让人无 法接受的行为举止并导致工作 效率下降的人。
11
测验
某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小 王干得相当不错。业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄 傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理， 我会继续努力的。 经理：但是，小王你还有些缺点需要注意，一定要改正，这样 才能更好。 小王：是，是。
21
在很多问题员工中，导致问题的因素往往有对 工作非常有利的一面，管理者要善于用其所长， 针对他们优点方面进行管理，把他们的缺点转 化为优点。
1、功高盖主的员工有两种类型：服从的员工和不服从 的员工。 （1）对于服从的员工，管理者要不断地表扬他们，同 时不断地激励他们； （2）对于不服从的员工，管理者应该针对其弱点进行 管理。
25
提醒：管理“爱
2、管理“爱找茬”的员工
找茬”的员工， 不要做人身攻击，
避免两败俱伤。
原因剖析：
在于这些员工有比较强的嫉 妒心理，并且本身有极不安 全感。在别的同事工作比他 好的时候，他发觉自己不安 全，就开始挑毛病，试图从 中获得某种安全感。
解决方案：
在工作上事先与其协 商 言语中尽量用“咱们” 以称赞杜绝挑毛病 与其他同事结成联盟 抓住机会反将一军
会议结束后：小王对好友小李说：到底是表扬我还是故意给我 难堪啊？
12
问题：1、经理的激励起到作用了吗？ 肯定没有作用
2、对于业绩非常好又服从管理的小王，经理应该采取什 么样的管理方式？
小王属于那种业绩非常好又比较服从管理的员工，对 于这种员工，管理者应该要赞扬，同时不要在赞扬的 时候附带批评缺点；赞扬的方式要具体不能太笼统。 批评时不要用“但是”，一用了“但是”就把功劳全 部否定掉了。
功高盖主，但是服从 功高盖主，不服从
9
针对服从者的管理：
不吝惜夸奖他，甚至开庆功会； 学会赞扬，不要泼冷水； 不要企图掠夺下属的功劳，可以 将功劳让给下属；
让他享受成功的喜悦，以便去激励他。
10
针对不服从者的管理：
研究他本人的性格特征，找出较易对他 实施领导权的部分再实施管理； 经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩； 建立系统，分派给他一些需要团队合作 和需要领导辅助的工作； 领导自我反省自己的弱点； 变更业务范围，他会产生变更任务的恐 惧，会收敛。
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3、管理光说不干的员工
原因剖析：
有能力完成工作，但是没有工作意愿。 每个人都有惰性，但是天生的光说不做， 即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰 性是在公司里养成的，是公司不合理 的规章制度造成的。管理者应该对自身 的管理进行审视，检查公司的激励政策 是否有效。
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解决方案：
激发自我表现欲望 让其当内训师 目标管理
员工四种类型
人尽其用， 或调岗
不合适 合格
淘汰
不合适
不合格
合适 有意愿 合格 有能力
合适 合格
重点培养
合适 不合格
加强培训
5
通过对四个象限员工类型的分析可以发现，问 题员工分布的范围是比较广泛的，需要管理者 认真鉴别，区别对待。
需要注意的是，许多管理者把一些具有“性格 缺陷”的员工也视为问题员工，从而试图改变 他们的性格，其实这是一个误区。具有轻微的 性格缺陷的员工并不是属于问题员工，管理者 试图改变他们性格的作法也是没有意义的。
1、尊重对方的性格特点； 2、给予其适当的耐心和热情 3、寻求共同点 4、 注意谈话的方式 5、 以新鲜的活动来感染员工 6、培训其掌握说出自己感受的技巧
19
你是否管理有“裙带”关系的员工？ 你对管理他们有什么困惑？
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特点： 多数能力不足 目中无人，难于与他人配合 个人发展方面压力不大
管理方式： ✓让他们的自信更多的展现在工作岗位上 ✓深入谈话，不要回避有关其身份的问题 ✓表扬要适度，批评要公正 ✓发扬团队精神，用相互关心、荣辱与共来吸 引他们
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2、管理标新立异的员工
标新立异员工的特点：
➢不安定，违反纪律，煽动情绪的倡 导者 ➢聪明，好动，个性鲜明 ➢思考方式不拘泥于形式，有各种奇 思妙想 ➢公司制度对他们来说是个障碍 ➢是管理人员“心中永远的痛”
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3、管理完美主义的员工
16
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4、管理“闷葫芦型的老黄牛”
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管理方法：
原因剖析：
管理者要正确 分派职责，明 确员工责任
过分严厉的处罚 上司没有正确分派职责或确切定义职责 上司没有向下属解释他们的责任是什么
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可供遵循的原则：
员工的问题 员工的责任 员工的行动
解决方案：
管理者应该首先树立敢于承认错 误的榜样 目标管理 以“你来做你负责”代替“你来 做，出了事我兜着” 培养下属积极主动的精神
连线测试
合格;合适 不合格;不合适 合格;不合适 不合格;合适
人尽其用，换岗 重点培育 加强培训
尽快优化劣汰
7
问题员工的表现形式
用人之长
功高盖主 标新立异 完美主义 老黄牛
容人之短
推诿责任 爱找碴儿 光说不干 脾气暴躁
小人
阿谀奉承 小道消息 挑拨离间 蓄意破坏
8
问题员工——用人之长
1、管理功高盖主的员工 类 型
激发行动的五个问句： 1、我为什么还没有采取行动
? 2、不行动有什么好处？ 3、长期不行动有什么坏处？ 4、假如现在就行动，长期有 什么好处？ 5、我什么时候开始行动？
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激发行动的步骤： 1、把行动和快乐连在 一起，不断增加快乐； 2、同时把不行动和痛 苦连在一起，不断增加 痛苦； 3、量变引起质变，行 动起来。
