现代人力资源管理战略
人力资源的战略规划
人力资源的战略规划人力资源的战略规划战略规划是指对重大的、全局性的、基本的、未来的目标、方针、任务的谋划。
战略事关政党、国家、社会组织、集团的重大问题，属于大政方针的制定。
下面是店铺整理的人力资源的战略规划，一起来看看吧。
人力资源的战略规划篇1一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
现代人力资源开发与管理的六大特征
现代人力资源开发与管理的六大特征1. 人力资源开发与管理立意的战略性人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。
在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理的要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷和技术秘密作用重大的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增加，人力资源开发与管理的作用就更为重要。
因此，许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。
由此，人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战略的高度，并能够在一定程度上参与组织的决策。
2. 人力资源开发与管理内容的广泛性随着时代的发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大，其内容在泛化。
现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与“人”有关的内容大量纳入其范围。
诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。
3. 人力资源开发与管理对象的目的性传统的劳动人事管理，是以组织的工作任务完成为目标的，员工个人是完成组织任务的工具。
现代人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。
这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人” 。
可以说，人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的，是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利于用人的组织在其他条件具备的情况下取得巨大的效益。
4. 人力资源开发与管理主体的多方性在传统的劳动人事管理之中，管理者是专职的劳动人事部门人员。
人力资源管理发展趋势
人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势（精选5篇）在新时代下，伴随着社会、经济、技术、法律等外部因素的一系列调整与变化，国有企业面临着新的发展环境。
作为对企业第一资源管理的人力资源管理工作也不例外。
人力资源管理发展趋势篇1人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。
下面应届毕业生店铺为您收集整理的人力资源发展的4个趋势，有需要的朋友们赶快来看看吧伴随着日益激烈的商业化竞争，企业对人力资源管理提出了更高的要求。
人力资源管理已经远远突破了劳动力配置等浅层次的人事管理模式，向企业管理的纵深和全方位发展，管理的理念、方式等都呈现出新的趋势。
一、由封闭式管理向开放式管理转变。
传统意义上的块状人事管理部门可能被逐步弱化，由部门化向综合化转变。
特别是知识经济加速了企业管理的技术化和信息化，使人力资源将通过公共信息平台进行快速决策和远程管理。
人力资源管理更趋向于开放式。
e-HR是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，它使人员管理流程电子化。
一方面，可以缩短管理周期，减少工作流程的重复操作;另一方面，可以使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系人力资源管理发展的4个趋势人力资源管理发展的4个趋势。
二、从微观管理向宏观管理转变。
传统(岗位、绩效、薪酬)管理注重人力资源的微观管理，侧重于企业内部人力资源的组织。
现代人力资源管理为顺应人力资本的发展，将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面，从战术管理向战略管理演变。
随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化，企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化。
人力资源管理将围绕企业战略目标而开展，也就是为众多的利益相关者提供服务，主要包括本企业、投资者(股东)、客户、员工、社区和战略伙伴等!。
战略性人力资源管理概述
战略性人力资源管理概述一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念首先明确战略与策略的差异性：战略－带着全局的方针策略－具体的行动方针和斗争方式。
其次人力资源战略（规划）与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内部环境和外部环境以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
