薪酬核定方案
【13】技术人员薪酬方案
技术人员薪酬方案
为激励技术人员的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，加快研发新产品推向市场，转化为商品的速度，提高公司的经济效益，制定本方案。
一、工资结构
1、工程技术人员：应发工资=基薪+绩效薪+年度风险薪
2、技工人员：
（1）直接作业人员：应发工资=全额计件绩效薪+技术津贴
（2）间接作业人员：应发工资=基薪+绩效薪
3、绩效考核：按《员工绩效考核办法》的规定进行。
4、公司绩效指标考核系数C1、部门绩效指标考核系数C2、个人绩效指标考核系数C3所对应的权数a、b、c根据各技术等级的职责、风险、重要程度确
5、年度风险薪是指专利制提成分配，计算公式如下：
（1）年度风险薪=新产品销售总额×提成系数×调节系数×（个人项目权数/技术人员项目总权数）
因新产品销售额变动较大，在年底计算总额时，由人力资源部根据变动情况，
兼顾公司、部门、个人利益及年薪制考核总额进行调节，提出分配方案报总经理审批，以激励研发人员发扬团队精神，提高面向市场和现场的意识和服务水平，推进新产品商业化。
三、技工人员工资标准:
四、本方案自颁布之日起执行。
编制：人力资源部会签：
审核：批准：日期：。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工薪酬定档定级方案
员工薪酬定档定级方案一、引言在现代企业管理中，员工薪酬是一个重要的管理工具，能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
因此，建立科学合理的员工薪酬定档定级方案对于企业的发展至关重要。
二、薪酬定档定级的意义1. 激励员工：员工薪酬定档定级方案能够通过薪酬的差异化来激励员工，使其在工作中付出更多的努力，追求更高的绩效。
2. 绩效管理：薪酬定档定级方案将绩效与薪酬直接相关联，能够帮助企业进行有效的绩效管理，促进员工的成长和发展。
3. 公平公正：薪酬定档定级方案能够确保员工薪酬的公平公正，避免出现薪酬差距过大的情况，增强员工的归属感和凝聚力。
三、薪酬定档定级的原则1. 简洁明了：薪酬定档定级方案应该简洁明了，方便员工理解和操作。
2. 公平公正：薪酬定档定级方案应该公平公正，避免出现任意性或人为干预的现象。
3. 透明公开：薪酬定档定级方案应该透明公开，员工清楚了解自己的薪酬定位和晋升路径。
4. 灵活变动：薪酬定档定级方案应该具备一定的灵活性和变动性，以适应企业的发展和市场的变化。
四、薪酬定档定级的步骤1. 确定岗位等级：根据企业的组织结构和岗位职责，确定不同岗位的等级划分，建立岗位等级体系。
2. 制定薪酬档次：根据岗位等级，制定不同档次的薪酬水平，如基础工资、绩效奖金、福利待遇等。
3. 薪酬定级：根据员工的能力、经验和绩效表现，将员工分配到相应的岗位等级和薪酬档次。
4. 薪酬晋升：根据员工的工作表现和发展潜力，进行薪酬晋升，提高员工的薪酬水平。
5. 薪酬调整：根据市场变化、企业发展和员工表现，进行薪酬调整，保持薪酬的竞争力和激励效果。
五、薪酬定档定级的注意事项1. 参考市场：在制定薪酬定档定级方案时，应参考市场薪酬水平，以确保薪酬具有竞争力。
2. 考虑绩效：薪酬定档定级方案应该将绩效作为重要的考核指标，绩效优秀的员工应该享受更高的薪酬水平。
3. 管理激励：薪酬定档定级方案应该与其他激励措施相结合，如奖金、股权激励等，以提高员工的激励效果。
薪酬设计方案
薪酬设计方案实用的薪酬设计方案4篇薪酬设计方案篇1待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。
基本工资大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式，专职教师基本工资1500元/月。
岗位津贴300元/月课时工资试用期教师为30元/次（二小时为一次）转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。
实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数（班级标准人数为满班人数的80%）全勤奖100元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
加班费40元/半天，80元/天加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
补贴通讯费补贴：50元/月车补：30元/月餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
