绩效考核指标体系库
财务绩效考核指标库
财务管理部绩效考核指标库
财务总监绩效考核指标
编号
KPI
KPI定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考核周期
1
净资产收益率
税后净利润／所有者权益×100％
目标值（）％。
增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分或：实际值/目标值×100
资产负债表和损益表
每年
2
税后净利润率
税后净利润／主营业务收入×100％
目标值（）％。
增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分
或：实际值/目标值×100
损益表
每年
3
总成本费用率
总成本/总营业收入×100％
目标值（）％。
减少1个百分点，加（）分；增加1个百分点，减（）分损益表
每年
4
货款回笼率
当期货款回笼额/同期销售额×100％财务会计报告（统计分析报表）
每年
5
部门费用与预算的差异率
1－（实际发生的成本费用／预算成本费用）×100％
目标值（）％，增加1个百分点，减（）分
费用明细科目及预算资料汇总
每年
6
总资产周转率
主营业务收入／总资产均值×100％
目标值（）次。
增加0.1次，加（）分；减少0.1次，减（）分
或：实际值/目标值×100
损益表及资产负债表
每年
7
投资收益率
投资净收益（亏损）/投资总额×100％
目标值（）％。
增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分
财务总监绩效考核指标。
企业绩效考核指标库大全
9
技改工程的完成率
技改工程完成数/技改工程方案数
检测公司技改工程的完成情况
10
人力资源指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
职员增加率
〔本期职员数—上期职员数〕/上期职员数
检测周期内职员增加比例
2
职员结构比例
各层次职员的比例分配状况
检测人力资源结构的合理性
3
要害人才流失率
一定周期内流失的要害人才数/公司要害人才总数
功能
考核依据
1
总库存金额
月底全部库存产品按进库本钞票价格计算的总金额
检测分〔子〕公司的库存情况，促进销售部门加强销售，为生产部门合理安排生产提供依据
2
总库存数量
月底全部库存产品数量
检测分〔子〕公司的库存情况，促进销售部门加强销售，为生产部门合理安排生产提供依据
3
物资进库过失率
进库过失次数/进库总数
检测仓库部门的工作效果
一定周期内完成的利润总额
检测分〔子〕公司的经营效果
4
利润总额增加率
〔本期利润总额—上期利润总额〕/上期利润总额
检测分〔子〕公司不断优化经营模式，提高治理水平，追求利润最大化
5
集团利润奉献率
某分〔子〕公司利润总额/集团公司利润总额
检测分〔子〕公司在全公司利润中的奉献度
6
资金沉淀率
一定周期内流淌资金用于固定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流淌资金总和的比例
全部帐户净投资收益率/投资委员会选择的市场基准收益率
〔国债指数、企业债指数、封闭式基金指数、、评估的基准利率按方案的可投资比例加权的同期收益率)
绩效考核制度的指标体系与权重分配
绩效考核制度的指标体系与权重分配绩效考核制度是指组织为了提高员工工作绩效，通过一定的评估和考核方法和程序，对员工进行考核评价的一种制度。
指标体系和权重分配是绩效考核制度的两个重要要素，直接关系到考核的公平性和准确性。
本文将以绩效考核制度的指标体系与权重分配为主题，探讨其内涵、设计原则和对组织的影响。
一、指标体系的内涵指标体系是绩效考核制度的核心，是衡量员工绩效的依据。
一个完善的指标体系应该包括客观指标和主观指标两部分。
1.客观指标是直接说明员工工作业绩的指标，如生产效率、销售额等。
这些指标一般比较明确和可量化，对员工工作成果能够比较客观地进行评价。
2.主观指标是通过直接观察员工的工作态度、团队合作能力等方面来评估员工的绩效。
