某物流公司员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
绩效考核方案(12篇)
绩效考核方案（12篇）绩效考核方案篇1为加强物流工作的规范化、科学化管理，充分调动公司物流人员的积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保公司任务的全面完成，特制定本考核方案，作为物流人员量化考核的依据。
第一条考核工作坚持客观公正、注重实绩、得到师生认可的原则，考核结果与奖惩相结合的原则。
考核对象都是后勤人员。
第二条：每季度考核一次。
第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。
1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：①、政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按公司安排积极参加各类政治学习。
②、工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。
③、道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。
2.职责:主要考核后勤人员的工作量和工作情况，保质保量按时完成自己的工作，勇于承担责任，做一件事，爱一件事，独立自主，工作效率高。
热爱本职工作，富有创造性，积极主动有序，积极改进工作作风，勇于进取，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，在本职工作的开展和完成上有一定的超前意识，第一时间解决问题，坚持原则，按章办事，敢于抓管理，严于律己，无失职行为。
3.考勤:主要评价后勤人员的工作纪律，表现为严格遵守公司的规章制度，不迟到早退，坚守岗位，积极参加各种集体活动，参加会议和大会不无故缺席、迟到、早退。
4、成绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。
第四条考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，有下列情形之一的，不能确定为优秀。
1、本季度工作中有重大事故。
2、在廉政建设和行风方面表现不佳。
3、每季因病、事假累计超过一个月，有下列情形之一者，明显不合格。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
员工绩效考核奖励的规定
员工绩效考核奖励的规定在充满活力,日益开放的今天,制度的使用频率逐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢?下面是由作者给大家带来的员工绩效考核奖励的规定5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核奖励的规定篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则1、考核金额：元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。
物流企业薪酬管理制度
物流企业薪酬管理制度物流企业薪酬管理制度在当今社会生活中，很多情况下我们都会接触到制度，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。
想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，下面是小编收集整理的物流企业薪酬管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
物流企业薪酬管理制度11目的为加强公司的物流管理，妥善保管仓库库存物资，使采购物资入库及领用、产品出入库规范化，避免发生不必要的损失，特制定本规定。
2范围本规定包括产成品入库、销售、外协加工、采购物资入库、材料领用出库的相关管理。
3物流管理的要求所有物资应做到:每日清点、核对，保持帐、卡、物三一致,并根据物资实际状况,对长期不用以及需报废帐务处理的物资应及时清理,办理相关手续。
3.1产成品3.1.1产成品的入库3.1.1.1产品完工并经质量检验员检验合格后，车间核算员填写“产成品入库单”，要求把入库单位、日期、产品图号、产品名称、规格、数量、单价、金额、工时等填写齐全，经车间主任签字批准，检验部门加盖“检验合格”章后，仓库管理员核对实物、合格证验收入库。
仓库保管员必须严格把关，对于手续不全或单据填写不完整，不允许物资入库。
3.1.1.1.1产品图号、产品名称、规格、工时一律按技术部提供的标准填写。
3.1.1.1.2入库单价一律按财务部提供的产值(不含税)价格填写。
3.1.1.2验收入库的`产品按品种，按社会销货需要摆放整齐，做到合理、牢固、整齐、安全不超高。
3.1.2产成品出库3.1.2.1产品销售发出时,必须经质量检查部门认定无质量问题后，销售人员填写产品出库单及收发清单,财务部根据出库单开出门证，收发清单须购货单位签字或盖章后返回仓库,由仓库核对后返财务部。
3.1.2.2产品发货程序:第一步仓库保管员接到通知后，在仓库查看产品品种是否齐全，以备发货;第二步按销售员开具的出库单上的产品数量清点清楚发货;第三步提货人持产品出库单到财务部交款或办理相关手续，由财务部开据出门证;第四步仓库见出门证提货联后方可发货。
