餐饮公司绩效考核方案(1)
餐饮公司绩效考核方案
餐饮公司绩效考核方案一、引言餐饮公司是一个服务行业，员工的绩效直接影响到企业的经营和发展。
因此，建立科学有效的绩效考核方案对于餐饮公司的成功至关重要。
本文将提出一个全面而有针对性的餐饮公司绩效考核方案。
二、目标设定1.提高员工工作效率：通过考核方案，激励员工提高工作效率，加快服务速度，提升顾客满意度。
2.促进员工个人发展：通过绩效考核，激励员工积极学习和提升自身专业技能，实现个人职业发展目标。
3.建立良好的团队合作：通过团队绩效考核，鼓励员工相互合作，增强团队凝聚力和协作能力。
4.促进公司发展：通过绩效考核，发现和培养优秀员工，为公司的长远发展提供持续动力。
三、考核指标1.个人考核指标：1.1工作质量：员工在工作中的准确性、创新性和执行力。
1.2工作效率：员工完成任务的速度和效率。
1.3服务质量：顾客满意度、对顾客需求的细致程度。
1.4岗位职责：员工对岗位职责的履行情况，包括工作日志、出勤等。
1.5自我发展：员工的自我学习和职业发展情况，如专业培训和证书取得等。
2.团队考核指标：2.1团队合作：团队成员之间的合作程度和沟通效果。
2.2问题解决：团队面对问题时的解决能力和创意解决方案。
2.3项目管理：团队在项目执行过程中是否按时按质完成任务。
2.4绩效目标：团队的绩效目标完成情况。
四、考核周期与频次1.考核周期：年度考核为主，每年一次。
2.考核频次：每季度进行一次绩效评估和反馈，以及定期的中期考核，保持员工的工作动力和积极性。
五、考核流程1.设定目标：每个员工在考核开始之前，与上级一起设定清晰的工作目标和绩效指标，以确保目标的一致性和可衡量性。
2.绩效测评：根据设定的绩效指标，上级对各个员工的工作进行评估和分数打分。
3.绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给员工，包括正面鼓励和改进建议，帮助员工了解自己的优势和不足之处。
4.员工自评：员工根据绩效评估结果，自己对自己的工作进行评估和总结，制定个人发展计划。
餐饮部绩效考核方案
餐饮部绩效考核方案
一、背景
对于任何企业来说，维护和提高员工的工作效率和绩效是至关重要的。
餐饮企业同样需要对餐饮部门的工作绩效进行考核和评估，以提高餐厅的整体运营质量。
二、目的
餐饮部绩效考核方案的目的是为了评估和提高餐饮服务的质量和效率，促进餐厅运营的持续发展。
三、考核指标
1.服务质量：包括餐厅环境、服务态度、服务效率等方面。
2.食品质量：包括食品创新、菜品口感、菜品营养价值等方面。
3.经营管理：包括餐厅成本管理、员工管理、销售额等方面。
4.食品安全：包括食品存储、加工、出售、退换货等方面。
四、考核方法
1.服务质量考核：通过顾客满意度调查表、投诉处理率等指标进行考核。
2.食品质量考核：通过菜品质量抽查、顾客反馈、卫生检测等指标进行考核。
3.经营管理考核：通过成本管理、员工考核、销售额指标等进行考核。
4.食品安全考核：通过食品卫生检测、餐饮许可证等方面进行考核。
五、考核周期
餐饮部绩效考核周期为一个月，每月底进行绩效考核，并根据考核结果对餐饮部门进行绩效奖励或惩罚。
六、绩效奖惩
1.绩效奖励：优秀业绩奖金、荣誉证书、鼓励信等奖励方式。
2.绩效惩罚：罚款、降职、停职等惩罚方式。
七、总结
实施餐饮部绩效考核方案的目的在于提高餐厅整体服务质量和效率，鼓励员工积极投入工作，为餐厅的稳步发展做出贡献。
通过不断完善和优化绩效考核方案，来不断激励和提高餐饮部门的工作绩效水平。
餐饮公司绩效考核方案
餐饮公司绩效考核方案第一部分：背景介绍作为一家餐饮公司，为了确保公司的发展和员工的成长，需要建立一个科学且公平的绩效考核方案。
本文将详细介绍餐饮公司的绩效考核方案，以帮助公司管理层更好地评估和奖励员工的表现。
第二部分：考核指标餐饮公司的绩效考核方案将基于以下指标进行评估：1.销售业绩：考核员工在销售额和销售数量方面的表现，包括个人销售和团队销售。
2.客户满意度：通过顾客反馈、评分等方式评估员工在服务质量、态度和沟通能力方面的表现。
3.工作效率：考核员工在工作中的高效率和任务完成能力，包括处理客户订单、准时供应食材等。
4.团队合作：评估员工在团队中的合作能力、分享知识和帮助他人的程度，以及是否能够积极参与团队活动和讨论。
5.专业知识：考核员工在餐饮行业相关知识、食品安全和卫生等方面的专业能力。
6.领导力：评估管理岗位员工的领导力和管理能力，包括员工培训和指导等。
第三部分：考核方法为了确保绩效考核的公正性和客观性，餐饮公司采用多种方法进行评估：1.日常观察：主管经常观察员工在工作中的表现，包括工作态度、服务质量等。
2.员工评估：员工可以根据事先确定的指标和标准，对自己和团队成员进行评估，以展示个人和团队的绩效。
3.客户反馈：通过顾客的评价、投诉和建议，评估员工在服务质量和态度方面的表现。
