培训效果评估理论综述
培训效果评估工作总结汇报
培训效果评估工作总结汇报
为了确保培训的有效性和持续改进，我们进行了培训效果评估工作的总结汇报。
在过去的一段时间里，我们对公司内部的培训活动进行了全面的评估，并收集了相关数据和反馈意见。
首先，我们对培训目标的达成情况进行了评估。
通过对培训前后员工的知识水平、技能掌握程度和工作表现进行对比分析，我们发现培训对员工的知识和技能提升起到了积极的作用。
大部分员工在培训后表现出更高的工作效率和更好的工作表现，这表明培训目标得到了有效的达成。
其次，我们对培训内容和方式进行了评估。
通过对培训课程的内容设计和教学
方式的反馈调查，我们了解到员工对培训内容的满意度较高，认为培训内容实用、生动有趣。
同时，员工也提出了一些建议和意见，如增加实践环节、加强案例分析等，以更好地提高培训的质量和效果。
最后，我们对培训效果的持续性进行了评估。
通过对员工在培训后一段时间内
的工作表现进行跟踪调查，我们发现培训效果得到了良好的延续，员工的工作表现和绩效依然保持在较高水平。
总的来说，培训效果评估工作显示出了良好的结果，证明了公司内部培训活动
的有效性和价值。
但同时也暴露出了一些问题和改进的空间，我们将结合评估结果，进一步优化培训内容和方式，提高培训的质量和效果，为公司的发展和员工的成长提供更好的支持和保障。
国内外员工培训理论研究综述
标题：国内外员工帮助计划 （EAP）的研究综述
员工帮助计划（EAP）是一种组织提供的心理健康服务和支持系统，旨在帮 助员工处理个人和职业生活中的挑战。本次演示将综述近年来国内外关于EAP的 研究，包括其应用、效果和影响因素。
一、EAP的应用
EAP在各行各业都有广泛的应用，包括制造业、服务业、教育、医疗和其他 领域。研究表明，EAP的应用能够有效地提高员工的心理健康水平，减少工作场 所的冲突和压力，并提高员工的生产力和工作满意度。例如，一项对中国企业员 工的研究发现，参加EAP的员工报告了更高的工作满意度和更低的压力水平。
其中，最具代表性的是李克特量表和因素分析法。李克特量表是一种常用的 员工满意度测量工具，该方法简单易行，能够有效地测量员工的满意度。因素分 析法则通过分析影响员工满意度的各种因素，为提高员工满意度提供理论依据。
此外，国内学者还从组织行为学、心理学等角度对员工满意度进行了研究， 进一步丰富了该领域的研究成果。
基本内容
员工满意度研究在国内外学界有着重要的地位，对于企业和组织来说，员工 的满意度直接影响到其工作表现、效率以及整体绩效。本次演示将对国内外员工 满意度研究进行综述。
一、国内研究
国内对于员工满意度的研究起步于上世纪九十年代，虽然起步较晚，但发展 迅速，研究成果丰富。多数学者从员工的工作环境、薪酬福利、管理方式等方面 出发，探讨如何提高员工的满意度。
2、建立整体性和系统性的企业员工培训理论研究框架。未来的研究应该将 企业员工培训看作一个整体，各个层面之间的相互关系和作用，而不是孤立地研 究某个层面。同时，未来的研究也应该企业员工培训的整个过程，包括需求分析、 计划制定、实施和评估等多个环节。
3、综合运用定量和定性两种研究方法。未来的研究应该综合运用定量和定 性两种方法，以获得更全面、更深入的结论。
企业培训的相关理论研究综述
企业培训的相关理论研究综述企业培训在现代企业管理中起着至关重要的作用。
它不仅可以提高员工的综合素质和专业能力，还可以推动企业的持续发展和创新。
在全球化竞争日益激烈的今天，企业培训已经成为企业发展战略的重要组成部分。
本文将从培训的概念、目的、内容、方法等方面进行相关理论研究综述，以期为企业提供更好的培训管理指导。
一、培训的概念培训是指通过教育和训练的方式，将员工从事某一特定职务所需的技能、知识和态度传授给员工的过程。
培训是企业管理中的一个重要环节，是实现企业战略目标和提高员工绩效的重要手段。