物流企业物流员岗位薪酬管理对策研究——以顺丰快递为例
合 理 的 薪酬 管理 制 度 、 以 岗位 职 责定 薪酬 、 增 加 企 业 薪酬 透 明 度 以及 将 内在 薪 酬 作 为 薪 酬 管 理 的重 中之 重 。 王 晶 （ ２ ０ １ ５ ） 认 为 要
一
、
引言
在当前 人才竞争激烈的经济时代 ，建立科学 的薪酬 体制能 够保障人力 资源 管理的充分 ， 并促进 资源配置 的优化 ， 进 而实现 企 业员工个 人价值 和企业价值 的体现 。 因此 ， 在企业人力资源管 理中薪酬管理发 挥着 十分重要 的作用 。 当前我国现代物流的快速发展 ，物流企业 随着 物流网点的 规模 化扩张 ，高科技含量的信息技术与设备及先进 运输 工具 的 不 断引入 ， 对物流员 的要求也越来越 高 ， 但是物 流员 的流动也 比 较 频繁 ， 如何结合现 阶段物 流企业 的薪酬模式 ， 实现对优 秀物流 员的吸引和保留 ， 使企业 内各 岗位员工得到激励 ， 实 现物流企 业 工作效 率和整体 绩效的提升 ，进而实现物流企业在 同行 中的领 先地位的保 持 ， 值得深入研究。 本 文以顺 丰快递公司为研究对象 ， 通过对快递行业分析 ， 实 施 新的薪酬 管理 方案 ， 让激励作 用发挥最大 ， 实 现对企业 资源的 合 理配置 ， 员工积极性充分调动 ， 使得优秀 的员Ｔ得 到吸引和保 留， 员 工归属感增 强 ， 员一 绩效考核 的不断优 良， 促 进企业绩 效 的提升 ， 增强企业竞争优势 ， 确保企业发展战略的实现 。
物流kpi绩效考核
物流kpi绩效考核篇一：物流公司KPi考核制度某物流公司绩效考核办法第一条为提高大连中远物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。
第二条绩效管理的内容与程序包括：(一)制定绩效计划。
(二)进行绩效辅导。
(三)实施绩效考核。
(四)运用考核结果。
第三条绩效管理的基本原则如下：(一)有监督的授权原则。
(二)责权利相统一的原则。
(三)结果和过程并重原则。
第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。
绩效管理领导小组组成包括：组长：总经理、党委书记小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。
第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。
第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是：(一)使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。
(二)使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。
(三)使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。
(四)使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。
员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。
第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。
某物流公司绩效考核办法
某物流公司绩效考核办法第一条为提高大连中远物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。
第二条绩效管理的内容与程序包括：(一) 制定绩效计划。
(二) 进行绩效辅导。
(三) 实施绩效考核。
(四) 运用考核结果。
第三条绩效管理的基本原则如下：(一) 有监督的授权原则。
(二) 责权利相统一的原则。
(三) 结果和过程并重原则。
第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。
绩效管理领导小组组成包括：组长：总经理、党委书记小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。
第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。
第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是：(一) 使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。
(二) 使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。
(三) 使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。
(四) 使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。
员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。
第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。