4.绩效面谈：定期进行面谈，向员工清晰明确地反馈其在各项指标上的表现，并根据绩效结果进行奖励或改进计划。
第四部分：奖励机制为了激励员工的积极性和提高团队的整体表现，餐饮公司将采用以下奖励机制：1.薪酬激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的薪资加薪或奖金。
2.晋升机会：优秀表现的员工将有机会获得更高级别的职位和更多的职业发展机会。
3.培训机会：公司将为表现优秀的员工提供专业培训和进修机会，提升其专业素养和技能水平。
4.荣誉表彰：通过内部表彰和奖项，向绩效突出的员工展示认可和鼓励。
第五部分：方案实施为了确保绩效考核方案的有效实施，餐饮公司将采取以下步骤：1.明确目标：明确绩效考核的目标和期望，确保员工知道应该如何努力工作和展现潜力。
餐饮绩效考核方案
餐饮绩效考核方案餐饮绩效考核方案是用于评估餐饮业员工和餐厅整体运营绩效的一种方法。
下面是一个可能的餐饮绩效考核方案的示例：1.员工考核指标：- 服务质量：包括员工对顾客的礼貌、专业和友好程度等方面。
可以通过顾客满意度调查或匿名客户反馈等方式进行评估。
- 工作效率：评估员工完成任务的速度和准确性。
可以通过工作量统计、订单准时送达率等指标来衡量。
- 团队合作：评估员工与同事合作的能力和意愿，包括交流、支援和分享工作负担等。
可以通过同事评价、团队目标完成情况等方式进行评估。
- 销售表现：评估员工的销售能力和成绩，如销售额、销售增长率等。
- 持续学习：评估员工的持续学习和发展能力，包括参加培训课程、自主学习和技能提升等方面。
2.餐厅整体绩效考核指标：- 营业额：评估餐厅的销售额和增长情况。
- 成本控制：评估餐厅的成本管理效果，包括原材料采购成本、人力成本、设备维护成本等。
- 顾客满意度：评估顾客对餐厅的整体满意程度，可以通过调查问卷、顾客投诉处理情况等方式进行评估。
- 餐厅形象：评估餐厅的品牌形象和顾客认知度，包括装修风格、服务态度、宣传活动等。
- 餐厅运营效益：评估餐厅的盈利能力和效益，包括毛利率、净利润率等。
3.考核方法：- 定期评估：可以将员工和餐厅的绩效考核设定为定期进行，如每月、季度或年度评估。
- 多维度评估：考核绩效时可以综合考虑以上指标，给予绩效评级或绩效奖励。
- 自评与上级评：员工可以自行进行绩效自评，同时上级也可以对员工进行评估，综合两者得出总体评价。
餐厅整体绩效可以由上级领导或专业评估机构进行评估。
注意：考核方案应根据餐厅的具体需求和实际情况进行调整，并与员工和餐厅管理层共同制定和沟通。
此外，还需要确保考核过程公平、透明和具有激励性，以激发员工的工作动力和促进餐厅整体发展。
餐饮绩效考核方案
（3）经营成果：销售额、客流量、顾客满意度等。
3.高层管理人员考核指标：
（1）战略规划：品牌建设、市场拓展、业务布局等。
（2）经营管理：成本控制、人力资源管理、服务质量等。
（3）企业文化：企业价值观传承、员工关怀、企业社会责任等。
五、考核流程
1.制定考核计划：根据企业年度目标，制定季度、月度考核计划。
餐饮绩效考核方案
第1篇
餐饮绩效考核方案
一、背景与目的
随着餐饮市场竞争的日益激烈，提高餐饮服务质量、提升顾客满意度、优化员工绩效成为企业持续发展的关键因素。本方案旨在建立一套科学、合理、公正的餐饮绩效考核体系，以激励员工积极性，提高服务水平，实现企业战略目标。
二、考核原则
1.公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观臆断，确保每位员工在考核中享有公平竞争的机会。
2.中层管理人员考核指标：
-团队管理：包括员工培训、工作分配、团队凝聚力等。
-业务能力：包括餐饮专业知识、应变能力、创新能力等。
-经营成果：包括销售额、客流量、顾客满意度等。
3.高层管理人员考核指标：
-战略规划：如品牌建设、市场拓展、业务布局等。
-经营管理：包括成本控制、人力资源管理、服务质量等。
-企业文化：如企业价值观传承、员工关怀、企业社会责任等。
六、考核周期
1.季度考核：每季度进行一次，对员工绩效进行阶段性评价。
2.年度考核：每年进行一次，对员工全年绩效进行综合评价。
七、考核结果处理
1.优秀：给予表彰、晋升、加薪等激励措施。
2.合格：保持现有岗位，鼓励持续进步。
3.不合格：视情况给予培训、调岗、降职等处理，情节严重者，依法解除劳动合同。
餐饮业绩效考核方案
绩效奖金方案目的：促使餐厅有效提高营业额及管理能力，餐厅管理组的确有效将运营水平提高，公司就赐予一定的奖赏，提高餐厅管理组的踊跃性。
绩效评估及不停的改良工作表现是一个连续的过程 , 考虑其公正合理性 , 应明确评估内容 , 且让被评估者清楚认识 , 方能达到绩效管理的目的。
奖金区分：（一）绩效综合奖（二）单项奖（三）每个月灵活奖注：食品安全（因餐厅自己原由遇到当地食品卫生、质量监察部门行政处分以及因食品安全致使QSC评分 0 分的）、财务管控（财务红线）作为餐厅的硬性指标，不达标则不享受全部奖项。