二、培训的目的培训的目的在于提高员工的综合素质和专业能力，使员工能够适应新的工作环境和工作要求，提高员工工作的效率和质量，从而为企业提供更优质的产品和服务。
三、培训的内容培训的内容包括：技术培训、管理培训、产品知识培训等。
技术培训是指员工在工作中所需要的技术和操作技能的培训，如机械操作、电子技术等；管理培训是指员工在管理方面的知识和技能的培训，如团队管理、决策管理等；产品知识培训是指员工对企业产品的理解和掌握，如新产品介绍、产品销售技巧等。
四、培训的方法培训的方法包括：内训、外训、远程培训等。
内训是指企业自己开展的培训，可以根据企业的实际情况量身定制培训内容和形式；外训是指企业聘请外部专家或机构进行培训，可以通过外部专业机构开设的课程进行培训；远程培训是指通过互联网等远程通讯工具进行的培训，可以方便员工在不同地点和时间接受培训。
五、培训的效果评估培训的效果评估是培训管理的一个重要环节，可以通过员工绩效考核、培训后的工作成果等方式进行评估，从而了解培训的实际效果和问题。
通过效果评估，企业可以不断改进培训内容和方法，提高培训效果。
六、培训的管理培训管理是指企业在培训过程中对培训计划、培训资源、培训成本等进行有效的组织和控制。
在培训管理中，企业可以利用信息技术手段，逐步建立科学的培训管理体系，提高培训的效率和质量。
培训效果评估总结汇报
培训效果评估总结汇报
随着企业对员工培训的重视程度不断提高，培训效果评估成为了一项至关重要的工作。
只有通过科学的评估和总结，才能确保培训活动的有效性和持续改进。
在本次培训效果评估总结汇报中，我们将对过去一段时间内的培训活动进行评估，并提出改进建议，以期进一步提升培训效果。
首先，我们对培训活动的目标进行了梳理和明确。
通过与部门领导和员工的沟通，我们明确了培训活动的目标是提升员工的专业技能和职业素养，以应对市场竞争的不断变化。
在培训活动中，我们采用了多种形式，包括课堂培训、案例分析、实地考察等，以确保员工能够全面提升自身能力。
其次，我们对培训活动的实施进行了评估。
通过问卷调查和实地观察，我们发现大部分员工对培训内容和方式都表示满意。
他们认为培训内容具有实用性，能够帮助他们更好地完成工作。
同时，我们也发现了一些问题，比如培训时间安排不合理、部分员工对培训内容缺乏兴趣等。
针对这些问题，我们将在下一阶段的培训中进行调整和改进。
最后，我们对培训活动的效果进行了总结。
通过考核和实际工作表现，我们发现参加培训的员工在工作中的表现有了明显的提升。
他们能够更好地应对工作中的挑战，提出了许多创新性的解决方案，为企业的发展做出了积极贡献。
这些都表明培训活动取得了一定的成效。
综上所述，培训效果评估总结汇报显示，过去一段时间内的培训活动取得了一定的成效，但也存在一些问题和不足之处。
在未来的工作中，我们将继续加强培训活动的评估和改进工作，以确保培训活动的有效性和持续改进，为企业发展提供更加有力的支持。
合格评估综述撰写培训
合格评估综述撰写培训合格评估综述撰写培训，听起来是不是有点专业得让人头大？别担心，今天我们就来聊聊这个话题，轻松愉快地搞懂它。
你可能会想，什么是“合格评估综述”？简单来说，它就是对一个项目、活动、工作或某种标准的评价总结，看看是否达标，结果如何，是否合适。
这个“合格”不光是看它是够符合要求，更多的是看整体效果怎么样，哪些地方好，哪些地方还可以提升。
每当你写这样的综述时，基本上就是在给自己和别人做个“体检”，看看项目或者工作是不是健康、有活力，哪里需要多加调养。
怎么才能写出一篇让人眼前一亮的合格评估综述呢？你得有个清晰的思路。
这个思路就像是开车的路线图，搞清楚目的地在哪儿，知道哪条路能走，哪条不能走，才能顺利到达。
很多时候，我们会看到一些评估综述写得稀里糊涂，东西说得满天飞，结果没抓住重点。