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有限公司员工绩效考核管理制度1 目的1.1 为全面客观考核评价xx物流员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，推动落实xx物流战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
1.2 员工考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质和工作绩效的管理过程。
2 适用范围本制度适用于经理级、主管级、普通员工级（详见《薪酬管理制度》）xx 物流所有正式员工，公司部门及中层管理级以上员工考核参照企业管理部发布的《部门绩效考核管理制度》执行，本制度不适用于以下人员：✧公司外兼职、特约人员（包括公司技术顾问）；✧试用期员工；✧临时工；✧派驻合资公司员工（参见各合资公司绩效考核制度）；✧长春修配厂与长春分公司仓储部员工（见《修理厂奖金分配办法》、《仓储部奖金分配办法》）。
3 相关人员职责3.1 职能副总经理职责：✧审批员工考核管理制度；✧审批员工考核标准。
3.2人事行政总监职责：✧审核员工考核管理制度；✧审核员工考核标准。
3.3人力资源部职责：✧编制和修订员工绩效考核管理制度；✧绩效管理工作的组织、资料准备、协调；✧审核、汇总和分析绩效考核结果；✧受理并组织处理员工考核申诉；✧归档和保管员工考核结果。
3.4 企业管理部职责：✧协助部门负责人进行部门绩效指标分解；✧为人力资源部提供部门及高管人员绩效考核结果。
3.5各部门负责人职责：✧部门绩效指标分解;✧部门绩效计划的实施;✧指导员工/下属部门制定绩效计划;✧员工工作结果材料的收集和记录;✧组织并考核部门员工工作情况；✧部门负责人提供部门员工绩效考核结果。
在本岗位工作时间未满一个月的新员工不具有考核资格，直接上级不具备考核资格时，隔级上级负责考核。
4内容4.1绩效考核内容✧季度考核：即季度关键绩效指标的考核，考核季度内关键绩效指标完成情况；✧年度考核：综合四个季度考核成绩，同时结合能力与态度的评估，明确员工是否进行薪酬级别提升、晋升、降职、辞退，同时制定培训与职业发展计划；✧员工层的绩效工资与季度考核成绩挂钩,得出的绩效工资发放系数在下季度绩效工资发放中体现。
4.2绩效考核用途✧了解员工对组织的业绩贡献；✧了解岗位的工作重点与评价标准；✧为员工的薪酬和奖励决策提供依据；✧为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；✧为人力资源规划与核心团队建设提供基础信息。
4.3 季度绩效考核4.3.1 员工季度关键绩效指标考核一年开展四次，具体实施时间如下：✧第一季度考核时间是4月20日—4月30日；✧第二季度考核时间是7月20日—7月30日；✧第三季度考核时间是10月20日—10月30日；✧第四季度考核时间是次年1月15日—1月25日。
人力资源部有权根据实际工作需要调整考核时间，并提前一个月通知考核者和被考核者。
4.3.2员工季度关键绩效指标考核流程：✧人力资源部下发季度员工绩效考核通知；✧根据员工季度关键绩效指标考核时间安排，部门负责人把《季度关键绩效指标考核表》电子版报送给人力资源部备案，并把《员工季度绩效考核成绩汇总表》签字确认后报送给人力资源部备案，北京总部以外地区发传真上报；✧部门负责人对员工季度关键绩效指标进行考核时，根据员工所在岗位的关键绩效考核指标的权重进行打分，各项指标的得分合计就是员工季度关键绩效考核的最终得分，季度关键绩效考核满分为100分。
4.3.3 部门负责人未按规定时间内上报相关考核材料，人力资源部将对部门负责人罚款200元并通报批评，有特殊情况的经人力资源部同意后可延迟上报。
4.3.4季度考核期内累计不到岗超过1个月（病假、事假与其它各种原因缺勤的工作时间）的员工不参与季度考核。
4.3.5 季度考核无法量化的指标，考核标准一般分为优、良、中、差四个等级，各个等级表示的指标得分率分别为95%-100%，85%-94%，70%-84%，70%以下，部门负责人可根据实际情况进行相应评分。
4.3.6部分岗位考核权限划分：✧分公司（办事处）车检员考核权限分布：部门负责人考核权限50%，运营中心车管部考核权限50%，车管部将负责考核的分公司车检员的《季度关键绩效指标考核表》打分情况电子版发送给人力资源部与分公司发运经理；✧分公司（办事处）安全员考核权限分布：部门负责人考核权限50%，运营中心安全部考核权限50%，安全部将负责考核的分公司安全员的《季度关键绩效指标考核表》打分情况电子版发送给人力资源部与分公司发运经理；✧分公司（办事处）运单分配员考核权限分布：部门负责人考核权限50%，运营中心调度部考核权限50%，调度部将负责考核的分公司运单分配员的《季度关键绩效指标考核表》打分情况电子版发送给人力资源部与分公司发运经理；✧分公司财务经理考核权限分布：分公司总经理考核权限40%，公司总部财务部门考核权限60%，财务中心汇总分公司财务经理考核成绩，并提交人力资源部；✧分公司人事行政经理考核权限分布：分公司总经理考核权限50%，公司人力资源部考核权限25%，行政管理部考核权限25%，人力资源部汇总分公司人事行政经理考核成绩。
4.3.7部门负责人依据员工季度关键绩效指标考核得分由高到低排列员工顺序，若出现员工考核得分相同的情况，部门负责人决定员工的排列顺序，并按照排列顺序填写《员工季度绩效考核成绩汇总表》。