这些指标一般比较主观，需要考评人员对员工的工作进行综合判断。
二、指标体系的设计原则设计一个科学合理的指标体系需要考虑以下原则：1.全面性原则：指标体系要全面涵盖员工工作的各个方面，既包括业绩指标，也包括能力指标和行为指标。
这样才能全面考评员工的工作表现。
2.有针对性原则：指标体系要与员工的工作职责和组织目标相匹配，具有明确的指导意义。
只有这样，员工才能清楚地了解自己的工作目标和绩效要求。
3.可衡量性原则：指标体系要能够通过量化的方法进行测量。
只有这样，才能准确、客观地评估员工的绩效，避免主观性的干扰。
4.权衡性原则：指标体系要合理权衡不同指标之间的关系，避免出现指标之间的冲突和对立。
同时，要考虑到不同指标对员工绩效的贡献度，合理分配指标的权重。
三、权重分配的原则权重分配是指不同指标在绩效考核中所占的比重。
合理的权重分配可以使绩效考核更加公平和准确。
1.重要性原则：权重分配应根据不同指标的重要性来确定。
重要的指标应该有较高的权重，反之则应该有较低的权重。
2.可达性原则：权重分配应考虑到员工实际能够达到的水平，避免把过高的权重放在员工难以达到的指标上，造成员工的压力和不公平。
3.变化性原则：权重分配不宜固定不变，应根据组织目标和员工能力的变化进行调整。
电力有限责任公司任务绩效考核指标库
工作效率指标
工作时间：完成工作任务所需的时间 工作质量：完成任务的质量和准确性 工作效率：完成任务的速度和效率 工作成果：完成任务的成果和效果
团队合作指标
团队协作能力：团队成员之间的沟通、协调和合作能力 团队目标达成：团队成员共同完成团队目标的程度 团队创新：团队成员在团队中的创新思维和创新能力 团队氛围：团队成员之间的相互尊重、信任和支持程度
考核指标的适用范围
适用于电力有限责任公司的所有 员工
适用于电力有限责任公司的所有 业务领域和项目
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
适用于电力有限责任公司的所有 部门和岗位
适用于电力有限责任公司的所有 工作流程和环节
任务绩效考核指标
任务完成情况指标
任务完成率：衡 量员工完成任务 的数量和质量
任务完成时间： 衡量员工完成任 务的速度和效率
绩效提升目标
提高工作效率
增强员工技能
添加标题
添加标题
提升工作质量
添加标题
添加标题
优化工作流程
绩效改进措施
制定明确 的绩效目 标
定期进行 绩效评估 和反馈
提供培训 和指导， 提高员工 技能
建立激励 机制，激 发员工积 极性
优化工作 流程，提 高工作效 率
加强团队 协作，提 高团队绩 效
绩效改进的跟踪与反馈
考核指标的权重分配
指标权重：根据指标的重要性和影响程度进行分配 权重分配原则：公平、公正、公开 权重分配方法：采用德尔菲法、层次分析法等 权重调整：根据实际情况进行调整，确保考核结果的准确性和公平性
考核指标的评分标准
指标权重：根据指标的重要性和影响程度设定权重 评分标准：设定具体的评分标准，如优秀、良好、一般、较差、差 评分方法：采用定量和定性相结合的评分方法，如打分、排名等 评分周期：设定合理的评分周期，如月度、季度、年度等
最全绩效考核指标库词典(1)
最全绩效考核指标库词典引言绩效考核是用来评估员工在工作中的表现和能力的一种管理工具。
它能够帮助组织识别和奖励高绩效的员工，并为低绩效员工提供改进的机会。
绩效考核指标是衡量员工绩效的具体标准，它们可以帮助组织确定员工是否达到了预期的绩效水平。
本文档提供了一个最全的绩效考核指标库词典，包括了各个方面的指标，帮助组织建立一个全面和公正的绩效考核体系。
1. 工作质量•准确性：工作的准确性和错误率。
•完整性：工作的完整性和完成度。
•及时性：工作的及时性和按时交付。
•创新性：工作的创造性和创新能力。
•自主性：工作的自主性和主动性。
2. 工作态度•责任心：对工作负责的程度。
•公平性：对待同事和客户的公平和平等。
•合作性：与他人合作和协作的能力。
•沟通能力：沟通交流和表达的能力。