评估综述最重要的就是总结经验，发现问题，然后给出改进的建议。
它不需要太复杂的学术语言，最重要的是直接，清晰，能够让人一眼看懂。
话说回来，如何把这些点都说清楚呢？你首先要有个大概的框架。
比如说，先简单介绍一下项目或者活动的背景，为什么要做这个评估，评估的目的是什么。
接着呢，列举一下你评估的内容，包括标准、要求、执行情况等等。
你想啊，咱们要做评估，当然得有个标准对照着嘛。
如果没有标准，评估的意义就没那么大了。
然后，开始进入评估结果的部分，重点来了！这个地方就是展示你评估工作的成果——看看哪些地方做得不错，哪些地方还有待提升。
别怕写“不足”，因为那才是真正能帮助你进步的部分。
你要记住，写评估综述不是为了把自己或别人“捧上天”，而是要找出问题，然后解决问题。
评估结果得有分析，你得给出一些具体的说明。
比如，为什么某些地方没有达到预期，问题出在哪里？是执行力不够，还是资源不足，或者是标准设置得不合理？分析得越清楚，别人看你的综述就越明白你的思路。
这样一来，不管是项目负责人还是其他评估者，都能从中学到点儿东西，下一次就知道怎么改进了。
培训效果评估年度总结汇报
培训效果评估年度总结汇报
随着企业竞争日益激烈，培训已经成为企业发展中不可或缺的一部分。
然而，
培训的效果如何评估，一直是企业管理者们关注的焦点。
在过去的一年里，我们公司进行了多项培训活动，并对培训效果进行了全面评估。
现在，我将向大家汇报一下我们的培训效果评估年度总结。
首先，我们对培训前后员工的知识技能水平进行了全面的测试和评估。
通过这
些测试，我们发现在培训后，员工的专业知识和技能水平得到了显著的提升。
他们在工作中的表现也更加出色，为公司的发展做出了更大的贡献。
其次，我们对员工的工作态度和团队合作能力进行了评估。
结果显示，在培训后，员工们的工作态度更加积极，团队合作能力也得到了明显的提升。
他们更加愿意与同事们合作，共同完成工作任务，为公司的团队协作氛围增添了正能量。
除此之外，我们还对员工的个人发展和职业规划进行了跟踪评估。
通过与员工
的深入交流，我们发现在培训后，他们对自己的职业发展有了更清晰的规划和目标。
许多员工表示，通过培训，他们对未来的职业发展有了更明确的方向，对公司的发展也更加有信心。
综上所述，通过对培训效果的全面评估，我们可以看到培训对公司发展所起到
的积极作用。
员工的知识技能水平得到了提升，工作态度和团队合作能力也得到了改善，个人发展和职业规划也更加清晰。
这些都为公司的发展奠定了良好的基础。
在未来的工作中，我们将继续加大对培训效果的评估力度，不断优化培训方案，为公司的发展提供更有力的支持。
感谢大家的支持和合作！。
培训成效综述
培训成效综述随着社会经济的发展和技术的不断进步，培训已成为组织和个体发展的重要途径。
培训的目的在于提升员工的技能和知识，以便他们能够更好地适应工作环境的需求，提高工作绩效，促进个人职业发展。
然而，一次培训的成效究竟如何评估呢？本文将综述培训的成效评估方法，以及对于培训成效提升的一些建议。
一、培训成效评估方法1. 反应评估：反应评估是培训成效评估的第一步，通过评估学员对培训课程的满意度和对培训内容的理解程度来了解学员对培训的反应。
这可以通过问卷调查、小组讨论和面对面交流等方式进行。
反应评估结果为培训提供了改进和优化的方向。
2. 学习评估：学习评估是对培训过程中学员学到的知识和技能进行评估的方法。
学习评估的方式可以包括考试、练习、观察等。
学习评估的目的是了解学员在培训过程中的学习成果，验证培训的教学效果。
3. 行为评估：行为评估是对学员在工作岗位上应用所学技能和知识的评估。
这可以通过工作表现评估、同事和上司的反馈、观察和检查等方式进行。
行为评估的目的是了解学员在工作中是否能够将培训所学应用到实践中，评估培训对个体绩效的影响。