4.3.8 部门负责人可参考员工季度中每月工作任务的完成情况对最终的员工排序进行部分调整，但不能更改员工季度关键绩效指标考核得分，同时应在上报的《员工季度绩效考核成绩汇总表》上“备注”栏中注明调整原因，并在表中调整员工前后排列顺序上报人力资源部，人力资源部根据部门负责人提交的《员工季度绩效考核成绩汇总表》上员工前后排列顺序评定员工季度绩效考核等级。
4.3.9 受企业管理部对部门评定等级影响，员工季度绩效考核等级也将划分为A、B、C、D四个等级，季度绩效考核等级结果实施强制分布法，四个等级所占部门员工总数比例如下：✧当部门考核成绩达到等级“A”时，部门中考核成绩前20%的员工得到绩效薪酬等级A，其后40%员工得到等级B，最后40%员工得到等级C。
✧当部门考核成绩达到等级“B”时，部门中考核成绩前10%的员工得到绩效薪酬等级A，其后50%员工得到等级B，再后30%员工得到等级C，最后10%员工得到等级D。
✧当部门考核成绩得到等级“C”时，部门中考核成绩前10%的员工得到绩效薪酬等级A，其后20%员工得到等级B，再后50%员工得到等级C，最后20%员工得到等级D。
✧当部门考核成绩得到等级“D”时，部门中考核成绩前30%的员工得到绩效薪酬等级B，其后30%员工得到等级C，最后40%员工得到等级D。
为了便于操作，具体数量可以按下表核算部门员工ABCD分布比例：4.3.10 公司员工绩效考核等级确定流程：✧依据企业管理部确定的分公司总经理绩效考核等级来确定分公司各职能部门的绩效考核等级分布，同时再根据分公司各职能部门经理的季度绩效考核分数由高至低确定部门经理的绩效考核等级，分公司职能部门员工绩效考核等级依据部门经理的绩效考核等级按照前述方法确定；✧依据分公司总经理对运营部门经理季度绩效考核评分，再结合企业管理部对运营部门的季度绩效考核等级核定标准，确定分公司运营部门经理的季度绩效考核等级，分公司运营部门员工绩效考核等级依据部门经理绩效考核等级按照前述方法确定；✧分公司发运经理应将单独对发运部车辆点检员、安全员、运单分配员的《季度关键绩效指标考核表》评分情况的电子版报人力资源部备案，并根据以上三个岗位考核的权重划分，结合车管部、安全部、调度部对员工的考核结果核定员工绩效考核成绩，并与部门员工一起进行排序。
4.4年度绩效考核4.4.1 员工年度绩效考核时间是次年1月15日—1月25日。
4.4.2 年度绩效考核流程：✧人力资源部下发年度绩效考核通知；✧公司不进行专门的员工年度绩效考核，而是根据四个季度的考核成绩结果，得出员工年度绩效考核成绩；✧年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位薪酬调整、员工晋升、末位淘汰等，并调整员工培训、员工发展的内容。
4.4.3 员工年度绩效考核成绩需要综合四个季度绩效考核成绩，年度绩效考4.4.4 人力资源部初步确定员工年度绩效考核成绩后，将部门员工年度绩效考核成绩汇总表下发给部门负责人，部门负责人应在收到汇总表两个工作日内对表中内容进行签字确认。
4.4.5 年度考核期内累计不到岗超过3个月（病假、事假与其它各种原因缺勤的工作时间）的员工不参与年度考核，并不发放年度效益奖金。
4.5绩效考核结果运用4.5.1 人力资源部根据员工季度绩效考核等级，确定员工绩效薪酬系数，其对应规则如下：4.5.2部门内A类员工超过一人时，A类员工按照《员工季度绩效考核成绩汇总表》上排序依次确定绩效薪酬系数，季度绩效考核成绩可为A1、A2，若部门内A类员工超过2人，第一名绩效考核成绩为A1，其余A类员工绩效考核成绩为A2，D类员工绩效考核薪酬系数依据其部门负责人的意见确定。
4.5.3 实际岗位绩效薪酬计算公式如下：实际岗位绩效薪酬= 基准岗位绩效薪酬×绩效薪酬系数，详细内容以《xx物流薪酬管理制度》为准。
4.5.4 对于在公司内部兼任数个岗位的工作的情况，只对该员工的核心岗位进行考核。
4.5.5 根据公司层面年度业绩指标完成情况，由战略投资委员会确定经理级（含经理级）以下、中层管理级、公司高层年度效益奖金发放系数，发放系数从0.5至2。
4.5.6 年度效益奖金标准：✧经理级员工（含经理级）以下为1个月标准工资；✧中层管理级员工（含部长级）为3个月标准工资；✧公司高层为3个月标准工资。
4.5.7年度效益奖金计算公式：年度效益奖金=发放系数*年度效益奖金标准。
4.5.8公司在年度考核结束之后，确定每个员工年度考核成绩等级，分为A、B、C、D四个等级。
4.5.9 工作时间不满一年，年度效益奖金发放率在原系数基础上，乘实际工作月数的百分比。
4.5.10 工资级别调整（含经理级以上员工）✧对于年度绩效考核为A类的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；✧对于连续两年年度绩效考核为B类的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；✧对于年度绩效考核为D类的员工，视具体情况，将其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档；✧上述薪酬等级调整如达到所在岗位薪酬等级的最高档时自动封顶。
4.5.11 员工考核结果是评估员工培训需求的重要依据。
人力资源部根据职员的考核结果及其考核结果分析，制定出旨在提高员工素质能力和工作绩效的培训计划，必要时与被考核职员及其上级主管一起分析考核结果并制定相应的培训计划。