薪资发放方案-部门经理
公司薪酬制度方案
公司薪酬制度方案制度,是大家约定俗成的规矩,在公司的工作当中,关于员工的的核心需求就是工资的发放,因此需要完善薪酬制度的管理。
那么,大家知道制度的格式吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度方案7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度方案篇1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
员工工资薪酬方案（通用9篇）
员工工资薪酬方案员工工资薪酬方案(通用9篇)为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的员工工资薪酬方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工工资薪酬方案1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
奖金分配方案(优秀8篇)
奖金分配方案（优秀8篇）绩效考核奖金分配方案篇一根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：1方案一：仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。
2方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数公司效益系数其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值部门月度考核系数）]部门加权价值该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数）]岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
薪酬管理方案
薪酬管理方案薪酬福利管理程序一、总则1、适用1.1 本公司所有员工。
2、目的2.1 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公平、公正,特制订本制度.3、制定原则3.1 竞争原则:保证公司薪酬水平具有相对的市场竞争优势;3。
2 公平原则：使不同部门、不同职务层级、不同职务员工之间的薪酬相对公平合理;3.3 激励原则：根据员工对公司的贡献大小，决定员工的薪酬水平；3。
4 控制原则：根据年度公司薪酬预算,控制薪酬成本。
二、薪酬构成1、公司正式职工1.1 公司高层管理人员：各中心总监、各部门经理级薪酬构成=岗位工资+月度绩效工资+年终效益奖+工龄工资+职称工资+补助1.2 公司中层管理人员：经理级管理人员、单店主管级管理人员薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+职称工资+补助1.3 公司基层员工：各部门普通职员与单店普通员工（厨师长)薪酬构成=岗位工资+工龄工资+职称工资+补助1。
4 公司市场营销销售人员：市场营销部经理、营销经理薪酬构成=岗位工资+业绩提成+工龄工资+职称工资+补助2、试用期员工2.1 试用期一般最长不超过6个月，根据岗位而定;2.2 员工试用期工资为转正后工资的80％，试用期内不享受各类补助.3、工龄工资3.1 体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,五年以下工龄工资为20元/年，五年以上工龄工资为50元/年工龄的计算以满年度为准，满一年则在次年开始。
3.2 工龄工资,从其进入公司开始工作之日起计算;未满一年中途离职，又进入公司的员工，此前工龄不予累计;3.3 工龄工资累计增长上限为10年，即人民币350元/月封顶，到此上限不再增加.三、高层管理人员薪酬标准1、岗位工资:1。
1 职能部门总监与部门经理岗位工资包含“基本工资+保密工资”.1。
2 生产运营部门总监与部门经理岗位工资包含“基本工资+保密工资+时间内加班费”。
2、月度绩效工资：根据各项月度指标的达成情况，进行激励的可浮动工资，按月进行考核。
总经理薪酬管理方案
杰士邦总经理薪酬管理方案(示例十）第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理 回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的 目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。
本方案所指年薪由基薪和风 险收入构成，不含股票分红。
第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分基准内 职务工资基准薪资基准外 津贴 调驻津贴薪资交通津贴节日津贴风险收入 即年终奖金基准薪资 如股票期权等第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了 相应的职级。
总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与消 费指数基准薪资水平。
该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值籲一学历对应分值标准：2上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。
我们将每级薪资分为四档。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。
每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
公司薪酬制度方案
公司薪酬制度方案公司薪酬制度方案篇1某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。
薪酬分配的“三个原则”1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。
在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。
破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。
2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。
考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。
不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。
管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。