4. 结果评估：结果评估是衡量培训对组织绩效的影响的评估方法。
结果评估可以通过比较培训前后的数据和指标来进行，如工作生产率、质量改进、满意度提升等。
结果评估的目的是了解培训对组织整体绩效的贡献。
二、培训成效提升建议1. 需求分析：在进行培训之前，需要进行需求分析，明确培训的目标和内容。
了解组织和员工的实际需求，有针对性地进行培训，既可以提高培训的有效性，也可以节约时间和资源。
2. 多元化培训方法：在培训过程中，采用多种不同的培训方法，例如讲座、案例分析、实际操作等，以满足不同学员的学习需求。
培训的灵活性可以提高学员的参与度和学习效果。
3. 培训后续支持：培训结束后，提供后续的支持和辅导是保证培训成效的重要环节。
例如，可以设置日常学习小组，定期组织培训回顾和讨论，提供在线学习资源等，以帮助学员巩固所学，并在工作中应用。
管理培训效果评估指标研究综述和指标体系的构建
被开发者在 岗位工作中的变化 、 对组织整体的影响与效益。 陶祁 、 王重 呜（０ ６ 在管理培 训的背景下 ， ２０ ） 提出 了在培训 效果评估 中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此 ， 开发 出了包含压力和应 急处理 、 创新解决问题 、 岗位持续学习 、 人际和文化适 应四个因素 ， ２ 共 ５个项 目的适应 性绩 效问卷。 曹如玲 （０ ９ 提 出了培训课程 的启发性 、 训课程的实用性 、 ２０ ） 培 学员 的课堂参与程度 、 师的感染力 与课 堂气氛 、 教 教师讲解 的逻辑性 与清晰 度、 学员对相关 知识 和原理 的掌握情 况 、 学员 的人际和文化适 应能力 的 提高、 团队合作精 神的增 强 、 员工 满意度 的提升 、 制度执 行力 的提 升等 ２ 个评估指标 。 ２ （ ） 于 文 献 研 究 的 管 理 培 训 效 果 评 估 指 标 的 初 建 二 基 在整理 总结 了大量 有关培训效果评估 、 培训效 果评估 的研究成 管理
、
（ ） 于 管理 培 训 效 果 评 估 指 标 的 研 究 一 关
目前 ， 我国管理培训效果评估指 标的研究相 对较少 ， 多是一些一般 培训效果评估的指标研究 。如周勇 、 张燃 （０ １提 出培训效果评价 的几 ２０ ） 个方面 ： 培训力度 ， 技术适用度 ， 效益增长度 。 晏秋 阳、 曹亚 克（０ ２ 提 出 ２０ ） 员工培训评估指标分为两大类 ， 硬指标和软指标。王鲁捷 、 钟磊 、 孙启霞 （０ ２ 认为培训绩效评估指标体系 ， ２０ ） 包括成本一效益评估指标和顾 客满 意度指标两大类 。陈卫（ ０ ６ 提 出了包含对培训项 目的评价 、 ２０ ） 对培训教 师的评价 ……受训者 的工作态度总体表 现 、 人力 资源绩效指标 、 运行指 标等 ４ 个一级指标 、２ ｌ 个二级指标 、１ ｌ 个三级指标的指标体系。 熊敏鹏 、 杨小 东（０ ７ 根据 Ｋｒｐｔｃ ２０ ） ｉ ａｒ ｋ的 四层 次评估模 型设 计 了培训效 果评估 ｋ ｉ 的指标 ： 反应指标 （ 如培ｉ ｘ 象 的满 意度等 ）学 习指 标（ Ｊ￣ ｉ Ｉ 、 如推销 知识 、 辅 导技能 、 选材技巧 等 ）行为指标 、 、 结果指 标（ 如培训 成本 、 组织发 展的状 况等 ） 肖娟（ ０ ７ 将培训效果评估指标分解为 ： 。 ２０ ） 反应类 （ 对培训感兴趣 、 培训 内容对工作帮 助程度等 ）学习类 （ 、 知识学到程 度等 ）收益类 （ 、 培训 对企业的货币价值贡献率 ）战略支持类（ 、 人员流动率等 ） 。 但 管理培训 ， 由于其 培训 的特点 ， 果评 估都有不 同于一般 员工之 效 处， 因此 ， 效果评估 的指标 也有其独特之 处。虽然这 方面的研究相 对较 少， 但还是 为我们 提供 了指标设计 的依 据。