（一）绩效综合奖：考查对象 :1、省区经理、区经理、餐厅管理组、月薪职工2、试用期、兼职职工及当月未获满勤奖人员不享有绩效奖金。
绩效细则 :1、评估频次：每个月绩效评估一次2、计算方式 : 依据各项指标达成作为权衡3、结算方式：每个月20 日跟从薪资发放4、查核项目 :1、营业额 2 、净收益 3 、团队发展 4 、工时管理各项查核指标详细要求：入围条件：有昨年同期对照值餐厅当月实质营业额≥当月估算营业额无昨年同期对照值餐厅不查核营业额1．净收益（1）有昨年同期对照值餐厅：当月净收益≥昨年同期净收益（2）无昨年同期对照值的餐厅 : 净收益＞零。
2．团队发展（ 1）餐厅职工（含管理组、服务组）人数须达到人员定编的90%（ 3）人数统计以月尾任职人数为准。
3、工时管理是指工时达到定编工时的90%以上且不得超出定编工时奖金分派比率：奖金分派基数省区经理区经理餐厅经理一副二副招待员训练员服务员项目300020001000750350350200100净收益1800120060045021021012060（60%）团队发展60040020015070——————（20%）工时管理60040020015070——————（20%）备注： 1、达成一项以上的，可获取所达成项目的奖金，只达成一项及以下的，撤消奖金。
2、区经理及省区经理团队查核中，新餐厅开业当月职工人数须达到人员定编的90%3、省区经理、区经理的团队发展和工时管理查核以单店达成率为标准4、如岗位空缺，则该岗位奖金轮空5、带店副理享受原职级奖金（二）单项奖每个团队奖项均由奖牌及奖金两部分构成，个人奖项均有奖状及奖金两部分构成单项奖各奖项可兼得1、优异职工奖1.1奖金发放对象:（1）、以餐厅为单位，每个月评选一名优异职工（2）、试用期、兼职职工及当月未获满勤奖人员不参加此奖项评选1.2奖金金额：50元/餐厅1.3评选标准：（附表）1.4结算方式：由餐厅备用金支出2、优异管理干部奖2.1奖金发放对象:（1）、以省区为单位，每季度评选一名优异管理干部（餐厅管理组）（2）、试用期、兼职职工及当月未获满勤奖人员不参加此奖项评选（3）、小区（重庆、湖北）归并为一个综合区进行评选，江西省、福建省以省区为单位（4）、省区餐厅数超出 15 家的，每 15 家餐厅可获取一个指标2.2奖金金额：300元2.3评选标准：库存、消耗、现金、人员各项指标最优异者2.4结算方式：每季度由分公司经理或总部人员颁发3、套餐销售奖3.1参加对象：全部餐厅3.2评选细则：（ 1）当月套餐售卖金额占营业额比率最高餐厅取前 5 名（ 2）套餐包括：单人乐享餐、双人乐享餐、小孩套餐、全家桶、中餐3.3奖金金额：第一名1000 元第二名 800 元第三名 600 元第四名 400第五名 200 元3.4奖金发放方式：运营部以申请形式申请此项奖金，作为餐厅团队活动经费，由财务直接打款至省区4、营业额打破奖4.1参加对象：有昨年同期对照餐厅4.2评选细则当月实质营业额高出昨年同期营业额10%起取前 5 名4.3奖金金额：4.4奖金金额：第一名1000 元第二名 800 元第三名 600 元第四名 400第五名 200 元4.5奖金发放方式：运营部以申请形式申请此项奖金，作为餐厅团队活动经费，由财务直接打款至省区5、优异团队奖5.1参加对象：全市场餐厅5.2评选细则当月实质营业额排名前 3 名，第一名为月度冠军团队，第二、三名为月度优异团队5.3奖金金额：冠军团队 1000 元第二名 800 元第三名 600 元5.4奖金发放方式：运营部以申请形式申请此项奖金，作为餐厅团队活动经费，由财务直接打款至省区6、金点子奖6.1参加对象：全体职工6.2评选细则环绕年度工作目标，从提高客户感知、提高营业额、提高市场据有率、培养公司文化与价值观等方面出点子、提建议。
餐饮公司绩效考核方案
餐饮公司绩效考核方案
餐饮公司绩效考核方案应该包括以下几个方面：
1. 销售业绩：考核餐饮公司的销售业绩，以销售额和销售
利润为指标进行评估。
可以设定销售目标，评估销售人员
的销售能力和销售团队的协作能力。
2. 客户满意度：评估餐饮公司的客户满意度，可以通过客
户反馈调查、投诉率等指标进行评估。
可以考虑客户满意
度指标，如客户满意度调查结果、客户投诉率等。
3. 运营管理：评估餐饮公司的运营管理能力，包括成本控制、产品质量、供应链管理等。
可以设定成本控制目标，
评估餐饮公司的成本控制能力；评估产品质量，如食品安
全检测、客户投诉率等；评估供应链管理，如库存周转率、供应商合作关系等。
4. 团队合作：评估餐饮公司的团队合作能力，包括团队沟
通协作能力、团队目标达成情况等。
可以设定团队目标，
评估团队的协作能力和团队成员的个人表现。
5. 员工发展：评估餐饮公司的员工发展情况，包括培训和
发展机会、员工晋升机会等。
