薪酬管理知识点整理
薪酬知识点总结归纳
薪酬知识点总结归纳一、薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了吸引、激励和留住员工，而对员工的工资、奖金、福利待遇等进行全面的和系统的管理。
薪酬管理旨在建立薪酬体系，为员工提供合理的薪酬回报，激发员工的工作积极性，促进组织的发展。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬应该按照员工的工作表现和贡献进行分配，避免因个人偏好而导致薪酬不公平。
2. 竞争力原则：企业的薪酬应当具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
3. 灵活性原则：薪酬政策应当具有一定的灵活性，能够根据市场需求和员工表现进行调整。
4. 绩效导向原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，通过绩效奖金等方式激励员工提高工作表现。
三、薪酬管理的对象和内容1. 薪酬对象：包括员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 薪酬内容：主要包括薪酬体系设计、薪酬结构、薪酬核算、薪酬管理与激励、薪酬调整等内容。
四、薪酬管理的相关知识点1. 薪酬体系设计：企业应当根据自身的发展战略和人力资源需求设计合理的薪酬体系，包括薪酬分级、薪酬档次和薪酬结构等。
2. 薪酬结构：企业应当根据岗位的要求和员工的能力进行薪酬差异化设计，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等。
3. 薪酬核算：企业应当建立科学的薪酬核算体系，确保薪酬的准确、及时和合法发放。
4. 薪酬管理与激励：企业应当通过薪酬管理激励员工提高工作表现，包括绩效考核、奖惩机制和员工福利等。
5. 薪酬调整：企业应当根据市场需求和员工表现进行薪酬调整，确保员工的薪酬符合其工作表现和市场水平。
五、薪酬管理的实施过程1. 规划阶段：企业应当制定薪酬管理的规划和目标，确定薪酬的管理体系和流程。
2. 设计阶段：企业应当设计合理的薪酬体系和结构，确立薪酬管理的原则和政策。
3. 实施阶段：企业应当建立薪酬核算和管理系统，确保薪酬的准确、及时和合法发放。
4. 检查和评估阶段：企业应当定期对薪酬管理的执行情况进行检查和评估，对薪酬体系和政策进行修正和调整。
《薪酬管理》全考点汇总(仅8页)
《薪酬管理》第一章 薪酬管理概论1】报酬构成有两种基本分法：1）分为经济性和非经济性报酬；2）分为内在报酬和外在报酬；2】报酬、工资率、工资和薪酬之间关系：工资率×工作时间=工资；工资+员工福利=薪酬； 薪酬+非经济性报酬=报酬；指员工由于就业所得到的所有货币收入及实物报酬总和；2】注意：1）员工相对雇主和所有者而言，即除雇主和自雇佣者外的劳动者；2）薪酬是员工提供劳动获取的部分回 1】薪酬包括三种形式：基本工资、可变工资、员工福利； 2】基本工资，雇主为已完成工作支付的基本现金薪酬，它是最稳定的工资形式；包含1）岗位工资，又称职位工资；2）技能工资或能力工资；3）资历工资，是人力资本理论的基本原理在薪酬设计上的一种反映；3】可变工资，薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资和激励工资；业绩工资和激励工资区别：1）侧重点不同：激励影响员工将来行为，业绩侧重对员工过去业绩的认可；2）支付方式不同：业绩工资永久性加入基本工资；激励工资一次性付出；4】员工福利：指员工在从业过程中不断获取的、间接的货币报酬；1】经济保障功能； 2】激励功能；3】社会信号功能（从员工看，薪酬高低是其市场价值的体现；从组织看，薪酬水平高低是企业竞争力强弱的信号； 4】控制经营成本的功能；5】绩效改善功能（体现在：薪酬能吸引和留住高绩效员工；合理薪酬能有效激励员工，进而对组织绩效产生影响）； 6】塑造和强化组织文化的功能； 7】支持组织变革的功能；薪酬管理：指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程； 1】公平性，是薪酬制度的基础，既强调结果公平又强调程序公平；包括三方面：1）外部公平（外部竞争性）；2）内部公平（即内部一致性，根据岗位上工作的个人贡献大小评估支付薪酬）；3）个人公平（即根据组织制定的不同工作的价值等级支付对应的薪酬——同岗同酬）；2】有效性，又称效率性；即薪酬管理系统在多大程度上能帮助组织实现预定目标，目标包括成本、利润率等财务指标；包括客户服务水平、产品质量等质量目标；包括团队建设等指标；包括员工稳定率、激励程度等指标；薪酬管理的约束条件：1支付能力；2）经济与劳动力市场的约束；3）法律约束；4）集体谈判； 不作要求)薪酬理论1】“人性”指人的属性，含自然属性和社会属性，决定着人的行为动机。
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。
P4（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3 （1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。
P5 图1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬 p5 图1-2（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性 p7（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
薪酬管理知识点整理
１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
包括休假、服务和保障。
) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。
2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。
薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
（２）决策:薪酬体系决策。
薪酬管理-知识点(整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、知识要求（一)薪酬市场调查的概念、种类、作用1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2、种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据.2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