其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。
3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。
在业务技术层面上实行同岗多级制。
即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。
薪酬分配“两个系列”所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。
管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。
设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。
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1、职位薪资总则
职 公司负担的薪资部分 务 基础 岗位 年 保险
工资 工资 终 +50%公 奖 积金 金
部门承担的薪资部分
提 50% 部门 补助 备
成 公 费用
注
工积
资金
董 事 长
总 裁
执 行 总 裁
部 3000 5000 门 经 理
1023+600
样品 租房
酒申 补
请 助：
1000 1000
超出部分
15万+1.08万 16.08万+1.26万 17.34万+1.44万
4.24万 4.48万 4.72万
34.36万 36.04万
44.56万
53.36万
112.96万
合计 19万 20.32万 21.82万 23.5万
+12万 236万 +12万
……
40% 超出部分 45% ……
18.78万+1.62万
部 年任 部门 公 部门年 部门费
门 务额 年提 司 终奖 用
人
成额 需 （营业 （房
数
支额
补、车
付 2%） 补、样
的
酒、工
部
位费）
门
总
年
薪
4人 200 12万 31 4万
万
万
0.4万 *12月
部门年 销售收 入
11.2万 2.8万/
8人 380 万
12 560 人万
22.8 54 万万
33.6 78 万万
的
酒、工
部
位费）
门
总
年
薪
4人 200 15万 31 4万
万
万
0.4万 14.2万 *12月 3.55万/ =4.8万 人
8人 380 万
28.5 54 万万
7.6万
0.8万 26.5万 *12月 3.3125 =9.6万 万/人
12 560 42万 78 11.2万 1.2万 38.8万
人万
万
*12月 3.23万/
……
12万+0.9万 12.9万+1.08万 13.98万+1.26万 15.24万+1.44万
4.24万 4.48万 4.72万 4.96万
284万 +12万
……
超出部分 60%
……
22.08万+2.16万
5.92万
296万
超出部分
+204万 60%
（500万）
24.24万+36.72万
10万
16万 17.14万 18.46万 19.96万 21.64万
30.16万
70.96万
（2）若380万的任务，且销售提成以毛利20%计算
年业绩额 提成比例 提成额
年终奖金 （营业额 2%）
合计
380万
20%
22.8万
7.6万
30.4万
380万 +12万
392万
超出部分 25%
超出部分
22.8万+0.9万 23.7万+1.08万
7.84万 8.08万
31.54万 32.86万
+12万
404万 +12万
416万 +12万
……
30% 超出部分 35% 超出部分 40%
……
24.78万+1.26万 26.04万+1.44万
8.32万 8.56万
464万 +12万
……
超出部分 60%
……
32.88万+2.16万
9.52万
476万
超出部分
+44万
60%
（500万）
……
……
35.04万+7.92万
超过5万，超过部分提成点在20%的基础上加5%，直至60%。 （5）若连续3个月部门为完成既定业绩，则部门经理每月岗位 工资降1000元；连续6个月部门未完成既定业绩，则考虑调 岗。
元/ 元/
月 月；
开车
补
助：
1000
600
元/ 1名
月；
部 2000 3000
879+240
240
≤4
门
人，
主
1
管
名；
＞8
人，
2名
部 2000 2000
879+240
240
≥4
门
人，
组
1
长
名；
≥8
人，
2名
部 2000 1000
879+240
240
无
门
要
员
求
工
2、部门任务额度 （1）销售提成以毛利的20%计算
4.96万
25.36万
284万 +12万
……
超出部分 60%
……
24.18万+2.16万
5.92万
32.26万
296万
超出部分
+204万 60%
（500万）
26.34万+36.72万
10万
73.06万
…… 不再继续计算了，业绩好的经理们年薪将不止24万、36万或48 万。
6、薪资发放说明 （1）总薪资分成两大部分，公司负担部分和部门负担部分。 公司负担：基本工资、工位工资、年终奖金、全额保险及50% 公积金； 部门负担：提成工资、50%公积金和部门费用。其中部门费用 包括房补、车补、样酒申领费用（以成本价计）、工位费用等 其它支出。 （2）基本工资和岗位工资由人事部进行核算，每月5日发放上 月的，节假日或公休日推后至最近工作日发放； （2）提成工资由财务部每月10号出报表，各部门进行核实， 由各部门领导确认后，交由总裁签批，每月15日前发放60%， 剩余的40%在年终（1月15日前）扣除部门成本后统一发放； （3）年终奖（每年1月30日前统一发放），未完成部门业绩的 酌情扣减； （4）月业绩额度以内，销售提成按销售额度的20%计提；每
=14.4万 人
4、销售提成额度：销售提成以20%计算 （1）若200万的任务，且销售提成以毛 Nhomakorabea20%计算
年业绩额 提成比例 提成额
年终奖金 合计
200万
20%
12万
（营业额 2%）
4万
200万 +12万
212万 +12万
224万 +12万
236万 +12万
……
超出部分 25% 超出部分 30% 超出部分 35% 超出部分 40%
7.6万 11.2万
=4.8万
0.8万 *12月 =9.6万
1.2万 *12月 =14.4万
人
20.8万 2.6万/ 人
30.4万 2.53万/ 人
（2）销售提成以毛利的25%计算
部 年任 部门 公 部门年 部门费 部门年
门 务额 年提 司 终奖 用
销售收
人
成额 需 （营业 （房 入
数
支额
补、车
付 2%） 补、样
10.4万
476万
超出部分
+344万 60%
（800万）
35.04万+61.92万
16万
5、销售提成额度：销售提成以25%计算 （1）若200万任务
年业绩额 提成比例 提成额
年终奖金 （营业额 2%）
200万
25%
15万
4万
200万 +12万
212万 +12万
224万
超出部分 30%
超出部分 35%