绩效奖金绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金；50％―74%不奖不罚；带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生，在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人；在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人；在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
员工薪酬方案(最新)
员工薪酬方案（通用11篇）依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位按照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。
年薪制薪酬方案(5篇)
年薪制薪酬方案(5篇)年薪制薪酬方案(5篇)年薪制薪酬方案范文第1篇一、高管薪酬信息内容及其披露意义(一)高管薪酬信息的内容高管薪酬相关信息包含三方面的内容：一是高管所获薪酬的详细状况，即获得什么形式的酬劳，金额为多少；二是薪酬方案，即事先确定的如何对经理人进行酬劳的方案和依据；三是与薪酬相关的公司治理信息，如薪酬制定的程序、薪酬委员会成员的独立性等。
披露这三方面信息的意义在于关心外部投资人对高管薪酬水平，即薪酬方案的制定进行有效的监督，保证薪酬契约的公正合理及激励有效性，抑制企业内部人的机会主义行为。
(二)高管薪酬信息披露的意义高管薪酬信息披露有两方面的意义：一方面，高管薪酬水平影响到公司的财务状况，过高的薪酬水平会削减股东财宝；另一方面，高管薪酬契约是解决问题、激励高管努力工作的一种手段，股东关怀其是否有效。
充分的高管薪酬信息披露可以关心股东更清晰地评价薪酬水平和薪酬方案的合理性，在薪酬制定中实行机会主义行为的经理人和没有尽到责任的董事都会受到惩处。
Bebehuk(2021)曾提出“生气成本”一说，认为即使高管人员可以操纵自己的酬劳，也不行能无限制地将其扩大。
由于，若高管的酬劳超过利益相关者认可的范围太远，利益相关者就会变得生气和担心，他们会做出反应。
当这种“生气”被进一步激化的时候，利益相关者会实行措施来惩处经理人和董事。
充分即时的高管薪酬信息披露会直接对经理人的机会主义行为产生威慑，并迫使董事尽职尽责地参加高管薪酬的制定，保证薪酬水平的合理性和薪酬契约的激励有效性。
二、中美高管薪酬信息披露规章(一)我国高管薪酬信息的披露规章我国对高管薪酬信息披露的要求始于1998年，当时要求披露的内容包括董事、监事、高管的基本信息及年度酬劳状况(童卫华等2021)。
目前，我国对上市公司高管薪酬信息披露进行规范的法规主要有三个，即《上市公司股权激励管理方法》(试行)、《上市公司信息披露管理方法》以及《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号――年报的内容与格式》(2021修订版)。
公司员工薪酬调整方案
公司员工薪酬调整方案公司员工薪酬调整方案篇1鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的.各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤（一）总额确定1、基础数据整理分析（1）整理20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。
B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）C、本地最低工资标准3、确定调资总额（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月（二）一次分配1、基础数据整理（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（见附表一）（2）确定分配系数一级部门：1.1二级部门:0.852、核算各部门分配调整额部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数单位：xx元/月备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
（三）二次分配1、操作方式将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
员工薪酬分配方案（精选6篇）
员⼯薪酬分配⽅案（精选6篇）员⼯薪酬分配⽅案（精选6篇） 为了确保事情或⼯作能⽆误进⾏，通常会被要求事先制定⽅案，⽅案属于计划类⽂书的⼀种。
那么什么样的⽅案才是好的呢？以下是⼩编精⼼整理的员⼯薪酬分配⽅案范⽂（精选6篇），希望对⼤家有所帮助。
