企业员工绩效考核研究
员工绩效考核管理制度优化研究5篇(精选)
员工绩效考核管理制度优化研究5篇（精选）绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理制度优化研究5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核管理制度优化研究篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。
研究岗位人员绩效考核工作方案
一、总则1. 为了客观、公正地评价研究岗位人员的工作绩效，激发员工的工作积极性和创新精神，提高研究工作质量和效率，根据公司相关规定，制定本方案。
2. 本方案适用于公司研究岗位的正式员工。
3. 绩效考核遵循公平、公正、公开、注重实绩的原则，以客观反映研究岗位人员的工作能力和成果为目标。
二、考核内容与指标1. 研究成果：以项目完成情况、论文发表、专利申请、获奖情况等为主要考核指标。
2. 工作能力：以专业知识、技能水平、团队协作、解决问题能力等为主要考核指标。
3. 工作态度：以职业道德、敬业精神、责任心、积极性等为主要考核指标。
4. 绩效加分项：包括获得外部荣誉、承担社会责任、参与公司项目推广等。
三、考核流程与方法1. 自我评估：员工需在规定时间内提交自我评估报告，包括工作总结、成果展示、能力提升等方面的内容。
2. 上级评价：上级领导对下属进行评价，包括研究成果、工作能力、工作态度等方面的表现。
3. 同事评价：同事之间相互评价，主要考察团队协作、沟通能力等方面。
4. 绩效面谈：上级领导与员工进行一对一的绩效面谈，了解员工在工作中的困难与需求，为下一阶段的改进提供指导。
四、考核结果与应用1. 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2. 绩效考核结果作为员工薪酬调整、岗位晋升、评优评先的重要依据。
3. 对优秀员工给予一定的奖励，对不合格员工进行帮扶与培训，如改进无效，依法解除劳动合同。
五、附则1. 本方案由公司人力资源部负责解释。
2. 本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
3. 各部门应认真组织落实本方案，确保绩效考核工作的顺利进行。
员工绩效考核制度管理研究7篇(精选)
员工绩效考核制度管理研究7篇（精选）在日新月异的现代社会中,我们可以接触到制度的地方越来越多,好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢?下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度管理研究7篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度管理研究篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则1、考核金额：元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分：50分。
《2024年A公司员工绩效考核体系改进研究》范文
《A公司员工绩效考核体系改进研究》篇一一、引言随着企业竞争的日益激烈，员工绩效考核体系作为企业管理的核心组成部分，其重要性日益凸显。
A公司作为行业内领军企业，面临着激烈的市场竞争和不断变化的经营环境。
为了提升公司的整体竞争力，增强员工的归属感和积极性，对A公司员工绩效考核体系进行改进显得尤为重要。
本文将对A公司员工绩效考核体系的现状、问题及改进策略进行研究。
二、A公司员工绩效考核体系现状A公司目前采用的员工绩效考核体系主要包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
在考核过程中，采用定量与定性相结合的方法，对员工的工作表现进行全面评价。