（二)岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系(论述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平—薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则,确认工资等级,需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则,确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求:薪酬调查的具体程序和步骤确定调查目的——〉确定调查范围——>选择调查方式——〉薪酬调查数据的统计分析——〉提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整-—薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整2、确定调查范围:确定调查的企业--〉确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息-->确定调查的时间段。
薪酬管理实务知识点总结
薪酬管理实务知识点总结一、薪酬管理的基本概念1.1 薪酬管理的定义薪酬管理是企业根据员工的工作表现和贡献，设计、实施和调整薪酬体系的过程。
它包括薪资设计、绩效考核、奖惩激励等方面的工作。
1.2 薪酬管理的目的薪酬管理的目的是通过合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，吸引和留住优秀人才，推动企业发展。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括公平原则、激励原则、市场原则、内部公平原则、竞争原则等。
根据不同的企业情况，可以灵活运用这些原则，设计合适的薪酬体系。
二、薪酬管理的设计原则2.1 公平原则公平是薪酬管理的核心原则，它要求薪酬体系要公正、公平、合理。
企业要在设定薪酬标准时，要兼顾员工个人付出的努力和能力，同时也要考虑市场供求关系、行业薪酬水平等因素，确保员工获得的薪酬能够与其贡献和市场价值相匹配。
2.2 激励原则激励是薪酬管理的重要目的之一，薪酬体系要能够有效地激励员工，使其积极工作、提高绩效。
因此，企业在设计薪酬体系时，应该把绩效考核与薪酬挂钩，通过提供绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的工作动力。
2.3 灵活性原则薪酬管理也要具备一定的灵活性，能够根据企业发展和市场情况进行调整。
企业应该定期对薪酬体系进行评估和调整，确保其始终与企业发展战略保持一致，同时也要根据员工的绩效和贡献情况进行个性化的薪酬安排。
2.4 持续性原则薪酬管理应该是一个持续的过程，而不是一次性的活动。
企业要定期对薪酬体系进行评估，及时调整，确保其能够持续地激励员工，同时也要借助先进的技术和手段，及时了解市场薪酬动态，保持薪酬体系的竞争力。
三、薪酬管理的实施方法3.1 薪酬设计薪酬设计是薪酬管理的第一步，它要求企业根据自身的发展需要和员工的特点，设计出合适的薪酬体系。
在薪酬设计时，企业要根据员工的岗位、工作内容、绩效等因素，确定基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面的薪酬构成，并制定薪酬管理政策和规定。
3.2 绩效考核绩效考核是薪酬管理的关键环节，它直接影响着员工的工资水平和激励程度。
2023年薪酬管理期末知识点
第一章薪酬管理总论酬劳分类: 措施一: 经济酬劳&非经济酬劳{界线: 酬劳是不是以金钱形式提供旳, 或者与否以货币为单位加一衡量}薪酬又称直接经济酬劳；福利又称间接经济酬劳措施二: 内在酬劳&外在酬劳{区别在于某种酬劳对劳动者所产生旳鼓励是一种外部刺激还是一种发自内心旳心里鼓励}1.薪酬界定: ①宽口径旳界定—酬劳②中等口径旳界定—总薪酬, 包括薪酬和福利③窄口径旳界定—货币性薪酬❤总薪酬旳构成:①基本薪酬: 【特点】常规性固定性基准性【决定基本薪酬重要原因】总体生活费用变化或通货膨胀旳程度；市场上同质劳动力旳基本薪酬；员工本人所拥有旳知识经验技能旳变化以及由此导致旳绩效变化；所处旳行业地区及产品旳拥有率等②可变薪酬2.③间接薪酬或福利和服务【作用】减少现金支出, 合理避税；提供安全保障；调整员工购置力旳一种手段3.薪酬体系: 高弹性模式高稳定模式折衷模式4.❤薪酬旳功能: ①员工方面——经济保障功能, 鼓励功能, 社会信号功能②企业方面——增进战略实现, 改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本；{直接影响国民经济旳运行, 保障功能}5.薪酬旳概念经历了工资, 薪酬, 全面薪酬以及全面酬劳四个阶段变化。
6.薪酬管理: 指一种组织针对所有员工所提供旳服务来确定他们应当得到旳薪酬总额, 薪酬构造以及薪酬形式旳过程7.薪酬管理体系三大目旳：公平性, 有效性, 合法性8.❤组织旳薪酬管理规定: ①薪酬旳外部公平性或者外部竞争性；②薪酬内部公平性或者内部一致性；③绩效酬劳旳公平性；④薪酬管理过程旳公平性；❤薪酬管理重要决策:①薪酬体系决策: 重要任务是明确企业确定员工基本薪酬旳基础是什么: {国际通行旳薪酬体系: 职位薪酬体系；技能薪酬体系；能力薪酬体系；}②薪酬水平决策: 是指企业中各职位各部门以及整个企业旳平均薪酬水平, 薪酬水平决定了企业薪酬旳外部竞争性9.③薪酬构造决策：薪酬构造是指同一组织内部, 一共有多少个基本薪酬等级以及相邻旳两个薪酬等级之间旳薪酬水平差距。
薪酬知识点总结大全
薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。
它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。
1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。
1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。
二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。