战略性人力资源管理的内涵：遇到内涵、概念等考试一般是辨析型选择题战略层面：它是通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统；它是为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式；它是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。
战略性人力资源管理代表也企业一种全新的管理理念（人高于一切）：战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化的过程；（方向性、整体性、时空性、规划性）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的高级阶段；（人事管理、HRM、战略性HRM）;战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和企业直线主管提出了更高更新的要求（要有战略高度）。
1、战略性人力资源管理代表也企业一种全新的管理理念（人高于一切）：在企业的资产里，人力资源是最核心、最重要的资产。
人高于一切。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化的过程；（人力资源管理更加突出人力资源方向性、整体性、时空性、规划性）根据企业的总体发展战略，适时制定人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源规划，全方位的对人力资源战略规划进行监督、控制，即时对战略规划进行必要的反馈和修订。
人力资源管理的PDCA循环。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段：人力资源部原来叫人事部；彼德杜鲁克在《管理的实践》中提出了两个与人事管理相关的词；MBO和HR;人力资源管理角色的转变（增加点小知识）4由事务处理中心（事务处理）－卓越绩效中心（招聘与上岗、培训与开发、总体报酬、绩效评价，人力资源专业的事情）－公司业务伙伴（企业的战略家、员工的支持者、改变的代理者、企业的顾问）。
人力资源的战略规划及方案
人力资源的战略规划及方案一、人力资源规划现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。
所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。
二、人力资源战略的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。
那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。
3、配合企业发展的需要任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。
4、控制和降低用人成本如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。
浅谈现代企业人力资源的管理
第 ２ ２卷 第 ２期 ２０ ０ ２年 ６月
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浅 谈 现 代企 业人 力 资 源 的 管理
彭登 勇
占领人 才的制 高点 ， 从而 使 中铁隧 道集 团不 断发 展壮 大， 实现 “ 国内领先。 世界 著名 ”的 目标 ？是 我 们 各 级 管 理 者 首 先 要 解 决 的 最 紧 迫 的 问题 ：
中铁 隧 道 集 团 公 司 董 事 长 、 经 理 郭 陕 云 同 总 志 在 集 团 “ 会 ” 工 作 报 告 中 提 出 了 “ 立 和 完 三 建
（ 中铁 隧道 集 团有 限公 司人 事部 ４ １０） ７ ０ ９
摘 要 国有 企业 实行 公 司制 改造后 ， 必须 尽 快建 立与 现代 企业 制 度相适 应 的 人力 资源 管 理 制度 ； 入 ＷＴ 后 。 加 Ｏ 面对 激
烈 的人 才争 夺形 势 ， 迫使 企业 尽 快建 立 现代 企业 人 力 资源管 理 制度 运用 人 力 资源 管理 理 论 ， 立 和完善 人 才集 合 机 也 建 制， 占领 人才 制高 点 ， 而促 进企 业 的发展 壮 大 ： 文 简要 介绍 了现 代 企业 人 力 资源 管理 的概 念 、 从 本 作用 、 能 和基 本原理 ： 职
企 业 成 败 的 主 要 问 题 ， 在 摆 在 我 集 团 面 前 的 最 现 主要 的 问题 是 人 才 聚 集 问题 因 为 ， 先 在 资 金 、 首 技 术 、 理 上 占优 势 的跨 国公 司凭 借 丰 厚 的 待 遇 、 管 良好 的 工 作 环 境 和 先 进 的 管 理 模 式 ， 然 会 对 各 必 类 优 秀 人 才 产 生 强 大 的 吸 引力 ； 次 ， 内建 筑 企 其 国
《战略性人力资源管理》知识点总结
《战略性人力资源管理》知识点总结知识点：战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的概念及其内涵1.概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。