可以设定员工培训和发展计划，评估员工参与培训的情况和培训效果，评估员工晋升
的机会和晋升情况。
以上是一个基本的餐饮公司绩效考核方案的构思，具体的方案可以根据实际情况进行调整和完善。
重要的是确保方案公平、合理，并与公司的目标和价值观相一致。
餐饮行业绩效考核方案
餐饮行业绩效考核方案一、背景介绍随着社会的发展和人们生活水平的提高，餐饮行业在近年来得到了长足的发展。
然而，由于行业竞争的日益激烈，各个餐饮企业需要不断提升绩效以保持竞争力。
绩效考核是评估餐饮企业员工工作表现和业绩的重要方式。
本文将针对餐饮行业，提出一套科学合理的绩效考核方案。
二、绩效考核指标1.销售额销售额是衡量一个餐饮企业经营状况的重要指标。
通过统计每位员工的销售额，可以评估其工作能力和个人能力。
销售额可以分为客单价和客单数两个维度来考核，即员工每个订单的平均金额和员工一段时间内的订单数量。
2.客户满意度客户满意度是衡量餐饮企业服务质量的关键指标。
通过客户满意度调查问卷或客户反馈，了解顾客对餐饮企业服务的满意程度，从而评估员工的服务水平和客户亲和力。
3.员工培训和发展员工培训和发展是提升餐饮企业整体素质和员工个人能力的重要手段。
通过考核员工参与培训的频次以及培训成果的应用程度，可以评估员工的学习能力和应变能力。
4.团队合作团队合作是餐饮行业中不可或缺的因素。
通过考核员工与团队成员的合作情况，包括协作能力、团队交流等，可以评估员工的团队意识和协作精神。
5.效益贡献效益贡献是评估员工对餐饮企业产生的经济效益的指标。
通过员工在节约成本、提高运营效率、推动销售增长等方面的贡献度，可以评估员工的经济效益贡献。
三、绩效考核方法1.定期工作评估每月或每季度进行一次绩效考核，对员工的工作进行评估。
可以采用绩效评分卡的形式，将不同指标的权重和得分综合计算，得出绩效评分，从而客观公正地评估员工的工作表现。
2.360度评价360度评价是指员工的工作表现不仅由上级进行评价，还包括同事、下属和客户的评价。
通过各个角色的综合评价来全面地了解员工的工作表现和个人素质，从而更加准确地评估绩效。
3.目标管理制定可量化的工作目标和指标，并与员工进行沟通和确认。
通过考核员工的目标完成情况，可以评估其工作能力和任务完成能力。
4.奖惩机制建立科学公正的奖惩机制，对绩效优异的员工给予奖励和激励，对表现不佳的员工进行适当的处罚或改进指导。
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绩效考核管理体系设计方案第一章总则适用范围本方案适用于我家御膳房餐饮管理（深圳）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理公司薪酬与考核管理委员会职责公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。
其职责如下：负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则；审核公司一般员工的年度考核结果；最终处理员工考核申诉。
公司综合办职责公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理制度的实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理员工考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
经营办职责公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责：负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则；根据公司年度经营计划，提出项目、部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；负责组织部门、项目考核的实施，汇总统计部门、项目考核评分结果，报综合办；通报公司部门、项目考核工作情况；负责部门、项目考核最终结果的公布。
各部门、项目负责人的职责负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理；负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉；负责制定本部门、项目员工的考核指标；负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总；负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
为本部门、项目人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第三章考核方法考核周期考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。