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理论创新
(3)反应评估主旨在提高培训的有效性， 其关键任务是： 第一， 收集和分析学员的反馈信息； 第二， 改进人力资源培训 的运作程序。 (4)输出评估主旨在检验培训的结果， 其中的两项重要工 作： 其一， 收集和分析同培训结果相关的信息； 其二， 评价与 确定培训的结果。 CIRO 模型开始向比较先进的系统型培训模式所倡导的 评估理念靠拢。也就是说， 相比唐. 柯克帕屈克等人的培训 评估设计， CIRO 模型在一定程度上具有使之完善的意义， 其 重要标志就是将评估活动介入到了整个培训过程的其他环 节。 但是， CIRO 评估模型也存有明显的不足。 其中， 最大的 缺憾就是既未能将评估与培训执行这一重要环节专门结合 起来， 也未能对 “反应评估” “输出评估” 和 一可作用于后续培 训项目设计， 二可有助于本次培训项目改进作出明确的认定 和必要的说明。 3.CIPP 评估模型 CIPP 由该模型中四项评估活动的首个字母组成，这四 项评估活动是： 背景评估 (Contextevaluation)， 输入评估 (In)， (Processevaluation)， putevaluation 过程评估 成果评估 (Productevaluation)。它们被大致内容如下： (1)背景评估的内容界定为： 了解相关环境； 诊断特殊问 题； 分析培训需求； 确定培训需求； 鉴别培训机会； 制定培训 目标等。其中， 确定培训需求和设定培训目标是主要任务。 (2)输入评估包含的事项有： 收集培训资源信息； 评估培 训资源； 确定如何有效使用现有资源才能达到培训目标； 确 定项目规划和设计的总体策略是否需要外部资源的协助。 (3) 过程评估目的是为那些负责实施培训项目的人们提 供信息反馈， 以及时地、 不断地修正或改进培训项目的执行 过程。 (4) 成果评估的主要任务是对培训活动所达到的目标进 行衡量和解释， 其中既包括对所达到的预定目标的衡量和解 释， 也包括对所达到的非预定目标的衡量和解释。 特别需要 认定的是， 成果评估并不限于培训结束以后， 它既可以在培 训以后进行， 也可以在培训之中进行。 由此可见，CIPP 评估模型有着非常显著的特点。尤其 重要的是它的全程性特点、 过程性和反馈性特点。 也就是它 真正将评估活动贯穿于整个培训过程的每个环节； 也集中表 现是提出了对培训项目的执行过程进行监控；CIPP 模式不 仅希望培训以后进行 “成果评估” 使其反馈意义更多地作用 ， 于后续的培训项目， 同样还希望在培训之中进行 “成果评估” 。 总之， CIPP 评估模型相对 CIRO 评估模型而言， 可以说 是一次重大的补正， 其中的关键就是始将评估活动真正切入 到了整个培训过程的 “核心地带” “执行培训” 环节， “成果 而 评估” 又不仅被置于培训以后， 重在对后续培训项目的设计 产生价值， 更被明确置于培训之中， 旨在对本次培训项目的 推进产生作用。 4.舍贝克和科恩的效用公式 虽然在培训评估时， 评估者依据以上众多模型评估对培 训评价有一定的效用， 但是随着对培训重要性的认识， 人们 已无法满足于单纯定性的评估， 确定培训的投资回报率成为 人们普遍考虑的问题。但由于对培训进行定量分析时变量 很多， 又很难区分工作改进到底是由什么因素带来的， 因此 具体的运用存在很大的困难。 目前在国际学术界关于培训投入产出分析仍是一个薄 弱点， 但这不是说对培训进行效益分析是完全不可能的， 国 外一些研究者提出了一些著名的经验公式。 1985 年由舍贝克和科恩提出了一个效用公式， 公式如下： 效用=YD×NT×PD×V － NT×C YD=培训对工作产生影响的年数 NT=接受培训的人数 PD=接受培训者和未接受培训者在工作上的差异 V=价值， 对工作成绩的货币计算 C=为每一位成员提供培训所支出的费用 这种方法是评估培训效果的一种常用方法。