2.强调的核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”。
4.战略匹配/战略契合：5.目的：>>战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。
>>目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力, 依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想：（1）以利润为导向，而不是以服务为导向。
（2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
（3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性解决的报告。
（4）提供培训，强调人力资源管理战略重要性及对利润的贡献。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型：1.战略管理的三个层次及其相互关系（1）组织战略/企业战略：分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。
（2）竞争战略/经营战略：分为：成本领先战略、差异化战略和市场集中战略。
（3）职能战略分为：市场营销战略、人力资源战略等。
2.战略管理的基本模型结论：（1）人力资源战略是组织战略执行最为关键的因素。
（2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。
二、人力资源战略与战略规划和战略执行（一）人力资源管理与战略规划1.战略规划的主要任务【战略规划】是旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配,从而帮助组织维持竞争优势的公司规划。
现代人力资源管理
现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理是指企业在管理人力资源方面采用现代化管理模式，在遵循法律法规的基础上，以战略性和系统性的方式有效地管理、开发和利用人力资源，提高组织的效率和竞争力的过程。
现代人力资源管理不能简单地将人力资源管理作为一种“制度”或“流程”，更应该将其作为一种战略管理和组织演化过程。
现代人力资源管理应该是一种人才管理的全过程，包括招聘、培训、激励、评价、晋升、离职等多方面的工作。
现代人力资源管理的目标是对员工进行科学的评估和管理，吸引、留住、重用和激励优秀人才，在压力、竞争和不断变革的市场环境下，创建一个高度专业化、组织化的团队。
现代人力资源管理还强调了员工与企业共同成长的理念，注重企业员工的职业生涯规划和人生价值，使员工的个人价值与组织的目标需求相一致。
现代人力资源管理的核心是人才思想和人才战略，是对企业赢得战略优势的决策和研究。
现代人力资源管理强调通过人才战略的制定，吸引和留住优秀人才，发挥员工的才能和潜力，帮助企业发挥最大的潜力。
企业需要通过严谨的招聘和选拔制度，培养和发掘人才，激励和保留优秀人才，同时也需要建立完善的培训机制，让员工得到发展。
现代人力资源管理的实践需要遵循的原则是全员参与、拒绝歧视、公正公平、以人为本、持续改进和结果取向等原则。
在具体实践中，需要不断根据企业的发展需求和变化，灵活地制定相应的管理制度和政策，注重人力资源管理创新，通过有效的员工满意度调查和反馈机制，不断提高管理的水平和效果。
在现代企业的不断发展中，人力资源管理的作用越来越受到重视。
通过现代人力资源管理的有效实践，企业可以更好地吸引和留住优秀人才，提高员工的工作效率和工作质量，进一步提高企业的竞争力和市场占有率。
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企业教育化经营与员工学习化生存
学习型组织与企业教育化经营 （1）彼得圣吉博士的《第五项修炼》 ——未来唯一的竞争优势，就在于有能力比你的竞争
对手学习的更快一点 （2）三个层次的配合 ——核心决策层：
对现代企业管理理念的理解、认同和支持 ——中、高层管理干部：
2021/2/23
羅安源講義
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企业教育化经营与员工学习化生存
3、新概念：员工学习化生存 （1）人人都有成为英雄的意识和潜质 （2）当代英雄人物：民营企业家和高级CEO （3）一般员工在生存竞争中的决胜条件
——选择好的行业 ——选择好的企业 ——选择好的岗位 综合能力 学习力 ——内部职位升迁 ——个人长远发展
2021/2/23
羅安源講義
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人力资源开发与管理的基本概念
人力资源管理建设框架图
公司实施战略任务、目标
设定组织结构确定部门任务目标
岗位设定与职务分析
员工招聘
根据职务说 明书的要求 条件招聘
职务说明书
岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求
任职资格、待遇等
岗位评估 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级
对理念的理解、认同和对培训方法的支持；对培 训过程的全程参与和积极投入
2021/2/23
羅安源講義
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企业教育化经营与员工学习化生存