其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后十日内完成；项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。
不同的考核对象考核周期不同，详见下表：表3－1 考核周期表考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。
不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表3－2。
表3－2 考核关系表考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
个人考核的考核维度主要包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的关键业绩指标（KPI）组成，对不同的考核对象、不同考核期间应采用不同的考核维度和不同的关键业绩指标（KPI）。
绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《绩效考核指标示例》。
管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
指标定义详见附录一。
周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
指标定义详见附录二。
态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
指标定义详见附录三。
能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
指标定义详见附录五、六。
关键业绩指标（KPI）设立的原则可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
关键业绩指标的设立在考核期初，被考核人的直接上级根据公司和本部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标；直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可参照《绩效考核指标示例》中的定义或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施；工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后方可生效。
关键业绩指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全部指标中体现其作用；指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现不同指标之间重要性的差异。
“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为一票否决指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为0分。
考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论认可。
同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
考核结果确认定量指标的考核结果确认定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。
考核结果＝∑（各项考核指标分值×相应权重）定性指标的考核结果确认定性指标按照“A：超出目标、B：达到目标、C：接近目标、D：远低于目标”等四个标准来进行评分，每个标准对应一段相应的分值范围，总体分值范围为0—120分，评分时以5分为一个单位进行打分，考核结果的具体定义和对应关系见表3－3。
表3－3 定性指标评分等级定义表一般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组，各组按照最终考核得分进行排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，组内人员考核结果应参考表3－4所列的比例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分布（见图1），以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。
部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核结果按表4直接划分为优、良、中、基本合格、不合格等5个等级，按《薪酬管理体系设计方案》中规定的考核系数计算绩效工资。