2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。
2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。
2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。
三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。
3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。
3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。
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1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利（1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化（2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。
由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
包括休假、服务和保障。
) •其价值：1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。
2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1)难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。
薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
（2）决策：薪酬体系决策。
薪酬水平决策。
薪酬结构决策。
薪酬管理政策决策薪酬体系决策。
薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
薪酬水平决策。
薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬结构决策。
薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。
薪酬管理政策决策。
所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。
3、3P是什么？答：薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
薪酬体系主要包括三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。
职位薪酬体系：企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工从事工作的自身价值，是以工作和职位为基础的薪酬体系；技能薪酬体系：企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工自身的技能水平，是以人为基础的薪酬体系；能力薪酬体系：企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工所具备的胜任能力或综合性任职资格，是以人为基础的薪酬体系。
4、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？答：（一）薪酬战略与公司战略的匹配1.成长战略成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
要求：对于追求成长战略的企业来说，它们强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等，因此与此相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业实现自己的，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。
企业需要采用的薪酬方案就应当是：在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票期权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。
成长型企业在很大程度上需要具有灵活性，因此它们在薪酬管理方面往往会比较注意分权，赋予直线管理人员较大的薪酬决定权。
2.稳定战略或集中战略稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。
这种战略要求企业在自己已经占领的市场中选择出自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。
要求：采取稳定战略的企业往往处于比较稳定的环境之中，企业的增长率较低，企业维持竞争力的关键在于能否维持自己已经拥有的技能。
从人力资源管理的角度来说，主要是以稳定已经掌握相关工作技能的劳动力队伍为出发点，因而这种企业对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化都有比较高的要求。
在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身。
从薪酬的构成看，采取稳定战略的企业往往不强调与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利所占的比例较大。
薪酬水平上，这种企业一般追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬，但从长期看，由于增长速度不快，这种企业在长期中的薪酬水平不会有太大的增长。
3.收缩战略或者精简战略收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩减一部分经营业务的企业所采用。
这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。
要求：采用收缩战略的企业对于将员工的收入与企业的经营业绩挂钩的愿望是非常强烈的。