然而，在实际操作中，该体系存在以下问题：1. 考核指标不够明确：部分考核指标模糊，导致员工对自身职责和工作重点不明确。
2. 考核标准不够客观：主观性评价过多，缺乏客观、公正的考核标准。
3. 反馈机制不完善：考核结果反馈不及时，员工无法及时了解自身工作表现及改进方向。
三、A公司员工绩效考核体系存在的问题1. 缺乏有效的激励措施：现行的绩效考核体系未与员工的薪酬、晋升等直接挂钩，导致员工对考核结果不重视。
2. 忽视员工的个性化发展：不同岗位、不同部门的员工具有不同的工作特点和发展需求，现行体系未能充分考虑员工的个性化发展。
3. 部门间绩效评估缺乏公平性：各部门之间在业务性质、工作环境等方面存在差异，但绩效评估往往缺乏相应的调整和公平性考虑。
四、A公司员工绩效考核体系改进策略针对上述问题，本文提出以下改进策略：1. 明确考核指标：制定具体、明确的考核指标，使员工清楚了解自身职责和工作重点。
同时，根据不同岗位的特点，制定个性化的考核标准。
2. 强化客观评价：减少主观性评价，增加客观评价的比重。
例如，采用360度反馈法，从多个角度对员工的工作表现进行评价。
3. 建立有效的反馈机制：及时将考核结果反馈给员工，使其了解自身工作表现及改进方向。
同时，建立沟通渠道，使员工能够与上级进行沟通，共同制定改进计划。
企业绩效考核体系构建与优化研究
企业绩效考核体系构建与优化研究一、研究背景和意义随着全球经济的快速发展，企业面临着日益激烈的市场竞争。
在这种背景下，企业要想在竞争中立于不败之地，必须不断提高自身的核心竞争力。
而企业的核心竞争力往往体现在其员工的素质、管理水平以及组织协调能力等方面。
建立科学、合理、有效的绩效考核体系对于提高企业的整体竞争力具有重要的现实意义。
绩效考核作为一种企业管理工具，旨在通过对员工工作绩效的评价，激励员工提高工作效率，促进企业目标的实现。
当前我国企业在构建和实施绩效考核体系方面存在诸多问题，如考核指标不合理、考核过程不透明、考核结果与奖惩机制脱节等，这些问题不仅影响了绩效考核的有效性，还可能导致企业内部矛盾加剧，影响企业的稳定发展。
本研究旨在通过对企业绩效考核体系的构建与优化进行深入探讨，为企业提供一套科学、合理、有效的绩效考核体系设计思路和方法，以期为企业提高整体竞争力提供理论支持和实践指导。
1. 企业绩效考核体系的概念及作用企业绩效考核体系是一种对企业管理层和员工工作绩效进行评估、监控和管理的系统化方法。
它通过对企业内部各项业务活动的指标进行设定、测量和分析，以期实现对企业整体绩效的有效管理。
企业绩效考核体系的核心目标是提高企业的运营效率、降低成本、提升竞争力以及增强企业的核心竞争力。
企业绩效考核体系是一个包含多个维度、指标和标准的评价体系，用于衡量企业在一定时期内实现其战略目标的能力。
它涵盖了企业的战略目标、经营目标、财务目标、人力资源目标等多个方面，旨在全面、客观地反映企业的运营状况和发展水平。
激励作用：通过设定明确的绩效目标和奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
管理作用：通过对企业内部各项业务活动的指标进行设定、测量和分析，为企业的管理层提供决策依据，帮助企业更好地实现战略目标。
监控作用：通过对企业绩效的持续监控和分析，及时发现问题和不足，为企业制定相应的改进措施提供依据。
企业员工绩效管理研究
企业员工绩效管理研究一、绩效管理的概念及意义绩效管理是一种用来评估员工及企业绩效的管理方法，旨在提高员工绩效，同时实现企业目标。
企业绩效管理是企业的经营管理核心之一，其目的是通过不断提高员工绩效，促进企业长期稳定发展。
绩效管理在企业管理中具有重要意义。
首先，它能够帮助企业实现目标，提高经营绩效。
其次，它促进了员工的个人发展和职业生涯规划。
最后，它能够为企业提供决策支持，帮助企业进行战略规划。
二、企业员工绩效管理的流程企业员工绩效管理通常包含以下步骤：1、目标设定企业首先需要明确目标，确立事业目标与个人目标。
这样能够确保员工与企业既定目标保持一致，使员工对工作充满动力。
2、衡量绩效水平企业需要通过一定的方法来评估员工的绩效水平。