•适应能力：适应和应对工作变化的能力。
3. 目标达成•目标设定：设定明确的工作目标和计划。
•目标达成：实现工作目标和计划的情况。
•绩效改进：提升工作绩效和持续改进的能力。
•反馈接受：接受和应用他人的反馈和建议。
4. 领导能力•激励能力：激励和鼓励团队成员的能力。
•团队管理：有效地管理和指导团队。
•决策能力：作出明智和高效的决策。
•沟通能力：有效地沟通和传达信息。
•冲突解决：处理和解决团队内冲突的能力。
5. 自我发展•学习能力：学习新知识和技能的能力。
•自我管理：自我评估和自我提升的能力。
•健康管理：保持身心健康和工作生活平衡的能力。
•创造力：有创造力和创新思维的能力。
6. 客户关系•客户满意度：满足客户需求和提供优质服务。
•客户沟通：与客户有效沟通和理解需求。
•客户关怀：关注客户需求和提供贴心服务。
•客户反馈：及时处理客户反馈和投诉。
•客户关系维护：建立和维护良好的客户关系。
7. 财务管理•预算管理：有效地进行预算规划和控制。
•资金管理：合理管理和使用资金资源。
•成本管理：控制和降低成本的能力。
•财务分析：进行财务数据分析和报告。
8. 创新与技术•创新思维：具备创新思维和创造性解决问题的能力。
通用绩效考核指标库
分值 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下 91-100 81-90 71-80 61-70 60以下
序号 指标名称 1 专业技能 2 工作态度 3 团队协作 4 执行力 5 大局意识 6 学习能力 7 进取心 8 纪律性 8 领导力 10 洞察力
绩效考核通用指标（定
绩效考核通用指标（定性）库
Байду номын сангаас
指标说明（每个考核项目的满分为100分）
精通本专业知识，能够很好的运用到工作中，并能通过自身专业性为配合部门提出可行性建议。 熟练掌握本专业知识，满足工作中的需要，并通过专业知识改善和提高本职工作质量。 熟悉本专业知识，基本可以满足工作的需要，但专业技能的应用不够熟练，无法融会贯通。 基本了解本专业知识，了解本职工作范畴内的基本概念，勉强满足工作中的需要。 较少地了解本专业知识，不能满足工作中的需要。 热爱媒体行业，工作总是认真负责，积极主动与人配合，全身心投入工作，有献身精神和强烈大局意识 。 喜欢媒体行业，工作较为认真负责，主动与人配合，能够积极投入工作，爱岗敬业，有大局意识。 较好的敬业精神和态度端正，能够与人配合，认真对待自身职业与工作，能够平衡个人利益与大局利益 。 敬业精神和工作态度一般，与人配合一般，注重个人利益。 敬业精神和工作态度差，不与人配合，一切以个人利益为重。 积极主动的完成团队任务，工作计划明确，并且主动帮助团队成员，成员间协作顺畅。 能够按时完成团队任务，有工作计划，并且能帮助团队成员，成员间协作较顺畅。 基本能够完成团队分配的任务，被动协助团队成员，成员间协作一般。 成员间协作一般，工作无计划，分配的团队任务需其他成员分担完成。 无法完成团队分配任务，工作无计划，成员间协作差，严重影响团队任务的完成。 能够根据业务目标，制定具体可行的工作计划，通过有效的过程控制，提前或及时出色达成目标。 能够依据业务目标，编制较详细的工作计划，较好地进行过程控制，按时、顺利达成目标。 能够参照业务目标，编制大致的工作计划，进行一般过程控制，达成主要目标。 偶尔编制工作计划，过程管理比较粗放，勉强达成基本目标。 没有工作计划或计划与业务目标冲突，缺少过程管理，不能达成基本目标。 透彻理解公司发展重点和方向，积极主动配合与协作，一切以大局为重，甚至可以牺牲个人利益。 较为理解公司发展重点和方向，主动配合与协作，遇事能够以大局为重，不计较个人或局部得失。 了解公司发展重点和方向，能够接受协作指令，总是力求在局部利益与大局利益间寻求平衡。 对公司发展重点和方向不太关心，遇事首先考虑个人或局部利益，勉强能配合与协作。 当个人利益或局部利益受到损失时，有消极怠工或拒绝协作等行为。 积极获取与工作相关的知识与信息，并能够快速提高专业技能，转换为高效的工作成果。 