员⼯薪酬分配⽅案篇1 ⼀、指导思想： 为充分发挥奖励性绩效⼯资分配的激励约束作⽤，调动⼴⼤教师教书育⼈的积极性、主动性和创造⼒，增强办学活⼒。
按照《浙江省⼈民政府办公厅转发省⼈⼒资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效⼯资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职⼯不同⼯作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按⼯作责任轻重、⼯作量⼤⼩和岗位⽬标任务达成情况，合理拉开绩效⼯资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效⼯资的激励导向作⽤，特制定本⽅案。
⼆、制定⽅案原则： 1、坚持思想领先，既要按劳分配，⼜要防⽌⼀切向钱看，⼤⼒提倡⽆私奉献，团结协作和主⼈翁的精神。
2、打破平均主义，按⼯作责任，岗位⽬标任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效⼯资待遇。
3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看⼯作质量，看效益优先。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护⽼教师的利益，⼜要让优秀的中青年教师脱颖⽽出。
5、处理好改⾰与稳定的关系，采取迈⼩步，不停步的⽅法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配⽅案，努⼒提⾼教师待遇。
三、实施范围和时间： 按国家规定执⾏事业单位岗位绩效⼯资制度的义务教育学校正式⼯作⼈员（接受黄鹂⼩学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效⼯资），从20xx年1⽉⽇开始实施奖励性绩效⼯资。
四、奖励性绩效⼯资的分配： （⼀）、奖励性绩效⼯资的总量和⽔平核定： 奖励性绩效⼯资总量按义务段学校教师绩效⼯资的30%⽐例确定。
⼈均奖励性绩效⼯资根据扣除提留项⽬后的总量与学校在编的教职员⼯⼈数确定。
公司薪酬方案
公司薪酬方案公司薪酬方案 1为了适应当前市场环境和经济形势，为了解决公司分配体制的历史遗留问题，为了建立符合企业实际情况、适应企业发展的管理体制与机制，促进员工与企业和谐发展，根据区国土局的会议精神，制定公司工资改革方案。
一、工资改革的基本内容公司工资改革的基本内容是根据《公司岗位考核管理办法》管理工作岗位，统一工资标准，同时完成旧工资体制向岗位级别制的工资改革，建立统一规范、科学高效的管理体制。
二、现有工资状况长期以来，公司存在管理岗位人员多、后勤服务人员多、生产一线人员相对少的问题，存在岗位动态管理长期固化、测绘生产一线人员激励机制效率不高等问题，存在岗位职责与工资脱钩，工资标准执行不统一等问题，这些问题是在传统管理体制下形成的，也是职工反映较多的普遍问题，因此，改革现有的工资体制已成当务之急。
三、工资改革的目标任务工资改革的本质是建立公平合理的工资体制，目的不是降低工资。
工资改革要将公司的实际发展情况和当前市场环境及经济形势相结合，主要实现以下几个方面的目标：1、完善岗位管理体制，包括机构设置、岗位职责、生产组织等。
2、建立相对完善的岗位考核管理办法。
3、完成工资制度改革，实现向新岗位工资制转变。
四、工资改革的依据1、国家有关的法律法规，其中主要依据自2021年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》。
2、公司内部制定并通过的的关于岗位设置、岗位职责、岗位考核等规定。
五、当前岗位及人员情况本次工资改革的范围包括公司的全体职工。
公司现有职工37人，实际工作岗位在公司的有14人，混岗人员有23人。
六、工资改革的具体内容公司本次工资改革的主要内容是：首先，以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素(专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；其次，确定各级各档的条件标准和工资标准；最后，根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素确定其工资岗位级别，最终核定出每个人的工资额。
定岗定编及薪酬分配方案
定岗定编及薪酬分配方案定岗定编及薪酬分配方案是企业人力资源管理中的重要组成部分，它涉及到员工的岗位设定、职责分工、薪资安排等方面。
一个合理的定岗定编及薪酬分配方案，可以激发员工的工作热情和积极性，提高企业的绩效和效益。
下面是一个关于定岗定编及薪酬分配方案的描述，以作参考。
一、定岗定编定岗定编是指根据企业的组织结构和业务需求，对员工进行合理的职位安排和编制分配。