这通常包括量化绩效评估和定性绩效评估。
量化绩效评估包括工作计划、目标达成进度、工作成果等方面的评估，定性绩效评估则包括员工的态度、工作方法、团队合作等方面的评估。
3、反馈和沟通企业需要给予员工反馈和沟通机会，以帮助员工提高绩效。
在这个过程中，领导需要向员工提供具体的建议和改进方案，同时员工可以提出自己的想法和建议。
4、制定行动计划企业需要根据员工的绩效表现和改进方案制定行动计划，并给予相应的奖励和惩罚。
同时，企业也需要对员工提供必要的培训和发展机会，促进员工的个人发展和成长。
5、持续监测和评估企业需要对员工绩效进行持续的监测和评估，以及时发现和解决可能存在的问题和挑战。
通过这个过程，企业能够不断优化员工绩效管理，提高员工的工作效率和绩效水平。
三、企业员工绩效管理的具体方法1、制定明确的工作计划和目标企业需要制定明确的工作计划和目标，确保员工与企业目标保持一致，并为员工提供足够的工作挑战。
2、提供必要的培训和发展机会企业需要为员工提供必要的培训和发展机会，通过不断提高员工的能力和技能，以提高员工绩效，同时促进员工的个人发展和成长。
3、鼓励员工创新和改进企业需要鼓励员工创新和改进，使员工有机会提出自己的想法和建议，并对员工提供必要的支持和资源，以促进员工绩效的提高。
国有企业人力资源绩效考核研究
国有企业人力资源绩效考核研究一、本文概述在全球化市场竞争日益激烈的背景下，国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其人力资源管理的效率和效果直接关系到企业的竞争力和可持续发展。
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工工作积极性、优化企业资源配置、实现企业战略目标具有至关重要的作用。
因此，对国有企业人力资源绩效考核进行深入研究，不仅有助于提升国有企业的整体管理水平，而且对于推动国家经济的持续健康发展具有重要意义。
本文旨在通过对国有企业人力资源绩效考核的现状进行深入分析，找出存在的问题和不足，并在此基础上提出相应的改进策略和建议。
文章首先回顾了绩效考核的相关理论和研究，为后续的实证分析提供了理论基础。
接着，通过问卷调查、案例分析等方法，对国有企业绩效考核的实际情况进行了详细的调查和分析，揭示了当前绩效考核工作中存在的问题和困难。
然后，结合国有企业的特点和实际情况，提出了针对性的绩效考核改进方案，旨在提高绩效考核的公正性、科学性和有效性。
文章总结了研究的主要成果和贡献，并对未来的研究方向进行了展望。
通过本文的研究，希望能够为国有企业人力资源绩效考核的改革和完善提供有益的参考和借鉴，推动国有企业人力资源管理水平的提升，为企业的长远发展注入新的活力和动力。
也希望能够为相关领域的研究者和实践者提供一些有价值的启示和思考。
二、国有企业人力资源绩效考核概述绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，其目的在于通过一系列科学、合理、公正的评价方法，对国有企业员工在工作中的表现、能力、成绩以及潜力进行系统的评估，进而为企业的决策提供可靠的依据。
对于国有企业而言，人力资源绩效考核不仅关系到员工的晋升、奖惩、薪酬等方面，更是推动企业持续发展、提升核心竞争力的关键。
国有企业人力资源绩效考核的特点在于其考核标准与企业的战略目标紧密结合，强调员工绩效与企业整体发展的协同性。
同时，国有企业在绩效考核中注重公平、公正、公开，确保评价结果的客观性和准确性。
企业绩效考核评价体系研究
企业绩效考核评价体系研究企业绩效考核评价体系是指通过对企业各项绩效指标进行量化和评估，以此为基础进行员工绩效考核和奖惩激励的一套体系。
该体系可以帮助企业提高业绩、提升员工士气和工作效率，并为企业决策提供依据。
本文将深入探讨企业绩效考核评价体系的重要性及其关键要素。
首先，企业绩效考核评价体系对于企业的持续发展和高效运作至关重要。
它能帮助企业明确目标、规范员工行为，并通过考核结果提供及时反馈和改进机会。