但是由于 舍贝克和库恩的效用公式中 YD、 PD、 都是一些模糊的变 V 量， 很难在操作中准确地把握， 因此这个公式还不能得到人 们的普遍认同。 三、 对培训评估实践的现实指导意义 即使企业的管理者已经意识到了培训评估的重要性， 但 还是有一部分企业根本就不进行任何层次上的评估， 只是在 培训结束后， 以报告的形式对培训进行总结。而另一方面， 现在许多企业为了适应激烈的市场竞争， 都加大了对培训的 投资。一些著名国际大公司每年培训预算已经达到了上一 年度总销售额的 1％－ 3%， 最高的达 7%， 平均为 1.5%。如 IBM 每一年用于培训职工的费用高达人均 3000-5000 美元。 因而企业管理者不会满足原有培训评估状况， 大部分企业会 依据唐.柯克帕屈克四层次模型进行一、 三层次上的定性 二、 评估， BP 中国、 如 贝尔及摩托罗拉公司都是采用调查问卷的 方法来了解受训者的对待培训的态度和看法、 通过培训所学 到的知识和技能以及转化到实际工作中的情况。 培训模型从组织的各个层次为培训效能的评估提供了 思路。每一评估模型都有优势和不足。我们可以结合企业 的实际情况， 考虑综合应用各种模型为企业进行有效评估。 比如， 可以借鉴柯克帕特里克等人的四级评估模型对培训之 后的评估作了详尽而富有操作性的设计； CIRO 模型特别 而 是 CIPP 模型， 可以学习它们的评估的全程意义过程意义和 反馈意义， 要强化评估中的系统合作、 过程控制和结果反馈， 还有对 “成果评估” 等作出更多内容及应用的思考。舍贝克 和科恩的效用公式是企业培训成本收益分析的一个有用工 具， 使效益层次的评估量化的好方法。在此意义上， 它们的 关系又是一种 “互补” 关系。 因此， 当人们需要对其加以实践 运用时， 还须根据本组织或本培训项目的实际要求对它们进 行适当的选择或必要的组合。
随着信息社会的到来， 人力资本的重要性提高， 培训作 为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视， 员工培训也是 实施人力资源开发战略的核心任务， 而科学评估培训效果已 成为是人力资源管理的一项重要职责。将培训内容转化到 实际工作中是投资培训决策者的最大期望。投入大笔资金 培训后，给企业带来的收益有哪些？如何判断培训的有效 性？这是培训系统最难最重要的一个环节。 一、 培训评估理论的研究 随着研究的深入， 各种培训评估模型脱颖而出， 并且逐 步修正完善。 培训效果的评估研究最早可以追溯到 1959 培训效果评估方法的研究， 阐述了培训评估的四层级模型的 思想和方法。 奥尔(Warr.P)、 (Bird.M.)和莱克哈姆(Rack伯德 ham.N)设计了 CIRO 培训评估模型， Daniel Stufflebeam 提出 了关于培训效果的 CIPP 评估模型， 都具有将培训评估贯穿 于整个培训过程中的特征。1974 年 Hamblin 认为应该增加 两个方面的评估，一是对行为产生的结果进行成本效益分 析，二是要评估培训结果对企业战略目标的影响，提出了 Hamblin 模型。1991 年 Philips 认为 Kirkpatrick 的四层级评 估不够完整， 需要再增加一级评估， 其重点是将培训所带来 的货币利润与成本进行比较， 只有这样， 整个评估过程才算 完整。因此 Philips 提出了五级投资回报率模型。此后的诸 多学者也发表了各自的研究成果， 进一步完善和解决了包括 问卷调查、 观察、 访谈等各种评估的方式、 方法以及存在的问 题。 从 20 世纪 70 年代至今， 培训效果评估研究焦点已经开 始积聚在培训的投资回报率的研究上， 诸多计量方法也被引 入到研究中。 