主动获取与工作相关的知识与信息，并能够转化为一定的专业技能，取得较好的工作效果。 能够获取与工作相关的知识与信息，提升自己的理解力，并能够尝试运用到工作中。 能够被动获取与工作相关的知识与信息，很少在工作中运用。 没有主动学习的意识和行为，工作中墨守陈规。 工作中争强好胜，制订高目标，主动好学，对新事物有强烈的求知欲，能够学以致用。 有强烈的好胜心，制定明确的目标，学习各方面知识，对新事物有强烈的好奇心并能吸收新知识。 有较强烈的好胜心，对事业有一定的追求，有比较强烈的求知欲，会及时学习，有个人目标。 有一般的好胜心和对事业的追求，没有强烈的求知欲，对于新事物的兴趣不高。 毫无好胜心及对事业的追求，不具备求知欲，对于新事物毫无兴趣，没有个人目标。 有很高的职业素养，高度自律、以身作则，主动维护公司的工作秩序，并补充、完善工作纪律。 有良好的职业素养，能够严于律己、遵守工作纪律，并维护公司的正常工作秩序。 能够遵守公司规章制度，满足工作要求，基本符合公司的行为规范。 能够遵守公司的基本规章制度，偶尔有违反公司规章制度的现象，或者有不符合工作要求的行为。 不能严格要求自己，工作纪律性较差，经常违反公司规章制度，或者不能满足工作要求。 具备优秀系统思考的能力，高智慧指导下属工作，能够凝聚人心，建立高效的管理体系。 具备系统思考的能力，能够团结队伍，指导下属工作，具有良好管理能力。 能够思考未来，在现有体系下带领团队有序工作，具备基本的管理能力。 缺乏长远思考，自身管理能力缺乏，团队士气低下。 不具备系统思考的能力，缺乏管理技巧，下属各自为政，管理秩序混乱 对环境变化高度敏感，具有优秀的逻辑分析能力和预测能力，能够透过现象看到问题的本质。 对环境变化敏感，具有逻辑分析能力和预测能力，能够抓住问题的本质。 能够对问题进行深入的分析，基本能够把握问题的本质，但不具备预测能力。 能够对问题进行分析，但是往往不能把握问题的本质。 不具备分析、把握问题本质和关键点的能力。
绩效考核指标库21477
KPI 指标体系KPI（Key Performance Index）指标体系，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。
其内容包括：市场开发（M＆D）、用户满意和品质保证（CS＆QA）、研究开发（R＆D）、采购与供应（P＆S）、制造与品质控制（M＆QC）、人力资源（HR）。
市场开发（M＆D）销售目标达成率指标名称销售目标达成率指标定义指年度销售目标经分解后形成月度销售目标实际达成的比率。
设立目的考核营销部门在销售方面目标与实际情况的对比。
销售目标可以用KVA 或金额作单位，该指标是反映营销部门市场开发力度的一个重要指标。
计算公式销售目标达成率＝实际销售发货额(KVA)÷目标销售额(KVA)×100%相关说明·销售业绩以销售发货额统计。
·该指标可作每日管理工具由营销每日自行累计。
·每月、每年指标可作管理及考核指标。
·各类产品可分别进行统计。
数据收集市场部数据来源财务报表：由财务部门提供数据核对财务部统计周期每日、每月一次统计方式数据和趋势图销售增长率指标名称销售增长率指标定义产品的销售额(KVA)比去年同期增长的百分比。
设立目的反映当期产品销售与去年同期销售相比的增长情况。
计算公式销售增长率＝(本月实际销售额(KVA)—去年同期销售额(KVA))÷去年同期销售额(KVA)×100%相关说明·可按产品种类统计。
·销售额要以实际出货的为基准。
·在管理运用上，可按营业区作统计分析。
数据收集市场部、财务部数据来源市场部的销售统计和财务报表数据核对财务部统计周期每月一次统计方式数据和趋势图市场拓展投入产出比指标名称市场拓展投入产出比指标定义某一时期市场拓展销售费用支出占该月度销售额的比率。
设立目的考核市场开发和推广中市场部门的工作业绩。
同时了解市场部门的市场开发投入产出比率。
简单地说，就是每花一元钱，作多少生意。
绩效考核指标体系
绩效考核指标体系绩效考核指标体系是一种用于评估员工工作表现和贡献的系统化方法。