通过考核评价体系，企业可以及时发现并纠正不足之处，调整和改善业务流程，从而提升企业整体绩效。
其次，企业绩效考核评价体系的关键要素包括目标设定、指标选择、数据收集和分析、员工参与和培训等。
首先，目标设定是考核评价的基础，必须明确和具体。
目标应该与企业的整体战略和目标相一致，并且可以量化和衡量。
其次，指标选择是决定考核内容的重要环节。
指标应该具备可衡量性、可比较性、可控性，能够反映出员工和团队的关键绩效。
数据收集和分析是评价体系中的核心环节。
通过收集和分析数据，可以客观地评估员工的工作表现和绩效，并进行定量分析和比较。
最后，员工的参与和培训是评价体系成功实施的关键。
员工需要了解和理解评价体系的目的和流程，并参与到目标设定和指标选择中。
此外，员工还需要定期接受培训和反馈，以提高其工作技能和绩效。
综上所述，企业绩效考核评价体系是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和运营至关重要。
通过合理设计和实施绩效考核评价体系，企业可以提高员工士气和工作效率，优化业务流程，从而提升整体绩效。
企业员工绩效考核体系的优化研究
企业员工绩效考核体系的优化研究一、前言企业员工绩效考核体系是衡量员工工作表现的重要标准。
对于企业来说，优化员工绩效考核体系不仅能够提高员工的工作动力和工作质量，还能促进企业的发展和壮大。
本文将结合实际案例，探讨企业员工绩效考核体系优化的相关原则与方法。
二、企业员工绩效考核体系的优化原则1. 绩效考核应具有可比性企业员工绩效考核体系的优化核心在于制定一套具有可比性的绩效评价标准和指标体系。
在实际操作中，企业应根据不同工作性质和职位来制定相应的考核指标，以便更加准确地衡量员工的工作表现。
2. 从实际业务出发企业绩效考核体系的优化应始终以企业的实际业务出发，明确企业的核心业务和目标，从而制定出符合企业业务实际情况的考核指标和标准。
企业不能想当然地照搬其他企业的管理模式，而应该结合自身情况和业务特点，对绩效考核体系进行精细化管理。
3. 重视员工的自我评价和反馈优秀的企业员工绩效考核体系应该重视员工的自我评价和反馈，鼓励员工发表自己对工作的评价和建议，以便更好地了解员工的真实工作态度和情况。
在此基础上，企业还可以为员工提供相应的奖励和激励措施，以激发员工的工作积极性和创造力。
三、企业员工绩效考核体系的优化方法1. 建立科学合理的考核标准企业应该根据企业的实际情况，制定科学合理的考核标准和指标体系。
对于不同类型的工作，应该有相应的考核标准和量化指标。
2. 实行集体式考核在现代企业中，员工的工作往往是相互关联的，因此，企业应该倡导和推广集体式考核，鼓励员工和团队之间的协作，以便更好地整合员工的个体工作成果并且提高企业的整体业绩。
3. 强调考核的公正性和透明度企业员工绩效考核体系的优化应该强调考核的公正性和透明度。
企业应该运用一些公开透明的方式来展现员工的绩效考核情况，用数字化的方式来对员工的绩效进行量化，以便让员工了解到自己的工作表现和企业的考核标准。
4. 增加员工自主权和参与度企业要优化员工绩效考核体系，应充分重视员工自主权和参与度。
绩效考核研究综述及典型案例应用分析
绩效考核研究综述及典型案例应用分析绩效考核是组织管理中的重要环节，可以帮助企业评估员工的工作表现、激励员工的积极性、促进组织的发展等。
本文将对绩效考核的研究现状进行综述，并分析一些典型的应用案例。
一、绩效考核的研究现状1. 绩效考核的定义和目的绩效考核是指通过对员工工作表现的评估，来确定员工的工作成果和贡献度的过程。
其目的是为了激励员工、改进组织绩效、促进员工个人和组织的发展。
2. 绩效考核的方法和指标绩效考核的方法包括定性和定量两种方式。
定性方法主要通过主管的直观评价、同事的评价、客户的评价等来评估员工的工作表现。
定量方法则通过设定指标、采集数据、进行统计分析等来评估员工的工作表现。
常用的绩效考核指标包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等。