例如统计方法、 会计方法、 计量经济学方法等， 试图对培训产生的效益进行评估。1962 年利用经济学对人 力资本投资回报的研究成果， 有学者提出了培训收益的计算 模型。 除了经济学的分析方法以外， 更多的学者是从企业的 实际出发， 研究企业的培训投入产出。1985 年 Sheppeck 和 Cohen 提出了培训收益函数。2001 年有关研究者把效用理 论与 Kirkpatrick 的四层次评估模式结合在一起， 并据此提出 了销售培训评估的框架。 总之， 随着人们对培训评估研究的 进一步深入， 有关培训收益的定性定量分析都会渐趋完善。
理论创新
培训效果评估理论综述
□ 夏艳玲
(中南财经政法大学公共管理学院 湖北・武汉 430060)
摘 要 科学的进行培训效果评估是培训中最难最重要的一个环节。 本文回顾了国际上培训评估理论的研究过程， 比较分析了 培训评估 评估评估模型 理论综述 文章编号： 1672-7894(2006)01-187-02 各个主要的培训评估模型的有缺点， 并期望对培训评估的实践给出一些启发和借鉴。 关键词 培训 中图分类号： C961 文献标识码： A
参考文献：
[1](美)杰克.菲利普斯.培训评估与衡量方法手册.天津:南开大学出版 社,2001. [2]赵曼.人力资源开发与管理.北京： 中国劳动社会保障出版社， 2003. [3（英） ] 莱斯利.瑞 （Leslie Rase） 著.牛雅娜， 吴孟胜， 张金普译.培训效 果评估.北京： 中国劳动社会保障出版社， 2003. [4]张毅.企业培训效果的理论和研究. 企业技术开发.2006 年 1 月.
二、 培训评估的主要模型和评价 1.唐・柯克帕屈克的评估模型 国际著名学者、 威斯康星大学教授唐.柯克帕屈克于 1959 年提出的四层次模型理论， 这四层次模型为： （1） 反应层次， 即一级评估。 是培训评估中最低的层次。 可以通过对受训者的情绪、 注意力、 兴趣等研究， 得出受训者 对培训的看法和态度， 这一层次的评估通常采用调查问卷的 形式。 （2） 学习层次， 即二级评估。该层次的评估主要是用来 了解受训者通过培训学到了什么。 主要采用书面测试、 操作 测试、 等级情景模拟测试等评估方法。 （3） 行为层次， 即三级评估。行为层次的评估是用来测 定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识 和技能。主要依靠上下级、 同事、 客户等相关人员对受训者 的业绩进行评估来测定。 （4） 效益层次， 即四级评估。用来判断培训后员工工作 业绩提高的程度。 具体可以通过事故率、 产品合格率、 产量、 销售量等指标来进行测定。该层次的评估需要采集大量的 数据， 对企业来说有一定的困难。 唐・柯克帕屈克四层次评估模型是最常用的培训评估 模式， 它主要以受训学员作为评估对象， 前两个层次主要是 对培训的过程进行评估， 而后两个层次主要是对培训的结果 进行评估。但是唐.柯克帕屈克只是在培训结束后一次性的 评估， 没有给出具体的评估方法， 也不能对培训效益进行定 量的评估。 2.CIRO 评估模型 CIRO 由该模型中四项评估活动的首个字母组成， 这四 项评估活动是： 背景评估 (Contextevaluation)， 输入评估 (Inputevaluation)， 反应评估(Reactionevaluation)， 输出评估(Outputevaluation)。它们被具体描述如下： (1) 背景评估主旨在确认培训的必要性， 其主要任务有 二： 其一， 收集和分析有关人力资源开发的信息； 其二， 分析 和确定培训需求与培训目标。 (2) 输入评估主旨在确定培训的可能性， 其主要任务是： 第一， 收集和汇总可利用的培训资源信息； 第二， 评估和选择 培训资源。