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2、标新立异的员工往往非常具有创造力， 管理者应该通过沟通使其接受规章制度的 管理，同时审视这些规章制度是否遏制了 其创造性。
3、对于完美主义的员工，管理者应该注 意其敏感性，采取有条不絮 的方法对其进 行管理。
4、对于非常内向的员工，管理者应该意 识到培训的作用。
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1、管理推诿责任的员工
问题员工管理技巧
主讲人：
内容
一、“问题”员工的类型 二、怎样管理“问题”员工（一）——用人之长 三、怎样管理“问题”员工（二）——容人之短 四、怎样管理“问题”员工（三）——与狼共舞不受伤 五、员工管理中的关键技巧
2
！
3
“问题员工”是不断违反公司 纪律的底线，经常在其他人员 中引起混乱或存在一些让人无 法接受的行为举止并导致工作 效率下降的人。
11
测验
某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小 王干得相当不错。业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄 傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理， 我会继续努力的。 经理：但是，小王你还有些缺点需要注意，一定要改正，这样 才能更好。 小王：是，是。
21
在很多问题员工中，导致问题的因素往往有对 工作非常有利的一面，管理者要善于用其所长， 针对他们优点方面进行管理，把他们的缺点转 化为优点。
1、功高盖主的员工有两种类型：服从的员工和不服从 的员工。 （1）对于服从的员工，管理者要不断地表扬他们，同 时不断地激励他们； （2）对于不服从的员工，管理者应该针对其弱点进行 管理。
25
提醒：管理“爱
2、管理“爱找茬”的员工
找茬”的员工， 不要做人身攻击，
避免两败俱伤。
原因剖析：
在于这些员工有比较强的嫉 妒心理，并且本身有极不安 全感。在别的同事工作比他 好的时候，他发觉自己不安 全，就开始挑毛病，试图从 中获得某种安全感。
解决方案：
在工作上事先与其协 商 言语中尽量用“咱们” 以称赞杜绝挑毛病 与其他同事结成联盟 抓住机会反将一军
会议结束后：小王对好友小李说：到底是表扬我还是故意给我 难堪啊？
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问题：1、经理的激励起到作用了吗？ 肯定没有作用
2、对于业绩非常好又服从管理的小王，经理应该采取什 么样的管理方式？
小王属于那种业绩非常好又比较服从管理的员工，对 于这种员工，管理者应该要赞扬，同时不要在赞扬的 时候附带批评缺点；赞扬的方式要具体不能太笼统。 批评时不要用“但是”，一用了“但是”就把功劳全 部否定掉了。
功高盖主，但是服从 功高盖主，不服从
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针对服从者的管理：
不吝惜夸奖他，甚至开庆功会； 学会赞扬，不要泼冷水； 不要企图掠夺下属的功劳，可以 将功劳让给下属；
让他享受成功的喜悦，以便去激励他。
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针对不服从者的管理：
研究他本人的性格特征，找出较易对他 实施领导权的部分再实施管理； 经常沟通，肯定业绩，要求他遵守规矩； 建立系统，分派给他一些需要团队合作 和需要领导辅助的工作； 领导自我反省自己的弱点； 变更业务范围，他会产生变更任务的恐 惧，会收敛。
26
3、管理光说不干的员工
原因剖析：
有能力完成工作，但是没有工作意愿。 每个人都有惰性，但是天生的光说不做， 即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰 性是在公司里养成的，是公司不合理 的规章制度造成的。管理者应该对自身 的管理进行审视，检查公司的激励政策 是否有效。
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解决方案：
激发自我表现欲望 让其当内训师 目标管理
员工四种类型
人尽其用， 或调岗
不合适 合格
淘汰
不合适
不合格
合适 有意愿 合格 有能力
合适 合格
重点培养
合适 不合格
加强培训
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通过对四个象限员工类型的分析可以发现，问 题员工分布的范围是比较广泛的，需要管理者 认真鉴别，区别对待。
需要注意的是，许多管理者把一些具有“性格 缺陷”的员工也视为问题员工，从而试图改变 他们的性格，其实这是一个误区。具有轻微的 性格缺陷的员工并不是属于问题员工，管理者 试图改变他们性格的作法也是没有意义的。
1、尊重对方的性格特点； 2、给予其适当的耐心和热情 3、寻求共同点 4、 注意谈话的方式 5、 以新鲜的活动来感染员工 6、培训其掌握说出自己感受的技巧
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你是否管理有“裙带”关系的员工？ 你对管理他们有什么困惑？
20
特点： 多数能力不足 目中无人，难于与他人配合 个人发展方面压力不大
管理方式： ✓让他们的自信更多的展现在工作岗位上 ✓深入谈话，不要回避有关其身份的问题 ✓表扬要适度，批评要公正 ✓发扬团队精神，用相互关心、荣辱与共来吸 引他们
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2、管理标新立异的员工
标新立异员工的特点：
➢不安定，违反纪律，煽动情绪的倡 导者 ➢聪明，好动，个性鲜明 ➢思考方式不拘泥于形式，有各种奇 思妙想 ➢公司制度对他们来说是个障碍 ➢是管理人员“心中永远的痛”
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15
3、管理完美主义的员工
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4、管理“闷葫芦型的老黄牛”
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管理方法：
原因剖析：
管理者要正确 分派职责，明 确员工责任
过分严厉的处罚 上司没有正确分派职责或确切定义职责 上司没有向下属解释他们的责任是什么
24
可供遵循的原则：
员工的问题 员工的责任 员工的行动
解决方案：
管理者应该首先树立敢于承认错 误的榜样 目标管理 以“你来做你负责”代替“你来 做，出了事我兜着” 培养下属积极主动的精神