它可以有效地明确员工的职责和权限，提高工作效率和工作质量。
1.组织结构设计企业的组织结构应根据业务需求和管理层次来设计，包括岗位设置、职能划分、层级架构等。
对于大型企业来说，可以采用分工明确的职能化组织结构；对于中小型企业来说，可以采用分工协作的平坦化组织结构。
2.定岗设职根据组织结构和业务需求，对每个岗位进行明确的职责描述和要求，包括工作内容、工作目标、工作方法等。
岗位设计应尽量避免重复和冲突，合理分配工作量和工作强度。
3.编制分配根据岗位设置和职责要求，确定每个岗位的编制数量。
编制分配可以根据需求灵活调整，以适应企业的发展和变化。
薪酬分配方案是根据员工的岗位等级、工作业绩、贡献程度等因素，制定员工的薪资水平和激励机制。
合理的薪酬制度可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作满意度。
1.定岗定级根据岗位的等级和薪酬比例，确定员工的岗位等级和薪资水平。
岗位等级可以根据岗位的技能、责任和贡献程度来划分，岗位的等级越高，薪资水平越高。
2.薪资结构薪资结构包括固定薪资和绩效薪资两部分。
固定薪资是员工基本工资和福利待遇，保障员工的日常生活和工作需求。
绩效薪资是根据员工的工作业绩和贡献，通过考核和评价来确定的，激励员工提高工作绩效。
3.绩效评估绩效评估是评价员工的工作成果和贡献的过程，可以通过定期考核、员工自评、360度评价等方式进行。
绩效评估结果可以作为员工薪资调整和职位晋升的依据。
4.奖惩机制奖惩机制是通过奖励和惩罚来激励员工的工作积极性和提高工作绩效。
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薪酬核定方案
1. 引言
在企业管理中，薪酬核定是一个涉及到员工福利和激励的重要环节。
合理的薪
酬核定方案可以有效地激励员工的工作热情和积极性，实现员工和企业的共赢。
本文将讨论薪酬核定的基本原则和步骤，并提供一套可行的薪酬核定方案。
2. 薪酬核定的基本原则
在制定薪酬核定方案时，应遵循以下基本原则：
2.1 公平性原则
薪酬核定应基于公平原则，确保相同岗位的员工在相同条件下享受相同的薪酬
待遇。
公平的薪酬体系能够维护员工的积极性和减少不满情绪的产生。
2.2 激励性原则
薪酬核定方案应具备一定的激励机制，能够激励员工提高工作绩效和个人能力。
引入绩效考核、奖励制度等手段，可以有效地提高员工的工作动力。
2.3 灵活性原则
薪酬核定应具备一定的灵活性，能够根据员工的表现和市场情况进行调整。
灵
活的薪酬核定可以适应不同岗位和不同员工的需求，从而提高薪酬制度的适应性和可持续性。
3. 薪酬核定的步骤
制定一套科学合理的薪酬核定方案需要经过以下步骤：
3.1 职位分析和评估
首先，对企业内部各个岗位进行详细的职位分析和评估。
职位分析主要包括对
该岗位职责、技能要求、工作环境等方面的详细分析。
职位评估可以通过定量和定性的方式进行，评估员工在该岗位上的重要性和价值。
3.2 员工能力评估
在职位分析和评估的基础上，对员工的能力进行评估。
员工能力评估是判断员
工在该岗位上的绩效水平和能力潜力的重要依据。
可以通过定量的绩效考核和定性的面谈等方式进行员工能力评估。
3.3 薪酬测算和核定
根据职位分析、员工能力评估和市场薪酬水平等信息，进行薪酬测算和核定。
薪酬测算主要包括对基础工资、绩效奖金、福利待遇等方面的测算。
在核定薪酬时，要考虑员工的表现、市场竞争力和企业的财务状况等因素。
3.4 监督和调整
薪酬核定方案的执行过程中，需要进行监督和调整。
及时跟踪员工的表现和市
场情况，根据实际情况对薪酬核定方案进行调整。
4. 可行的薪酬核定方案
基于以上原则和步骤，我们提出以下可行的薪酬核定方案：
4.1 岗位薪酬分级制度
建立岗位薪酬的分级制度，根据岗位的重要性、技能要求等因素将岗位划分为
不同级别，并设定相应的薪酬范围。
4.2 绩效考核体系
建立科学有效的绩效考核体系，通过定量和定性的方式对员工的绩效进行评估，将员工绩效与薪酬水平挂钩，激励员工提高工作表现。
4.3 弹性薪酬制度
引入弹性薪酬制度，将一部分薪酬以奖金、福利待遇等形式给予员工，根据员
工的表现和贡献进行奖励，增强员工的激励和归属感。
4.4 定期调整机制
建立定期调整机制，根据市场薪酬水平和企业财务状况等因素，定期对薪酬进
行调整，保持薪酬制度的公正性和可持续性。
5. 总结
薪酬核定是企业管理中重要的一环，合理的薪酬核定方案可以激励员工的工作
热情和积极性，实现员工和企业的共赢。
在制定薪酬核定方案时，应遵循公平性、激励性和灵活性的原则，并经过职位分析和评估、员工能力评估、薪酬测算和核定、监督和调整等步骤。
本文还提供了一套可行的薪酬核定方案，包括岗位薪酬分级制度、绩效考核体系、弹性薪酬制度和定期调整机制。
通过合理、公正和灵活的薪酬核定，可以提高员工的工作动力和满意度，促进企业的持续发展。