3. 绩效考核的问题与挑战绩效考核在实践中也面临一些问题和挑战。
例如，评估标准的主观性和不公平性、指标的选择和权重的确定、数据的采集和分析等都是需要解决的难题。
二、典型案例应用分析1. 公司A的绩效考核实践公司A是一家大型制造企业，其绩效考核实践注重员工的工作目标完成情况和工作质量。
他们采用定量的评估方法，通过设定具体的工作目标和指标，每个季度对员工进行评估。
评估结果会影响到员工的奖金和晋升机会。
同时，公司A还注重员工的培训和发展，通过提供学习机会和职业规划，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
2. 公司B的绩效考核实践公司B是一家互联网公司，其绩效考核实践注重员工的创新能力和团队合作能力。
他们采用定性的评估方法，通过同事的评价和客户的反馈来评估员工的工作表现。
公司B鼓励员工提出创新的想法和解决方案，并通过团队项目来培养员工的团队合作能力。
他们还注重员工的工作环境和福利待遇，提供舒适的办公环境和丰厚的薪资福利，以吸引和留住优秀的人才。
3. 公司C的绩效考核实践公司C是一家销售型企业，其绩效考核实践注重员工的销售业绩和客户满意度。
他们采用定量和定性相结合的评估方法，通过销售额和销售增长率来评估员工的工作表现，同时也考虑客户的满意度和反馈。
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企业员工绩效考核研究■李明中铁金控融资租赁有限公司摘要：随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人才是最初的生产资源，这是企业获得市场占有率的基础要素。
提高人才的配比质量，是如何有效管理企业的重要部分，业绩评价是压力，也是一种动力。
通过绩效考核，企业间接地把企业的利益和员工自身的利益连起来。
本文通过所就职的中铁金控融资租赁有限公司员工绩效考核现状，研究目前企业员工绩效考核，分析公司绩效考核存在的问题，同时，针对问题提出解决方案和措施，以供企业参考。
关键词：企业；员工；绩效考核企业的人才培养和管理紧密链接，通常任何操作部分都需要运用到绩效管理。
招聘负责人根据应聘者的实际情况,有必要测定是否能适应工作条件；岗位调整过程中,工作人员的水平位置信息查询的功能；需要在工作的晋升,员工的能力、态度、性能；工作人员所需的报酬水平评价及基础的贡献。
作为基础，将工作人员的现有能力、品质和潜在的训练这一切，为了提供详细的数据和信息，需要进行绩效管理工作。
因此，在事业活动中人才培养和管理职位的升级，进行业绩评价的方法是探索关心的理论和商业舆论的焦点。
一、企业员工绩效考核现状众所周知，人才是各个企业争夺的焦点。
在经济全球化的同时也出现了人才资源的全球化，人才是保证企业盈利的条件之一，衡量一个企业的发展前景，除了整个行业的趋势外，人才是一个很重要的因素。
中铁金控融资租赁有限公司也不例外，它也越来越重视人才，但是开展员工激励工作的效果却甚微。
企业花费了很大的人力、物力和财力，却仍然抵挡不住员工的跳槽。
目前公司工作效率不高，“做一天和尚撞一天钟”的现象还存在;岗位人员配置数量以及员工能力素质等问题导致部分职责履行不充分;公司、部门及个人之间呈现整体性的沟通不畅，沟通的主动性、内容偏好以及对沟通效果的关注等方面都存在问题，更多的是下级对上级的命令服从;企业薪资结构整体上还是“大锅饭”，员工的薪资基本刚性，没有有效的激励、约束措施;薪资结构受到较多抱怨，激励作用发挥不充分。
部门主要负责人是本部门的考核者，各系统分管副总考核部门主要负责人，人力资源部负责人对本部门员工业绩考核，不参与其他部门的考核流程。
部门负责人工作经验丰富，但鲜有人力资源管理的经验，作为考核者，不充分了解考核的功能与意义容易对考核结果产生不利影响。
各部门依据的考核标准不完善、缺少监督机制使得考核因主观性大受到员工垢病。
“睁一只眼闭一只眼”、“大差不离”是部分考核者的做法。