除了在薪酬中稳定薪酬部分所占的比重之外，许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险。
（二）竞争战略与薪酬战略1.创新战略创新者的经营战略与薪酬战略，以创新者为中心提高产品复杂性缩短产品周期；创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。
要求：采取这种战略的企业往往强调风险共担和新产品的不断推出，并把缩短产品由设计到投放市场的时间看成是自身的一个重要目标。
这种企业的薪酬体系往往特别注意对产品创新和新的生产方法及技术的创新给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平，以帮助企业获得勇于创新、敢于承担风险的人。
同时这种企业会在工作描述方面保持相当的灵活性，从而要求员工能够适应不同环境的工作需要。
2.成本领袖战略成本领袖战略与薪酬战略 , 以效率为中心；成本领袖战略实际上就是低成本战略，即企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略。
要求：追求成本领袖战略的企业是非常重视效率的，对操作水平的要求尤其高。
它们的目标是用较低的成本做较多的事情。
为了提高生产率，降低成本，这种企业通常会比较详细地对员工所从事的而工作进行描述，强调员工工作岗位的稳定性。
在薪酬水平方面，这种企业会密切关注竞争对手所支付的薪酬状况，本企业的薪酬水平既不能低于竞争对手，最好也不要高于竞争对手，宗旨是在尽可能的范围内控制薪酬成本支出。
在薪酬构成方面，这种企业通常会采取一定的措施来提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重。
这一方面是为了控制总体的成本支出，不至于由于薪酬成本失控而导致产品成本上升；另一方面也是为了鼓励员工降低成本，提高生产效率。
3.客户中心战略客户中心战略与薪酬战略，以客户为中心者的经营战略与薪酬战略，提高客户期望。
客户中心战略是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。
要求：采取这种战略的企业所关注的是如何取悦客户，它希望自己以及自己的员工不仅能够很好地满足客户的需要，而且能够帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需要，并且设法帮助客户去满足这些潜在的需要。
客户满意度是这种企业最为关心的一个绩效指标。
为了鼓励员工持续发掘服务于客户的各种不同途径，以及提高对客户需要作出反应的速度，这类企业的薪酬体系往往会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬，或者根据客户对员工或者员工群体所提供服务的评价来支付奖金。
5、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？答：职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。
（1）非量化方法: 指仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。
–排序法（Ranking Methods）评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。
–分类法（Classification）通过界定职位等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法。
（2）量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少或低多少。
–要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。
–要素比较法（ Factor Comparison Method ）：评价者对被评价职位的各个方面与基准职位的各个方面分别进行比较，试图估计出每一方面的货币价值。
特点：排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
排序法又分为三种类型：直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。
排序法的优缺点：优点：排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员工进行沟通。
缺点：（1）在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间；（2）由于是从整体上对职位的价值进行评价，因此，不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见；（3）即使不同职位之间的价值高低可以判断出来，具体的价值差距大小也无法得到明确的解释；（4）在职位的数量太多时，排序法的使用难度会很大。
分类法：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。
分类法的优缺点：优点：简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。
一旦职位的等级定义明确，管理起来就比较容易。
尤其是当组织中存在大量类似的职位时，可以很容易地将各种职位归并到一个系统下。
缺点：（1）在职位多样化的复杂过程中，很难建立起通用的职位等级定义（2）分类法也不能排除这样一种可能，即有人试图通过修改或歪曲职位描述来达到操纵职位评价结果的目的。
（3）分类法对职位要求的说明可能会比较复杂，对组织变革的反应也不太敏感。
（4）与排序法一样，分类法也很难说明不同等级的职位之间的价值差距到底有多大，因而在用于确定薪酬时效果不是太好。
要素计点法：也成计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术。
要素计点法的优缺点：优点：（1）与非量化的职位评价方法相比，计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工所接收，而且还允许对职位之间的差异进行微调；（2）可以运用具有可比性的点数来对不相似的职位进行比较；（3）这种职位评价方法可广泛应用于蓝领和白领职位；（4）由于明确指出了职位比较的基础——报酬要素，因而能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些因素。