学习型组织与企业教育化经营 一般职员：
理解理念、全程投入、实际操作的改进 （3）教育化经营的实质
——工作即学习，学习即工作 ——培训不仅在教堂，就在工作的岗位上 ——领导即讲师，职员即学生 ——日常工作的检查就是考试
2021/2/23
羅安源講義
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工作分析的六大步驟
步驟四.選擇有代表性的崗位來分析 1.我們需要能夠代表一組類似崗位的
崗位 2.分析工具:
魚骨圖 20/80原理
2021/2/23
羅安源講義
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工作分析的六大步驟
步驟五.收集背景信息 1.回顧檢討 2.與上司、部屬核實相關的信息 3.公正且可接受
2021/2/23
竞争优势 创新能力 优秀人才 不断学习
2021/2/23
羅安源講義
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人力资源开发与管理的基本概念
人力资源管理内容
人 力 资 源 规 划
企 业 设 计 工 作 分 析
招 聘 与 录 用
培 训 与 开 发
员 工 福 利 薪 资 管 理
员 工 绩 效 考 核
员 工 激 励
人 事 调 整
员 工 关 系 及 管 理
2021/2/23
羅安源講義
3
組織結構之現代化
1.業務流程重組 2.組織結構設計 3.工作分析(Job Analysis) 4.工作說明書(Job Description) 5.職務規範(Job Specification) 6.目標管理(MBO) 7.績效評估 8.激勵與約束機制 9.系統全面的規章制度
2021/2/23
羅安源講義
7
企业教育化经营与员工学习化生存
（3）企业面临的越来越严峻的环境 老经验——新问题——困惑 ——竞争加剧（各行各业都感到钱难赚） ——经营成本提高 （原财料涨价、人员工资增加、各种开支加
大） ——利润率下降（利润空间越来越小） ——人才流失（人力资源的市场化配置） ——融资困难
現代人力資源管理战略
2021/2/23
羅安源講義
1
管理模型
1.親情化管理模型 2.友情化管理模型 3.人情化管理模型 4.獨裁化(隨機管理)管理模型 5.制度化管理模型
2021/2/23
羅安源講義
2
用人不當之例
1.老板欺騙職業經理人 2.職業經理人欺騙老板 3.老板內訌 4.空降兵折騰 5.地方軍取勝 6.職業經理人怠工 7.職業經理人跳槽 8.老板與職業經理人博弈過程
2021/2/23
羅安源講義
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為什麼我們需要做工作分析
1.工作分析是走入人力資源管理與發 展的第一步
2.工作分析為工作崗位本身提供了一 個關注的工具
3.工作分析使崗位職責清晰化 4.工作分析使不同組織中的工作崗位
有了可比性
2021/2/23
羅安源講義
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工作分析的六大步驟
步驟一.收集工作分析的信息 1.那些信息是我們需要的 2.我們怎樣收集信息 3.為什麼我們選擇特別的方法來收集
信息
2021/2/23
Hale Waihona Puke 羅安源講義16工作分析的六大步驟
步驟二.發展崗位描述及規範 1.組織架構圖能表明某個特定崗位在
整個組織中的位置及功能 2.工作流程圖能表示在團隊關係中更
多更詳細的資料 3.這個步驟建立了組織中的層級
2021/2/23
羅安源講義
17
工作分析的六大步驟
步驟三.決定有用的信息 1.我們需要的樣本是什麼 2.提供給許多類似的工作崗位
工作目标 设定年度工作 要实现的目标
员工培训
根据说明书 对技能的要 求进行培训
制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利
绩效考核 进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升
2021/2/23
羅安源講義
13
工作分析(JA=Job Analysis)
是指收集和分析崗位信息如工作任務、 責任、內容、所需具備的技能等等方面 的過程。
流通、分配和应用基础之上的经济。 它以信息化、网络化为基础，以智力资源为依
托，以高科技产业为支柱，以不断创新为灵魂，以 教育为本源。
古代富翁
现代富豪
年老的有钱人 积累的时间长
年轻、钱特别多 合理的短期暴富
2021/2/23
羅安源講義
6
企业教育化经营与员工学习化生存
（2）知识经济的特征及表现 ——产业知识密集度上升 ——产业结构日益升级，传统产业就业人员比重下降 ——高新技术产业逐步成为制造业的主导 ——高新技术的广泛应用使得劳动生产率提高 ——研究与开发投入增长 ——教育事业发展迅速，人力资源素质大幅提高 ——企业注重加强知识管理
2021/2/23
羅安源講義
4
建立有中国特色的人力资源开发与管理体系
“金三角”理论 成功巅峰
操作实践 综合创新
方法
心法
技法
艺术化 精神层面
科学化 哲学层面
感性
2021/2/23
羅安源講義
理性
5
企业教育化经营与员工学习化生存
21世纪：知识经济时代的来临
（1）知识经济的概念 所谓知识经济，是指建立在知识的生产、创新、
羅安源講義
20
工作分析的六大步驟
步驟六.與參與者回顧信息/資料 1.確認信息是正確的 2.加強與上司和部屬的溝通,使之沒有
灰色地帶
2021/2/23