只要员工不作出明显违反公司规定或操作失误等重大错误，都能拿到基本分，表现优异的员工与表现一般的员工考核评价差别不大，好员工得不到正激励，差员工也得不到负激励，工作效能可想而知。
二、中铁金控融资租赁有限公司在员工绩效考核方面陷入误区1.绩效考核无法充分发挥作用实现“以人为本”的途径：想要实现人力资源管理“以人为本”的工作理念，首先要加强企业内部人才的技术培训，提高工作人员的专业能力和素养。
对于大型企业来说，内部人员构成比较多且复杂，必须要充分发挥每个人才的能力，提高每个人员的工作积极性，这样才能保证企业的正常发展和进步。
想要提高企业发展经济效益，重视人才使用和培养是非常重要的，满足企业工作人员的基本诉求，提高企业人才的综合能力，从而加强企业内部核心凝聚力，进而实现企业的创新发展。
3.强化人才培训制度我国企业内部人力资源管理技术水平不高，而且还是处于初期发展阶段，对于人力资源管理人才的使用不够科学，这些都需要进一步改善。
还有就是需要加强企业内部人才专业技能的培训，有些管理人员并不是科班出身，有的是从企业别的部门调过来的，所以加强企业整体员工专业技能培训非常重要。
如果人力资源管理人才知识能力有限，那么在具体工作中也会受到限制，这样就无法为企业发展提供更好的人才选拔，从而限制企业未来的发展。
在新经济环境下，想要促进企业人才资源管理的全面发展，加强企业内部人才培训力度是必然。
企业可以根据自身企业实际能力和管理水平，聘用一些专业性人才，为企业人才培训制定科学有效的整套培训体系，不仅要提高企业内部人才的沟通能力和应变能力，同时也要提高人力资源管理人才的工作能力和技术水平。
4.建立业绩管理制度建立业绩管理制度，主要是对企业人才工作进行管理控制，充分发挥每个企业人才的潜能。
在建立业绩管理制度时，也要做到“以人为本”的管理理念，这样可以提高员工的工作积极性和创造性。
企业要建立完整的业绩管理规划，对每个员工的实际工作情况进行考核。
并且建立激励制度和奖励制度，保证业绩考核制度的科学性、公平性、合理性等，实现企业管理制度的良性循环。
三、结语处于新时代经济发展时期，企业人力资源的管理也面临着新挑战。
如何在新时代环境下提高人力资源管理效率，加强人力资源利用率，变得非常重要。
对于一个企业来说，人力资源管理工作具有不可忽视的作用，所以，加强企业内部人力资源管理，是企业更好适应市场经济的必然选择。
以上本文根据我国企业人力资源管理存在的问题，提供一些改善措施，进而提高人力资源的使用率。
参考文献：[1]岳焱焱.新环境下企业中人力资源调配管理的问题及解决对策[J].商场现代化,2015,(28):108-109.[2]周松,代云,王明月等.浅析如何做好人力资源管理工作[J].中国化工贸易,2014,(4):171-171.[3]陈哲.利用信息化技术实现人力资源动态管理[J].中国商贸,2012,(14):102-103.1292017年13期总第850期在企业中，绩效考核者一般是由人力资源部门或者行政部门负责，有的企业是直接由部门的领导负责。
人们不免都有主观意识，对另外的人都带有主观上的评价。
考核者大多要“讨好”员工，或者员工在有重要地私事时，忙于处理而迟到早退。
有些考核者在了解情况之后，会处于同情，或者不愿意“结仇”的种种心理而睁一只眼闭一只眼。
在充满“人情味”的同时，也给了某些不自觉的员工有可乘之机，存在侥幸心理，因而越发不重视企业的规章制度，最终，无法给企业带来高效与收益，绩效考核的制度也因此形同虚设。
所以，企业建立健全规章制度，不一定就高枕无忧，对考核者要有一定的要求。
考核者要让警钟常鸣，钟声能够传达到每个员工心理，予以警示，绩效考核才能充分发挥作用。
2.员工激励和绩效考核缺乏考核依据作者查了一些资料，中铁金控融资租赁有限公司的管理制度不健全，没有建立工作标准，没有建立章程。
没有了参照标准，这就造成了企业难以对员工进行合理科学的业绩考核。
在现代企业，目前在企业中最普遍问题是当一个部门或者团队完成任务拿到奖励时，往往领导是“西瓜”而员工只能分到“芝麻”，员工的心理差异与事实的期许发生了很大的不同，难免会失望。
这种情况下，员工容易滋生跳槽的心理。