它包括一组具体的指标和评估标准，旨在帮助组织识别和奖励高绩效员工，并提供改善低绩效员工的机会。
一个有效的绩效考核指标体系可以促进员工的发展、增强整体组织绩效和激励员工的积极性。
一个好的绩效考核指标体系应该满足以下几个要素：1.目标导向性：绩效指标应该与组织的目标和战略方向相一致。
每个员工的绩效目标应该明确，并与所在部门和整体组织的目标相链接。
2.公平公正性：绩效考核指标体系应该是公平、公正和透明的。
它应该依据客观、可衡量的标准来评估员工的工作表现，避免主观性的评估和偏见。
3.多样性：绩效考核指标体系应该包括多个不同的维度和指标，以全面、多角度地评估员工的表现。
这样可以避免过度依赖一些特定指标，导致评价的片面性和不全面性。
4.实时性：绩效考核指标体系应该及时更新，以反映员工当前的工作表现和进展情况。
这可以帮助员工及时调整工作方向和策略，以提高绩效和成果。
5.可衡量性：绩效指标应该是具体、可量化的，以便可以对员工的绩效进行客观和准确的评估。
这样可以避免主观性判断和模糊性评估。
一个典型的绩效考核指标体系包括以下几个方面的指标：1.工作目标完成情况：通过对员工达成的工作目标的评估，来评估员工的工作成绩和贡献。
这包括时间性目标、结果性目标和质量性目标等。
2.工作质量：评估员工提供的产品或服务的质量和标准。
这包括工作精确度、准确性、专业性、创新性等。
3.工作效率：评估员工在完成任务时所花费的时间和资源的效率。
这包括工作速度、任务分配、资源利用等。
4.与团队合作能力：评估员工与团队成员间的合作和协调能力。
这包括团队合作、沟通能力、分享信息和协作等。
5.自我发展和学习能力：评估员工在职业发展方面的表现和主动学习的能力。
这包括技能提升、知识学习、反思能力、自我激励等。
以上只是一些典型的绩效考核指标，具体的指标体系应根据组织的需求和员工的工作职责进行调整和定制化。
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绩效考核指标体系库
绩效考核指标体系库是一个包含各种绩效考核指标的数据库，用于帮助组织制定科学有效的绩效考核体系。
绩效考核是组织评估员工工作绩效和贡献的重要工具，通过设定明确的指标和评估标准，可以激励员工的工作热情，提高工作效率，达到组织的目标。
下面是一个绩效考核指标体系库的例子，用于帮助组织设计和选择适合自身的绩效考核指标。
1.工作质量指标
-准确性：工作中的错误率，包括数据错误、操作错误等。
-完成度：任务完成的百分比，衡量员工对任务的完成情况。
-及时性：工作任务完成的时间，衡量员工完成任务的速度。
-创新性：员工在工作中的创新能力和贡献。
2.工作效率指标
-日常任务：员工完成日常任务所花费的时间和效率。
-项目管理：员工在项目管理方面的能力和效率，包括进度控制、资源利用等。
-问题解决：员工解决问题的速度和质量，包括解决工作中出现的问题和挑战。
3.团队合作指标
-合作精神：员工在团队合作中的积极性和主动性。
-沟通能力：员工的沟通能力和沟通效果，包括与同事、客户等的沟通交流。
-协作能力：员工与他人合作的能力，包括分工合作、协调配合等。
4.客户满意度指标
-客户反馈：客户对员工工作的反馈和评价。
-客户投诉：客户对员工工作的投诉次数和处理结果。
-客户维护：员工维护客户关系和客户满意度的能力。
5.职业素养指标
-自我管理能力：员工自己的时间管理、情绪管理等能力。
-学习能力：员工的学习能力和知识更新情况。
-职业道德：员工在职业道德方面的遵守和表现。
6.绩效考核指标的权重和评估方式
每个指标的权重可根据组织的需求和特点进行设定，例如，工作质量指标的权重可设为30%，工作效率指标的权重可设为20%。
评估方式可以根据指标的性质和组织的情况选择，包括定量评估和定性评估等。
在使用绩效考核指标体系库时，组织可以根据自身情况选择相应的指标和评估方式，并根据实际情况进行适度调整。
同时，为了保证绩效考核的公正性和客观性，组织应该制定明确的评估标准和流程，并给予员工充分参与和反馈的机会，使绩效考核成为促进员工发展和组织进步的有效工具。