各部门考核结果不进行强制排序，按照表3－5根据实际得分评定等级。
图1 考核结果参考分布图表3－4考核结果强制分布对照表（参考）表3－5考核结果与评定等级对照表（参考）第四章月度、季度考核月度、季度考核维度各级部门负责人部门负责人的月度、季度考核只从绩效纬度进行考核，包括任务绩效和管理绩效，其权重见下表：表4－1 各级部门负责人（包括副职）考核维度、权重表其他员工的月度、季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核，其权重见下表：表4－2 其他员工考核维度、权重表月度、季度考核流程包括以下几个步骤：启动考核：各部门负责人在期初启动考核工作。
上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动。
确定任务绩效目标在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核表》（参见附录八）。
对于易量化的考核内容采用3~5个关键绩效指标进行考核（参见附录十一：考核指标示例），对于不易量化考核的内容采用对月度、季度工作计划（重要任务）进行考核评价的方式，然后确定要求达到的目标值和各个计划或任务的权重。
确定后双方各持一份，作为本月度、季度的工作指导和考核依据。
计划执行过程中，考核双方及时沟通。
被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核表》，并向上一级主管报请批准。
收集资料，确定考核结果考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。
直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核表》中考核评分部分。
统计汇总考核结果各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，综合办收集公司的考核评分资料，汇总考核结果。
审批考核结果各部门负责人的考核结果由公司总经理质询、审批；各部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询、审批。
考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。
直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
月度、季度考核结果的用途月度、季度考核结果直接影响月度、季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬管理体系设计方案》。
调动新岗位的员工，试岗期间不进行考核，其考核结果视为中，试岗期满后参加考核。
第五章个人年度考核个人年度考核对象年度考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。
所有不参加年度考核的员工其考核结果视为“中”。
其中：公司总经理的年度考核由董事会考核，公司其他高管人员的年度考核由公司总经理考核，均按照《绩效合同管理办法》执行。
个人年度考核维度年度考核是在对个人全年各月、季、项目考核结果的基础上，考虑个人的周边绩效和部门年度考核结果，总结得出个人年度综合考核结果。
同时，为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，增加能力维度的考核，但能力评价结果不与工资和奖金直接挂钩，只是作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。
个人年度考核流程每年元月1—10日，综合办组织公司内部周边绩效考核。
各部门负责人在每年元月10—15日汇总被考核人的评分。
薪酬与考核管理委员会组织各部门负责人在每年元月10－15日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。
其他员工的考核结果报公司主管领导质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。
元月20日前各部门将考核结果报公司综合办，综合办确定最终考核结果并做出奖惩建议，由薪酬与考核管理委员会批准后执行直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。
考核人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
第一节个人年度综合考核个人年度综合考核的维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。