3.激励方案与绩效奖励制度不公开，不透明现在有很多大学生刚出社会求职的时候，会遇到以下这种情况：面试时的领导许诺进企业工作一定时间，在业绩能够达到某个阶段，就能够升到某个职位，薪酬能增加到哪个阶段，给予求职者满满的期望，和澎湃的工作热情。
然而，在企业工作一段时间之后，发现事实与面试官所说的不完全相同。
例如，当员工达到以上的工作时间或者业绩能够达到升职的时候，在员工信心满满想要升职之时，却被告知企业暂无此岗位的空缺。
在这种被欺骗的打击之下，员工往往会选择离职。
这是一个很典型的制度不公开不透明的例子，也是造成很多员工离职的原因。
这种方法是无法留住人才的，企业必须通过改革，把制度公开透明化，奖励晋升公平公正化，企业才有生存下去的希望。
4.方案中的负激励大于正激励员工激励分为两种情况，一种是负激励，即惩罚制度，对于无法达到绩效标准的员工有怎么样的惩罚；另外一种是正激励，即对达到绩效标准的员工有怎么样的奖励制度。
目前的企业在追求利益最大化的同时，在员工激励方面，实行的方案中，负激励大于正激励，这就是上文提到的，绩效考核是一把双刃剑。
在这种情况下，正激励对员工的鼓励效果不明显，反而，员工有很重的心理负担，对无法达到绩效标准的规定有恐惧和压力。
员工每天生活在紧张和焦虑的情绪中，这对企业的利益毫无好处，反而会让企业流失人才。
三、中铁金控融资租赁有限公司针对以上问题的解决措施1.员工激励与绩效考核常规化，贯穿于工作根据上文我们可以知道，企业的其中一个问题就是激励与绩效考核只在某一特定的地方出现，没有落实到员工的工作之中。
对此，我认为，企业应该成立一个部门，专门负责员工的绩效考核，同时，经过企业高层的批准，制定绩效考核的规章制度和激励标准。
如：可制定激励制度并公开透明地按照此制度，执行员工的激励方案。
在销售部门，可规定在达到某个业绩，可奖励现金或增加晋升的机会。
在研发部门可规定研发出新产品，进行一定的奖励等。
在以上第四点我们提出了某些企业的激励制度不公开，不透明的问题。
企业要特别注意此类问题，要公开企业的激励制度，让员工了解自己的努力可以给自己带来怎样光明的前景，这样员工激励制度才能最大限度地发挥作用。
如果企业的激励制度不公开不透明，那么，员工激励制度的作用只能大打折扣。
2.提高绩效考核的质量企业可以提高绩效考核的质量，促进员工自我管理的意识。
一个成功的企业，并不是在严格的绩效考核中成长起来的，更多的是员工通过自我管理的意识。
企业可以试着民主化，让员工一起制定一个合理，而又每个人都能接受的规章制度，并且坚决执行。
没有管理的管理，才是真正的管理！这个措施可以让员工寻找自己存在的问题，并且有针对性地制定绩效目标。
目的在于促进员工的自我管理意识，提高绩效考核的质量。
3.监督部门与惩罚制度上文提到了绩效考核者的主观意识，造成考核的失真问题，我认为，解决这个问题的关键是：建立一个监督部门，或者监督小组。
建立监督部门和监督小组，对绩效考核部门进行监督，并制定严格的规章制度，如有造假，要相应地给予惩罚。
有监督才有警示，才能最大发挥绩效考核的作用。
同时，对员工的激励机制也要做出相应的规定，杜绝激励制度的不公开不透明的现象，给员工一个公平公正地工作环境。
4.企业中正激励与负激励的平衡一般来讲，员工的正激励要大于负激励为好，企业在制定相关的绩效考核的规定时，除了对正激励的详细描述之外，还要较少负激励的规定。
努力达到正激励较多，负激励较少的情况。
这种情况下，企业的员工在工作时，不会有很重的心理负担，不会恐惧绩效考核不合格带来对自己不好的影响，反而在正激励的鼓励下，提高工作效率，全身心投入到于工作之中，给企业创造更高的利润。
四、结论以上是作者分析了当今企业员工激励与绩效考核的现状、存在的问题和解决的措施。
然而在企业意识到人才对于企业越来越重要的今天，企业在员工激励与绩效考核方面改革的效果不明显，那是由于存在一些误解。
伴随企业的壮大和发展,技术升级、产品生命周期短、工作条件的应对变化,将会带来越来越多样化的顾客需求,加速了其职责和条件,在工作之前工作人员责任的变化要进行分析,需要频繁更新。